张馨 激励理论与管理
管理学中的员工激励与奖励制度
管理学中的员工激励与奖励制度在管理学中，员工激励与奖励制度是一项关键的管理策略，可以有效地提高员工的积极性和工作效率。
本文将从激励的概念、理论和实践角度，探讨员工激励与奖励制度在管理学中的重要性和应用。
一、激励的概念和理论激励是指通过外部或内部因素，来增强员工的动力和行为表现，以达到组织目标的一种管理手段。
激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论以及阿德勒的个体心理学理论等。
马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
管理者可以根据员工的需求层次，采取相应的激励措施，包括提供物质奖励、提供良好的工作环境、培训和发展机会等。
赫茨伯格的双因素理论将激励因素分为满足激励和防止激励两类。
满足激励包括工资、福利、晋升等外部奖励；防止激励则包括良好的工作关系、工作安全等内部因素。
管理者应同时关注这两个方面，以提供全面的员工激励。
阿德勒的个体心理学理论则强调了员工的社会需求和个人价值观对激励的影响。
管理者应理解员工的价值观和个人意愿，通过给予更多的自主权和自由度，来激励员工的工作积极性。
二、员工激励与奖励制度的重要性员工激励与奖励制度在管理学中具有重要的地位和作用。
首先，激励可以提高员工的工作积极性和工作满意度，以及创造力和创新能力。
通过设置激励机制，可以让员工感受到组织的关心和支持，从而更加投入到工作中。
其次，激励可以促进员工的个人发展和职业发展。
通过提供培训和发展机会，以及晋升和薪酬增长等激励手段，可以激发员工的学习动力和进取心，从而不断提升员工的能力和素质。
再次，激励可以增强团队的凝聚力和合作精神。
适当的奖励制度可以激发员工之间的竞争和合作，促进团队的协作和共同目标的实现。
最后，激励可以提高组织的整体绩效和竞争力。
通过激励员工的幸福感和满意度，可以提高员工的工作效率和质量，从而推动组织的持续发展和竞争优势的提升。
三、员工激励与奖励制度的实践在实际管理中，管理者可以采取一系列激励措施和奖励制度，以达到有效激励员工的目的。
航空公司员工激励机制研究
航空公司员工激励机制研究摘要：航空行业是一个高度竞争且具有技术性和服务性的行业。
为了提高服务质量和员工绩效，航空公司需要制定有效的员工激励机制。
本文以航空公司员工激励机制为研究对象，从激励理论、激励方式和实施效果三个方面进行研究和分析，并提出了一些建议和未来的研究方向。
一、引言航空公司是一个以客户为导向的行业，以优质的服务和高效的运营为目标。
而员工的动力、积极性和创造力对于航空公司的成功至关重要。
因此，航空公司需要制定合理的员工激励机制来激发员工的工作热情和工作动力，提高服务质量和公司绩效。
二、激励理论1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
航空公司可以通过满足员工不同层次的需求来激励员工，例如提供良好的工作条件、培养良好的企业文化和提供晋升机会等。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为，员工的工作满意度和绩效水平受到满足因素和激励因素的影响。
满足因素主要包括工资水平、工作条件和公司政策等，而激励因素主要包括成就感、责任感和认可感等。
航空公司可以通过提高员工的工资待遇、完善工作环境和强调员工价值来激励员工。
三、激励方式1. 绩效奖励绩效奖励是一种常见的激励方式，通过对员工的工作绩效进行评估和奖励来激励员工。
航空公司可以制定科学合理的绩效评估标准，根据绩效评估结果给予员工奖金、晋升和荣誉称号等。
2. 培训和职业发展机会航空公司可以为员工提供培训和职业发展机会来激励员工。
通过提供专业培训和提升机会，员工可以不断提升自身能力和技术水平，从而获得更好的职业发展机会。
3. 引入股权激励股权激励是一种长期激励方式，通过向员工分配公司股份来激励员工。
航空公司可以通过股权激励来激发员工对公司的归属感和责任感，提高员工的工作积极性和工作动力。
四、实施效果1. 提高员工满意度和工作质量良好的员工激励机制可以提高员工满意度和工作质量。
唐山一中-学度第一学期工作总结
来源
受学校领导班子的委托，今天我就上一学期的工作做一概括的总结。不妥之处，请大家批评指正。 上一学期，在上级领导的关怀支持下，全体教职工勤奋努力，我校各方面的工作都取得了令人瞩目的成绩，较好完成了学年工作计划提出的工作任务，向着全国重点高中示范学校的目标，又迈出了坚实的步伐。在此，我代表学校领导，向为学校工作赢得崇高荣誉的全体教职工表示衷心的感谢。 一、思想政治教育持续向纵深发展，学生管理逐步规范化 根据学年工作计划，政教处团委坚持贯彻落实《中学德育大纲》和《中学生道德规范》，通过全方位开展“自我教育、自我塑造、自我管理”，强化校风、班风、学风建设。进一步发挥学生的主体意识和创新精神。通过思想教育和严格管理，使学生达到了较高的德育目标，使我校的德育工作又上了一个新台阶。1.学生德育活动丰富多彩成效显著。以“北京申奥成功”、迎“百年校庆”和迎“省中学生运动会”为契机，积极广泛地在广大同学中开展了多种形式的爱国主义、革命传统和理想教育活动，从而使理想教育和社会责任感教育这一学生思想工作的重点取得了良好的效果。举办“迎接省中学生运动会”综艺活动。政教处根据各年级学生年龄、特点，有所侧重，分别布置、分步实施。通过这次综艺活动，同学们强化了关心学校意识，决心以主人翁的姿态迎接运动会的召开。牢牢把握住了班会这块对学生进行德育的主阵地。为继续提高班会质量及层次，结合学期工作重点政教处布置了以“中国人与奥运”、“一中百年”、“自理自律走向成熟”、“我的理想”等内容为主题的主题班会。由于各班班任及同学们非常重视，认真筹备，各班班会开的均很成功，主要特点是：形式生动活泼，异彩分呈，主题鲜明，层次高雅，调动了同学们的积极性，极大地激发起同学们的爱国热忱，使班会水平又有新的提高。例如：高二3班“
企业管理金钥匙：人力资源的“选育留用”智慧树知到课后章节答案2023年下海南师范大学
企业管理金钥匙：人力资源的“选育留用”智慧树知到课后章节答案2023年下海南师范大学海南师范大学第一章测试1.管理就是决策，这是谁提出来的观点？（）。
答案:赫伯特·西蒙2.管理是一种艺术，这是强调管理的（）。
答案:实践性3.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（）。
答案:把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素4.人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的智力和体力，这反映了人力资源的什么性质？（）答案:能动性5.无论哪类人力资源，都有其才能发挥的最佳期。
人力资源的这一特征是指（）。
答案:使用过程的时效性6.人在不工作、不学习时也需要吃饭喝水。
人力资源的这一特征是指（）。
答案:闲置过程的消耗性7.下列描述中，哪一项是不正确的?（）答案:人力资源是一个兼有存量和流量的概念8.我们目前所理解的人力资源概念是哪一位管理大师在20世纪50年代首先正式提出并加以明确界定的？（）答案:彼得.德鲁克9.某公司将人力资源管理部门设置在管理的高层位置。
这体现人力资源管理与传统人事管理的区别是（）。
答案:管理地位不同10.在全社会范围内对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程被称为（）。
答案:宏观的人力资源管理11.当我们进行人力资源开发方案制定时，我们的目标一定是面向未来改革的需求，面向我们的战略规划与发展需要。
这体现了人力资源开发的（）。
答案:长远战略性12.人力资源管理的社会稳定功能主要体现在（）。
答案:薪酬与劳动关系管理第二章测试1.用非常简洁和明确的一句话表述职位的主要工作职责，这指的是（）。
答案:职位概要2.让原有岗位的职责范围与任务向横向扩展，向量方面增加，这种人力资源开发方法是（）。
答案:工作扩大化3.在实际操作过程中，适用于常规性、重复性的工作，不适用于以智力活动为主的工作分析方法是（）。
答案:观察法4.在工作分析中，适用于工作实践法的工作类型是（）。
答案:简单工作5.在工作设计的各种形式中，一种更加市场化、客户化的设计形式是（）。
激活组织绩效每章读后感
激活组织绩效每章读后感在当今充满竞争与挑战的商业环境中，组织绩效管理成为了企业追求卓越、提升核心竞争力的重要手段。
《激活组织绩效》一书深入剖析了绩效管理的精髓，为广大读者提供了实用的策略和方法。
以下是我对本书每章的读后感，希望能对您的阅读与理解有所帮助。
第一章：绩效管理的重要性本章阐述了绩效管理在现代组织中的重要作用，让我深刻认识到，一个优秀的绩效管理体系能够激发员工的潜能，推动组织不断向前发展。
通过绩效管理，企业可以明确目标、合理分配资源、提高工作效率，最终实现战略目标。
第二章：绩效管理的核心要素本章详细介绍了绩效管理的四个核心要素：目标设定、绩效评估、激励与反馈。
这四个要素相互关联，共同构成了一个完整的绩效管理体系。
我认为，掌握这些核心要素是提升组织绩效的关键。
第三章：目标设定的艺术目标设定是绩效管理的第一步，本章从SMART原则入手，讲述了如何制定合理、具有挑战性的目标。
我明白了，只有明确、具体、可衡量、可实现且有时限的目标，才能激发员工的积极性，促进组织发展。
第四章：绩效评估的方法与技巧本章介绍了多种绩效评估方法，如360度评估、关键绩效指标（KPI）等。
这些方法为组织提供了全面、客观的评价手段。
我认识到，绩效评估不仅要关注结果，还要关注过程，以便发现问题、持续改进。
第五章：激励机制的设计激励机制是绩效管理中至关重要的一环。
本章分析了激励理论，并提出了实际操作中的建议。
我深感，合理的激励机制能够激发员工的内在动力，提升组织绩效。
第六章：反馈与沟通的重要性反馈与沟通是绩效管理中容易被忽视的环节。
本章强调了及时、有效的反馈对员工成长和组织绩效的重要性。
我意识到，作为管理者，要善于倾听、及时反馈，与员工共同成长。
第七章：绩效管理的实施与持续改进本章从实践角度出发，讲述了如何实施绩效管理，并持续改进。
我认识到，绩效管理并非一蹴而就，需要不断优化、调整，以适应组织发展的需求。
总结：《激活组织绩效》一书为我们提供了全面的绩效管理理论与实践指导。
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论组织行为学激励理论是基于人类动机和行为分析的一个理论，主要目的是驱动员工的工作效率，激励员工为公司的目标而努力工作。
这篇文章将详细介绍组织行为学激励理论，以及在实践中如何应用它来提高员工的工作表现。
首先，我们来了解一下激励理论中的两个重要概念：内在激励和外在激励。
内在激励是一种动力，来自于员工自己对工作的热情和自我实现的需求。
内在激励通过给员工提供成就感、自我价值感、自我控制感、生长和发展等渠道来激发员工的工作热情。
内在激励可以帮助员工更自愿地去完成一项工作以达到某种高一级成就。
外在激励是指来自于公司对员工的激励，例如薪酬奖金、晋升机会、福利待遇等等。
外在激励可以促使员工更加热情地去工作，也可以影响员工的工作表现甚至决定是否继续留在公司工作。
了解了这些基本概念后，我们再来看几种常用的组织行为学激励理论。
1. 马斯洛需求层次理论这个理论衍生自亚伯拉罕·马斯洛的人类需求理论，主要分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需求和自我实现需求。
根据这个理论，当员工的基本需求得到满足时，他们会寻求更高层次的需求以获得满足。
如果公司能够满足员工的需求，从而让员工感到被重视、有价值、能够自我实现，员工就会得到更高的激励，从而提高员工的工作表现。
2. 基督森动机理论基督森动机理论认为，员工的动机来自于他们对工作的期望、希望和信念。
如果员工相信自己的工作能够带来积极的结果和回报，他们就会努力工作以实现这些期望。
如果公司能够帮助员工增强信念和期望，那么员工就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。
3. 绩效激励理论绩效激励理论认为，员工的工作表现受到他们的绩效激励的影响。
如果员工的工作表现和绩效能够被有效地展示和奖励，他们就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。
4. 期望理论期望理论认为，员工对特定工作完成的期望是直接影响他们工作表现的因素之一。
如果员工相信自己有能力完成一项工作，他们就会更有动力去实现这个目标。
电大2016秋《组织行为学》-任务2：失误题分析与题库
2016春《组织行为学》任务2简答题失误分析C第21题(已答). 成就需要理论对企业家对企业的科学管理有何重要意义？【作答结果】成就需要理论对企业家对企业的科学管理有着重要意义，首先成就需要理论告诉大家成就需要强烈的人无法成为优秀的领导者。
关于追求成就并不能导致有效的领导行为这一观点，在企业日常考核管理中，成就需要强烈的人很难能够胜任这样的工作。
另外，领导人物的责任是鼓励众人去取得成就，而不是只专注于个人的成就。
企业家激发他人产生成就需求，同自己具有成就需求相比，是两种完全不同的动机，要采用不同的方法。
（错误分析：泛泛而谈。
要按照文本）【参考答案】鼓励全社会成员充分调动和激发企业家的才能。
激励具有成就需要的人做出更大成就。
确立追求卓越和完善的高标准。
J第22题(已答). 激励的含义？【作答结果】“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。
——它是人类活动的一种内心状态。
”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。
作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。
同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。
（错误分析：答非所问）【参考答案】激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。
J第21题(已答). 激励具有哪些作用？【作答结果】激励，就是激发人的内在潜力，使人感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感。
关于激励机制的参考文献
关于激励机制的参考文献关于激励机制的参考文献参考文献[1]程国平.经营者激励[M].北京:经济管理出版社，2002.[2]李新建?企业薪酬管理[M].天津:南开大学出版社,2003.[3]武岩.我国中小企业销售人员薪酬激励研究[D].长春:长春理工大学，2008.[4]刘艳莉.中小企业员工激励存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技，2011,7:28-29.[5] William James.(1890). The Principles of Psychology,NewYork:Henry Holt and Company.[6]王雅楠.激励理论综述及启示[J].科技情报开发与经济,2007，3:204-206.[7]张肖虎.薪酬合约的激励有效性研究[M].北京:经济科学出版社.2010.[8]秦勇，邢战雷.基于层次分析法的企业员工激励机制调查研究[J].职业圈，2007，13:34-36.[9]杨金雁，曹利斌.浅论人力资源管理中的激励机制[J].现代经济信息，2011，6: 78.[10]关培兰.组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社，2008.[11] Abraham H.Maslow.( 1943)^4 Theory of Human MotivationN^vj York:PsychologicalReview.[12] David C. McClelland.(1988).//wma/7Mo//va/t/o?.Glenview,IL:Scott,Foresman.[13 ] Frederick Herzberg.( 1978). Work and the Natureof Maw.Cleveland,Ohio:WorldPublishing Company.[14] Victor Harold Vroom.( 1964). Work and motivationYork: Wiley.[15] Burrhus Frederic Skinner.(1965).Science And HumanBehavior.Nev/ York: The FreePress.[16]于京超.中小企业员工人本管理激励机制的完善[J].商场现代.2008，28: 232-233.[17]赵德友，孙宇.我国企业激励工作失效的成因分析与对策[J].科技创新导报.2009，16: 206.[18]李晓玲.浅析中小企业如何吸引人才[J].职业.2012，5:183.[19]涂台良.现代人力资源管理手册[M].北京:清华大学出戈社.2000.[20]曹飞颖.企业有效激励方法之探究[J].浙江:青年专修学院学报.2006, 2: -49.[21]俞文钊.管理心理学[M].大连:东北财经大学出版社,2008.[22]冬青.论C型激励理论 [J].行为科学，1991，6:4-7.[23]熊川武.论教育管理的全面激励策略[J].高等师范教育研究，1995, 4:61-66.[24]姜玉波.浅谈学习型组织与人力资源管理的关系[J].经济师,2005，5: 154-155.[25]宋洪峰.总报酬模型的力量[J].企业管理，2007，10:91-93.[26]张伶，张正堂?在激励因素、工作态度与知识员工工作绩效[J].经济管理，2008，16:39-45.[27]夏冰.中小型企业员工的激励机制研究[D].浙江:浙江工业大学，2007: 35-38.。
企业员工管理和激励机制探究——以华为公司为例
企业员工管理和激励机制探究——以华为公司为例
磨一剑
【期刊名称】《现代商业》
【年(卷),期】2024()2
【摘要】华为作为全球知名的民营高新技术企业,其员工管理、激励模式、经验值得很多企业学习和借鉴。
本文基于双因素理论,ERG理论两种内容型激励理论和过程型激励理论——期望理论从成就激励、机会激励和报酬激励三个维度阐述了华为的激励制度,着重从报酬金字塔角度,分析了华为的利润分享计划和收益分享计划,最后总结全文,为我国民营非上市企业如何进行员工激励提出建议,为我国非上市企业员工激励机制设计提供借鉴。
【总页数】5页(P126-130)
【作者】磨一剑
【作者单位】中山大学管理学院
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.关于私营企业员工激励机制的探究——以EG公司激励现状为例
2.论以企业目标为导向的员工激励机制——唯美陶瓷集团有限公司员工激励机制建设概述
3.人力资源管理中员工激励机制的启示\r——以华为公司为例
4.创业型中小企业员工激励机制的构建研究
——基于华为、联想激励机制的经验分析5.关于私营企业员工积极性激励机制的探究——以EG公司激励现状为例
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激励理论在组织中的应用
浅析组织行为学中激励理论的应用信息管理与信息系统系班2009年10 月26 日激励理论在组织中的应用摘要：针对激励理论在组织管理中的重要性，分析了组织管理中应注意的问题，并采取了积极的、有针对性的措施，指出只有适时更新和完善组织激励政策，才能使员工在实现组织目标的同时实现自身的价值，进而保障其积极性和创造性。
关键词：激励理论，激励方式，组织，应用。
1．激励的概念激励是以能够满足个体的某些需要为前提，采取相应的管理措施来调动员工的积极性、主动性和创造性，实现组织目标的过程。
换句话说，激励就是促动他人去做你想让他做的某些事情，并能成为他的意愿。
激励之所以不容易，就在于要给他人一个想去做的理由，完成了则能实现他的愿望。
这就要求你必须是适应他的愿望，而不是你个人的愿望。
在组织当中，激励就是将组织目标转化为个人目标的过程。
个体的目标是建立在需要的基础之上，需要的满足就是个人的愿望。
个体对于实现自己的目标，满足自己的需要的活动更有兴趣，热情度更高。
而管理职能就是实现组织目标，这一职能又必须由员工来完成。
因此，管理者的任务就是给员工一个想去实现组织目标的理由。
这个理由就是让员工认识到组织目标实现的同时，也是在实现他个人的目标，这样才能够调动他的主动性和积极性。
2．激励的类型了解激励的类型，管理者就可以根据员工的实际情况采取对策。
(1)根据激励的影响力，分为外激励和内激励。
外激励是组织的激励措施意在通过改善员工的外部环境来调动其工作积极性。
例如，改善福利制度、提高薪水、奖励等，内激励是组织通过改变个体的内在综合素质水平来激发其工作行为。
例如，提供有目的、有计划的培训；培养员工对组织、工作的责任感和成就感，以此来缩短个人目标与组织日标的距离。
外激励见效快，不稳定；内激励见效慢，但一经形成，有较强的持续性。
在管理中应注意两者的结合。
(2)根据激励的内容不同，分为物质激励和精神激励。
物质激励就是实物式的激励，运用可见的金钱、物质作为激励手段来激发员工的热情度。
民营企业人力资源激励机制研究——以河南省某医药集团为例
引言与机器为主导，而人的技能与潜力被严重忽视的工业时代相比，21世纪是以知识为生产力的时代，因此人才的数量和质量积极影响着企业未来的发展道路。
人力资源作为企业的活水之源和企业利润的中心，对企业的绩效有着积极的影响，其激励机制日益成为企业日常运营不可或缺的因素和提高竞争力的制胜关键。
国内民营企业大多实行家族管理模式和招聘政策。
家庭管理结构好处在于有利于集中权力、统一指挥、协同努力；缺点是中层管理者在日常管理中独立工作，从而阻碍了信息传递的真实性和速度，员工对信息的利用和激励使管理和控制更加困难。
尤其是当企业扩大到一定规模时，人力资源就会达到边际成本的临界值，上述组织效能就与企业发展的愿望出现不匹配的矛盾，员工的有效管理和使用就成为阻碍企业前进的绊脚石。
“成也萧何，败也萧何”，组织的成功取决于根据具体任务和激励措施而聘用的人员，以及如何对他们进行激励、评价和开发等方面的技巧，以达成总体目标实现和闭环高效运转，创造利润，实现发展。
一、现状分析（一）薪酬体系与绩效评价公司薪资构成采用结构工资制，薪资体系根据不同岗位所履行的职责、对公司的相对贡献度以及工作复杂程度和个人能力、业绩予以确定。
公司将根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况向员工支付有竞争力的工资。
工作表现和结果是决定工资水平及加薪的基本因素。
绩效评估与薪酬收入挂钩，当月公司总体目标任务完成情况占绩效评估20%分值，部门和个人工作结果占绩效评估80%分值。
绩效部分占总体收入的40%—50%，奖励包括绩效达标奖励和重大事项奖励；奖金包括销售人员的销售绩效奖金和除销售及相关业务以外人员的工作绩效奖金。
（二）人力宗旨和企业文化该企业人力资源管理体现企业全员参与人力资源管理的精神，其人力宗旨是：骥不因其才而因其德。
公司强调以人为基础的人力资源发展战略成本管理，以人本管理为出发点，优化企业的人力和专业体系，实现经济效益和社会效益的最大化。
二、存在的问题（一）企业文化向心力不足员工只在入职培训时有企业文化等内容，寄希望于一次讲解即能深刻理解由此产生企业认同感的可能性较低。
组织行为学--激励理论
(6) 激励理论
介绍过影响个体行为的因素后，作为公司的管理层是否可以在员工既有的各种背景因素之下，去改变员 工的表现？这就涉及激励的理论和它的应用了。
(6.1) 激励概念
差不多所有自觉性的行为都是来自本身的激励（motivation）。激励实际上包括三方面：（1）需求（needs）, （2）为满足需求而争取的目的或目标（goal），及（3）为实现目标而作出的行动（action）。由此可见， 激励是为满足需求的历程。
在工商机构中，要避免或消除员工的不满情绪，必须常常补充“保健因素”。例如员工本身有定期调整薪 酬的需求，即使他们的工作成果没有增加，这一期望亦不会降低。但是，如果要真正达到激励他们的目 的，必须用“激励因素”，给予员工富挑战、有创意和有事业发展机会的工作。只有增强员工的工作意义 和责任感，使员工感到自已的重要性，自我激励便得以发挥。
望不能满足，个体将产生驱力，进而有寻求满足的行为。内容理论包括需求层次理论、X 理论和 Y 理论、 激励－保健理论、ERG 理论和麦克莱兰德（David McClland）的需求理论过程理论则强调心理过程，讨论
人如何由需求和欲望的不满足而达到满足的过程。过程理论包括认知评价理论、目标设置理论、强化理
1. 生理（physiological）的需求 — 包括饥饿、口渴、蔽体、性，及其它身体上的需求。
2. 安全（safety）的需求 — 即保障身心不受到伤害的安全需求。
3. 社交（social）的需求 — 包括感情、归属、被接纳、友谊等需求。
4. 尊严 (esteem) 的需求 — 包括内在的尊重因素，如自尊心、自主权与成就感，以及外在的 尊重因素，如地位、认同、受人重视等。
论、公平理论和期待理论。
自学绩效管理、辅导下属、团队激励书籍
自学绩效管理、辅导下属、团队激励书籍全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：在今天这个竞争日益激烈的社会中，自学绩效管理、辅导下属和团队激励已经成为许多领导者必须具备的核心能力。
通过书籍作为工具，可以系统性地了解这些领域的知识，并从中获取灵感和指导。
在本文中，我们将推荐一些关于自学绩效管理、辅导下属和团队激励的书籍，希望能帮助您成为更出色的领导者。
对于自学绩效管理来说，一本不可或缺的经典之作就是彼得·德鲁克的《管理大师》。
这本书中彼得·德鲁克以他的深刻洞察和简明易懂的语言解释了管理的本质。
在书中，他详细介绍了如何有效地设置和管理目标、如何衡量绩效、如何通过有效的反馈来帮助员工改进表现等等。
阅读这本书，不仅可以帮助您更好地理解绩效管理的原理，还可以让您了解如何应对各种管理挑战。
另一本经典之作是金缮农的《团队绩效管理》。
这本书以实用性和操作性为特点，详细介绍了如何通过合理的团队绩效管理来优化团队表现。
金缮农指出，团队的绩效不仅仅取决于个体的表现，更取决于整个团队的协作和合作。
通过学习这本书，您可以深入了解团队绩效管理的关键因素，并学会如何激励团队成员共同努力，达成共同的目标。
对于辅导下属这一主题，一本非常值得推荐的书籍是迈克尔·比瑞的《辅导和发展：成功的领导者如何帮助员工成为更好的自己》。
这本书从领导者的角度出发，探讨了如何通过有效的辅导和发展来激励员工提升自我。
迈克尔·比瑞认为，领导者不仅需要给予员工指导和支持，更需要帮助他们发现潜力、激发动力。
通过学习这本书，您可以学会如何激发员工的学习热情、提升员工的绩效，并建立一支充满活力和创造力的团队。
关于团队激励这一主题，推荐一本书《激发团队活力：打造一支成功的创新团队》。
这本书从创新和激励的角度出发，详细介绍了如何打造一支充满活力和创造力的团队。
作者通过案例和实践经验，阐述了如何通过恰当的激励机制来激发团队成员的潜力，激发创新的火花。
组织行为学(论述题)
论述题1、试述如何评价组织行为的有效性？答：⑴激励的手段和方法。
.根据积极性的运动规律,调动人们的积极性的基本途径是，激发和满足正当、合理的需要，提高人们的思想觉悟,创造一个良好的富有激励性的环境。
对此可以通过多种手段来实现.实践中常用的手段和方法有:①思想政治工作；②奖惩;③工作设计；④职工参加管理；⑤培训激励；⑥榜样激励。
在工商企业的实际管理工作中，有着多种多样的激励方式，管理者可以根据员工的实际情况,选择合适的激励方式,以达到调动人们工作积极性的目的。
⑵进行有效激励的要求。
运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的必要前提.为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：①奖励组织期望的行为;②善于发现和利用差别；③掌握好激励的时间和力度；④激励时要因人制宜；⑤系统设计激励策略体系。
2、试述如何提高领导的有效性？(一)从领导者自身人手1。
明确组织对领导工作的要求：(1)要求领导者及时为组织成员指明目标，并使个人目标与组织目标取得协调一致.（2)要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致,即实行统一指挥。
(3)要求领导者加强直接管理。
（4）要求领导者加强组织内外信息沟通联络,保证沟通渠道的畅通。
(5）要求领导者掌握激励理论，运用适宜的激励措施和方法，调动群众的积极性。
（6)要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法: 2．加强领导班子(集团）结构建设，全面地提高领导班子（集团）的整体效能。
为提高领导的有效性，领导班子结构配备是否合理是至关重要的.一个合理化的领导班子应该具有梯形的年龄结构;互补的知识结构；配套的专业结构；叠加的智能结构；协调的气质结构。
3．科学地运用领导艺术.现代组织在复杂多变的环境中生存和发展，要求组织的领导者不但要运用科学的理论和方法进行工作，而且还必须依靠丰富的经验和直觉判断来处理问题,这就要求有高超的领导艺术。
所谓领导艺术,是指领导者在行使领导职能时,所表现出来的技巧.它是建立在一定知识、经验基础上的，非规范化，有创造性的领导技能.领导艺术有随机性、经验性，多样性和创造性的特点．具体包括:待人艺术；提高工作效率的艺术等。
第八章 激励理论
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自我实现的 需要
尊重的需要
社交的需要
需 求 上 升 的 阶 梯
安全的需要
人的最迫切的需要引起激励行为的主导性动机。 这种某一时期内最迫切的需要的强烈程度取决 于这种需要的相对重要性。 动机是动态的，它处在一步一步地连续地发展 变化之中，是受不断变化的最迫切的需要所支 配的。当低层次需要得到相对满足之后，就要 上升到较高层次的需要． 上述基本需要的心理强度是按由低到高逐级上 升的，但这种次序不是完全固定的，可有变化 和例外。 人都潜藏有各种基本需要，只不过在不同的时 期所表现出来的强烈程度有不同而已。
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（2）在管理中的应用 个人责任 工 绩效反馈 作
高成就者
适度挑战
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四、过程型激励理论
1、洛克的目标设置理论
目标设置理论认为，目标是人们行 为的最终目的，达到目标是一种强有力的 激励。
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（1）目标设置的具体性。
（2）目标设置的难度。
（3）目标设置的可接受性。
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关系需要(Relation)。 这是个体对社交、人际关系和谐及相互 尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中的 社交需要和尊重需要。这种需要通过工作中 和工作以外与其他人的接触和交往得到满足。
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成长需要(Growth )。 这是个人要求得到提高和发展，取得自 尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需要。 相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自 我实现需要。这种需要通过发展个人的潜力 和才能而得到满足 。
（2）在管理的应用
满足不同层次的需要 满足不同人的需要
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管理学激励理论实训报告
随着知识经济的兴起，企业竞争日益激烈，如何有效调动员工的积极性、主动性和创造性成为企业管理的核心问题。
为了深入了解和掌握管理学中的激励理论，提高自身的管理能力，我们进行了为期两周的激励理论实训。
二、实训目的1. 深入学习管理学中的激励理论，包括马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、弗鲁姆期望理论等。
2. 通过案例分析，了解激励理论在实际管理中的应用。
3. 提高自身在激励管理方面的实践能力。
三、实训内容1. 理论学习（1）马斯洛需求层次理论：了解人类需求从低到高的五个层次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，以及不同需求层次的满足对员工行为的影响。
（2）赫茨伯格双因素理论：区分保健因素和激励因素，了解保健因素只能防止员工不满，而激励因素才能激发员工的工作积极性。
（3）弗鲁姆期望理论：掌握期望值、工具性和效价三个要素，以及它们对员工激励的影响。
2. 案例分析（1）案例一：某企业通过提高员工工资和福利待遇，改善了员工的工作环境，降低了员工流失率，提高了员工的工作积极性。
（2）案例二：某企业通过设立员工晋升机制，激发员工的工作动力，提高了企业的整体绩效。
3. 实践操作（1）设计一套针对本企业的激励方案，包括物质激励、精神激励和职业发展等方面。
（2）根据企业实际情况，分析激励方案的实施效果，并提出改进措施。
1. 第一阶段：理论学习通过查阅资料、参加讲座和讨论，深入学习各种激励理论，为后续案例分析和实践操作打下理论基础。
2. 第二阶段：案例分析通过对实际案例的分析，了解激励理论在实际管理中的应用，以及各种激励方法的效果。
3. 第三阶段：实践操作结合所学理论和实际案例，设计一套针对本企业的激励方案，并进行实施和评估。
五、实训成果1. 深入理解了管理学中的激励理论，包括马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论和弗鲁姆期望理论等。
2. 掌握了激励理论在实际管理中的应用，能够根据企业实际情况设计合理的激励方案。
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导致极满意的因素 （有1753个事例）
成就 认可 工作本身 责任 晋升 成长
一、内容型激励理论之二：双因素理论
赫茨伯格认为，与传统的观念不同的是， 赫茨伯格认为 ， 与传统的观念不同的是 ， 满意的对立面不是不满 意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。 而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。
激励（motivation）的含义 的含义 激励
“激励” 是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要或 激励” 激励 动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。 动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程 1. 激励是具有目的性的行为 2. 激励是通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人 们的行为 3. 激励是一个持续反复的过程 4. 激励是一个不断发展变化的过程 5.激励是一门实用艺术 从定义来看，激励的目的是强化、引导或改变人们的某 种行为，然而事实上成功的激励达到的往往是一种精神力量 或状态，而这种力量或状态恰恰可以起到加强、激发和推动 人们积极性的作用，并且引导行为指向目际；相反，如果激 励不能改变人们的内心状态而只得到机械、单调并且是被动 的行为时，那恰恰是激励的失败。
激励理论
一、内容型激励理论之一：需要层次理论 内容型激励理论之一：
1、生理需要（Physiological needs）这是人类生存所必需的一种 、生理需要（ ） 基本需求，包括食物、衣服、住所等。 衣食足而后知荣辱” 基本需求，包括食物、衣服、住所等。“衣食足而后知荣辱”。 2、安全需要（Safety needs）保护自己免受身体和情感伤害的需要。 、安全需要（ ）保护自己免受身体和情感伤害的需要。 3、社会需要（Social needs）友情、爱情、归属及接纳方面的需要。 、社会需要（ ）友情、爱情、归属及接纳方面的需要。 4、尊重需要（Esteem needs）内部尊重因素包括自尊、自主和成 、尊重需要（ ）内部尊重因素包括自尊、 就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。 就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注等。 5、自我实现需要（Self-actualization needs）成长与发展、发挥 、自我实现需要（ ）成长与发展、 自身潜能、实现理想的需要。 自身潜能、实现理想的需要。
需 要
促使
内 心 紧 张
动
产生 引起
行
达到
机
为
目紧 标张 满消 足除
行为的基本心理过程示意图
需 要
需要是指人对某种事物的渴求和欲望，当人们 缺乏所需事物而引起心理紧张时，就会产生需要， 并为满足需要而采取行动。需要是一切行为的最初 原动力。但需要并非纯主观的现象，而是客观事物 在人们头脑中的主观反映，即需要的形式和内容主 要取决于所需对象物的存在。 在管理中运用激励手段，正是利用需要对行为 的原动力作用，通过提供外部诱因，满足员工需要， 进而引发员工的积极行为。 人的需要一般具有以下特征：多样性、结构性、 社会制约性、发展性。
目标导向 行为 实现 目标
强化
满足程度
激励理论
一、内容型激励理论 二、过程型激励理论 三、行为改造型激励理论
激励理论 的三大类
激励理论
一、内容型激励理论之一：需要层次理论 内容型激励理论之一：
马斯洛（ masilow，1908—1970） 马斯洛（Abraham M.masilow，1908—1970）是著名的 心理学家和行为科学家， 1943年和 年和1954 心理学家和行为科学家 ， 于 1943 年和 1954 年先后发表了 《人类动机理论》和《动机和人》两部著作，阐述了他的需 人类动机理论》 动机和人》两部著作， 要理论。马斯洛认为，人的各种需要可归纳为五大类， 要理论。马斯洛认为，人的各种需要可归纳为五大类，按照 其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次， 其重要性和发生的先后次序可排列成一个需要层次，人的行 为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。 为过程就是需要由低层次到高层次逐步满足的过程。
激励理论
一、内容型激励理论之二：双因素理论
美国心理学家赫兹伯格(F. Herzberg)对203名工程 美国心理学家赫兹伯格 对 名工程 技术人员和1844位会计人员进行调查后提出： 位会计人员进行调查后提出： 技术人员和 位会计人员进行调查后提出
导致极不满意的因素 （有1844个事例）
公司政策 监督 与主管的关系 工作条件 薪金 同级关系 个人生活 与下级关系 地：双因素理论
考察员工对工作的满意度。 考察员工对工作的满意度。 （1）导致工作满意的因素——激励因素 导致工作满意的因素——激励因素 ——
它包括工作上的成就感；受到重视；得到提升；工作本身的性质； 它包括工作上的成就感；受到重视；得到提升；工作本身的性质；个人发 展的可能性；工作责任。对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。 展的可能性；工作责任。对这些因素进行激励，才会增加员工的工作满意感。当这类 因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。 因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。
行 为
凡是人类有意识的活动，均称为行为。而行为产 生的原因则是动机和需要，即人的行为是由动机决定 的，而动机是由需要支配的。 对于行为产生的原因，有三种不同的观点： 1、人类行为的原因在于人的本能，这是一种动物的 本能，只是由于受各种道德观念的约束，这种本能未 自由地表现出来。 2、人的行为完全是外力推动的结果，是社会环境将 自己的特征投射到人体上的结果。 3、人的行为是环境与个体相互作用的结果。
导致工作不满意的因素—— ——保健因素 （2） 导致工作不满意的因素——保健因素
它包括公司政策与行政管理；与上级的关系；与同事的关系； 它包括公司政策与行政管理；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关 工资；工作安全；个人生活；工作条件及主管的监督等 系；工资；工作安全；个人生活；工作条件及主管的监督等。这类因素对职工行为的 影响类似卫生保健对人们身体的影响。当卫生保健工作达到一定的水平时， 影响类似卫生保健对人们身体的影响。当卫生保健工作达到一定的水平时，可以预防 疾病，但却不能治病。同理，当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满； 疾病，但却不能治病。同理，当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；当这 类因素得到改善时，职工的不满就会消除。当它们充分改善时，人们就没有不满意感， 类因素得到改善时，职工的不满就会消除。当它们充分改善时，人们就没有不满意感， 但也不会感到满意。保健因素对职工起不到积极的激励作用。这些因素只能安抚员工， 但也不会感到满意。保健因素对职工起不到积极的激励作用。这些因素只能安抚员工， 不能激励员工。 不能激励员工。
激励理论
一、内容型激励理论之二：双因素理论
应用 △注意保健因素，预防不满，利用激励，激发工作 热情，努力工作，不可偏向。 △指奖金工作：完成基本任务——基本奖，防止产 生不满意；超额完成——超额奖，激励员工，产生满意 情绪。 保健与激励不是一成不变的。
目 标
目标是行为所要实现的结果。人们采取的 一切行为都指向特定的目标。目标既是行为的 结果，又是行为的诱因。 最后，我们再从管理的角度给激励下一个 定义： 激励就是要创设满足员工各种需要的条件， 激发员工的工作动机，使之产生实现组织目标 的特定行为的过程。
三、激励的过程
紧张 需要 激发 动机 驱动
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要
激励理论
一、内容型激励理论之一：需要层次理论 内容型激励理论之一：
在管理上应用 ①满足低层次引导高层次。 满足低层次引导高层次。 ②提供满足不同层次需要的活动、途径。 提供满足不同层次需要的活动、途径。 考虑满足不同人的需要。一个时期不同的人有不同的需要。 ③考虑满足不同人的需要。一个时期不同的人有不同的需要。 针对性地满足不同人的需要。 针对性地满足不同人的需要。 如果希望激励某人，就需要了解此人目前所处的需要层次， 如果希望激励某人，就需要了解此人目前所处的需要层次， 然后着重满足这一层次或更高层次的需要. 然后着重满足这一层次或更高层次的需要 需要层次理论简单明了，得到普遍认可，但缺乏实证基础。 需要层次理论简单明了，得到普遍认可，但缺乏实证基础。
激励理论
一、内容型激励理论之二：双因素理论
双因素理论又称“激励―保健理论” 双因素理论又称 “ 激励 ― 保健理论 ” ， 由美国心理学家 赫茨伯格（ Herzberg）在对美国匹兹堡地区的200 赫茨伯格（Frederick Herzberg）在对美国匹兹堡地区的200 多位工程师、会计师进行了深入的访问调查的基础上提出。 多位工程师 、 会计师进行了深入的访问调查的基础上提出 。 调查结果发现， 调查结果发现 ， 使人们感到满意的因素都是与工作的性质和 内容有关，而使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关。 内容有关 ， 而使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关 。 赫茨伯格把前者称做激励因素，后者称为保健因素。
动 机
动机是在需要基础上产生的引起和维持人的行 为，并将其导向一定目标的心理机制。 需要具有原动力作用，但需要作为一种潜在的心 理状态，并不能直接引起行为，只有当需要指向特 定目标，并与某种客观事物建立起具体的联系时， 才能由潜在状态转化为激发状态，成为引发人们采 取行动的内在力量。这种在需要与目标对象衔接基 础上形成的、直接驱动行为的内在力量就是动机。 动机可以看作是需要获得满足的过程。 动机的产生依赖于两个条件：一是个体的生理和 心理需要；二是能够满足需要的客观事物，又称外 部诱因。
激励的作用
激励的实质就是通过影响人的需求或动机达到 引导人的行为的目的，它实际上是一种对人的行为 的强化过程。 激励的作用主要表现在以下三个方面： 1. 需要的强化 2. 动机的引导 3. 提供行动条件
二、激励的心理机制
从心理学的角度来讲，所谓激励，是指人类活动的 一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行 为，使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要 争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都构成人的 激励。 心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的， 动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需 要。