薪酬管理制度-辽宁华塑集团(20页)
塑料公司薪酬管理制度
沧州XXX塑料股份有限公司薪酬管理制度（修订稿）第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，保护员工劳动的合法权益，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和企业的经济效益，根据国家有关法律、法规和沧州XXX塑料股份有限公司（以下简称“公司”）《章程》的有关规定，在公司整体管理框架下制定本制度。
第二条目的2.1 不断优化公司薪酬管理体制并与市场接轨，规范员工薪酬标准，加强考核，科学绩效，达到有法可依,提升公司市场竞争力的目的；2.2 以务实为前提，以个人技能、岗位能力需求和工作效果为配置，本着激发工作热情、提高工作效率的原则，合理、公平、公正地进行利益分配。
第三条原则3.1 员工薪酬总量增长与公司经济效益增长相符；员工平均收入的增长与劳动生产率增长相符的原则；3.2 薪酬制度的制定符合经济性、合法性、公平性、激励性和竞争性的原则；3.3 在分配上符合按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则；3.4 与公司经济效益和岗位绩效考核挂钩，对经营指标完成情况、员工工作业绩进行考核和评价，并作为薪酬分配的依据。
第四条适用范围4.1 本规定适用于公司所有在职员工；4.2 由公司管理层制订各事业部及公司职能部门考核管理办法，报总经理办公会批准后实施；4.3 各事业部自行制定相应的内部考核管理办法，报总经理办公会批准后实施。
第二章薪酬体系第五条薪酬的分类5.1 结合公司实际情况，公司人员薪酬主要分为三类，分别为高管薪酬、岗位绩效考核薪酬、计件薪酬。
针对这三类薪酬，分别采取以下三种不同类别制度：5.1.1 与企业年度经营业绩相关的年薪制；5.1.2 与岗位（职务）、目标考核相关的岗位绩效工资制；5.1.3 与劳动定额相关的计件工资制。
第六条年薪制适用范围：本公司的高层管理人员（总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书）。
第七条岗位绩效工资制适用范围：公司从事管理、技术、销售和生产岗位人员以及部分辅助岗位人员。
化工厂员工薪资管理制度
第一章总则第一条为规范化工厂员工薪资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进企业健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于化工厂全体正式员工。
第三条薪资管理遵循公平、合理、透明、激励的原则。
第二章薪资构成第四条员工薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等构成。
第五条基本工资：（一）根据国家相关规定及地区最低工资标准确定；（二）基本工资不得低于当地最低工资标准。
第六条岗位工资：（一）根据员工所从事岗位的劳动强度、技术含量、责任大小等因素确定；（二）岗位工资按月支付。
第七条绩效工资：（一）根据员工的工作表现、工作成果、工作态度等综合考核；（二）绩效工资按月支付。
第八条奖金：（一）根据企业年度经营业绩、员工个人贡献等因素确定；（二）奖金按年度或项目完成情况支付。
第九条津贴、补贴：（一）根据国家及地方相关政策规定，结合企业实际情况确定；（二）津贴、补贴按月支付。
第三章薪资调整第十条薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：（一）根据国家及地方相关政策规定，每年进行一次；（二）根据企业经济效益和员工工作表现，适时调整薪资。
第十二条特殊调整：（一）因员工晋升、岗位变动、工作表现突出等情况，可进行特殊调整；（二）特殊调整需经人力资源部门审核，报总经理批准。
第四章薪资支付第十三条薪资支付方式：（一）薪资以货币形式支付，通过银行转账或现金发放；（二）薪资发放日期为每月的某一天，具体日期由人力资源部门确定。
第十四条薪资支付时间：（一）薪资支付时间不得晚于国家规定的工资支付周期；（二）如遇特殊情况，需提前告知员工，并经人力资源部门批准。
第五章薪资管理与监督第十五条人力资源部门负责薪资管理的日常工作，包括薪资核算、发放、调整等。
第十六条薪资管理应遵循以下原则：（一）公平原则：确保同工同酬，避免薪资歧视；（二）透明原则：薪资标准、调整依据、发放情况等应向员工公开；（三）激励原则：通过薪资激励，提高员工工作积极性。
薪酬规章制度
薪酬规章制度第一条，薪酬结构。
1. 公司将根据员工的工作职责、工作表现和市场薪酬水平，制定合理的薪酬结构。
2. 薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，具体标准由公司人力资源部门负责制定和调整。
第二条，薪酬发放。
1. 薪酬发放时间为每月月底或每月15日，具体发放时间由公司财务部门确定并通知全体员工。
2. 员工需提供正确的银行账号和个人信息，以便公司进行薪酬发放。
第三条，薪酬调整。
1. 公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司经营状况，定期进行薪酬调整。
2. 薪酬调整由公司人力资源部门负责，调整幅度和标准需经过公司领导层的审批。
第四条，绩效考核。
1. 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，制定绩效奖金发放标准。
2. 绩效考核由直接主管和人力资源部门共同进行，结果将作为薪酬发放的重要依据。
第五条，福利待遇。
1. 公司将为员工提供合理的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、假期福利等。
2. 具体福利待遇由公司人力资源部门负责制定和管理，确保员工能够享受到合理的福利待遇。
第六条，违规处理。
1. 对于故意提供虚假信息、违反公司规定或者影响公司利益的行为，公司将按照公司规定进行处理，包括但不限于降薪、停发奖金、解除劳动合同等。
2. 对于公司人力资源部门工作人员的违规行为，公司将进行严肃处理，确保薪酬规章制度的执行和公平性。
第七条，附则。
1. 本规章制度由公司人力资源部门负责解释和修订，经公司领导层审批后生效。
2. 员工在享受薪酬待遇的同时，也应当遵守公司的各项规定和制度，共同维护公司的利益和形象。
集团薪酬管理制度
集团薪酬管理制度第一章总则第一条目的与依据为了规范集团内部薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量，建立科学合理的薪酬分配体系，制定本薪酬管理制度。
本薪酬管理制度依据有关国家法律、法规以及公司内部制度，确保薪酬管理的公正、公平性，促进集团内部的和谐发展。
第二条适用范围本薪酬管理制度适用于集团内所有员工的薪酬管理工作。
第二章薪酬管理原则第三条公正公平薪酬管理应该公正、公平，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬的分配。
第四条绩效导向薪酬管理应该以绩效为导向，根据员工的绩效表现进行薪酬的差异化分配。
第五条激励机制薪酬管理应该建立有效的激励机制，鼓励员工创新工作、提高工作效率和质量。
第六条安全可靠薪酬管理应该保证数据的安全可靠，确保薪酬的真实性和准确性。
第七条灵活适应薪酬管理应该具备一定的灵活性，能够适应不同员工群体和工作岗位的需求。
第三章薪酬管理制度的组成第八条薪酬管理流程薪酬管理流程包括薪酬核算、薪酬审批、薪酬发放等环节。
薪酬核算：将员工的工作表现、绩效评估结果等指标纳入薪酬核算范畴，确定员工的薪酬水平。
薪酬审批：由集团薪酬管理委员会负责对薪酬核算结果进行审批，确保薪酬的公正、公平性。
薪酬发放：按照薪酬核算结果发放员工的薪酬，并保证发放及时、准确。
第九条薪酬要素薪酬要素包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等。
基本工资：根据员工的岗位和工作经验进行确定，作为员工的基本收入。
绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果进行确定，作为鼓励员工工作的激励手段。
年终奖金：根据员工的全年工作表现和绩效评估结果进行确定，作为员工在一年中的年终奖励。
福利待遇：包括员工的社会保险、补贴等福利待遇。
第十条绩效考核体系建立科学合理的绩效考核体系，包括工作目标设定、考核标准、考核方法等。
工作目标设定：根据员工的工作职责和目标，设定明确的工作目标和绩效指标。
考核标准：根据工作目标和绩效指标，制定相应的考核标准，以评估员工的绩效表现。
注塑厂工资管理制度
第一章总则第一条为规范注塑厂工资管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进企业和谐发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于注塑厂全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条注塑厂工资管理应遵循公平、合理、透明、激励的原则。
第二章工资构成第四条注塑厂工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等构成。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工龄、地区等因素确定，保证员工基本生活需要。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的工作性质、责任、技能要求等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工个人工作业绩、团队合作、工作效率等因素确定，激励员工不断提升工作表现。
第八条奖金：包括年终奖、季度奖、项目奖等，奖励员工在特定时期或项目中取得的突出成绩。
第九条津贴：包括加班费、高温补贴、夜班补贴、餐补等，弥补员工在特殊工作环境下的额外付出。
第十条补贴：包括住房补贴、交通补贴等，提高员工生活水平。
第三章工资发放第十一条工资发放周期为每月一次，具体发放日期由公司规定。
第十二条工资发放应通过银行转账或现金支付方式，确保工资及时、准确发放。
第十三条员工工资发放前，需进行工资核算，核算内容包括但不限于：请假、加班、绩效等。
第十四条工资核算完成后，财务部门应将工资发放名单及金额报人力资源部门审核。
第十五条人力资源部门审核无误后，财务部门将工资发放至员工银行账户或支付现金。
第四章工资调整第十六条工资调整分为定期调整和特殊调整。
第十七条定期调整：根据公司年度工资调整方案，结合员工岗位、绩效等因素，定期进行工资调整。
第十八条特殊调整：因员工个人原因（如升职、降职、岗位变动等）或公司经营需要，对员工工资进行一次性调整。
第十九条工资调整需经过人力资源部门审核，并报公司领导批准。
第五章工资保密第二十条工资属于员工隐私，公司应予以保密。
第二十一条员工不得泄露他人工资信息，公司不得要求员工相互比较工资。
第二十二条公司有权对泄露工资信息的行为进行追责。
薪酬管理制度-辽宁华塑集团(20页)
薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容,建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段.为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则,在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。
薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联,加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制,有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的,增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪.第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。
第五条各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准备案后执行.第六条薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理.集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。
2014.3.31薪酬管理制度
2014.3.31薪酬管理制度------------------------------------------作者------------------------------------------日期员工薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的作用，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
第二条适用范围本试行制度适用于新辽商职能部门各级员工、子集团职能部门各级员工、下属企业各部门管理人员。
新辽商各子集团下属企业的薪酬制度的制定及分配办法由各制造业子公司在新辽商整体薪酬政策框架之下，结合本单位各岗位实际情况，由子集团人力资源部指导制定，报请子集团总经理审核，由新辽商总裁批准，在新辽商人力资源部备案后执行。
第三条职责分工、新辽商董事会（ ）负责审批新辽商及子集团年度薪酬总额及薪酬调整方案；（ ）审批新辽商及子集团薪酬中涉及利润分配的方案；（ ）决定新辽商副总裁级以上管理人员，各子集团副总经理及以上管理人员薪酬。
、新辽商总裁（ ）审批新辽商直接管辖部门员工的定薪方案；（ ）审批董事会审批权限以外的，薪酬体系不能涵盖的岗位薪酬方案。
、子集团总经理（ ）审批子集团直接管辖部门员工的定薪方案；（ ）审批子公司薪酬体系不能涵盖的岗位薪酬方案。
、子公司总经理审批子公司直接管辖部门员工的定薪方案。
、新辽商人力资源部（ ）负责组织薪酬体系的修订、实施、解释，并具体实施执行和监督检查工作；（ ）负责审核、监督、检查新辽商各部门及子集团上报的考勤、考评资料；（ ）负责计算、审核、提报新辽商直接管辖部门员工的工资表；（ ）负责组织和指导新辽商各部门及子集团拟订薪资年度预算，并对其薪酬总额进行控制与管理；（ ）负责提出新辽商各部门员工薪酬调整方案，并提交新辽商董事会审议；（ ）负责检查新辽商及子集团各部门上报的工资表的规范性和准确性。
、子集团人力资源部门监督检查工作。
薪酬激管理制度
目录第一章总则第二章工资第三章福利与津贴第四章奖金第五章激励第六章试用期、临时员工薪资与加班工资第七章薪资调整第八章附则附表,附表一联洋百货薪资标准附表二联洋百货部门课长以下级岗位工资表附表三联洋百货部门课长及以上级岗位工资表第一章总则第一条本制度山公司依掘《劳动法》等法律、法规并结合自身实际情况汀立，为员工获得币当劳动报酬、维持队伍稳定和员工持续发展提供基本保证。
第二条本制度适用于公司首席执行宫、总经埋以外的所有员工。
第三条木制度中的员工指除保卫、保洁、锅炉工等临时工之外的自营员工。
第四条本公司实行税前工资制。
第五条员工的薪酬纬构包括刊个部分:工资、福利、津贴、奖金。
第二章工资第六条员工工资山岗位工资、年功工资、知识,资构成，即：员工工资= 岗位工资十年功工资+知识工资第七条岗位工资1、员工岗位工资根拥岗位价值评估纬果确定。
每一岗位的岗位工资牢独对应一个等级序列，每一岗位对应的工资等级数量即为岗位的深度,根拥公司对饯岗位的职业发展要求以及岗位本男的任务特殊性逆行确定。
深度从1级到46级不等，对应的绒别标志从课员级直至总经埋级，详细参见附表。
2、岗位工资按月发放,分为岗位固定工资与岗惋绩效工资，其申岗应绩效工资与考核结果挂钩，不同岗位的团定工资与绩效工资比例不同，典体参肌《联洋日货绩效考核笛理制度》.3、岗位工资等级晌调整公司根据员工绩效考核结果调整其岗位工资与岗位绩效工资，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩，不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同,具体参见《联洋百货绩效考核管理制使》.4、对于新增设岗位，由行政管理课根掂实际情况确认岗位工资深度与等级，整工资表，报管理副总审核，经总经理审批后执行。
恨拥国家公种的通货膨胀率,公司可以整体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经莒状况因素决定。
第八条年功工资1、年功工资即员工的同龄，资，同龄按照正式入职之门起汁算，每满一年发50元，200元封顶。
2、年功工资每年最后一个月发放.第九条知识工资1、知识工资的发放范围是除试用期禾满的币式员工，按月发放.2、发放标准:博士:300元/月;高级职称:200元/月；硕士：150元/月;本科:80元/月;中级职称：50元/月;大专：50元/月3、发放原则:(1）就高不就低，以学历与职称两者中标准高者为准，不重复计算;（2）全同制大专、本科,金门制研究生或在职研究生·丑己获得毕业资格的员工万可享受知识工资;第三章福利与津贴第十条员工福利包括节门贺礼、生门贺礼、婚娩贺礼、餐补、牢身职工房补、通讯补助、保险、带薪休假等。
hm薪酬管理制度
hm薪酬管理制度一、薪酬管理制度的意义1.提高员工积极性和工作动力薪酬管理制度的建立有利于激发员工的工作积极性, 设立合理的薪酬水平和奖金制度能够使员工更加努力地工作, 提高工作动力。
2.确保员工的合理待遇企业通过薪酬管理制度能够确保员工获得合理的薪酬待遇, 保障员工的基本生活水平, 从而增强员工的归属感和忠诚度。
3.增强企业的竞争力建立科学合理的薪酬管理制度, 有助于吸引和留住优秀的人才, 提高员工的工作满意度和忠诚度, 增强企业的核心竞争力。
4.促进企业的稳定发展良好的薪酬管理制度能够规范员工工资薪酬的发放和福利待遇, 有助于维护企业内部的稳定和和谐, 保障企业的长期稳定发展。
二、薪酬管理制度的基本内容1.薪酬福利待遇薪酬福利待遇是薪酬管理制度的基本内容, 包括工资、福利、补贴、奖金等各项福利待遇, 企业应该根据员工的工作职责和贡献为其确定合理的薪酬水平。
2.绩效考核和激励机制绩效考核和激励机制是薪酬管理制度的重要组成部分, 企业应该根据员工的工作绩效和贡献给予相应的奖金和激励, 从而激发员工的工作积极性。
3.薪酬公平公正薪酬公平公正是薪酬管理制度的核心原则, 企业应该在确定薪酬水平和奖金分配时, 公平合理地对待每一位员工, 不偏袒不迁就, 确保公平公正的原则得到贯彻。
4.薪酬变动和调整薪酬变动和调整是薪酬管理制度的灵活性体现, 企业应该根据市场行情和员工的表现, 及时调整薪酬水平和奖金制度, 以适应企业的发展需求和员工的实际情况。
5.薪酬管理制度的执行和监督薪酬管理制度的执行和监督是确保薪酬管理制度有效落实的关键, 企业应该建立健全的薪酬管理执行机制和监督机制, 确保薪酬管理制度得以有效执行。
三、薪酬管理制度的建立和完善1.科学制定薪酬管理制度企业应该根据企业的发展战略和员工的实际情况, 科学合理地制定薪酬管理制度, 设立合理的薪酬水平和奖金制度, 保障员工的合理待遇。
2.加强薪酬管理制度的宣传和解释企业应该加强对薪酬管理制度的宣传和解释, 让员工充分了解薪酬管理制度的内容和原则, 确保全体员工对薪酬管理制度的理解和认同。
薪酬规章制度
薪酬规章制度一、薪酬制度的目的。
公司的薪酬制度是为了激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，保障员工的权益，促进公司的发展。
二、薪酬构成。
1. 基本工资，根据员工的岗位、工作性质、工作年限等因素确定基本工资水平。
2. 绩效工资，根据员工的工作表现、工作成绩等因素确定绩效工资水平。
3. 奖金福利，根据员工的特殊贡献、工作成绩等因素发放奖金和福利。
4. 补贴津贴，根据员工的工作环境、工作条件等因素给予相应的补贴和津贴。
三、薪酬发放。
1. 薪酬发放时间，公司规定的薪酬发放时间为每月的底薪发放日。
2. 薪酬发放方式，公司规定的薪酬发放方式为银行转账或现金发放。
3. 薪酬发放标准，公司规定的薪酬发放标准为按时按量发放，不得迟发、少发或者不发。
四、薪酬调整。
1. 薪酬调整时间，公司规定的薪酬调整时间为每年一次。
2. 薪酬调整标准，公司规定的薪酬调整标准为根据员工的工作表现、市场行情等因素确定。
五、薪酬管理。
1. 薪酬管理责任，公司规定的薪酬管理责任为由人力资源部门负责具体执行。
2. 薪酬管理程序，公司规定的薪酬管理程序为建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬的公平、合理、透明。
六、薪酬纠纷处理。
1. 薪酬纠纷处理程序，公司规定的薪酬纠纷处理程序为员工应当首先向人力资源部门提出申诉，公司将尽快进行调查处理。
2. 薪酬纠纷解决方式，公司规定的薪酬纠纷解决方式为通过协商、调解、仲裁等方式解决。
七、其他规定。
1. 公司保留对薪酬规章制度的最终解释权。
2. 公司保留对薪酬规章制度的调整和变更权。
3. 公司保留对违反薪酬规章制度的员工进行相应处理的权利。
薪酬管理制度个人总结
薪酬管理制度个人总结首先，薪酬管理制度的设计应该符合公司的发展战略和文化。
不同公司有不同的发展目标和文化氛围，因此在设计薪酬管理制度时需要结合公司的实际情况进行定制化设计。
薪酬管理制度应该能够激励员工为公司的发展目标努力奋斗，同时也要符合公司文化，能够保持员工的稳定性和忠诚度。
其次，薪酬管理制度应该具有公平性和透明性。
公平性是指薪酬应该与员工的工作表现、能力和贡献成正比，不应该受到任何歧视。
透明性则是指员工应该清楚地了解公司的薪酬政策和发放标准，不应该有任何隐蔽或不公平的地方。
这样可以避免员工之间的猜测和抱怨，保持员工的团结和积极性。
再次，薪酬管理制度应该具有激励性和奖惩分明。
公司应该设立明确的绩效考核制度，将员工的薪酬与绩效直接挂钩。
优秀的员工应该得到应有的奖励，激励他们更加努力地工作，而表现不佳的员工也应该受到相应的惩罚。
这样可以激发员工的工作积极性，提高整体绩效。
最后，薪酬管理制度应该定期进行评估和调整。
薪酬管理制度并非一成不变的，随着公司的发展和市场的变化，可能需要进行调整和优化。
因此，公司应该定期对薪酬管理制度进行评估，发现问题及时调整，保持其与公司的实际情况相适应。
总的来说，建立科学、合理的薪酬管理制度对于企业的发展至关重要。
公司应该根据自身的发展目标和文化氛围，设计具有公平性、透明性、激励性和奖惩分明的薪酬管理制度，并且定期进行评估和调整，以保持其有效性和适应性。
只有这样，公司才能更好地激励员工，提高绩效，实现可持续发展。
以上是我对薪酬管理制度的个人总结和思考，希望对大家有所启发和帮助。
谢谢！。
胶管公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范胶管公司薪酬管理，保障公司人力资源的有效配置，激发员工的工作积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于胶管公司全体员工，包括正式员工、试用期员工及兼职员工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 绩效优先、奖优罚劣原则；3. 合法合规原则；4. 保障员工基本生活需要原则。
第二章薪酬构成第四条胶管公司薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇四部分组成。
第五条基本工资：根据员工岗位、职责、工作年限等因素确定，作为员工薪酬的主要组成部分。
第六条绩效工资：根据员工的工作绩效、部门业绩及公司整体效益确定，体现绩效优先的原则。
第七条津贴补贴：包括岗位津贴、加班补贴、通讯补贴、交通补贴等，以保障员工基本生活需要。
第八条福利待遇：包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日福利等，体现公司对员工的关爱。
第三章薪酬等级与结构第九条胶管公司根据员工岗位、职责、工作年限等因素，将薪酬分为多个等级。
第十条薪酬结构如下：1. 基本工资：占薪酬总额的60%-70%；2. 绩效工资：占薪酬总额的20%-30%；3. 津贴补贴：占薪酬总额的5%-10%；4. 福利待遇：占薪酬总额的5%-10%。
第十一条薪酬等级及晋升条件由公司人力资源部门根据实际情况制定。
第四章薪酬调整第十二条胶管公司根据国家政策、市场行情及公司经营状况，定期对薪酬进行调整。
第十三条薪酬调整包括以下几种情况：1. 定期普调：每年根据国家政策、市场行情及公司经营状况，对全体员工进行一次薪酬普调；2. 业绩调薪：根据员工的工作绩效、部门业绩及公司整体效益，对表现突出的员工进行薪酬调整；3. 职位晋升调薪：员工晋升后，根据新岗位的薪酬等级进行调整。
第五章薪酬发放第十四条胶管公司每月按时足额发放员工薪酬。
第十五条薪酬发放方式为银行转账，员工需提供有效银行卡信息。
第六章附则第十六条本制度由胶管公司人力资源部负责解释。
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薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。
为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。
薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。
第五条各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准备案后执行。
第六条薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。
集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。
集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。
第七条适用范围适用于集团公司正式聘用的员工；第八条职能分工1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。
审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。
2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据集团公司各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。
3、子公司人事行政专员负责审核、监督、检查子公司各考勤部门上报的考勤、考核资料，并计算工资与奖金，按月将工资表上报集团人力资源部备案。
第二章薪酬结构第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。
集团公司薪酬包括：岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；岗位能级工资：根据岗位考核专业能力及专业素质等评价要素确定；岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定；提成工资：销售人员销售业务提成；计件工资：根据合格产品的数量确定；奖金：经营管理奖、董事长特别奖、总裁特别奖以及其它单项奖金；津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、住房公积金等。
这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司直接上缴。
2、薪酬分类及适用范围（1）岗位职级薪酬适用岗位：集团公司及各事业部主管级及以上管理人员。
薪资模式：薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福利+奖金。
（2）岗位技能薪酬适用岗位：集团公司技术类人员、下属子公司生产操作类人员。
薪资模式：薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。
（3）提成制适用岗位：集团公司营销管理中心销售人员及子公司销售部销售人员。
薪资模式：薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。
（4）岗位能级薪酬适用岗位：集团公司、各事业部基层管理人员及除以上（1）（2）（3）项适用范围以外其他人员。
薪资模式：薪资=岗位基础工资+能级工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。
（5）计件制适用于：连续生产、具备计件条件的子公司的可以适用计件工资制，计件工资适用于一线生产工人。
薪资模式：薪资＝计件单价*合格产品实际件数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。
（6）特殊人才引进薪酬适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。
第二条薪酬管理标准1、岗位职级工资每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。
即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。
岗位职等职级设臵的多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和薪点进行调整。
如新增设岗位，由公司集团人力资源部组织岗位价值评估，按评估标准和评估分数套定新岗位的职等职级，按该岗位职等职级套定新增岗位的岗位职级工资。
对于兼职员工，由于本岗位工作量不满兼职的，原则上是兼职不兼薪；兼职员工所兼职的岗位工资就高不就低。
如兼职员工因兼职工作发生变化确实加大工作量，可以考虑另外增设新岗位或为该员工增做岗位津贴。
报批程序由员工本人所在部门部长申请，部门总监审核，报集团总裁批准，在集团人力资源部备案。
集团公司岗位分为决策类、管理类、技术类、生产类、营销类五大类，职位等级分为七个等级，职位级别划分为20级。
2、能级/技能工资能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测评和考核确定的，共设8个能级。
全公司统一能级标准额度。
员工经岗位技能经过专业理论和现场实践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级的员工，技能等级不一定相同。
3、工龄工资3.1工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。
3.2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加。
4、学历/职称工资4.1学历工资根据员工的学历确定。
学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资历工资。
4.2学历/职称工资标准如下：工作岗位学历学历工资标准职称职称工资标准一线操作类本科学历（全日制）100元/月工程师50元/月高级工程师100元/月非一线操作类研究生学历（全日制）200元/月中级50元/月博士以上（全日制）500元/月高级100元/月备注：集团公司员工从事本专业工作具有的社会公认资格享受补贴200元/月。
5、提成工资集团公司营销管理中心、各子公司提交销售提成方案,上报集团公司薪酬与考核委员会审批，审批后交集团公司人力资源部、财务管理部备案。
6、奖金奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。
6.1经营管理奖董事长或总裁根据集团各职能部门、业务单元、各子公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀管理者予以每月随个人工资发放额度为500-1万元不等的经营管理奖。
6.2其它单项奖其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由总裁办公会决定，在年终总结会时给予奖励。
年终奖金范围原则上为员工1-3个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。
7、津贴/补贴7.1加班津贴（1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行；（2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。
确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。
（3）集团公司及子公司管理人员、财务人员不计加班工资；（4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴；实行计时、计件工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不在计算加班津贴。
7.2、午餐补贴员工午餐补贴直接划转集团公司食堂，请假、旷工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。
7.3、特殊工种津贴参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。
7.4、季节性岗位津贴对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下,增加季节性岗位津贴。
具体标准由集团人力资源部会同用工部门共同制定。
7.5、其他岗位津贴对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经集团人力资源部审核，报集团总裁批注。
具体津贴种类及标准由提请部门会同集团人力资源部根据实际情况因地制宜、因时制宜制定。
7.6、特殊人才津贴、人才市场津贴为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。
每年年终，经公司集团董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。
人才市场津贴，属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。
8、福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。
集团公司为符合要求的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。
第三章定薪第一条新进人员定薪1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。
试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。
试用期满未经考核的，按岗位职级/能级/技能二级计算工资。
试用期满后的转正工资，当月15号之前按转正工资标准计发全月工资，当月15号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。
2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。