特变电工公司绩效考核规程1.doc
特变电工企业绩效考核规程(DOC13页)
企业绩效考核规程第一章总则第一条目的为了建立和优化公司绩效管理与绩效考核体系，并为建立科学、系统、高效的人力资源管理体系打下坚实的基础，保障公司可持续发展与繁荣，实现员工职业生涯的发展与辉煌，特制定本规程。
第二条释义绩效考核是根据公司核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，针对各管理部门的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
第三条定位作为人力资源管理体系的核心组成成分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
第四条基本目标绩效考核规程的基本目标是：1．通过绩效考核体系实施目标管理，保证公司整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。
2．通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3．依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4．在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
5．通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。
第五条基本原则绩效考核规程运行的基本原则是：1. 公开性原则：考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
电工绩效考核方案
电工绩效考核方案一、背景介绍电工是企业生产过程中重要的岗位之一，其工作质量和效率直接影响到企业的运转和生产效益。
为了评估电工的绩效，制定一套科学合理的考核方案是必要的，既可以调动电工的工作积极性，也能帮助企业实现优质高效的生产目标。
二、考核指标1. 安全生产•指标说明：安全生产是企业的首要任务，电工在工作过程中应严格遵守安全操作规程，保证自身和他人的安全。
•具体要求：遵守安全操作规程、正确使用防护设备、及时报告和处理安全隐患等。
2. 工作质量•指标说明：工作质量是衡量电工业务水平的重要指标，关系到产品质量和企业形象。
•具体要求：正确使用工具设备、操作准确、完成任务的质量达到规定标准、及时处理质量问题等。
3. 工作效率•指标说明：工作效率是衡量电工工作效能的重要指标，关系到企业生产的效率和经济效益。
•具体要求：合理安排工作时间、高效完成任务、避免浪费资源、提高工作效率等。
三、考核流程1. 考核周期每年一次，具体考核周期由企业根据实际情况确定。
2. 考核方式•个人自评：电工根据考核指标，自主评估自己的工作表现，填写自评表。
•部门评定：电工的直接上级对其工作进行评定，并填写评定表。
•综合评定：由企业综合各方面的考核结果进行汇总，并给出绩效评级。
3. 绩效评级•A级：在各项考核指标中表现优秀，工作质量高、工作效率高、安全生产达标等。
•B级：在各项考核指标中表现良好，工作质量较高、工作效率较高、安全生产合格等。
•C级：在某些考核指标中表现一般，工作质量一般、工作效率一般、安全生产存在隐患等。
•D级：在各项考核指标中表现较差，工作质量差、工作效率低、安全生产不合格等。
4. 绩效奖惩•对于绩效评级为A和B级的电工，可以给予相应的奖励，如工资提升、岗位晋升等。
•对于绩效评级为C和D级的电工，应及时进行培训和指导，并设定改进计划。
四、考核结果公示和沟通1. 公示考核结果应及时公示，公示方式可以采用电子版公告、内部通知等形式。
电力绩效考核细则
电力绩效考核细则发电企业绩效考核制度第1章总则第1条目的1.评价工作业绩通过对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供依据，从而不断提高员工和部门的绩效水平，改善整个企业的业绩。
2.确定培训需求①通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划提供依据。
②同时帮助员工了解自己的工作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行动计划。
3.拓展内部沟通渠道通过考核过程中的交流和考评后的绩效面谈，让员工更加了解企业对他们的工作期望，最终达到目标一致，减少内部消耗。
第2条绩效考核的原则1.明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。
同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。
这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。
2.公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。
3.量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
4.可持续执行原则绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。
第2章考核主体及其权责分配第3条考核涉及部门及其权责分配1.人力资源部负责对企业员工(高层管理人员除外)个人的考核。
2.经营策划部负责对各部门的考核、考核数据的界定。
3.财务部负责提供部门、分/子公司成本费用开支、经营绩效方面的相关数据。
4.安全监察部提供部门、分/子公司和个人安全考核方面的相关数据。
5.生产运行部等提供生产运行等方面的相关数据。
6.其他部门对职能部门、分/子公司的协作性提供考核意见。
第4条个人考核中各主体责任1.人力资源部①负责对考核事务进行综合协调和控制，按时发放和回收考核表，并进行统计和保存。
电工绩效考核方案
电工绩效考核方案一、背景电工是企业生产中的关键角色，他们负责维护和修理电气设备。
电工的工作质量和效率直接影响到企业的生产运行，因此建立一个科学有效的绩效考核方案对于确保电工工作的质量和效率至关重要。
二、目标电工绩效考核方案的目标是评估电工的能力和工作成果，激励电工持续提高自己的职业素养和技能水平，提高工作效率，降低事故风险，确保企业的电力设备安全运行。
三、考核指标1.电工素养：包括职业道德、安全意识、合规意识等方面的评估。
2.工作质量：包括维修保养质量、故障排除能力等方面的评估。
3.工作效率：包括工作速度、工作计划执行情况等方面的评估。
4.问题解决能力：包括故障分析和解决能力、应急处理能力等方面的评估。
5.团队合作：包括与其他岗位人员合作能力等方面的评估。
四、考核流程1.制定考核计划：根据企业的实际情况和电工工作的特点，制定年度考核计划，包括考核时间、方式、指标等内容。
2.考核工具准备：准备相应的考核表和评分标准，确保考核工具的科学性和客观性。
3.考核实施：按照考核计划进行考核，如有需要可以进行现场观察、面谈、文档审核等方式进行评估。
4.结果评定：根据考核结果，进行评定，对电工进行分类，如优秀、合格、待提升等，为电工提供反馈意见和改进建议。
5.激励措施：对表现优秀的电工进行适当的激励，如奖励、晋升、培训等，激励电工持续提高自身能力。
五、考核周期考核周期可根据实际情况确定，一般建议为一年一次，确保对电工的全面考核。
在考核周期过程中，可以根据需要进行临时考核，及时发现问题并采取相应的措施进行改进。
六、考核结果的运用1.奖惩机制：根据电工的考核结果，进行奖励或惩罚，激励优秀电工，督促下级电工提升工作水平。
2.岗位晋升：考核结果可作为电工晋升的重要依据，表现优秀的电工有机会晋升到更高级别岗位。
3.培训需求分析：通过对电工的考核结果分析，可以发现电工的弱项，为电工提供有针对性的培训和提升机会。
4.绩效考核结果向上级汇报：将电工的绩效考核结果及时向上级报告，以供决策者进行管理和决策参考。
变电工程绩效考核方案
变电工程绩效考核方案变电工程绩效考核方案是为了评估变电工程人员在工作中的表现和工作业绩，以便及时发现问题、总结经验、弥补不足、引导和激励员工，提高工作质量和效率。
二、考核对象本考核方案适用于公司变电工程部门所有员工，包括管理人员和技术人员。
三、考核内容1. 完成项目任务情况：包括项目计划、设计、施工、验收、投运等各个环节的完成情况。
2. 质量控制情况：包括项目实施中的质量管理和监督、风险控制、安全管理等。
3. 成本控制情况：包括项目实施中的成本控制、资源利用情况、节约成本、提高效率等。
4. 客户满意度情况：包括对项目实施过程中客户的满意度调查结果。
5. 团队合作情况：包括在项目实施中的团队协作、沟通合作、决策协调等情况。
6. 创新能力情况：包括在项目实施中的技术创新、管理创新、工作方法创新等情况。
7. 自我学习情况：包括对工程技术、管理知识的学习和提高情况。
8. 其他情况：包括其他与工程绩效相关的内容。
四、考核方法1. 定期考核：每年组织一次年度考核，由公司变电工程部门负责人牵头组织，由相关部门人员共同评审。
2. 临时考核：根据需要，随时组织临时考核，由相关部门人员普遍参与，对相关岗位的员工进行绩效评定。
3. 考核方式：采取定量评定和定性评定相结合的方式，包括考核指标、量化指标和定性评定。
4. 考核指标：根据工程实际情况和项目要求，确定相应的考核指标和量化指标。
五、考核评定1. 等级评定：根据绩效考核结果，员工被评为优秀、良好、一般或不合格等等级。
2. 考核成绩计算：绩效考核成绩由每个考核指标及量化指标的得分综合计算得出。
3. 考核结果公示：将考核结果按等级公示，并向员工反馈。
六、奖惩措施1. 奖励措施：对绩效优秀的员工给予奖金、提升岗位、表彰奖等奖励措施。
2. 激励措施：对绩效良好的员工给予培训机会、晋升机会、加薪等激励措施。
3. 惩罚措施：对不合格绩效的员工给予警告、降级、调岗、甚至解雇等惩罚措施。
特变电工企业绩效考核规程
企业绩效考核规程第一章总则第一条目的为了建立和优化公司绩效管理与绩效考核体系，并为建立科学、系统、高效的人力资源管理体系打下坚实的基础，保障公司可持续发展与繁荣，实现员工职业生涯的发展与辉煌，特制定本规程。
第二条释义绩效考核是根据公司核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，针对各管理部门的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
第三条定位作为人力资源管理体系的核心组成成分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
第四条基本目标绩效考核规程的基本目标是：1．通过绩效考核体系实施目标管理，保证公司整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。
2．通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3．依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4．在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。
5．通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。
第五条基本原则绩效考核规程运行的基本原则是：1. 公开性原则：考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
电工绩效考核方案
1.提高电工工作积极性，形成正向激励机制。
2.客观评价电工工作表现，为人力资源管理和人员配置提供依据。
3.促进电工技能提升，提高工作效率和服务质量。
4.强化安全生产意识，降低安全事故发生率。
三、考核原则
1.公平公正：确保考核过程透明，结果公正，避免主观偏见。
2.客观准确：以实际工作数据为依据，确保考核结果客观真实。
3.安全生产（20%）：包括安全操作规范遵守、安全隐患排查与整改、事故处理能力等。
4.团队协作（10%）：包括与同事沟通协作、配合完成工作任务、共同解决问题的能力等。
5.学习与成长（10%）：包括参加培训、学习新技术、技能提升等。
六、考核指标及权重分配
1.工作质量（30%）：
-工作任务完成情况（10%）
二、考核原则
1.公平公正：确保考核过程公开透明，避免人为因素干扰，使每位电工都有公平竞争的机会。
2.客观准确：以实际工作数据为依据，确保考核结果的客观性和准确性。
3.科学合理：结合电工工作特点，制定合理的考核指标和权重，使考核更具科学性。
4.激励为主：以激励为导向，激发电工的工作积极性和创新精神，提高整体工作效率。
3.培训与发展：针对电工在工作中存在的不足，提供相应的培训和发展机会。
4.人员调整：根据考核结果，对电工队伍进行优化调整。
九、其他事项
1.本方案自发布之日起实施。
2.本方案解释权归公司所有。
3.如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
4.电工应积极参与考核，如实提供相关数据。
5.考核结果应严格保密，防止泄露给无关人4.动态调整：根据公司战略发展和电工工作实际情况，适时调整考核指标。
四、考核对象
本方案适用于公司全体在岗电工。
电工工作绩效考核
工作职责： 1、生产设备、公用设备电气部分、电动工具及工厂高低压配电设备的点检、维修保养工作
考核范围工Βιβλιοθήκη 标准考核标准考核办法
作安全
1、人身伤亡和设备损毁、失窃事故为零。 工 2、严格遵守生产设备各项安全技术操作规程。
3、人身及设备的安全防护器具齐全完好。
每次不符扣5-100分 每次不符扣5-100分 每次不符扣5-50分
2、按计划检修保养，保持设备处于完好，避免设备突发 事故。
每次设备突发事故扣责任人2-10分
责任人分为：直接责任
3、工作记录文字清楚、内容完整、数据真实准确。
每次不符扣2分
人、管理责任人
4、与生产人员及上级主管保持联络，主动沟通、及时汇 报。
每次扣2分-10分
1、保证工作效率，按规定时完成各项工作任务及时汇报 。
备注： 直接责任人为操作人员 管理责任人为代班班长
1、每月基准分100 分 2、每月绩效工资=基本 工资 * 【100分 －
工作纪律
工作质量 工作效率 现场5S 成本费用
1、遵守公司工厂及设备动力各项规章制度。
每次不符5-50分或按制度执行
考核扣分】%
1、认真巡视辖区供电线路和设备，及时处理安全隐患， 杜绝设备缺陷运行。
每次不符扣2-10分
3、考核中各考核项的
每次不符扣2分-10分
1、保持工作场所门、窗、墙、地面及设备设施清洁，保 持个人卫生、规范物品摆放。
每次扣2分
1、合理改造生产设备，节约水电消耗和维修费用；完成 工厂维修费用指标。
未完成月度费用指标扣5-10分
2、妥善保管、合理使用工器具及部门用料，做好交接记 录，杜绝丢失和不当损坏，及时退料。
电工绩效考核制度（定稿）
电工绩效考核制度（定稿）第一篇：电工绩效考核制度（定稿）电工绩效考核制度讨论稿电工岗位有一定的特殊性其工作的好坏对企业的影响相对较大。
电工的日常工作主要是更换维修以及新建施工月工作量不固定不便量化衔接可以采用计分制进行绩效考核。
其工资设计是基本工资绩效工资技能津贴即70是基本工资30是绩效工资技能津贴按职业资格证书结合电工入网作业证发放。
持初级电工资格证技能津贴50元中级资格证80元高级电工证130元技师证260元高级技师证390元。
1、保证公司正常用电权重15 【计算方式】影响正常使用超过半小时扣4分超过1小时扣8分超过2小时扣15分 30分钟内解决得全分【项目界定】因线路故障导致局部用电和办公场所用电中断2、用电安全隐患情况权重30 【计算方式】发现一次安全隐患扣10分【项目界定】安全隐患无证上岗或证书过期电网不符合技术要求未定期对低压电柜进行保养。
3、电控维修及时性权重20 【计算方式】每发现一次不及时扣5分【项目界定】及时接到上级通知后30分钟内开始维修。
特殊原因不能立即前往维修的需办公室认定。
4、工作态度权重15 【计算方式】发现一次违反公司公司纪律的行为扣5分责任意识差、协作精神弱扣5分【项目界定】工作态度普工行为的认定由班长负责班长行为的认定由办公室负责5、维修投诉次数权重20 【计算方式】每投诉一次扣10分【项目界定】投诉因维修不及时或服务态恶劣而受到报修部门投诉的有效次数投诉时要有具体的事件和理由【绩效加分项目】1、公司整月用电零故障电工班综合绩效加15分2、公司联合检查中未发现安全隐患电工班综合绩效加10分3、个人维修反馈单月平均满意度大于80加5分月平均满意度大于90加10分4、个人受到公司领导会议表扬加10分5、个人单月最高加分不应超过20分。
附表一电工班长绩效考核表被考核者电工班长考核者考核日期考核指标指标定义权重量化标准得分得分依据打分标准分值设备事故对本公司范围内电器设备事故负主要责任 401、重大电器设备事故扣40分2、较大设备事故考核扣30分3、一般设备事故考核扣20分4、小设备事故考核10分40 维修及时性本人负安排协调、督促完成的主要责任 401、班组返修率发生一次扣4分2、点检、巡检不到位扣10分3、不能及时发现设备隐患扣10分4、因没有及时保养设备扣10分6、不能及时申报、领取备件扣5分7、不能及时记好点巡检记录扣5分40 员工管理本人对管理指标负主要责任 101、安全、设备、现场卫生微伤、险肇事故每超一次扣3分2、联带考核项以直接管理人数的违纪次数为准一次扣1分3、对员工的培训不及时或不到位的扣1分/人4、因交接班出现异议而不能及时正确处理的一次扣3分10 个人态度对本人的工作态度负责 101、本人迟到早退每次扣5分2、违反公司纪律并受到处罚的每次扣5分3、重点工作完成情况每受公司领导批评一次扣5分4、越权行为不按工作程序办事越级上报问题一次扣5分10 考核得分复核加扣分最后得分考核者评语时间签名办公室审核时间签名附表二电工绩效考核表被考核者考核者考核日期指标分类考核指标权重量化标准得分得分依据打分标准分值工作业绩公司正常用电 15 影响正常使用超过半小时扣4分超过1小时扣8分超过2小时扣15分 15 安全隐患 30 发现一处安全隐患扣10分发现无证上岗、证件过期扣5分未定期对电柜进行保养扣10分正施工线路不符合行业标准扣10分 30 维修及时性 20 每发生一次维修不及时扣5分特殊原因的认定由办公室裁决20 维修满意度20 因个人主观因素一次修复不到位扣10分发现吃拿卡要现象每次扣20分20 工作态度15 每发生一起违纪行为扣5分每出现一例责任意识差、协作精神弱扣5分 15 考核得分考核者简评签名审核加分上级审核签名最后得分审批签名附表三维修情况反馈单报修部门报修时间上门电工到岗时间故障原因维修用时维修满意度□满意□一般□差备注此表由电工派出部门、报修部门共同填写第二篇：绩效考核制度绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。
特变电工企业绩效考核规程.doc
特变电工企业绩效考核规程1企业绩效考核规程第一章总则第一条目的为了建立和优化公司绩效管理与绩效考核体系，并为建立科学、系统、高效的人力资源管理体系打下坚实的基础，保障公司可持续发展与繁荣，实现员工职业生涯的发展与辉煌，特制定本规程。
第二条释义绩效考核是根据公司核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，针对各管理部门的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
第三条定位作为人力资源管理体系的核心组成成分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
第四条基本目标绩效考核规程的基本目标是：1．通过绩效考核体系实施目标管理，保证公司整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。
2．通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3．依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
第五条基本原则绩效考核规程运行的基本原则是：1. 公开性原则：考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。
电工绩效考核方案
电工绩效考核方案1. 背景介绍随着现代工业的发展，电工在各个行业中发挥着重要的作用。
为了确保电工的工作质量和效率，以及提高整体工作效益，制定一套科学合理的电工绩效考核方案至关重要。
2. 考核目标电工绩效考核的目标是通过评估电工的综合能力、工作质量和工作效率，为企业提供科学的依据，以便合理评价电工的工作表现，并进一步激励电工的工作动力。
3. 考核指标（1）工作质量指标- 完成质量：评估电工在完成任务时的工作质量和符合标准的能力。
- 故障处理：评估电工在解决设备故障和维修工作中的准确性和及时性。
- 安全与环保：评估电工在工作中遵守安全规范和环保要求的能力。
（2）工作效率指标- 工作速度：评估电工在完成任务时的工作效率和处理问题的能力。
- 节约成本：评估电工在使用材料和工具时的节约能力以及提供更高效的解决方案的能力。
（3）团队合作与沟通指标- 合作态度：评估电工在团队工作中的合作态度和积极性。
- 沟通能力：评估电工与他人合作时的沟通交流和协调能力。
4. 考核方法为了实施绩效考核，我们将采取以下方法：（1）定期考核：每季度或每年进行一次绩效考核，以评估电工的工作表现。
（2）绩效评估表：制定一份绩效评估表，包括各项考核指标，根据实际情况进行打分或评级。
（3）工作记录：记录电工的工作情况、完成的任务以及解决的问题，作为评估的依据之一。
（4）个人面谈：在绩效考核后，与电工进行面谈，对评估结果进行解释和反馈，并制定相应的改进措施。
5. 奖惩机制为了激励电工的积极性和提高工作动力，我们将采取以下奖惩机制：（1）奖励机制：根据绩效考核结果，对表现优异的电工给予奖励，如薪资调整、奖金、荣誉称号等。
（2）激励培训：针对工作表现较差或存在不足的电工，提供相应的培训和辅导，以帮助其提高工作能力。
（3）惩罚机制：对于严重影响工作效率、质量和安全的问题，采取相应的惩罚措施，如警告、扣减奖金等。
6. 实施与监督为了确保绩效考核方案的有效性，需要进行有效的实施和监督：（1）制定明确的考核计划，并在全体电工中进行培训和宣传，以确保大家理解和遵守考核方案。
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特变电工企业绩效考核规程1 企业绩效考核规程第一章总则第一条目的为了建立和优化公司绩效管理与绩效考核体系，并为建立科学、系统、高效的人力资源管理体系打下坚实的基础，保障公司可持续发展与繁荣，实现员工职业生涯的发展与辉煌，特制定本规程。
第二条释义绩效考核是根据公司核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，针对各管理部门的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
第三条定位作为人力资源管理体系的核心组成成分，绩效考核及其结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。
第四条基本目标绩效考核规程的基本目标是：1．通过绩效考核体系实施目标管理，保证公司整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。
2．通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3．依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
第五条基本原则绩效考核规程运行的基本原则是：1. 公开性原则：考核者要向被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2. 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。
3. 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。
发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4. 差别性原则：对不同部门、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5. 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。
第六条适用范围本考核规程的适用于各管理部门及全体管理人员，但下列人员除外：1．公司总经理2．兼职、特约人员3．试用上岗时间不足200 天者第七条被考核者在本考核规程中，被考核者包括两部分——被考核部门和被考核人员。
被考核者只有通过自身的长期不懈努力，才能得到绩效考核规程的合理评价，进而享受到公司的人事待遇。
被考核人员和组织有权利了解其绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。
第八条考核者在本考核规程中，考核者为各级各类被考核者的直接上级，各级考核者必须把绩效考核作为管理过程中重要组成部分，有效地利用绩效考核，提升自己的管理水平与管理效果。
在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励和约束下属部门及员工，被考核者的工作表现与业绩是各级考核者绩效的重要体现。
第九条考核体制在实施人员考核时，直接上级作为考核者负责对下级进行考核和评价；行政部和考核者的直接上级作为监督者负责对考核结果进行审核。
在部门考核时，由被考核部门的直接上级及周边部门负责对该部门进行考核和评价，同时，根据工作流程，每一部门均有义务和权利对相关部门做出绩效评价。
第十条考核的时间和频率在针对不同人员和部门实施绩效考核时，依据其工作性质的不同对考核时间、频率及内容均有不同的要求，具体要求详见各部分解释。
第十一条考核内容在实施绩效考核的过程中，考核者所关注的核心内容为被考核者在考核期内的工作表现和工作结果，被考核者工作过程之外的表现及言行不作为绩效考核的内容。
绩效考核的内容可从两个角度出发进行归纳：从考核对象角度出发，绩效考核分为部门绩效考核和个人绩效考核。
从内容指标角度出发，绩效考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。
任务绩效是与被考核人员（组织）的职责（职能）、任务的工作结果直接相联系，从工作的数量、质量和时效等方面加以评价。
结合工作产出确定衡量标准。
周边绩效是指对达成职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。
第十二条考核步骤在实施绩效考核时，对任何被考核者的考核操作原则上均按下述步骤进行：1、由行政部将有关考核表格分类型分发至各考核者，根据考核体制，由相应考核者对被考核者实施考核评价；2、考核者将其考核评价结果交行政部，行政部进行考核分数的整合、处理，同时行政部会同考核者的直接上级共同对考核结果进行审核；3、行政部将处理并审核过的考核结果通知考核者，考核者根据审核过的考核结果与被考核人员或被考核部门的管理者进行面谈；4、考核者和被考核者在规定时间内对考核结果进行签字确认或提出申诉；提出申诉者应当填写申诉表，充分说明申诉理由，提交行政部；5、对已签字确认的考核结果，行政部将存留一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案；对提出申诉的，由行政部将申诉表及相关材料呈交高级管理层进行复核；6、对于提出申诉者，行政部将高级管理层的复核结果通知申诉者。
由申诉者在申诉及复核通知单上签字确认，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和行政部留存；第十三条申诉各类考核评价结束后，被考核者（包括部门及个人）都有权力了解自己的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责。
被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向行政部提出申诉。
申诉时需提交《绩效考核申诉表》及相关说明材料。
行政部需在 5 个工作日内，对申诉者的申诉做出答复，向申诉人发送申诉及复核通知单。
如申诉者的申述成立，必须改正申诉者的绩效考核结果，同时建议考核者的上级调整该考核者的考核结果。
第十四条绩效评价等级标准在对被考核者任务绩效与周边绩效的指标、因素及综合结果进行评价时，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级标准分为七级：A.（100 分）出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价；或者就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
B （80 分）优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。
C （70 分），介于B 优良与D 尚可之间D （60 分）尚可，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。
E（50 分）需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
F（40 分）介于E 需改进与G 不良之间G (20 分) 不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。
第二章管理部门绩效考核第十五条释义是对各部门工作绩效所作的制度性考核与评价。
它通过部门的任务达成情况评价与相关部门评价相结合的方式，在对部门的工作目标与工作实绩进行对比的基础上，对其做出客观公正的评价。
通过对部门整体绩效的评价，增强每一个部门成员的整体目标意识和团队合作意识。
部门绩效考核的结果将与部门管理者月度绩效结果保持一致关系，同时也与部门成员的绩效结果有直接联系。
第十六条考核频次与基本内容部门的绩效考核分为月度和年度考核，包括部门的任务绩效和部门周边绩效。
第十七条部门任务绩效考核实施部门月度任务绩效考核分四个步骤进行：1、计划拟订、任务沟通每月度初，各副总经理提出分管各部门月度工作计划，由副总经理和被考核部门的代表，即被考核部门的部门经理进行沟通，确认被考核部门本月度计划工作任务以及工作产出和衡量标准，达成一致意见，并由副总经理在《月度工作任务沟通表》中加以记录。
2、计划实施在副总经理的工作指导下，被考核部门开展工作。
副总经理对被考核部门的重要工作表现进行记录，该记录主要是为绩效考核评价提供依据，并不在每月度的考核中对这些关键指标进行等级评价。
在考核期内，若出现任务变更，则副总经理必须及时记录下变更后的工作任务以及相应的工作产出和衡量标准。
3、绩效评价在每月度考核期末，副总经理根据事先确定的工作产出、衡量标准及任务变更记录对被考核部门的任务完成情况进行评价，填写《部门任务绩效评价表》并转交行政部，由行政部对被考核部门本月度任务绩效进行分数整合、处理并会同公司总经理对考核结果进行审核。
第十八条部门周边绩效的评估部门周边绩效的评估是指根据公司内部工作流程，由在工作中发生关联关系的相关部门对某一部门的工作情况进行评价的立体式评估方式，主要体现为各相关部门对被评价部门的团队合作、配合支持以及提供服务的态度、水平的满意程度。
第十九条部门周边绩效评估的实施行政部是周边绩效评估工作的组织者和协调者。
每月度考核期末，行政部向各相关部门发出相应的《部门周边绩效评价表》，各部门经理需组织部门内人员召开评估会议共同商讨对被评价部门的评价结果，意见达成一致后，填写《部门周边绩效评价表》，并将考核评价结果上报行政部，行政部对各部门的评价结果进行收集和整理，通过分数综合得到每个部门总体的周边绩效水平，并将评价结果中的工作改善意见反馈给被评价部门。
第二十条部门绩效考核分数整合部门月度绩效水平= 部门月度任务绩效×0.80 + 部门月度周边绩效×0.20部门年度绩效水平=（Σ部门月度任务绩效）/12×0.80 + （Σ部门月度周边绩效）/12×0.20第三章管理人员绩效考核第二十一条释义是对管理人员工作绩效所作的制度性考核与评价。
它通过自我评价与上级评价相结合的方式，在对管理人员的工作目标与工作实绩进行对比的基础上，对其做出客观公正的评价，进而在人事上予以不同的待遇，从而强化管理者的管理责任、创新意识和危机观念，提高其业务管理能力和水平。
第二十四条考核频次与基本内容对部门管理人员的考核按月度考核与年度综合考核的方式进行，每一考核期的考核内容为任务绩效；详见《管理人员绩效评价表》第二十五条管理人员年度综合评估管理人员年度综合评估主要是对年度工作贡献和产出以及工作表现的进行综合性评价，其综合评估的结果结合部门年度绩效水平和公司的年度收益将成为年度绩效工资的分配依据。
部门管理人员月度绩效水平= 部门管理人员月度任务绩效×0.80 + 部门管理人员月度周边绩效×0.20部门管理人员年度绩效水平=（Σ部门管理人员月度任务绩效）/12×0.80 + （Σ部门管理人员月度周边绩效）/12×0.20第四章考核结果应用第二十六条释义考核结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效考核与其它人力资源管理制度联系起来。