公司(企业)人事考核制度(大全)
人事考核制度
人事考核制度一、背景介绍人事考核制度是为了评估员工在工作中的表现和能力，以便为员工提供发展机会和奖励，并为公司制定人力资源策略提供参考。
本文将详细介绍人事考核制度的目的、原则、流程和评估指标等内容。
二、目的1. 促进员工个人发展：通过考核制度，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩，实现个人职业发展目标。
2. 提高工作质量和效率：通过对员工工作表现的评估，发现问题并及时进行改进，提高工作质量和效率。
3. 激励员工积极性：通过考核制度，激励员工积极主动地参预工作，提高团队合作和员工的工作积极性。
4. 为公司制定人力资源策略提供参考：通过考核结果，为公司制定人材培养、晋升和奖惩等人力资源策略提供依据。
三、原则1. 公正公平：考核过程中要确保公正公平，避免主观因素的干扰，确保每位员工都能得到公正的评价。
2. 客观标准：考核指标应该具有客观性，能够量化员工的工作表现和能力，避免主观评价的主导。
3. 及时反馈：考核结果应及时反馈给员工，让员工了解自己的优点和不足，以便改进和发展。
4. 综合评价：考核结果应该综合考虑员工的工作业绩、工作态度、团队合作等多个方面因素，全面评估员工的综合能力。
四、流程1. 设定考核周期：公司应根据实际情况设定考核周期，普通为每年一次，也可以根据需要进行季度或者半年度考核。
2. 确定考核指标：公司应根据岗位职责和工作目标，确定相应的考核指标，如工作完成质量、工作效率、团队合作等。
3. 采集考核数据：考核数据可以通过员工自评、上级评价、同事评价、客户评价等多种方式进行采集。
4. 综合评估：根据采集到的考核数据，进行综合评估，得出员工的综合考核结果。
5. 反馈和奖惩：将考核结果及时反馈给员工，并根据结果进行相应的奖惩措施，如晋升、加薪、培训等。
五、评估指标1. 工作完成质量：评估员工在工作中完成任务的质量，包括准确性、完整性、创新性等。
2. 工作效率：评估员工在规定时间内完成工作的效率，包括工作进度、时间管理等。
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度是为了确保正常运营和正常管理而制定的一系列规章制度。
以下是一个例子：
1. 考核目标：公司通过考核制度的实施，旨在评估员工的工作表现和职业素养，以激励员工提高工作质量和效率。
2. 考核内容：考核内容包括但不限于员工的工作业绩、工作态度、团队合作能力、沟通能力和职业道德等。
3. 考核周期：公司将设立考核周期，一般为每年一次。
具体的考核时间和频率可根据公司实际情况进行调整。
4. 考核标准：制定明确的考核标准和指标，以便能够客观地评估员工表现。
这些指标可以根据岗位职责和个人能力进行定制。
5. 考核方法：公司可以采用多种考核方法，如面谈、问卷调查、360度评估等。
通过多个角度和多个评价者的综合评估，更全面地了解员工的工作情况。
6. 考核结果：根据考核结果，公司可以根据不同业绩评级给予员工奖励或其他激励措施，同时也可以根据不理想的考核结果采取相应的纠正措施和培训计划。
7. 不良考核结果处理：对于有重大违纪或严重不符合公司要求的员工，可以根据公司规定对其进行纪律处分，最终甚至可能导致解雇。
8. 公开透明：制定并公示考核规则和标准，确保考核过程的公正和透明。
同时，员工也有权利了解自己的考核结果和面对面地与考核评审人交流。
以上是一个简单的公司人事考核规章制度的例子。
具体的考核制度根据公司实际情况和需要进行调整和制定。
公司人事制度(6篇)
公司人事制度(文中蓝色字体下载后有风险提示)第一节、总则一、为进一步完善人事管理规章制度，根据国家有关劳动人事法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。
二、公司执行国家在关劳动保____规，在劳动人事部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
三、公司对员工实行合同化管理。
所有员工都必须与公司签订聘(雇)用合同。
员工与公司的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。
四、公司人事部，负责公司的人事计划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第二节、编制及定编五、公司各职能部门、下属公司用人实行定员、定岗。
六、公司职能及部门及下属公司编制、调整或撤销，由总经理提出方案，报董事会批准后实施。
七、下属公司、属下机构的设置、编制、调整或撤销，由经理提出方案，报总经理批准后实施。
八、因工作及生产，业务发展需要、各部门、下属公司需要增加用工的，必须报总经理审批。
九、人事部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。
第三节、员工的聘(雇)用十、以重选拔、重潜质、重品德为主要用人原则。
十一、各部门、下属公司对聘(雇)用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
风险提示：企业要在员工入职一个月内与员工签订书面的劳动合同，否则企业需要承担双倍工资的风险；劳动合同必须具备劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任等条款，建议企业与员工签订劳动合同时，可以先咨询专业的律师，或者查阅好相关法律问题，避免引起不必要的劳动纠纷。
十二、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。
十三、公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
十四、各级员工的聘任程序如下：1、总经理，由董事长提名董事会聘任。
公司员工考核制度范本大全(格式5篇)
公司员工考核制度范本大全（格式5篇）公司员工考核制度范本大全篇1(一)总则第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。
另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。
第二条考核标准表分为以下三种：1.态度考核标准表。
包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。
评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分;用于提薪时采用三级评分;2.本事考核标准表。
包括四项评价要素，即各种综合本事、知识(业月知识和基本常识)、体力、技能。
同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分;用于提薪时，三级评分;3.业绩考核标准表。
由考核标准表具体规定细则和要求。
评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分;用于提薪，三级评分。
第三条考核标准(评价要素)与评分示范(具体资料见表346)。
(二)态度考核标准第四条态度考核资料1.服从性(1)是否理解并遵守公司内部的各项规章制度;(2)有无迟到、早退、无故缺勤的情景;(3)发型、服饰等仪表是否干净整洁;(4)与他人的言谈举止是否富有礼节;(5)是否注意收拾和挺理工作场所;(6)工作是否有效串;(7)有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景;2.协作性(1)是否能够立足全局，把握各部门(各职务)之间的关系，并且根据情景进行进取而妥善合作;(2)是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作;(3)是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所;(4)是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用;(5)是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作;(6)能否与上司及同事和睦共事;3.进取性(1)是否具有不满足于现状、进取奋进的精神;(2)是否具有改善和改善工作的热情;(3)是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望;(4)是否具有排除万难、争取成功的干劲;(5)是否具有在集会和会议上争取发言的勇气;4.职责性(1)是否明确自己有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果;(2)对于下属的失误是否能够从中找出自己应负的职责;(3)是否能够善始善终地完成本职工作;(4)遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责;(5)在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。
公司员工考核制度范本(精选10篇)
公司员工考核制度范本（精选10篇）在工作和生活中，少不了要写各种各样的文档，不论是写制度、写总结、写计划还是写其它的材料，能写出一篇好的文档,体现了一个人的文笔，也体现着一个人的能力，下面是我汇编整理的《公司员工考核制度范本（精选10篇）》，希望能够帮到你!公司员工考核制度篇1一、员工日常考核为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度。
(一)公司以部门为单位进行考核，由领班(包括主任、工程师)对员工每天工作表现考核评分一次(综合部分由部门主管直接考核)，部门主管每周审核一次，人事部每月汇总一次。
公司将根据考核的累积成绩奖惩员工。
(二)考核内容考核以考核标准为依据，内容包括通用部分和业务部分。
通用部分包括普通员工考核通用部分，领班及领班以上职位员工考核通用部分。
对普通员工考核的通用部分内容包括：服务意识、仪容仪表、行为举止、考勤、纪律五方面。
对领班及领班以上职位员工考核的通用部分内容包括：服务意识、责任心和工作态度、管理能力、以身作则、表达能力、团结协调、出勤率七方面。
业务部分考核以各部门的考核标准为依据。
(三)评分比例每天考核满分为100分，通用部分占30分，业务部分占70分。
(四)奖惩1、处罚当天考核扣分10至19分，扣当月浮动工资20%;当天考核扣分达20分，扣当月浮动工资40%;当月考核扣分达30分，扣当月浮动工资20%(已扣浮动工资的不重复扣分)。
考核实行当天考核连带责任制。
(1)负连带责任的范围(注：甲、乙、丙类过失见后附的奖励制度)因下列原因之一，员工犯乙类或丙类过失，或因员工过失造成重大事故，如停水、电、空调，爆水管，重大设备事故，治安消防事故，重大投诉，公司财物重大损失等，该员工直接上级、间接上级直至公司主领导均应负连带责任：A、应对员工培训的，主管没有培训好，员工工作技能差;B、主管责任心不强，巡查不到位，监管不力;C、主管指导无方或指导不当;D、一天内两个员工重复犯同样错误。
公司员工考核制度（3篇）
公司员工考核制度一、员工考核管理规定第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。
在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
2.1季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。
参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。
季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。
季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。
对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的____%和____%，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的____%，连续两次获差等者将予以解聘。
2.2实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。
试用期原则上为三个月。
如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。
特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。
但最短不能少于一个月，最长不能多于____个月。
考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。
考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。
考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。
考核成绩为四等的直接辞退。
实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。
所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
2.3见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。
考核时间为正式下文起____个月。
考核结果分为同意转正和不同意转正。
考核结果为不同意的，将延长见习期____个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。
所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
公司人事考核制度
公司人事考核制度公司人事考核制度是指企业为了管理和评估员工工作表现而设计的制度。
它通过对员工的工作绩效、能力水平、潜力和行为等方面进行评估，从而为企业决策提供数据支持，为员工的职业发展和晋升提供目标和方向。
下面是一个基于公司实际情况的人事考核制度，详细介绍如下。
一、考核目的：1.评估员工的绩效水平，为员工提供成长和发展的机会。
2.为企业决策提供员工数据支持，做出合理的奖励和惩罚。
3.促进良好的企业文化，树立良好的工作氛围。
4.激励员工，提高工作积极性。
二、考核内容：1.工作绩效：参考工作任务完成情况、工作质量和工作效率等。
2.能力水平：考核员工的专业技能、岗位能力和沟通协调能力等是否符合职位要求。
3.潜力发展：评估员工的自我学习和进步能力，是否具备晋升和发展的潜力。
4.行为表现：考核员工的工作态度、合作精神、团队合作和遵纪守法等。
三、考核周期和方式：1.考核周期：一般采用半年或年度考核制度，以期能够全面评估员工的整体表现与进步。
2.考核方式：采用绩效评价和360度评估相结合的方式进行考核，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等。
四、考核标准：1.工作绩效占比：占总绩效考核分数的60%，包括任务完成情况、工作质量和工作效率等。
2.能力水平占比：占总绩效考核分数的20%，包括专业技能、岗位能力和沟通协调能力等。
3.潜力发展占比：占总绩效考核分数的10%，包括员工的自我学习能力和进步潜力等。
4.行为表现占比：占总绩效考核分数的10%，包括工作态度、合作精神、团队合作和遵纪守法等。
五、考核结果处理：1.绩效优秀者：根据考核结果，将给予相应的晋升机会和薪资调整。
2.绩效良好者：根据考核结果，将给予适当的奖励和激励措施。
3.绩效合格者：根据考核结果，将维持现有薪资水平和福利待遇。
4.绩效不达标者：根据考核结果，将进行针对性培训，提供改进机会和辅导。
六、改善和补充：1.定期回顾和调整：根据实际情况，定期回顾和调整考核制度，确保其与企业的发展目标和员工需求相匹配。
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度第一章总则第一条为了科学地评价公司员工的工作绩效，充分调动员工的积极性和创造性，建立激励与约束相结合的人事考核制度，根据国家有关法律法规和公司的实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，考核内容主要包括员工的工作业绩、工作能力、工作态度和团队协作等方面。
第三条人事考核坚持公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实性和有效性。
第四条公司人事考核制度分为季度考核、年度考核和晋升考核等，考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩和培训的依据。
第二章考核组织与流程第五条公司设立人事考核委员会，负责公司人事考核工作的组织实施和监督。
考核委员会由公司高层领导和相关部门负责人组成。
第六条考核委员会设立考核小组，具体负责员工考核工作的实施。
考核小组由各部门负责人组成。
第七条考核流程：1. 制定考核标准：公司人事部门根据公司发展战略和各部门职责，制定统一的考核标准，并报考核委员会审批。
2. 自我评价：员工根据考核标准进行自我评价，撰写自我评价报告。
3. 上级评价：员工上级根据员工的实际工作表现，对员工进行评价。
4. 同事评价：员工同事根据与员工的日常工作接触，对员工进行评价。
5. 考核结果汇总：考核小组对员工的自我评价、上级评价和同事评价进行综合评定，形成考核结果。
6. 考核结果反馈：考核小组将考核结果反馈给员工，并对员工进行面对面沟通，提出改进意见和建议。
7. 考核结果应用：考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩和培训的依据。
第三章考核内容与标准第八条工作业绩：员工完成工作任务的数量、质量和效率，以及对公司业绩的贡献程度。
第九条工作能力：员工的专业技能、学习能力和解决问题的能力。
第十条工作态度：员工的职业操守、工作热情和团队协作精神。
第十一条团队协作：员工在团队中的沟通协作能力、团队意识和团队合作精神。
第四章考核结果与奖惩第十二条考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十三条奖励措施：1. 年度考核结果为优秀的员工，给予一定的物质奖励和精神激励。
公司人事考核规章制（2篇）
公司人事考核规章制第一章总则第一条为了规范公司人事考核工作，激发员工的工作积极性和创造性，提高公司整体绩效，特制定本规章制。
第二条公司人事考核工作是指通过对员工工作表现和成果进行评估和反馈，以确定员工的工作能力、业绩和发展潜力，并根据评估结果对员工进行薪酬调整、职务晋升、培训发展等方面的决策。
第三条公司将按照公正、客观、公开的原则开展人事考核工作，所有员工均应接受人事考核。
第二章考核对象第四条全体员工均为考核对象，包括正式员工、劳务派遣员工、实习生等。
第五条不同岗位的员工将根据岗位职责和工作内容的不同，制定相应的考核标准和指标。
第六条试用期内的员工也应参加人事考核，人事考核结果将作为是否转正的重要依据。
第三章考核内容第七条人事考核内容包括但不限于以下方面：1. 工作质量：根据员工岗位职责和工作要求，评估员工的工作成果和质量。
2. 工作效率：评估员工完成工作的速度和效率。
3. 团队合作：评估员工是否具备良好的团队沟通和协作能力。
4. 创新能力：评估员工对工作的创新和改进能力。
5. 业务能力：评估员工对所属岗位所需的专业知识和技能的掌握程度。
6. 综合素质：评估员工的职业道德、个人修养、工作态度等综合素质。
第四章考核方式第八条公司将采用多种考核方式，包括但不限于以下方式：1. 个人面谈：由上级主管与员工进行一对一的沟通和反馈。
2. 绩效评估：根据预设的考核指标和标准，评估员工的绩效。
3. 360度评估：由员工的上级、同事和下级进行评估，全面了解员工在团队中的表现。
4. 工作样本评估：根据员工完成的工作样本进行评估。
5. 学习培训评估：对员工参加学习培训活动的效果进行评估。
第五章考核结果和奖惩措施第九条考核结果将分为优秀、良好、合格、不合格等级，公司将根据考核结果进行奖惩措施。
第十条优秀和良好等级的员工将获得相应的奖励，包括薪酬调整、职务晋升、培训发展机会等。
第十一条不合格等级的员工将被追究责任，可能面临降薪、降职、解雇等处罚。
人事考核制度
人事考核制度Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#人事考核制度（一）□总则第一条目的(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
(二)本规定的目的，是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
(一)教育培训，自我开发。
(二)合理配置人员。
(三)晋升、提薪。
(四)奖励。
第三条适用范围本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。
然而，下列人员除外：(一)兼职、特约人员。
(二)连续出勤不满6个月者。
(三)考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义本规定中使用的专用术语定义如下：(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
(四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的执行人员。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
□考核计划与执行第五条考核执行机构由总务部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练(一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。
(二)考核者训练按照要求制定训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
公司考核制度（通用5篇）
公司考核制度（通用5篇）公司考核制度篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
若当月无销售任务，对应无绩效工资。
公司人事考核制度
公司人事考核制度
公司人事考核制度是指公司对员工的绩效进行评估和考核的一套规章制度。
它通常包括以下几个方面：
1. 职责目标设定：制定明确的岗位职责和工作目标，明确员工应该完成的任务和达成的结果。
2. 绩效评估标准：建立一套可衡量员工绩效的评估标准，例如工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等，以便进行客观的评估。
3. 绩效评估方法：确定评估员工绩效的具体方法，如360度评估、直接上级评估、同事评估等。
4. 绩效评估周期：设定绩效评估的时间周期，一般分为年度评估、半年度评估等。
5. 绩效奖励和激励：根据员工绩效评估的结果，对绩效优秀的员工进行奖励和激励，包括薪资增长、晋升机会、培训机会等。
6. 绩效改进计划：对于绩效不佳的员工，制定改进计划，提供培训和指导，帮助员工提升绩效。
7. 绩效数据管理：建立绩效数据的管理系统，记录员工的绩效评估结果和历史数据，便于追溯和比对。
公司人事考核制度的目的是激励员工发挥更高的工作绩效，促进整体组织的发展和进步。
它可以帮助公司识别绩效优秀的员工，激励员工提高工作质量和效率，提供员工发展的机会和晋升通道，促进员工的个人成长和职业发展。
同时，它也可以帮助公司
识别绩效不佳的员工，及时采取措施，提出改进计划，避免员工绩效下滑对公司业绩的影响。
公司考核制度(五篇)
公司考核制度第一条考核目的及考核依据1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
3、根据《公司各部门倒计时工作计划》，特制定本办法。
第二条考核的原则1、以提高员工绩效为导向原则。
2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作（kpi—关键业绩指标），其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。
3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。
4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。
第三条适用范围本制度适用于房地产公司所有员工（不含营销策划部中层干部以下员工）。
第二章考核体制第四条公司员工考核员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等进行考核，员工考核每月一次。
根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。
第五条考核形式及考核内容一、基础绩效工资考核形式及兑现时间基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。
二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间1、公司副董事长、总经理工资的____%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工资年度发放制度，根据与其签订的《____年度经济目标责任书》及工作计划等，进行完成业绩指标比例考核。
绩效工资____完成利润指标____完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现____%绩效工资）。
2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的____%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等，进行主要指标业绩完成情况考核。
绩效工资____完成工作业绩指标____完成指标的百分比（中途离职者公司不予兑现____%绩效工资）。
公司人事考核制度
公司人事考核制度
公司人事考核制度是指为了评估和激励员工表现，并促进员工个人和组织目标的实现
而设立的一套管理制度。
以下是一般情况下公司人事考核制度的内容：
1. 目标设定：制定明确的年度、季度或月度目标，以便员工了解预期结果，并为其工
作做出努力。
2. 考核标准：建立明确的考核标准和指标，根据员工的岗位要求和工作职责进行评估，确保公平和对象性。
3. 考核周期：设定考核周期，例如每年一次、每季度一次或每月一次，以便定期评估
员工的表现。
4. 考核方法：采用多种方法进行考核，包括员工自我评估、部门经理评估、同事评估、客户评估等。
5. 考核结果：根据考核结果给予奖励或处罚，如奖金、晋升、培训机会等激励措施，
或是警告、降薪、解雇等处罚措施。
6. 反馈和改进：及时向员工提供考核结果和反馈，帮助他们了解自己的优点和不足，
并制定改进计划。
7. 制度公开与透明：确保制度的公开透明，让每个员工都了解考核的标准和流程。
需要注意的是，公司人事考核制度应该是灵活的，并与公司的目标和价值观相一致，
以确保员工发挥潜力，并推动公司的整体发展。
公司人事考核规章制度
公司人事考核规章制度一、考核目的公司人事考核的目的是为了评估员工在工作中的表现和能力，激励员工积极主动地提升自己的工作质量和效率，促进公司整体业绩的提升。
通过有效的人事考核，可以帮助公司更好地管理人力资源，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
二、考核内容1.工作目标完成情况：评估员工在一定周期内完成的工作目标，包括各项任务和项目的进度和质量。
2.工作态度与出勤：评估员工的工作态度、责任心、沟通合作能力等方面，以及是否按时出勤、是否按规定请假等。
3.专业知识和技能：评估员工在所从事的岗位上的专业知识和技能掌握情况，包括学习和培训情况。
4.绩效评估：结合员工的工作绩效、工作成果和对公司的贡献等因素，进行综合评估。
三、考核方法1.定期考核：公司将设立人事考核时间，一般为每半年或每年进行一次考核，按照公司整体业绩等因素，制定考核指标和权重。
2.自评：员工需按照公司要求，填写个人的自我评估报告，列举自己在考核期间的工作成果和个人发展等方面的情况。
3.上级评价：员工的直接上级根据工作表现和业绩，以及对员工工作的直接了解和观察，对员工进行评价。
4.同事评价：公司将组织同事对员工的工作质量、团队协作、沟通等方面进行匿名评价，以获取更全面客观的信息。
5.绩效考核：根据考核指标进行绩效评分，包括完成工作目标、工作态度、专业能力和团队合作等方面。
四、考核结果与奖惩1.考核结果：根据各个考核指标的得分，计算出员工的总体得分，对员工进行排名并得出考核结果。
2.奖励：根据考核结果，公司将对表现优秀的员工进行奖励，奖励方式包括薪资调整、晋升、奖金或其他福利等。
3.惩罚：对于表现不佳的员工，公司将采取相应的纠正措施，包括警告、降薪、降职等。
五、考核结果的反馈与讨论1.结果反馈：公司将向员工公示考核结果，并向员工个人反馈考核结果，包括优点和需要改进的方面。
2.个人发展计划：根据反馈的结果，公司将帮助员工制定个人发展计划，帮助员工改进不足，并提供相关资源和培训支持。
企业人事考核制度
企业人事考核制度企业人事考核制度是企业的一种重要管理制度，它是通过对员工的考核，评估和测评，来评价员工的工作表现，从而为企业的管理决策提供重要参考依据。
一、制定企业考核制度的必要性制定企业人事考核制度的主要目的是为了提高员工工作效率，确保企业正常运营，提高企业的竞争力。
同时，企业人事考核制度还可以有效地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力和归属感。
此外，企业人事考核制度还可以让员工了解自己在企业中的地位，了解自己的工作表现和工作价值，从而鼓励员工努力工作，进一步提高员工的工作业绩和水平。
二、企业人事考核制度的内容1、工作职责和标准企业人事考核制度应该首先明确员工的工作职责和工作标准。
对不同岗位的员工，需要制定不同的工作职责和标准，以确保员工能够明确自己的工作内容和工作要求。
2、考核方式和频率企业人事考核制度需要明确员工的考核方式和频率，包括年度考核、季度考核、月度考核等，以便及时发现并解决工作中出现的问题。
3、考核指标和权重企业人事考核制度应该制定合理的考核指标和权重，涵盖员工的工作成果、工作态度、职业技能、沟通能力等方面，以确保考核的公正性和客观性。
4、奖惩机制企业人事考核制度需要制定奖惩机制，对工作表现优秀的员工进行奖励，对工作表现不佳的员工进行处罚，以激励员工积极进取。
三、企业人事考核制度的实施1、制度的广泛宣传企业人事考核制度的实施需要通过多种途径向员工进行宣传，包括口头宣传、书面宣传，以便员工全面了解制度要求和考核流程。
2、建立评估机制企业人事考核制度的实施需要建立评估机制，对员工的工作表现进行评估，评估结果起到了关键的作用。
3、制定考核计划企业人事考核制度的实施需要制定明确的考核计划，明确考核目标和评估标准，确保考核的全面性、公正性和科学性。
4、定期考核和修订企业人事考核制度的实施还需要定期考核和修订，及时调整和完善制度要求和评估标准，以适应企业发展的需要。
四、企业人事考核制度的意义1、激励员工积极进取企业人事考核制度通过“奖惩机制”激励员工积极进取，提高员工的工作积极性和工作热情。
人事考核制度
人事考核制度一、背景介绍人事考核制度是组织机构为了评估和管理员工绩效而设立的一套规范和程序。
它是企业管理中至关重要的一环，能够有效地提高员工的工作积极性和工作效率，促进组织的发展和进步。
本文将详细介绍人事考核制度的目的、适合范围、考核指标、考核周期、考核方式以及考核结果的处理等内容。
二、目的人事考核制度的目的是为了评估员工的工作表现，发现并弥补员工在工作中的不足之处，激励员工提升自身能力和业绩，从而实现组织的整体发展目标。
三、适合范围人事考核制度适合于所有组织内的员工，包括全职员工、兼职员工以及暂时员工等。
不同岗位、不同级别的员工将根据具体情况制定相应的考核指标和标准。
四、考核指标1. 工作质量：对员工的工作成果进行评估，包括工作完成情况、准确性、创新性等。
2. 工作效率：评估员工在单位时间内完成工作的效率，包括工作速度、时间管理能力等。
3. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力、沟通能力和合作精神。
4. 专业知识与技能：评估员工在岗位所需的专业知识和技能的掌握程度。
5. 自我发展：评估员工在工作中是否有持续学习和自我提升的意愿和行动。
五、考核周期人事考核制度将按照年度进行考核，具体考核周期为每年的1月至12月。
每一个考核周期结束后，将进行总结和评估，为下一年度的考核做准备。
六、考核方式1. 自评：员工将根据考核指标和标准，对自己的工作进行评估和总结，并提交给上级领导。
2. 上级评估：上级领导将根据员工的工作表现和自评情况，对员工进行评估和打分，并提供相应的反馈和建议。
3. 同事评估：员工的同事将对其工作表现进行评估，提供客观的反馈和建议。
4. 下级评估：部份管理岗位的员工将对其直接下属进行评估，以了解其领导能力和管理水平。
七、考核结果处理1. 奖励：对于在考核中表现优秀的员工，可以赋予奖励，如薪资调整、晋升、奖金等。
2. 激励：对于在考核中表现普通的员工，可以赋予激励，如培训机会、岗位轮岗等，匡助其提升能力和业绩。
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人事考核制度(大全)5.1前言考核制度幾乎是所公司需要面臨的苦差事，往往每年年底總需要行禮如儀一下，因為要發年終獎金嘛! 要不就是說，若沒有作考核，那不是要被笑死了，所以績效考核變成「譏笑」考核制度，因為怕被譏笑一番嘛。
考核制度若弄到這種地步，真的是變成公司的一項作業「負擔」，而不是公司在經營管理上的一項「助力」。
很奇怪的是大家好像都知道這樣不好，但是主動去改的卻很少。
是因為負責這項工作的從業人員、主管、或是老闆不上進呢? 還是不知道怎麼下手，我想都可能吧，事實上，也沒人敢說他的考核系統是完美的。
因此，負責人力資源事系統的人如果能把考核的主要精神弄懂，那麼主要的關鍵地方與大方向弄通了，其他的就好辦。
5.2人事考核常見的問題由於考核變成一項行禮如儀的地步，久而久之，大家反搞不清楚考核的原始意義了。
而企業因考核系統而產生「無法區分好壞」、「齊頭式平等」、「部門間的績效無法區分」、「考核的結果用途很少」、「形式意義大於時實際」、「員工未能分擔經營壓力」等等這些現象。
5.2.1 無法區分好壞有些公司的考核因為沒有客觀基準，因此容易讓主管憑主觀意思就打了分數，部屬甚至不知道考核結果是好或是壞，甚至在同一單位內，考核成績是用輪流的。
這樣的考核最終的目的已經完全消失了，以致於考核成績變成只是為了配合年終獎金或是傳統年功式的晉升所用。
甚至，因為好壞不分，所以年終獎金也是變成好壞不分。
表現好的人無法多得，表現差的照樣悠哉悠哉，在這種考核制度下的團體，是無法產生高昂的士氣，因為表現好壞都一樣，而且遲早會造成劣幣驅逐良幣。
另外，除了分成直接間接之外，許多不同層次的人員，也用同一套考核表。
造成考核表與員工實際運作(作業)狀況脫離越遠之後，考核表所能發揮的功能越小。
例如一位品保部經理與一位品管員，使用的如果是同一張考核表，其效果就令人存疑了；因為一位部門經理與品管員的工作重點與考核方向，絕對是不一樣。
在無法區分好壞之後，考核成績在用於年終獎金計算之後(通常是這樣)，考核成績可能長期躺在人事資料袋。
甚至，在調薪、晉升、輪調、教育訓練等等，都與考核成績無任何關聯，這樣的考核制度，也難怪大家一肚子不滿。
5.2.2齊頭式平等大部分的公司透過考績表對員工評分後，依分數高低將考績分成ＡＢＣＤＥ之類，或是直接以ＡＢＣＤＥ分類，Ａ表示最好，Ｂ表示一般，等等依此類推。
並且規定各部門Ａ級只能佔幾％，例如１０％。
這樣規定其實是很有爭議性的。
一來考績未能反應部門的經營狀況，而部門的經營情況未能與公司實際經營結果結合。
所以有很多公司會出現，考績還是有１０％的人得Ａ，５０％得Ｂ，但公司業績衰退，獲利不佳，甚至虧損。
不知你會不會有莫名其妙感覺？而傳統考績的方法，也會出現甲部門得Ａ級的人，其表現比乙部門的人得Ｂ級的人還差，但是人家就是得Ａ級呢！所以，有沒有努力變成沒有多大的關係，因為反正A級只能10%而已。
想想看，每年一次對士氣的打擊有多大。
不只一般員工情況如此，專業人員(指六職等以上人員)有時也是如此，反正考核時間一到，主管憑印象打一打，除非有特殊案件覺得表現深刻，否則考績大概平平，結果造成職等較高的人員，企圖心也逐漸被磨掉了。
5.2.3部門間的績效無法區分一個公司經營好不好，每年年報一出來就知道好壞。
而企業的經營好壞是由各部門所努力而來的。
而各部門的表現是由部門內的所有員工共同努力打拼。
因此我們可知，企業經營績效的好壞，如果跳過部門績效的考核，而直接就落到每個員工個人身上，一定就會出現前面所提到的「齊頭式平等」現象。
如果一個部門主管年終被評為很好(A級)，而該部門卻仍只是跟別的部門一樣，A級的員工只能有10%，那麼部門主管A級代表他個人表現很好、整個團隊很好，或是馬屁拍的很好呢? 如果是整個團隊表現很好，那麼整個部門受限於A「級的員工只能有10%」，就變成非常不合理。
一個好的考核制度如果無法突破這個盲點，考核制度的爭議就會非常大。
所以，績效考核一定要先分出部門的好壞，之後才是個人。
5.2.4考核的結果用途很少理想上，考核結果是需要與其他系統連結，例如調薪、分紅、晉升、教育訓練、輪調等等整合在一起。
但是，事實上卻是只有用於年終獎金的居於多數。
為什麼呢? 我想可能是考核的公平性、可信度不夠。
因為公平性、可信度不夠，所以，將這些大家都質疑的東西，再去牽扯其他與員工有利害關係的系統，那於員工不罵死才怪，所以囉，考核的用途就變成越來越少，就後變成好像只是用來發年終獎金的。
不信大家可以去調查一下，如果哪一年度公司不發年終獎金，問問員工是否認為還有年終考核的必要，可能絕大多數的人會說，那考核要幹嘛! 累死人的而已。
有時，表現真的很差的員工，主管會在考核表上填寫一些措詞很不好的評語。
但是因為公司並沒有資遣或開除人的傳統，所以，即便表現再差，該員仍然\繼續留在公司，繼續影響其他人員。
這時我們不禁要懷疑公司的用人理念及政策，到底是什麼?更慘的是，反正公司大嘛，不好的擺一邊，再去申請一位來遞補工作，形成混的人沒事作，繼續領薪水，認真的人累的要死，公司卻不是很賺錢。
而主管寧願作爛好人，也不願得罪部屬，反正公司有不是自己的。
試想這種心態下，考核能發揮怎樣的作用，大家的心中，說不定是早就認為，反正是做做樣子而已。
負責考核系統的人，遇到這種情形，真的是會覺得考核系統真像個「雞肋」-食之無味，去之可惜。
5.2.5未能分擔經營壓力無論是薪資結構、調薪、晉升、年終獎金、分紅或是人力等等，其實都是一種資源分配的工作。
人力資源從業人員就是幫公司建立起一個資源分配公平的環境。
試想因為考核系統不好，結果在其他系統的應用上，少了考核結果的連結，資源的分配如何做得公平呢? 一個不公平的環境，會讓員工內心產生不滿，人力資源的從業人員或是經營管理的人，我們看見了嗎? 如果我們看見了，我們做了什麼努力呢? 這樣想想，應該知道，還有許多可以努力的地方。
一個未能分出部門績效的考核系統，其實表現出來的，就是一個未能分擔經營壓力的團隊。
未能分擔經營壓力的團隊，並不是表示大家沒有在做事，可能是大家都在忙，但是大家都沒有責任。
有許多公司導入目標管理，但是把目標管理應用的很好的企業卻不多。
甚至是目標管理是目標管理，考核系統是考核系統，兩個之間並沒有關係或是絕對的關係，那麼目標管理的用途，實在很可疑。
甚至我不禁要懷疑，每年大費周章的要大家寫一堆目標管理書面資料，不是白白的浪費人力嗎? 所以我認為一個不好的考核系統，一定是一個未能分擔經營壓力的管理系統，而且也是浪費大家時間的系統。
甚至許多中高階層的考核表中，還出現忠誠度、配合度、紀律、品德、潛力、服從等，這種與績效無關的評分項目，這樣的考核方式幾乎完全與績效考核本身的目的相違背，怎麼能夠與經營壓力連結呢?5.2.6形式意義大於實際用途總經理的經營壓力，一定能落在各部門主管身上，各部門主管的目標一定是需要所屬員工來完成的。
考核系統如果跟經營管理脫勾，這樣的考核系統還有存在的價值嗎? 但是絕大多數的公司卻能忍受這樣的制度年復一年的運作下去。
說穿了，只不過是為了維持一個形式的考核系統，因為沒有考核系統，可能是一件丟人的事。
但是，如果我們想想，每年這樣行禮如儀的考核系統，浪費多少人力在這上面，所得到的卻是用來算年終獎金，那乾脆不如廢了它算了，不然就去改進它，請問你要選擇哪一項? 我建議，應該勇敢地去改革，因為人力資源單位，應該是一個幫公司賺錢的機能，否則實在沒有必要存在。
既然如此，當然要選擇改革，如果你是老闆，應該好好地要求人力資源單位要主動出擊、勇敢進取。
如果你是人力資源從業人員更應該危機意識要強一點，主動改進或改革考核制度，否則遲早要被淘汰的。
自己跟著公司這樣耗下去，實在是有點浪費生命。
5.3考核的意義與趨勢5.3.1考核的意義考核分成適性考核與業績考核。
所謂「適性」，指的是「員工的特性、個性與工作類別的適合性」，說得白話一些，就是員工適合哪一類型的工作，而業績考核，顧名思義，指的純粹是工作上的表現。
適性考核與業績考核分開的用意，主要是將與工作無關的項目，獨立出來以便將員工的發展與適性，作比較仔細的評估。
每個企業都知道人才企業生存的根本，但是人才如何培育、員工能力如何培養、員工發展方向為何，這些問題到底應該以什麼手法來處理，大多數公司卻是”漠宰央”。
適性考核的目的就是希望滿足以上的一部份需求。
大多數公司將業績考核與適性考核混在一起，所以如果能將這兩種分開，那麼績效考核的目的就能逐漸釐清。
基本上，在績效考核方面，從公司的立場來看，應該能夠讓最高經營者的經營壓力，由各個權責部門分別承擔，然後再由部門內中高階人員(含幹部、專業人員)再分別承擔其部門內的經營壓力，最後才是部門內的員工。
所以，一個好的績效系統，其重視的優先順序，應該就是跟上面所描述的一樣，從經營者→部門→部門主管、專業人員→一般員工。
也就是說，績效考核須從過去只有經營者面臨經營壓力，轉而變成分出部門的好壞，然後部門內再去分出員工的好壞。
這樣的績效考核系統，才能套入一些與資源分配相關的配套作業，例如調薪、升遷、分紅等等。
否則在公平性受質疑的情況下，一定無法進行整合作業。
5.3.2考核的趨勢由於整個產業水準的提昇，再加上屬於知識工作者(Knowledge Worker)的比重不斷地上升，使得傳統的考核已逐漸不符實際運作所需，因此考核手法也有了新的改變。
5.3.2.1查察型→能力開發取向型過去的考核，主管可能根據自己觀察後，很籠統的填寫表現好、不好、積極或是不積極等等。
這樣的考核，對員工來講，如果純粹是因為工作態度的問題還好，但是如果是因為能力不好，而使工作表現不好，那麼這樣的評語對員工實在沒有幫助。
有時因為公司對員工職前訓練、在職教育訓練，並未做得很好，甚至派給超過員工能力的工作，這樣當然會影響員工的績效。
所以，考核的另一個目的是，找出員工績效差的原因，如果是因為能力不足，藉此機會找出應該加強教育訓練的能力項目，如果是個性與所擔任的職務不合，也可知道未來工作的調整方向。
所以，考核不應該只是判斷員工績效的好壞而已。
如果能逐漸往員工能力開發的方向邁進，這樣日子一久，員工的能力才能不斷地被提昇上來。
5.3.2.2主管中心型→雙向溝通型傳統的考核，最明顯的特點就是，主管將考核表打完之後，就繳回人事單位，員工的表現，甚至要向別人打聽的消息，才能得知，但是這種奇怪的現象，卻是到處可見。
可能是國人教育環境的關係，從小大家就比較不願意講話，偏向用廳的。
又從家裡到公司，大多數的環境又傾向威權，所以，大家自然而然地變成越不會溝通。
因為溝通技巧不良，很容易讓部屬感覺主管是在指摘自己的缺點，從而產生反抗心態，造成主管不願意與部屬面談。
所以，久而久之，逐漸成為單向的考核，而員工也不知自己的考核結果及主管對自己的看法。