险企增员急于求成设摊招聘亟待规范
如何破解寿险增员与留存上的“怪圈”
如何破解寿险增员与留存上的“怪圈”在长期的经营管理中，我们始终将增员作为营销工作的重中之重，但回过头来看我们的增员工作却发现收效甚微，虽然在总体上保持了稳定，但突出的表现为人员的大进大出，导致了行业短期行为凸现，由此而引起的服务质量下降和保险社会形象受损又反过来影响增员与留存，更加大了解决这一问题的难度，引起恶性循环，即我们常说的“怪圈”现象。
本文从最基础的问题谈起，力图找到一些破解增员难的方法。
综合起来看，应该有如下几个原因：一是增员上的低素质循环。
在竞争日趋激烈的当今社会，人财无疑是竞争制胜的关键因素，但是，我们寿险营销在增员策略上还是老模式。
主要依靠的还是队伍“1+1”缘故增员，利用营销员个人的缘故市场“近亲繁殖”，这种带有“血缘”色彩的“传销式”增员随着“遗传基因”的代代相传，在现存队伍整体素质普遍较低的情况下，容易使营销队伍的发展陷入一种低素质的循环，不利于代理人队伍长期的健康成长和发展。
据一份资料显示，目前全国虽有146万保险营销人员，占到保险从业人数的80%以上，但保险公司浮躁的心理和粗放的管理方式，导致增员政策的非理性，追求数量上的多多益善，忽视质量上的精益求精，使得营销队伍整体素质不高。
随着时间的推移，高素质的人越发难以进入，增员质量越来越差，难以形成良性互动，进而加剧了所谓的“怪圈”现象，造成了不良影响。
中国社会事务调查所(SSIC)在北京地区的一项调查结果显示，因“保险营销员素质差”而导致66%的人不了解保险，19%的人根本就拒绝保险，10%的人对保险营销员干脆采取“关门闭户，臵之不理”的态度。
保险业务长期经营的特点，保险市场的日趋成熟，保险产品的日益丰富，都要求具备良好职业道德和专业素质的代理人队伍的发展。
但高素质人才对现存队伍素质的排斥，成了与营销队伍整体素质提升之间的巨大障碍。
二是代理人培养体系不健全。
世界保险业的发展已经表明，一个发达的保险市场不可能没有保险代理人，同时也由于保险代理人的特殊作用，注定了它的存在不可被取代。
关于保险增员千军万马好还是宁缺毋滥好的辩论题目
关于保险增员千军万马好还是宁缺毋滥好的辩论题目摘要：一、辩论主题介绍1.保险增员的重要性2.千军万马与宁缺毋滥的争论二、保险增员的优势1.扩大市场份额2.增加业务规模3.提高行业竞争力三、千军万马策略的利弊1.快速增加人力2.潜在的人才流失3.人员素质参差不齐四、宁缺毋滥策略的利弊1.严格筛选人才2.提高人员素质3.可能导致增员缓慢五、结合我国保险市场现状选择策略1.平衡快速发展和人员素质2.加强培训和人才引进3.制定合适的人才选拔标准正文：随着保险行业的快速发展，增员成为各个保险公司关注的焦点。
然而，在增员过程中，采取何种策略成为行业内外热议的话题，那就是“千军万马”与“宁缺毋滥”的辩论。
保险增员对于扩大市场份额、增加业务规模以及提高行业竞争力具有重要意义。
然而，在追求增员数量的同时，我们也要关注人员的素质和稳定性。
这就引出了千军万马与宁缺毋滥两种策略的争论。
千军万马策略旨在快速增加人力，以抢占市场份额。
这种策略能够在短时间内提升公司的业务规模，但同时也存在一些潜在的问题。
首先，快速增员可能导致人才流失，尤其是那些没有经过充分培训的新员工。
其次，人员素质参差不齐，可能影响公司的整体业务水平。
相较之下，宁缺毋滥策略注重严格筛选人才，以提高人员素质。
这种策略能够确保公司吸引到有能力和有激情的员工，但可能导致增员缓慢，错过市场的有利时机。
结合我国保险市场现状，我们应该在千军万马与宁缺毋滥之间寻求平衡。
首先，保险公司要加强培训，提升新员工的业务能力和素质，降低人才流失率。
其次，通过人才引进，补充公司所需的专业人才，提高整体竞争力。
最后，制定合适的人才选拔标准，既要考虑业务能力，也要关注员工的职业素养和稳定性。
如何破解保险营销的增员、队伍管理的困难
如何破解保险营销的增员、队伍管理的困难新人增员难、队伍管理难。
这两方面是保险营销的“绊脚石”，发展中的“拦路虎”，是摆在每位管理者面前最棘手的问题。
为更加有效地破解这些难题，笔者用大量时间和精力，走访咨询有多年实战经验的保险人，总结值得借鉴学习、有利于改进“难题”的方法，以便在保险营销的发展中起到助推作用。
金融危机爆发后，由于我国推行“一揽子工程”刺激了经济发展政策，经济得到较快复苏，保险业也得到较快发展，特别是保险营销较前期有明显的发展势头。
但是，在看到较好发展形势的同时，还应当看到在发展中暴露出与之不和谐的音符，这主要表现在两个方面：新人增员难、队伍管理难。
这两方面是保险营销的“绊脚石”，发展中的“拦路虎”，是摆在每位管理者面前最棘手的问题。
为更加有效地破解这些难题，笔者用大量时间和精力，走访咨询有多年实战经验的保险人，总结值得借鉴学习、有利于改进“难题”的方法，以便在保险营销的发展中起到助推作用。
破解增员难如今的保险营销，由于新的保险机构逐步增多，保险营销员需求量大量增加，致使有限的人力资源在保险业相互流动。
各家保险公司为扩大组织、膨胀队伍规模、增强营销的战斗力，想尽千方百计，用尽妙法良方，大搞营销增员，结果活动没少搞，精力没少费，经费没少投，队伍却没有得到有效的增加，有效人力、持证人力并没有得到较大改善。
最后问其增员的感想和体会，得出的结论是“增员太难”。
在《三国演义》中，刘备为了匡扶汉室，实现一统天下大业的理想，广招贤才，纳进良才，将诸葛亮三顾茅庐请出山寨，最后他为刘备立下了汗马功劳，成为流芳百事、功勋卓著的人物。
保险营销也是如此，最主要、最直接的方法是选准路子、找对方法、因人制宜，这样定能起到事半功倍的效果。
以下几种方法可供大家参考学习。
一是亲情增员法。
“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，意思是说兄弟相互帮助有不可替代的重要作用。
每个在营销战线上奋斗的伙伴，都有自己的亲朋好友，他们是你值得信赖的人，他们是助你成功的坚强基石，把他吸引到队伍中来，必将为你的发展起到推动作用。
太平洋保险公司员工招聘现状及存在问题研究0
目录摘要 (I)引言 (1)一、员工招聘的相关概述 (1)（一）员工招聘的概念 (1)（二）招聘管理 (1)二、保险公司员工招聘现状分析——以太平洋保险公司为例 (2)（一）太平洋保险公司简介 (2)（二）太平洋保险公司员工现状分析 (2)（三）太平洋保险公司员工招聘体系现状 (3)三、太平洋保险公司员工招聘存在的问题 (5)（一）未根据企业的发展变化制定招聘计划 (5)（二）人才甄选手段单一 (5)（三）录用决策程序不合理 (5)（四）缺乏针对研发员工有效的招聘效果评估 (5)四、太平洋保险公司员工招聘的建议和对策 (5)（一）合理制定招聘计划 (5)1.落实招聘规划，服从企业发展大局 (6)2.做好需求分析，合理分配招聘计划 (6)3.规划招聘重心，追求招聘效益最大化 (6)（二）增强面试员工的专业素质考核 (7)1.提升用人部门的面试技能 (7)2.丰富面试方式 (7)（三）优化招聘流程 (7)1.充分了解岗位需求 (7)2.综合把握应聘者素质 (8)3.人岗匹配，知人善用 (8)（四）建立合理招聘评估机制 (8)1.录用员工的评估 (9)2.招聘方法评估 (9)结论 (9)参考文献 (11)太平洋保险公司员工招聘现状及存在问题研究摘要随着经济的发展，人力资源已成为构建企业核心竞争力的核心资源。
在从小到大的发展过程中，对人才数量和质量的要求也在不断变化。
太平洋保险公司是一家高科技企业。
随着公司发展战略的调整，对工业发展的需求和对技术创新的需求，人员数量迅速增加，人员流动性增加，人员需求也增加。
招聘合适的人才已成为困扰组织的巨大问题，在一定程度上限制了组织的发展。
提高太平洋保险公司的招聘能力，可持续发展。
首先对太平洋保险公司员工招聘现状进行阐述，其次，分析公司在员工招聘中存在的问题，最后提出优化措施，提高面试人员的专业素质，拓宽招聘和晋升渠道，根据需要选择匹配的人才，合理制定招聘计划。
关键词：太平洋保险公司；员工招聘；问题；对策引言随着科学技术和知识的不断发展，知识成为导致当今社会发展的主要力量。
保险增员过程中常遇见的问题和解决措1
保险增员过程中常遇见的问题和解决措施
2009-04-21 来源: 大家保险网友评论 0 条点击查看
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被增员者是男性
家人、亲友为什么反对？可能是对保险推销工作不了解，担心您成功不了赚不到钱，这很正常。
很多人在您未成功之前都会给您泼冷水，等到您成功之后才说您的选择是对的。
有句勉励的 ...
被增员者是男性
家人、亲友为什么反对？可能是对保险推销工作不了解，担心您成功不了赚不到钱，这很正常。
很多人在您未成功之前都会给您泼冷水，等到您成功之后才说您的选择是对的。
有句勉励的话叫做胜者为王，败者为寇，您成功了，证明您是对的，家里没有人会反对您的。
您的家人只是怕您失败而反对。
男儿当自立，您相信自己会失败吗？拿出您的勇气，给自己一次尝试的机会，来证明一下自己！
被增员者是女性
家人亲友反对，可能一是担心你做不成功，二是怕你耽误家务活。
当初我进保险公司的时候家人也是反对的，但现在不但不反对，反而见人就给人介绍保险。
因为我做得好，收入很高，事实转变了他们的观念。
再者，做保险的时间非常自由，不影响做家务。
我自己拿钱还添置了几件高档家具，家人都非常高兴，我在家中的地位也提高了。
根据你的条件，我认为你一定能做好，你不要在犹豫了。
你天性温柔、细心、勤快、美貌最适合做保险，实际上最成功者大都是女的，所以做保险是适合女性赚钱的行业。
现在好多夫妻一同做保险，家庭更美满、和谐，经常一块儿外出旅游，可幸福了，我们都很羡慕！。
保险公司增员渠道和方法
保险公司增员渠道和方法保险公司的发展离不开业务员的不断增加，而增员的渠道和方法则是保险公司发展的关键。
下面将从不同的角度来探讨保险公司增员的渠道和方法。
首先，保险公司可以通过招聘渠道来增加员工。
招聘是保险公司增员的主要途径之一，可以通过校园招聘、社会招聘、内部推荐等多种方式来吸引人才。
校园招聘可以吸引大量毕业生加入保险行业，他们有着新鲜的思维和活力，是公司未来发展的希望。
社会招聘则可以吸引有经验的人才，他们可以快速融入工作，并为公司带来更多的业务机会。
内部推荐也是一种常见的招聘方式，可以通过员工推荐人才，不仅可以提高员工的积极性，还可以减少招聘成本。
其次，保险公司可以通过培训渠道来增加员工。
培训是保险公司增员的重要手段，可以通过内部培训、外部培训、岗前培训等方式来提高员工的业务水平和专业素养。
内部培训可以通过公司内部资源，为员工提供专业知识和技能培训，提高员工的综合素质。
外部培训可以邀请行业专家、学者来进行培训，让员工了解行业最新的发展动态和趋势。
岗前培训则是针对新员工的培训，帮助他们尽快适应工作，提高工作效率。
此外，保险公司还可以通过合作渠道来增加员工。
合作渠道可以通过与各类培训机构、人才中介机构、高校合作来吸引更多的人才加入保险行业。
与培训机构合作可以为员工提供更多的学习资源和机会，提高员工的专业素养。
与人才中介机构合作可以为公司引进更多的优秀人才，缩短招聘周期，降低招聘成本。
与高校合作可以为公司提供更多的实习生和毕业生，为公司的未来发展输送更多的人才。
总之，保险公司增员的渠道和方法是多种多样的，可以通过招聘渠道、培训渠道、合作渠道来增加员工。
不同的渠道和方法可以相互结合，为公司的发展提供更多的人才支持。
希望保险公司可以根据自身的实际情况，选择合适的渠道和方法，不断增加员工，为公司的发展注入新的活力。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策【摘要】企业人员招聘中存在着多项问题，包括招聘流程不规范、人才流失率较高、招聘成本过高、人才素质不匹配岗位要求以及信息不对称等。
为了解决这些问题，企业应建立科学规范的招聘流程，加强员工福利保障提高员工满意度，精准定位目标人群降低招聘成本，加强人才培训和岗位匹配度检验，建立信息透明化机制提高信息对称性。
通过采取这些对策，企业可以更有效地吸引和留住优秀人才，提高人才的匹配度和工作效力，从而提升企业的竞争力和发展潜力。
【关键词】企业人员招聘、问题、对策、招聘流程、人才流失率、招聘成本、人才素质、信息不对称、科学规范、员工福利、员工满意度、目标人群、人才培训、岗位匹配度、信息透明化、信息对称性1. 引言1.1 企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业发展过程中至关重要的一环。
在实际招聘过程中，常常会出现一系列问题，影响企业的招聘效果和员工的工作稳定性。
主要问题包括招聘流程不规范、人才流失率较高、招聘成本过高、人才素质不匹配岗位要求以及信息不对称等。
这些问题直接影响到企业的运营和发展，因此需要采取相应的对策。
在解决招聘流程不规范的问题上，企业应该建立科学规范的招聘流程，明确每个环节的责任和程序，提高招聘效率和准确度。
为了降低人才流失率，企业需要加强员工福利保障，提高员工的工作满意度，增强员工的归属感和忠诚度。
企业也应该精准定位目标人群，降低招聘成本，避免不必要的开支。
加强人才培训和岗位匹配度检验，确保人才与岗位要求的匹配，提高员工的工作效率和满意度。
建立信息透明化机制，提高信息对称性，避免出现信息不对称导致的招聘不公平现象。
通过以上对策的实施，企业可以有效解决人员招聘中存在的问题，提升企业的招聘效果和员工的工作稳定性。
是企业发展不可忽视的重要环节，需要持续关注和改进。
2. 正文2.1 问题一：招聘流程不规范在企业人员招聘中，招聘流程不规范是一个常见的问题。
不规范的招聘流程可能导致招聘效率低下，招聘成本增加，同时也会影响到最终招聘到的员工质量。
招聘存在的问题与对策
序言在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝。
因此，人力资源管理在企业中得到了空前的重视，而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是很关键的一步。
招聘工作在企业人力资源管理中占首要地位，招聘的结果不但影响企业的发展，而且是企业自身的一种隐形广告。
同时，招聘工作的质量直接影响企业的人员流动率和人力资源管理费用。
有人说，中国企业的人力资源管理做得最好的是招聘，出问题最多的也是在这一块儿。
很多企业在人员招聘过程中虽然下了很大功夫，但招聘的实际效果却并不理想。
一、*******************招聘的基本概况（一）公司的成立及招聘团队介绍*******************创立于*****月****日，是经国家工商总局名称核准，在西安市工商行政管理局登记注册的企业集团。
是国家农业部全国农产品加工业示范企业、陕西省农业产业化重点龙头企业，是以高科技农业、房地产、猕猴桃研发、种植、销售、IT网络科技、进出口贸易、旅游、食品餐饮、为主导产业，坚持多元化发展、专业化经营的模式，是集研究、开发、生产、销售为一体的企业集团。
现有正式员工696人，大专以上人员656人，各类技术人员85人，平均年龄36岁。
技术开发、生产、销售人员占公司总人数18％以上，在公司从事生产的员工占总人数的55％，市场推广(营销、技术服务、区域经销)人员约占公司总人数的27％。
十二五期间公司处于二次创业阶段，公司进行了改革，尝试新的领域的探索，人员缺口较大，招聘任务量比较大。
*******************下辖十一个子（分）公司，集团总部各个职能部门统领子（分）公司各个部门，集团总部人力资源部对全公司人力资源工作负责，最总决策权由集团董事长决定。
集团人力资源部有7名员工，人力资源部经理兼集团人资总监。
招聘工作由人力资源部招聘专员进行网上筛选简历、通知应聘者前来参加面试、招聘专员进行初试，合格后推荐到人力资源部经理进行复试，合格后再由用人部门经理进行面试，合格者最后推荐给董事长进行复试，合格者由人资部门经理谈薪酬，达成协议后签订劳动合同。
企业在人员招聘中存在的问题及对策浅析
目前，我国大多数企业对于人才需求都是现缺现招，没有从长远战略发展的角度着眼去积极建立人才储备体系。常常是一次招聘会结束，录用的人员资料收回，未录用的人员资料就被立即处理。这样，企业的招聘工作会长期处于被动式的“等米下锅”状态，不能比较容易地找寻到合适人才，从而影响工作的正常开展。
知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源。企业如何进行有效的人员招聘进而得到优秀适用的员工，对企业的人力资源管理具有非常重要的意义。然而在具体的实践过程中仍然存在着许多问题，现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策。
一、 企业在人员招聘中存在的常见问题
（一）人员招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识
除面试之外，企业还可以采用传统的知识测验和近几年流行的心理测试进行甄选。一般员工心理上具有三个条件才能做出优异的成绩：一是对从事的工作很有兴趣；二是具有所从事工作的人格特征；三是具有所从事工作要求的能力。因此，心理测试从应用上可以分为以下四类：职业兴趣测验、人格测验、职业能力倾向测验、情景模拟测验。在具体的操作过程中，一般会借用测试量表，借助计算机软件进行测试。
（五）缺乏双方的有效沟通
招聘是一个双向选择的过程，但是在招聘过程中容易出现信息不对称的问题。招聘人员对应聘人员的信息了解较多而应聘人员对企业的情况了解甚少。招聘人员应该向应聘人员客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，否则会使应聘人员对企业产生过高的期望，以致于将来应聘人员会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距有时往往就是导致人才流失的主要原因。
二、 改进人员招聘中存在问题的对策
（一）做好人力资源规划，岗位分析系统合理
人力资源战略从属于企业整体战略，只有在明确了企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理作出整体规划。而做好人力资源规划必须处理好三种关系，第一，主次关系，即首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位；第二，专业与一般的关系，即企业应把精力集中于专业人员的招聘上；第三，处理好“即用与储存”的关系，即做好企业的短期需求计划和长期储备计划。
企业在人员招聘中存在的问题及对策
《企业在人员招聘中存在的问题及对策》在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业得以持续发展和取得竞争优势的关键要素。
人员招聘作为企业获取人才的重要途径，其质量和效果直接影响着企业的发展前景。
然而，现实中企业在人员招聘过程中往往面临着诸多问题，这些问题若得不到妥善解决，将给企业带来诸多不利影响。
本文旨在深入剖析企业在人员招聘中存在的问题，并提出相应的对策，以期为企业提升人员招聘的效率和质量提供有益的参考。
一、企业在人员招聘中存在的问题（一）招聘需求不明确许多企业在进行人员招聘之前，对自身的招聘需求缺乏深入的分析和明确的界定。
往往只是凭借主观臆断或者以往的经验来确定招聘岗位和人数，而没有充分考虑到企业的战略规划、业务发展目标以及岗位的具体职责和要求。
这种情况下，招聘到的人员可能与实际岗位需求不匹配，导致人员入职后无法胜任工作，或者出现频繁的人员流动，增加了企业的招聘成本和管理成本。
（二）招聘渠道单一目前，企业常用的招聘渠道主要包括网络招聘评台、校园招聘、人才市场招聘等。
然而，一些企业过于依赖传统的招聘渠道，而忽视了其他潜在的招聘渠道。
社交媒体招聘、专业人才全球信息站招聘、内部员工推荐等渠道的利用不够充分。
单一的招聘渠道使得企业难以广泛地吸引到各类优秀人才，特别是一些专业性较强、行业内较为稀缺的人才，从而限制了企业的人才选拔范围。
（三）招聘流程不规范招聘流程的不规范也是企业人员招聘中存在的一个突出问题。
一些企业在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，从招聘信息发布到面试、考核、录用等环节存在随意性和主观性较大的情况。
面试环节缺乏科学的测评方法和评估标准，导致对候选人的评价不够准确；录用决策过程不透明，缺乏有效的交流和反馈机制，使得候选人对招聘结果产生疑虑和不满。
（四）招聘人员素质不高招聘人员的素质和能力直接影响着招聘的质量和效果。
然而，现实中一些企业的招聘人员缺乏专业的招聘知识和技能，对企业的文化、业务和岗位要求了解不够深入。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策1. 引言1.1 企业人员招聘的重要性企业人员招聘是企业发展的重要环节之一，招聘的质量直接关系到企业未来发展的方向和速度。
一个优秀的团队是企业成功的基石，而招聘恰当的人才是构建优秀团队的关键。
企业人员招聘的重要性主要体现在以下几个方面：人才是企业发展的核心竞争力。
优秀的人才可以为企业带来创新思维、高效执行力和良好团队合作能力，从而推动企业持续发展。
招聘合适的人才能够为企业注入新的活力和动力，提升企业的竞争力。
人员招聘直接关系到企业的运作效率和业绩。
招聘到适合岗位的人才能够更快地融入企业文化，适应工作环境，提升工作效率和绩效。
反之，若招聘不当，可能造成员工流失率高、工作不稳定等问题，进而影响企业整体运转和业绩表现。
企业人员招聘是一项极为重要的工作，直接影响到企业的发展速度、竞争力以及整体运营状况。
有效地进行人员招聘工作，对于企业长远发展具有至关重要的作用。
企业应该重视招聘工作，建立科学的招聘体系，确保招聘的专业性和效率，从而为企业的持续发展打下坚实基础。
1.2 现阶段存在的问题在现阶段企业人员招聘中存在着诸多问题，这些问题影响着企业的发展和员工的素质。
招聘流程不够高效。
许多企业在招聘过程中存在着繁琐复杂的流程，导致招聘周期过长，效率低下。
招聘标准不够明确。
企业在制定招聘标准时缺乏统一规范，导致招聘结果难以评估。
招聘方式单一。
许多企业仅采取传统的招聘方式，如简历筛选和面试，忽略了现代化招聘途径的利用。
人员招聘缺乏专业性也是一个问题。
许多企业缺乏专业的招聘人员或招聘团队，导致招聘结果不尽如人意。
招聘信息发布不够精准也是存在的问题。
企业在发布招聘信息时未能准确把握目标人群的需求，导致招聘效果打折扣。
这些问题影响着企业的招聘效果和员工的素质，需要及时加以解决。
2. 正文2.1 招聘流程不够高效招聘流程不够高效是企业人员招聘中常见的问题之一。
许多企业在招聘过程中存在着繁琐复杂、耗时费力的情况，导致招聘效率低下，影响了企业的发展。
个险增员催生荒唐：拉人头发展下线传销嫌疑
个险增员催生荒唐：拉人头发展下线传销嫌疑2011年08月03日22:51南方网我要评论(308)字号：T|T年龄不限，短期培训就上岗……保险公司这样的招聘广告是不是有点吸引力？不过你如果去应聘了，很可能成为上一个代理人拉人头发展的下线，等待你的可能就是先买公司的保险才能转正。
在银保不景气之下，个险增员是今年寿险业的头等大事，而在此压力下正在催生种种荒唐事，拉人头比拉业务重要。
南都记者了解到，一些寿险公司和保险中介公司在业绩压力下在增员方面存在违规操作，通过不断招收新人，然后通过“教导”新人买公司实现转正的方式来实现业绩。
业内知情人士称，这种以购买保险产品、拉人头发展下线行为已经具有传销嫌疑，而广东保监局上月底已对外发布公告称严厉打击这类传销活动以及售卖假保单等方式的非法集资活动。
据悉广东保监局已发现多起嫌疑行为，并移交司法机关处理。
拉人头自保增业绩由于银保业务增速放缓，今年寿险公司将销售重心再次转移到个险渠道，不少寿险公司修改了代理人基本法强调增员增效。
但由于市场竞争激烈，在业绩压力下，一些保险公司和保险中介公司的代理人在增员时出现违规操作。
某大型保险公司广东分公司个险渠道负责人称，代理人经过保险公司审核发布招聘广告进行增员，招聘的人越多层级升得越快，拿到的绩效奖金越多。
这是多数寿险公司个险增员之道。
但是目前保险业内的确存在一些违规现象。
代理人通过拉人头，让这些人先买保险再进公司，既提升了自己业绩也完成了增员任务。
通常的做法是一个代理人在招聘了新人后，向其描绘了保险业光明前景并进行培训后，新人变成实习代理人，需要对外销售保单才能正式转正。
此时团队主管就会建议新人通过自己投保进行转正，比如花8000元投保一份保单，可以拿到近2000块的佣金，然后10天犹豫期过后再退保，尽管短期退保会损失一半以上的保费，但加上此前的佣金，相当于花了三四千块钱得到了转正机会。
转正以后新代理人就可以通过继续发展下线拉保单的形式拿到提成，一样可以把钱挣回来。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘中存在的问题主要包括招聘渠道不宽泛、招聘过程繁琐、人才浪费等。
为了解决这些问题，可以采取一些对策，如下所述。
招聘渠道不宽泛是一个常见的问题。
很多企业通常只通过传统的招聘渠道，如招聘网站、招聘广告等来吸引人才，导致招聘范围有限。
要解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.多渠道招聘：除了传统的招聘渠道，企业可以通过各种渠道来吸引人才，如在社交媒体平台上发布招聘信息、参加人才交流会、与高校合作举办校园招聘等。
2.建立人才储备库：企业可以在没有岗位空缺时主动收集人才信息，建立人才储备库，以备将来需要时使用。
这样可以避免出现急需人才时招聘周期过长的情况。
招聘过程繁琐也是一个常见的问题。
很多企业的招聘流程复杂，需要经过多轮面试、考核等过程，造成了招聘流程冗长。
为了解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.简化流程：企业可以重新设计招聘流程，将流程简化为必要的环节，减少重复的面试环节，提高招聘效率。
2.使用科技手段：企业可以利用人工智能技术，如面部识别、语音识别等来辅助招聘流程，提高招聘效率和准确性。
人才浪费是一个值得关注的问题。
很多企业在招聘过程中，由于没有合理评估和匹配，导致招聘了不合适的人员，造成了人才浪费。
要解决这个问题，企业可以采取以下对策：1.加强背景调查：在招聘过程中，企业可以加强对候选人的背景调查，包括查看其工作经历、教育背景、能力评估等，从而更准确地了解候选人的能力和适应性。
2.建立评估机制：企业可以建立一套完善的员工评估机制，对招聘进来的人员进行定期评估和考核，从而及时发现问题，减少人才浪费。
企业人员招聘中存在的问题包括招聘渠道不宽泛、招聘过程繁琐、人才浪费等。
要解决这些问题，需要采取相应的对策，如多渠道招聘、简化流程、加强背景调查等，以提高招聘效率和准确性，最大程度地避免人才浪费。
只有提高招聘质量，才能为企业提供更多优秀的人才资源，为企业的发展提供有力支持。
招聘工作存在的问题及解决的建议
2012年招聘工作上半年小结与下半年工作思路招聘工作在今年上半年取得了一定的成绩，但也存在一些困难和问题，特别是难以及时招聘到技术岗位的人才。
因此，如何开展好招聘工作、及时招聘到需要的人才成为当务之急，同时也是2012年下半年人力资源管理的重点工作之一。
现将上半年招聘工作小结、存在的困难、解决的建议及下半年招聘计划汇报如下，请公司领导审核！一、上半年招聘工作小结1.招聘到岗人数2.接待应聘人数3.参加招聘会及相应的费用4.综述（1）生产线目前的用工需求已基本解决。
由于目前在岗的生产人员和质检人员大部分文化基础薄弱、技能单一，加之自身没有明确的职业生涯规划，因此，这些员工很容易产生职业倦怠。
（2）技术线员工的招聘一直不理想，离公司的要求相距甚远。
1月至6月，技术线共招聘到岗5人，其中2人离职。
这两人均为专业对口的本科毕业生，离职有他们自身的原因，但同时提醒我们需重视二个问题：第一，有效的传帮带机制亟待加强、必须严格执行师徒制；第二，要正视薪资待遇与浙江整个大市场的差距，必须尽快将我公司的薪酬体系与整个大市场接轨，否则招聘到公司需要的技术人才将是一句空话。
（3）生产线和质管线今后招聘工作的重点是进行知识、技能型人才的招聘、选拔和培养，为公司的转型、升级打下扎实的基础，使恒泰科技真正成为一家高科技企业。
二、存在的困难和问题1.外部大环境导致招聘工作难度加大，招聘员工的企业处于越来越被动的地位，由原来的招聘方市场逐步向应聘方市场转变。
2.招聘信息不够明确和清晰，招聘岗位任职资格不明确、招聘条件偏于怪异。
3.薪资待遇脱离市场实际，并未真正与市场接轨。
表现在二个面方面：第一，新招聘的大专、本科毕业生的工资比目前市场对应的薪酬偏低很多。
第二，部分应聘人员薪资待遇要求较高，与公司薪酬体系不吻合。
4.生产一线计件制员工收入不稳定，导致招聘不到位或刚入职就离职的现象时有发生。
5. 部分管理人员服务意识不强，对新进员工的关心、重视程度不够，对新员工的培训、培养、使用缺乏必要的跟进措施。
企业人员招聘中存在的问题和对策
企业人员招聘中存在的问题和对策企业人员招聘是企业管理的重要一环，它直接关系到企业的发展和运营效率。
但在实际招聘的过程中，也存在着诸多问题，包括人才供应不足、求职者素质参差不齐、面试、筛选等环节难以把握等。
针对这些问题，本文将从以下三个方面提出相应的对策。
一、人才库的建立和优化近年来，随着经济的发展和竞争的加剧，企业对人才需求更为迫切。
但现实中人才的供应并不充足，这就要求企业要建立自己的人才库。
企业可以通过建立线上人才库和线下人才库的方式，积极搜集和收集人才信息，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道。
针对自身的业务特点和需求，建立具有特色的人才库，例如，职业人才库、特定人才库等。
首先，通过人才库建立与优化，尽早储备人才资源，对企业的招聘工作提供积极帮助。
二、招聘流程的优化优化招聘流程，有利于提高企业对人才的筛选和挑选能力，是企业招聘的关键。
在实际招聘中，企业可以通过以下几个方面，对招聘流程进行优化：1、规范流程。
对招聘的各个环节进行规范化，明确相关标准，包括面试时间、流程、内容、评分方式、结果反馈等流程设计。
2、简化流程。
流程过于繁琐，重复工作浪费时间，影响将优秀人才引入企业。
简化流程，减少冗余环节，提高招聘效率。
3、优化流程。
通过不断的优化招聘流程，更好地发掘人才，降低用人风险。
例如，招聘时可以针对不同岗位、应聘者采用不同的考核方式，更具针对性的评价求职者的能力和知识水平等。
三、建立人才激励机制为了留住企业中的人才，缓解人才外流，企业需要建立恰当的人才激励机制。
激励机制是企业在招聘过程中的一项非常重要的工作。
企业可以通过以下几个方面进行人才激励：1、建立公正的薪酬制度。
通过制定公正的薪酬制度，激发员工的工作热情和创造力，并提高员工的岗位满意度。
2、提供良好的学习和发展环境。
培训是企业中实现员工职业成长和发展的重要方式，加强内部培训是企业吸引和留住人才的重要手段。
3、设计业绩奖励机制。
通过合理的业绩评估、奖励和考核等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
保险增员6个反对问题处理话术
自己有公司，事业有发展是件好事，不过让我们先来看看以下几个问题：一是事业稳定度、发展性如何?会不会在时代运转中变为夕阳行业?现在各行各业在竞争下利润降低，你的投入和回收是否成正比?二是员工稳定度如何?目前的管理、训练能否让员工安心，对未来的退休金、福利待遇等员工有没有怨气?还要不要投入更多的资金和人力，未来公司如何转型和扩大?如果这些都没有操心和挂虑的地方，真是值得恭喜，就更应考虑保险经营这一管道。
因为你已不用操心本业了，保险业目前仍属于低风险、高发展、通路广、障碍少的事业，凭着对保险的了解及涉入，融和不同的管理经验，可让原来的行业更稳定，保险是集众人之力帮助少数人的善行，最需要集合有能力有管理经验的有志之士共同来发展。
本身已带领过公司，也有充分社会经验的，是最佳的保险经营人才。
有许多事业有成的企业家转型到保险业，取得了很大的成就，而更重要的是他们的素质、水准与阅历提升了保险业，让社会大众瞩目和敬重。
2我年纪太大不适合关键词：时间凭添智慧，理想永不褪色让我们先看一篇麦克阿瑟喜欢的文章：年轻不是人生的一个阶段，它是一种状态，无关红颊朱唇和柔软的姿态，而在于意志力及想象力的高低，年轻正如生命泉源清新，年累意味着勇气战胜怯懦，冒险心压倒好逸恶劳。
年轻常出现在一个六旬寿翁身上，而非双十年华少年。
人没有甘心随时光的流转老去，但常因为放弃理想而苍老。
台湾半导体之父张忠谋从美国回来已五十四岁，旨进卡内基训练课程的黑幼龙由企业界转行时也四十九岁了。
所以能不能有作为并不是年纪的问题，重要的是心态能否调整好。
何况年纪稍大，予人外表所见，是稳重是自信，若社会阅历够深厚，洋溢出来的就是智慧和能力，令你比年轻人更易获得别人的肯定、接受。
年纪稍大尚有好处，因见过的人多，也尝试过多次的错误，因此比较可避免莽撞冒失所带来的时间浪费。
用企业化的经营技巧来看经营市场，年轻人用的是体力，中年人用的是脑力、智力，加之定位清楚，格局开阔，成功的机会大得多。
保险公司增员的技巧与方法
保险公司增员的技巧与方法以保险公司增员的技巧与方法为题，我们将从以下几个方面来探讨如何有效地增加保险公司的员工数量。
一、明确招聘需求和目标在开始招聘之前，保险公司需要明确自己的招聘需求和目标。
这包括确定需要增加的员工数量、招聘的岗位类型和要求等。
只有明确了需求和目标，才能有针对性地展开招聘活动。
二、优化招聘渠道保险公司可以通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
针对不同类型的岗位，选择合适的渠道进行招聘，可以提高招聘效果。
同时，保险公司还可以与相关行业的协会、培训机构等建立合作关系，以获取更多的招聘资源。
三、优化招聘流程优化招聘流程可以提高招聘效率，吸引更多的优秀人才。
保险公司可以简化招聘流程，缩短招聘周期。
同时，建立完善的招聘流程管理系统，可以更好地跟踪和管理候选人信息，提高招聘效果。
四、建立良好的品牌形象保险公司作为用人单位，需要建立良好的品牌形象，以吸引更多的候选人。
保险公司可以通过加强企业文化建设、提供良好的员工福利待遇、开展员工培训等方式，提高员工对公司的认同感和忠诚度，从而吸引更多的优秀人才加入。
五、制定有效的激励机制保险公司可以制定有效的激励机制，以提高员工的积极性和工作动力。
激励机制可以包括提供丰厚的薪酬福利、设立晋升空间、开展员工竞赛活动等。
通过激励机制，可以吸引更多的人才加入保险公司，并留住优秀的员工。
六、加强员工培训和发展保险行业发展迅速，保险公司需要不断提升员工的专业素质和能力水平。
因此，保险公司应加强员工培训和发展，提供各类培训机会和发展通道，让员工感受到在公司内部有良好的发展空间和前景，从而提高员工的归属感和留任率。
七、加强员工关怀和沟通保险公司应加强对员工的关怀和沟通，关注员工的需求和反馈。
保险公司可以建立员工关怀机制，如设立员工关怀热线、定期组织员工活动等，以增强员工的归属感和满意度。
同时，保险公司应加强与员工的沟通，及时了解员工的心声和意见，以改进工作环境和制度，提高员工的工作满意度。
企业员工招聘的问题与对策
企业员工招聘的问题与对策随着企业的发展，员工招聘成为了一项重要的任务。
然而，面对市场竞争激烈和员工需求多样化的情况，企业在招聘过程中可能会遇到一些问题。
本文将探讨企业员工招聘的问题以及相应的对策。
一、问题分析1. 招聘流程繁琐：企业在招聘新员工时，往往需要进行广告发布、简历筛选、面试等一系列环节。
这些流程繁琐且耗时，可能导致企业无法及时补充人力资源。
2. 高成本招聘：招聘新员工往往需要一定的成本，如广告费用、面试费用以及培训费用等。
若企业在招聘过程中没有合理控制成本，可能会对企业的经济状况造成负面影响。
3. 招聘到不合适的员工：由于招聘流程繁琐和信息获取不全面等原因，企业可能会在招聘过程中招聘到不合适的员工。
这种情况下，员工与企业之间的配合可能不理想，影响企业的运营效率和团队的凝聚力。
二、对策建议1. 制定招聘计划：企业在招聘新员工前应制定详细的招聘计划，明确招聘岗位、需求人数、薪资预算等要素。
招聘计划的制定可以提高招聘效率，减少时间和资源的浪费。
2. 优化招聘流程：企业可以借助现代科技手段，如建立招聘网站、利用招聘平台等，来简化招聘流程。
通过提供在线投递简历、自动筛选简历等功能，可以缩短招聘周期。
3. 提高招聘定位准确性：企业在招聘岗位时应尽可能准确定位，明确所需技能、资质等要求。
同时，通过改善招聘广告的准确性，可以吸引更多符合条件的候选人。
4. 加强员工引进和培训: 企业可以制定完善的引进和培训程序，确保新员工能够快速适应工作环境和岗位需求。
此外，提供有竞争力的薪资和福利待遇也是吸引和留住优秀员工的关键。
5. 打造积极的企业文化：企业应该注重塑造积极向上的企业文化，为员工提供良好的工作氛围和发展空间。
优秀的企业文化可以吸引更多有潜力的员工加入，为企业的发展注入新的动力。
三、总结企业员工招聘问题的解决需要综合运用各种策略和方法。
制定招聘计划、优化招聘流程、提高招聘定位准确性、加强员工引进和培训以及打造积极的企业文化，都是有效的对策。
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事实上，中国人寿在业务调整之年，转而发展银保业务亦是应对增员难的权宜之计。通过大力发展银保期缴业务，进而求得规模和结构上的相对平衡。
至去年末，中国平安个人营销员人力增长8.8%，至45.3万人；中国太保个人营销员人力28万人，同比增10.2%；只有中国人寿下降约10%，从2009年的77万人，降至70余万人。
可是，今年以来，沪上寿险公司个险营销渠道发展举步维艰，保险营销员队伍规模停滞不前是主要阻力。前两个月，全市只有平安、国寿、友邦、新华、太保、中宏等几家寿险公司，个险保费收入突破亿元大关。
于是，如何破题增员难就成为寿险公司最迫切的问题。据悉，上海保险营销员2009年平均月佣金收入为3800元，再加上保险公司提供的津贴，月平均收入基本已经接近5000元。
中国平安的招聘摊位也不止一个，好在都是一个名称。小周正想上前询问招聘细节，可再仔细一看，又愣了神。原来此平安非彼平安，招聘主体名称竟是 “中国平安综合金融集团公司——上海分公司”。小周低声自语：难道是遇到了“李鬼”？
罗毅认为，中国人寿营销员数量下降，一方面是公司主动调降业绩较差的营销员数量，一方面是通胀大背景下，佣金吸引力下降的原因。
但是，众所周知，个险业务是寿险公司的战略重心和利润核心，因此代理人增长和产能的提升，是众寿险公司最重要的目标之一。
H股上市之前，中国太保曾承诺代理人队伍和人均产能分别保持10%以上的增长，以后几年也要保持这样的水平。
此外，友邦保险在招聘“保险营销员”和“兼职类人员”时，给出“底薪+提成+福利”的待遇标准，其中底薪标准为500元至1500元不等；中国人寿为“寿险顾问”提供“职务津贴+佣金+绩效奖金+补贴”，承诺最低月收入为2800元。
据国信证券研究报告称，中国太保管理层曾表示将主要通过两个措施实现：一是通过组织结构、绩效传导、干部任免方面加大改革力度。今年试行个险销售能力末位淘汰制度，高管绩效和个险业绩挂钩；二是突出个险营销规律，实现专业的驱动，强化基本法的作用；推进交叉销售，提升代理人的销售能力。
而中国人寿管理层透露，将在2011年适当加快业务规模的增速。罗毅称，这是其应对通货膨胀压力下，寿险产品吸引力下降的一种手段，而这一趋势自去年末已经逐步显露。
但根据保监会 《关于规范代理制保险营销员管理制度的通知》，保险公司的个人保险代理合同的条款和用语中不得出现员工、工资、薪酬、底薪、工号等误导性条款或者用语。
也就是说，保险公司招聘保险营销员时承诺的底薪，存在着无法在代理合同中获得保障的问题。
个险增员亟待规范
个人保险营销员在上海寿险市场举足轻重。据上海保监局统计，截至2009年末，全市40401名寿险营销员，共实现保费收入176.06亿元，占全市寿险保费总收入的34.79%.
增员难给中国人寿个险业务增长带来巨大掣肘。对此，中国人寿总裁万峰告诉记者，增员难已经不是中国人寿一家公司所面临的问题，去年全行业人力下降15万左右。他认为，最大的问题是营销员的收入分配制度问题，按照目前的通胀水平，营销员的收入吸引持续下降，属于增产不增收。
目前，我国监管机构对寿险产品的定价实行管制，对佣金比率也有严格的上限要求，保险公司不能随意调高佣金比例。
本刊顾问、中央财大保险学院院长郝演苏教授认为，个人保险营销员模式要想获得健康发展，保险公司必须改变目前的队伍培养机制。一方面，保险产品的金融技术含量较高，需要提高保险营销员的准入门槛；另一方面，要让保险营销员享受到平等的行业地位，让他们获得相应利益群体的保护。
相关链接：
增员难的权宜之计
如此行径于加强和完善保险营销员管理工作有关事项的通知》，要求各保险公司要适度集中和上收保险营销人员招聘权限，禁止授权现职保险营销人员以任何形式单独招聘保险营销员。
就小周的保险求职经历来看，相关保险公司的招聘行为已经违反监管部门的明文规定。上述多家公司负责招聘的人员，其实都是各自公司在职的保险营销员，名片上都印有资格证号码。
业内人士表示，保险营销员增员的难点不是收入低，而是保险公司不规范的招聘行为，已经严重影响到求职者的参与信心。同时，“一粒老鼠屎坏了一锅粥”，部分保险营销员销售误导的行为，导致求职者极不看好保险营销的发展前景。
保监会明确要求，保险公司要严格保险营销人员的招聘标准，建立高于监管要求的保险营销人员最低准入条件，逐步提高保险营销人员的整体文化水平，改变目前保险营销人员来源渠道比较单一、整体文化不高的状况，确保保险营销人员具备较好的职业素质和专业技能。
3月20日，笔者陪同朋友小周，来到位于虹口足球场的人才招聘市场寻找机会。由于小周有销售工作经验，在众多设摊公司中，他把目标锁定在了中国人寿、中国平安、友邦保险等几家知名的保险公司上。
然而，就在小周准备挑选一家保险公司投递简历时，却突然无从下手了。短短百余米的招聘会场，仅中国人寿的招聘摊位就有4个。虽然这4个摊位都隶属于国寿上海分公司，但却是不同的4个营销服务部。
北京某券商保险分析师认为，虽然近两年中国人寿持续大力调整业务结构，但由于体量较大，调整效率提升不及中国太保的步伐，更不及中国平安提早调整而打下的较为坚实的业务基础，但若持续提升期缴占比，并能确保保单品质的话，相信未来续期业务带来的贡献率会持续增加。
所谓保单品质，主要指保单持续率，三家公司目前的13个月和25个月的保单持续率基本相当，均在93%和87%上下。
从招募岗位看，中国人寿的“寿险顾问”、“培训实习生”，华泰人寿的“培训助理”，友邦保险的“财务策划顾问”，其实际工作性质都是与保险产品销售密切相关，存在明显的名不副实问题。
而根据保监会有关规定，保险公司要严厉制止在招聘保险营销人员过程中的误导行为和不实宣传；在广告、宣传手册及口头宣传和解释中应当明确说明招募的是代理制保险营销员而非公司员工。
每逢双休日，上海各人才招聘市场里人头攒动，求职者络绎不绝。在招聘企业目录中，增员需求巨大的寿险公司可谓“常客”，其中既有传统营销霸主，也有寿险市场新军。然而，这看似热闹的保险招聘集市，其实暗藏不少“门道”，频频出现误导求职者的问题。
保险招聘少章可循
为防被骗，小周又拉同笔者来到了华泰人寿摊位前。正当小周在研究墙上的招聘岗位信息，一位求职者愤然起身而去，嘴里说道：“什么招募培训助理、行政助理，还不是要去拉保险。 ”
“友邦保险，这个我知道，外资企业。走，去看看。”小周三步并两步地冲到友邦摊位。保险营销员、兼职保险营销员，招聘岗位明确易懂。友邦负责招聘的王经理也给小周特别的优惠，据他介绍，上海户籍只要学历达到大专，就可以报考代理人资格证书；虽然小周只有高中学历，但还是可以破格考虑，并提供500元至1500元不等的底薪。