工资到底谁说了算

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董事长和总经理有什么不同,怎么区分？

Life is to live beautifully and walk sonorously.简单易用轻享办公（页眉可删）董事长和总经理有什么不同，怎么区分？通俗地为大家解答，董事长就是董事会的最高执行者，而总经理不是董事会成员，是由董事会选出来的公司的高级管理人员。

他们最多只能在董事会开会的时候到场旁听，并没有表决权，这是董事长和总经理最大的不同。

董事会拥有执行权，董事长通常也兼任ceo(首席执行官)，董事长会把董事会决定要做的项目交给帮董事会行使执行权的总经理。

我们针对董事长和总经理的智能进行展开说明。

一、产生的方式不同：董事长产生由公司章程规定、总经理产生由董事会任命一个公司，真正的主人是股东，但是股东往往是投资人，他们需要一些由相关专业背景的人来帮忙管理公司，于是就成立了董事会。

董事会作为一个执行组织，需要有自己的领导人，就是董事长。

董事长的选举方式由公司章程规定，毕竟选出来的董事长要带领整个董事会行使执行权，权力很大，所以按照公司章程规定选出来之后还要给股东大会过目，要经过股东大会。

总经理是公司的高管，主要任务就是去落实董事会的决定，所以由董事会直接任命。

决定其报酬的主体不同：董事长由股东会决定、总经理由董事会决定秉着“谁选出来的，就对谁负责”的原则，董事长不仅要对董事会负责，还要对股东会负责，董事会和股东会一对比那就是执行权和所有权的对比，当然是股东会的所有权比较大，所以董事长每月的工资多少就由股东会说了算。

总经理是由董事会选出来的，理应为董事会负责，所以工资也是由董事会说了算。

二、权限不同：董事长组织董事会执行股东会决策，经理主持公司日常经营工作。

一间公司，越高位的组织需要做越大方向的规划。

所以，大的发展方向通常都由股东会来决定，比如说公司的经营理念是什么呀、公司主打产品主打的方向是什么呀;股东会决定了方向之后就轮到董事会按照这个方向去制定经营计划了，为了达到股东会制定的目标，董事会先会计划今年总共要赚多少钱、然后计划一个个的项目来完成年度指标，把各个项目详细地分配到每个部门的总经理身上;接着总经理就拿着这些项目开始组织其下设部门的部长讨论如何开展工作了。

员工主张单位克扣工资的举证责任

员工主张单位克扣工资的举证责任话说回来，工资是每个员工辛辛苦苦、夜以继日、两鬓斑白的劳动成果，是给我们一个“吃饭”的底气。

可是，偏偏有些单位喜欢动歪脑筋，偷偷拿走一部分我们的工资，这种情况可真让人火冒三丈。

你要是碰到这种事，肯定是愤愤不平，气得想去理论个明白，甚至想找个公道吧。

但关键来了，这时候你得知道，谁有责任去证明自己是对的，谁该为这种“工资缩水”现象负责。

说白了，这就是“举证责任”的问题。

打个比方，大家想象一下，如果有人突然说你偷了个东西，那你是不是得拿出证据证明自己没偷？同样，工资被克扣了，责任也不全在员工身上，单位也得站出来，证明自己没做错。

你说，工资这东西，明明是我们的“生计”嘛。

对吧？上班，打卡，贡献劳动，老板收钱，你发工资，理所当然。

但是，别说，这其中有的人，心思可真是“活络”。

工资单上明明写得清清楚楚，一看就差不多。

但就是那点差距，五块十块，甚至几百块，最后老板却以各种名目给你“扣”了去。

什么“迟到罚款”，什么“未完成任务惩罚”，甚至有的单位直接就是拿“社会保险”这块遮掩，把本该发的工资减去一部分，这些事儿一发生，员工心里都能火冒三丈。

问题是，这时候谁来为自己证明清白呢？员工说自己工资被扣了，可老板可不认账，他能说自己没扣，你怎么办？说到底，证明责任在谁手里呢？虽然按理来说，工资是你辛辛苦苦赚来的，应该是你说了算的，但现实往往是，举证责任落在了员工身上。

你说这合适吗？工资单上明明写得清清楚楚，怎么就变成了你要去证明这些少发的工资是怎么回事呢？这可真是奇葩了。

你想想，在法院上，打官司不也是你得提供证据，证明自己是清白的嘛。

老板就喜欢用这种套路，他宁愿坐等你去跑腿，去证明自己是冤枉的，这不是给你增加麻烦，逼你忍气吞声嘛。

如果你没办法提供工资单或者其他证据，单位就可以“理直气壮”地说：“啊？你怎么证明我扣工资了？这事儿你拿什么证据？”这种情形下，员工就像是去开会时忘带文件，突然陷入一个死胡同。

《工资歌》刚出来就火了!!_2018经典语录

《工资歌》刚出来就火了!！_ 2018经典语录
我在遥望，市场之上。

有多少东西在自由的上涨。

昨天已忘，掏干了钱囊。

我要和你重逢在借钱的路上。

手头越来越紧，只能回想。

有钱的日子，像在天堂。

呕也…呕也…
谁在呼喊，“工资快涨。

”
昂贵的牛肉像白云在飘荡，
东边借钱，西边还账。

一叠叠的钞票，就没送进我账上！
在工资没涨的苍桑中
致富的路在何方？
再紧紧裤带，来碗面汤！！
饿也…饿也…
一个女人、一个男人，
构成了一个家，温馨的家。

这个家怎么生存，如何持久下去，
女人说了算？
男人说了算？
NO！
红色的ta说了算！
ta在家里地位越来越低，
为什么呢？
因为现在的100元真不算什么了。

早上带着红色的ta出门——
吃了个早点，已经变绿了；
吃了个午饭，变黄了；
下午买杯饮料，变灰了；
再买个煎饼果子。

变紫了；
坐个公交，只剩菊花了。

最后买个棒棒糖。

变成两个妹子了！
我刚扇了我的钱包一个耳光，其实没什么，就是希望它能肿起来。

它最近瘦得我都看不下去了！！
网上说现在存折里不到百万不叫存款，叫余额。

审视了一下自己的工资，原来我的只能叫手续费……。

老板的薪水是如何定的

老板的薪水是如何定的最近，网上接连暴出王石、马明哲、潘石毅等大佬高达千万工资的惊人的消息后，又暴出商界奇人史玉柱月薪不过6万的消息。

网上的东西可信度都比较低，因为都是随心所欲的东西。

不过，我相信这样的消息不会太假，否则是一种名人价值中伤，一定会惹上官司的。

人家工资的多与寡跟我们没有必然联系，还是因为离我们太远，顶多只有羡慕的份儿。

倒是从这些数字中能看出一些本质内涵，值得我们细细嚼嚼，那就是老板的工资究竟该怎么定。

工作中，职业经理人很容易拿老板的工资说事，但大多都说不明白。

这是因为大家没有搞清楚两个概念的区别，一个是工资，另一个是收入。

职业经理人或者打工仔很容易简单到只谈他们工资的地步，却不知道别人的收入是几何。

工资的构成其实非常简单，就是一个月的标准工资（以前叫基本工资）、绩效奖金以及各种补贴，其实这些就是职业经理人或者打工仔的全部收入。

但是，做老板的收入就不是以工资来衡量的，绝对不是用一个月的工资加奖金之和乘以12来计算的，其最大的收入往往不是可怜的几个工资，而是股份红利或者净利润，那是大头。

所以，聪明的老板都知道，企业是自己的，要想让员工的工资别拿冒了，就一定要压低自己的工资。

否则，别人想追着你干又想拿很高的工资你怎么说话？&ldquo;你知道我作为老板一个才拿多少钱吗？2万块啊&rdquo;，你看别人能超过你吗？自然就会适当地放低身段了，这是技巧。

不仅如此，想把事情做大且懂自律的老板，还会把制度定得严严的，谁犯了错误就一定要处罚现金，连自己也不放过。

反正，所有进入企业的钱都是自己的。

那么，为什么会有王石等人那么高的薪水呢？这很简单，他们表面上是企业的老板，但实际上根本不是企业的老板，公众股东才是企业的老板，他们只是作为管理者代表在临时管理着这个企业，被人叫做老板而已。

他们自然是在其位才有其薪，权利过时就会作废，能不拿那么多吗？我不知道他们的这些数字是不是已经包含了股票期权的年收益，估计没有计算在内。

停工留薪期的若干知识点

停工留薪期的若干知识点有些HR认为，认定工伤后，员工的处理周期可能“遥遥无期”；有些HR则是为后续进行的劳动能力等级鉴定发愁，因为一旦上了等级（十级以上），就难以按照一般条款进行解除。

笔者以为，在处理工伤若干难题之中，最难应对的应该是停工留薪期的管理。

什么是停工留薪期从字面理解，停工留薪期就是员工暂停工作，企业仍然支付工资的期限。

根据《工伤保险条例》第三十三条中的定义，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。

在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

可见，停工留薪期需要满足以下两个条件：第一，员工因工负伤或者患病。

只有发生工伤后才可能进入停工留薪期。

这里的“因工”谁来判断？谁说了算？既不是企业也不是员工，而是由劳动行政部门进行判断。

所以，双方没有争论或者说服对方的必要。

企业方应该第一时间收集事件相关描述和证据，然后及时（30日内）去做工伤的申请和认定。

如果企业申报得晚，或者等到员工自行申报，被认定工伤后本应由社保承担的费用将全部由企业承担。

第二，暂停工作接受医疗。

发生工伤后，如果并不严重，并不会直接享受停工留薪期待遇。

只有因接受治疗而停工的，才享受停工留薪期待遇。

所以，如有员工工伤，但是本人并未前去医院接受治疗，只是在家休息几天，严格来说，就不涉及停工留薪期的问题。

停工留薪期和医疗期的区别实践中，许多人会混淆停工留薪期和医疗期，认为两者都是停工治疗，而实际上两者是有很大区别的：第一，两者的前提不同。

前者是因工负伤；后者是非因工负伤。

第二，两者的期限不同。

前者根据伤情或者病情确定；后者则是根据员工的工作年限确定。

第三，两者的待遇不同。

前者享受工伤医疗、原工资福利待遇不变、护理由单位承担；后者则只享受病假工资。

第四，两者届满后的处理不同。

前者届满通常需要进行劳动能力等级鉴定，鉴定结果达到伤残等级的，除七至十级可以到期终止外，难以按照法定一般情形解除（《劳动合同法》第四十、四十一条）；后者届满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，公司可以解除劳动关系（特殊情形除外）。

劳务派遣中劳动者的劳动报酬如何确定，由谁确定？

劳务派遣中劳动者的劳动报酬如何确定，由谁确定？劳务派遣中劳动者的劳动报酬如何确定，由谁确定？作为一名劳务派遣员工，与派遣单位签订劳动合同后被派往用工单位，劳动报酬无疑是最为关心的问题。

那么劳动者拿多少工资由谁说了算？工资应该由谁发？派遣单位与用工单位不在一个地区，工资标准如何确定？加班工资如何计算？派遣员工是否也要同工同酬？如果派遣单位无工可派，劳动者还能要求工资吗？【案例一】小武在家乡河北某市与诚信劳务派遣公司签订了3年的劳动合同，双方约定每月工资650元，之后诚信公司将小武派往北京司玛特公司工作。

正式上班后，小武才发现在司玛特公司里和自己同样岗位的员工每月都能拿到1200元公司，小武向诚信劳务派遣公司提出涨工资，公司则认为工资已经在劳动合同中约定好了，不能变更；而且虽然小武在北京的司玛特公司工作，但他的用人单位是河北某市诚信劳务派遣公司，按照该市的标准，小武每月650元工资已算不低，因此拒绝了小武的要求。

小武在司玛特公司工作满一年后，诚信公司与司玛特公司之间的劳务派遣协议终止，小武回到河北某市。

由于诚信公司在短时间内没有合适的派遣工作，就给小武支付了待业期间的生活费每月260元（当地的最低工资标准为每月450元）。

【案例二】简特公司是一家生产电子产品的大型公司，为了提高产品竞争力、降低成本，简特公司大规模缩减了员工的数量，换成了劳务派遣用工。

在同一工作岗位上，属于简特公司“正式职工”的可以每月拿到4000元工资，而劳务派遣工只能拿到2500元工资，而且没有像正式工一样的晋升、出过考察和培训的机会，也没有同等的福利待遇。

派遣员工虽然对此很不满意，但觉得自己本来不是简特公司的正式员工，也不好要求同等待遇。

他们每月的工资都是由劳务公司而不是简特公司发放，某次发工资时派遣工小谢提出本月加班3天，要求在基本工资2500元以外再给自己支付加班费。

但劳务派遣公司认为简特公司并没有说明加班的事情，而且简特公司也没有支付额外的加班工资，因此让小谢自己去向简特公司要加班费。

拖欠农民工工资现象的成因分析及预防措施

拖欠农民工工资现象的成因分析及预防措施摘要：文章对项目管理中的拖欠农民工工资现象作了成因剖析，并针对该现象提出了预防措施，尤其是对施工单位的管理提出了有效的预防措施。

关键词：拖欠；民工工资；预防当前，建筑领域拖欠农民工工资现象成了一个影响大、牵涉面广、危害农民工权益的社会问题。

进城农民工的合法权益得不到有效保障，也与科学发展观背道而驰。

应该说，解决好拖欠农民工工资问题不仅是当前政府的中心工作之一，更是关乎社会稳定、团结、和谐的一个重大的政治问题，直接关系到当前我国经济建设的大局。

一、透视拖欠农民工工资现象伴随着城市化进程的加快，农民工问题已成为最近几年社会关注度最高的问题之一，而欠薪问题首当其冲。

进城农民工大多是农村富余劳动力，他们的文化水平普遍偏低，所从事的劳动也是最脏、最累、最苦、最险的。

他们具有群体性特征，法律意识不强，维权观念淡泊，往往结伴外出打工，吃住行等与所谋生城市的居民有着很大的差距。

通常，拖欠农民工工资主要有以下几种情况：1、工程发包方没有及时拨款或拨款不到位。

甚至有些大型工程经层层转包，工程款已经到位，但中间转包单位将钱滞留或是克扣、挪用，以致最底层民工无法拿到工资。

2、工程发包方以各种借口如工程质量问题、进度问题等故意拖延下拨资金。

3、包工头借口种种原因不发工资或将资金私吞逃匿。

4、最底层的班组长领了工资后出于私人原因不发工资。

在一个项目中，工程款首先是发包方拨付，然后是施工单位，施工单位下面一般还有包工头，有时还会有分包单位。

包工头下面大多数还有劳务分包头，劳务分包头下面还有班组长，而农民工是最最底层的。

由此可见，从工程款拨付到农民工领工资中间有多个环节，这其中任何一个环节出了问题，都会导致农民工领不到工资。

二、拖欠农民工工资现象的成因剖析1、发包方资金不到位（1）房地产开发项目目前相当一部分房地产开发企业靠银行贷款过日子，并没有充足的资金去建设其要开发的工程，现在有一大部分开发商是有10块钱做100块钱的事，甚至是玩“空手道”，这是造成农民工工资拖欠的主要原因。

在签offer前怎么和人事谈工资

在签offer前怎么和人事谈工资一、在开讲之前，我得先定个基调——以下内容是以“有较为完善的薪酬管理系统的外企”为背景。

为什么定这个调调呢?一来出于本人的经验，对外企比较熟悉，其他没栖身过的企业不好瞎编;二来有些企业薪资的随意性很大，全凭老板的人品、心情和喜恶，我连探讨的兴趣都没有;三来薪酬结构这事，不同于交五险一金那么纯粹简单，没有整齐划一的规范，更没有国家颁布的制度(公务员薪酬系统除外)，基本上靠的是市场调节和业界良心。

因此，我谈及的是一些在外企常见的情况，没必要具体细化到某个企业。

让读者了解个中门道，就达到我写这篇文章的目的了。

本文提到三个方面：一、工资是可以谈的吗?二、我们应该谈些什么?三、我们应该怎样去谈?1 工资是可以谈的吗?老实说，在十多年前，我还是一个无知小白的时候，确实不知道工资是可以谈的。

那时只觉得，工资应该由公司说了算。

我得到一个工作机会就应该感恩戴德了，还讨价还价?今天有个网友在我微博里面评论说，公司对工资有严格的要求和限制，和老板谈也没什么意义。

然而，真相是——在大部分情况下，工资是可以谈的!首先，在一个薪酬制度比较完善的企业里(这个前提不能少啊!)，每一个职级(Grade)的工资有一个标准幅度(Range)，不会定一个死数。

招聘的时候，按照潜力最大的那位候选人的具体情况，在岗位工资的标准幅度内厘定其基本工资(Basic Salary)。

通常，企业的最初出价处于该职级薪资的低点位。

原因有三，一来，会面试的人未必真会做事，不能一下子给高位价格;二来，预想对方会还价，先预留好谈判空间;三来，对其实际价值不了解，不存在高价吸纳的有力依据。

简而言之，在制度范畴里面，薪资谈判的物理空间是存在的。

2 我们应该谈些什么?有的人认为，谈薪资就是咬着基本工资的数额不放，反复讨价还价。

这样做太不职业了。

说难听点，乃低等菜鸟所为。

基本工资只是整体待遇的其中一部分而已。

懂得谈工资人，通常有背景知识和大局观念，不会把这事当成在农贸市场里买菜。

2024年公务员国考行测真题

2024年公务员国考行测真题第一部分常识判断1.2024年4月21日，我国在（）卫星发射中心使用长征二号丁运载火箭，成功将遥感四十二号02星发射升空。

A.文昌B.大同C.西昌D.酒泉【答案】：C2.国家移民管理局预测，今年春节假期，全国口岸日均通关人数将达（）人次，与2019年春节出入境流量相当。

A.180万B.160万C.175万D.150万【答案】：A3.2024年1月11日，2025年第九届亚洲冬季运动会口号、会徽、吉祥物在黑龙江哈尔滨发布。

本届赛会口号为"（）"、会徽"超越"、吉祥物"滨滨"和"妮妮"同步亮相。

这标志着本届亚冬会各项筹备工作进入新的阶段。

A.激情冰雪，亚冬相约B.激情冰雪，亚洲接力C.冰雪同梦，亚洲同心D.冰雪盛宴，亚洲风采【答案】：C4.中亚地处亚欧大陆的结合部，位于俄罗斯、中国、印度、伊朗、巴基斯坦等大国或地区性大国中间的地理位置，是贯通亚欧大陆的交通枢纽。

中亚在狭义上一般限于“中亚五国”(哈萨克斯坦、吉尔吉斯斯坦、塔吉克斯坦、乌兹别克斯坦、土库曼斯坦)。

中亚五国中率先与中国建交的国家是（）1/ 15A.哈萨克斯坦B.乌兹别克斯坦C.塔吉克斯坦D.吉尔吉斯斯坦【答案】：B5.2024年5月27日，由中国船舶大连造船研发建造的总舱容17.5万立方米的（）在大连下水。

A.远洋汽车运输船B.液化天然气运输船C.最大新造集装箱船D.智慧渔业大型养殖工船【答案】：B6.我国商业银行最重要的资金来源和进行其他业务的基础是（）。

A.取得存贷利差B.吸收公众存款C.发放企业贷款D.中间业务收费【答案】：B7.1971年10月25日,第（）联合国大会通过决议,恢复中华人民共和国在联合国的合法席位。

A.22届B.26届C.24届D.25届【答案】：B8.社会主义初级阶段，公有制经济中个人收入实行按劳分配原则的直接原因是（）。

劳动合同里工资部分

劳动合同是指劳动者与用人单位之间签订的，约定劳动者在一定时期内为用人单位提供劳动力，用人单位支付报酬的法律文件。

在劳动合同中，工资部分是核心内容之一，它直接关系到劳动者的权益和利益。

本文将从工资的概念、工资构成、工资支付、工资调整、工资扣除等方面，对劳动合同中的工资部分进行详细解读。

一、工资的概念工资是指用人单位支付给劳动者的报酬，是劳动者因提供劳动力而取得的收入。

工资体现了劳动者的工作价值，是劳动者生活来源的主要组成部分。

在我国，工资是劳动者权益的重要保障，国家对工资制度实行宏观调控，确保劳动者工资收入的基本稳定。

二、工资构成工资构成是指工资的组成成分。

根据我国《劳动法》的规定，工资构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴、加班工资等。

1. 基本工资：基本工资是劳动者按照劳动合同约定，按时足额支付的劳动报酬。

基本工资应当体现劳动者的工作岗位、工作内容、工作技能、劳动强度、劳动环境等因素。

2. 绩效工资：绩效工资是根据劳动者的工作绩效、工作质量、工作效率等指标，对劳动者进行奖励的一种工资形式。

绩效工资的分配应当公平、合理，并与劳动者的工作实绩紧密挂钩。

3. 津贴：津贴是指为了补偿劳动者特殊劳动条件下的劳动消耗，或者为了保障劳动者基本生活需要而支付的附加工资。

津贴种类繁多，如岗位津贴、地区津贴、夜班津贴等。

4. 补贴：补贴是指为了保障劳动者合法权益，弥补劳动者经济损失而支付的附加工资。

补贴种类包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。

5. 加班工资：加班工资是指用人单位依法支付给劳动者的加班报酬。

根据我国《劳动法》的规定，用人单位应当按照劳动者正常工资的150%、200%、300%支付加班工资。

三、工资支付工资支付是指用人单位按照劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资的行为。

工资支付应当遵循以下原则：1. 按时支付：用人单位应当按照劳动合同约定的时间，按时支付劳动者工资。

一般情况下，工资支付周期不得超过一个月。

高管薪酬谁说了算

高管薪酬谁说了算华尔街的薪酬争议开始蔓延到全球的上市公司，这将是一场艰苦卓绝的持久战，企业面临的不只是薪资结构调整，还有可能涉及到公司决策权的转移。

通用电气CEO杰夫-伊梅尔特（JeffImmelt）并不开心。

他是今年少数几位主动放弃优厚绩效红利的执行长之一：4月，他拒绝了董事会给予的1200万美元分红。

对于伊梅尔特个人来说，这算是一种表态，因为公众对高管薪酬的争议已趋于白热化，而通用电气（GE）的盈利又在下滑。

然而，最令他烦恼的并不是放弃可观的红利，而是社会对高管薪酬的关注也许会带来其他影响。

目前，美国国会正在评估一项新的议案，如获通过，上市公司股东将对薪酬问题拥有决议权。

伊梅尔特担心，这会给通用电气的长远利益带来消极影响。

“无论国会决定如何，我都会继续努力工作；但我必须争取的是对公司里其他30万名员工的薪酬具有决定权。

”伊梅尔特解释说，“假设我们要奖励能源部门的某位员工，却必须要征得股东同意，那么GE在未来无疑要处于竞争劣势，因为我们的对手有更多的自由决定如何优待领导人才”。

尽管现在薪酬争议只存在于金融服务行业和接受政府救助的企业，但是可以预见，在未来几年，这场战役将会在华尔街以外的董事会里和公司年会上打响。

短期来看，在确保能够吸引、激励、保留高端人才的基础上，薪酬标准的合理性将面对更大的挑战，而潜在风险实则是公司决策权的动摇。

哪里错了？薪酬问题来源已久，但从未引发如此白热化的社会争议。

从大的层面讲，薪酬问题混合了众多的社会问题，而贫富差距和金融危机加速了它的暴露。

对此，哈佛商学院助理教授法布里奇奥-费里（FabrizioFerri）解释说，“我们谈的可不只是让坏人赚到了钱，我们要研究的是如何达到经济的可持续发展”。

薪酬问题太过复杂，想弄清楚哪一步走错了棋并不容易。

管理大师彼得-德鲁克（PeterDrucker）最著名的论断之一就是：在同一公司内，CEO的薪酬不应超过平均工资水平的20倍。

而那些狡猾的高管、董事和他们的首席顾问已经在这个圈子里摸出了门路，他们设法使薪酬奖励避开税收管制和挂钩于绩效的计算方法，这无形中就导致高管缺乏规避风险的动力，更不会考虑企业的长远利益。

企业职工工资支付情况说明

1.怎么给公司写关于工资的书面说明没有劳动合同么？给你个大至写法.前提是你确实你的工资不在试用期，还有这个答应你工资的人是谁，最好有书面的.不然工资还是公司说了算.工资情况说明****（公司财务部门）：我是***部门员工，*年*月*日入职.约定的基本工资为2000元，但实发只有1600元.特申请公司查明原因给予补发.****（你的我字）******（日期）2.企业工资支付有哪些主要规定答：工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付标准、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付。

(1)工资支付项目：计时工资、计件工资，奖金、津贴和补贴，加班加点工资，其它工资。

劳动者以下收入不属于工资范围：①根据国家规定发放的创造发明奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等奖励；②单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如职工死亡丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴、探亲路费等；③劳动保护方面的费用，如劳动保护用品、解毒剂、清凉饮料费用等；④稿费、讲课费、翻译费等。

(2)工资支付的标准：我市企业职工根据职工所在岗位（职位）及技能，实行企业工资的按企业工资标准执行；实行技能工资的按《无锡市企业职工技能工资标准参考表》执行；实行岗位技能工资的按《无锡市企业职工技能工资标准参考表》及《无锡市企业职工岗位工资标准参考表》执行。

(3)工资支付的形式：工资应当以法定货币支付。

不得以实物及有价证券替代货币支付。

(4)工资支付的对象：用人单位应将工资支付给劳动者本人。

劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。

用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

(5)工资支付的时间：用人单位必须按照与劳动者约定的日期支付工资。

如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。

职位薪酬体系

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开篇案例2
L 公司是国有企业A 集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品的研发与生产。L公司是由A集团原来的 V 子公司与J子公司组建而成，组建时员工主要来自V公司和J公司。同时，为了发展需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。
公司运营后，来自V公司的员工c的工资依然按照V公司原来的薪酬标准发放，来自J公司的员工d的工资仍然按照J公司原来的薪酬标准发放，而从外部人才市场招聘来的员工e则按市场标准发放工资。L公司的薪酬均以月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工c、d、e 担任的工作任务都是电路设计与研发，然而员工e 的工资却远多于 c，而c又略多于 d。
取关于一项工作的全面信息的活动。（１）工作分析是一种技术，它包含一系列的方法和程序；（２）实施工作分析是一种过程，是采用标准的程序和方法收集有关工作信息的过程；（３）工作分析的结果是制订工作说明书（包括工作内容和任职资格等）。
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工作分析
职位在组织体系中的位置
组织
• 上下级关系
结
• 职位编制
招聘计划井按计划招聘公司员工； n 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； n 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； n 5、负责管理人事档案； n 6、负责本部门员工工作绩效考核： n 7、负责完成总经理交办的其他任务• n 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容
不完整，描述不准确。 n 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。
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（一）职位薪酬体系的特点及其适用性
1、含义：职位薪酬体系,就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

劳动合同怎样约定工资

劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的法律文件，而工资是劳动者在履行劳动合同过程中应得的报酬。

在签订劳动合同时，双方应当明确约定工资的相关事项，以保障双方的合法权益。

本文将从工资的构成、支付方式、调整机制等方面阐述劳动合同如何约定工资。

一、工资的构成工资是劳动者因履行劳动合同所得到的报酬，是劳动者生活来源的主要组成部分。

工资构成主要包括以下几个方面：1. 基本工资：基本工资是劳动者在履行劳动合同期间所得到的基础报酬，用以保障劳动者的基本生活需求。

基本工资可以根据地区、行业、企业规模等因素确定。

2. 绩效工资：绩效工资是根据劳动者的工作业绩、工作质量、工作效率等因素确定的工资部分。

绩效工资的发放可以采取奖金、提成等形式。

3. 岗位工资：岗位工资是根据劳动者所在岗位的职责、工作难度、技能要求等因素确定的工资部分。

岗位工资体现了劳动者在企业中的价值和贡献。

4. 津贴补贴：津贴补贴包括加班补贴、高温补贴、夜班补贴等各种形式的补贴。

津贴补贴旨在保障劳动者在特殊工作环境下的合法权益。

5. 福利待遇：福利待遇包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。

福利待遇是劳动者依法应享有的权益，也是工资的重要组成部分。

二、工资的支付方式工资的支付方式是劳动合同中应当约定的重要内容。

工资支付方式主要包括以下几种：1. 按月支付：按月支付是企业最常见的工资支付方式，每月固定日期支付劳动者上一个月的工资。

2. 按小时支付：按小时支付适用于劳动者的工时制，企业按照劳动者实际工作时间支付工资。

3. 面议支付：面议支付是指劳动者与企业在签订劳动合同时，约定工资按照双方协商的结果支付。

4. 奖金支付：奖金支付是指企业根据劳动者的工作业绩、绩效考核等因素，给予劳动者一定数额的奖金。

三、工资的调整机制工资的调整机制是指在劳动合同履行过程中，双方根据实际情况对工资进行调整的规则。

工资调整机制主要包括以下几个方面：1. 定期调整：企业可以根据经济效益、地区差异、物价水平等因素，定期对员工的工资进行调整。

薪酬与绩效如何实现联动？

白打，浪费时间。所以，考核之后结果一定要兑现。及时告知。考核结果出来后，管理者应该将考核结果及时告知员工，让员工知道自己的考核结果，并清楚自己哪些方面表现不足和以后的改进措施。这个环节很重要。在很多员工看来，所谓考核就是罚款，所以，一旦有些员工看到自己这个月被罚款了200块，就喊着要辞职，一旦辞职，老板就要重新招人，招人不容易，于是老板再去说好话，给员工造成“会哭的孩子有奶吃”的印象，使考核失去严肃性。因此，考核结束后，管理者要通过面谈的形式告诉员工：这次考核你被扣了10 分，罚了200块钱，其实，你的10分已经给公司造成了10000块钱的损失，罚钱不是目的，而是帮助你分析原因，争取以后做得更好。聪明的老板会花2000块钱请员工吃饭，专门谈罚款200背后的事情，这些做法值得借鉴。及时调整。至少每年，要根据员工的综合考核成绩，对薪酬水平进行一次调整，让员工看到希望，因为，企业里的职位晋升毕竟是有限的，而要保持对员工的持续激励，就必须在薪酬上下功夫，保持薪酬水平和绩效的同步增长，时机成熟，可以考虑对员工进行长期激励，这同样是一个和绩效密切相关的话题。最后，薪酬与绩效的关系可以用一句话来表达：绩效是根本，薪酬是手段，改善是目的。通过绩效与薪酬之间的联动，实现改善绩效的目的，是企业和员工的共同利益所在。
动，但是老板并没有放弃引进人才的努力。然而，重视人才投资只是一个方面，很多老板忽略了对人才投资的管理。也就是说，很多民营企业的人力资源管理并没有做起来，很多企业的人力资源管理只是办公室下面的一个职能，人员也少得可怜，甚至在一些企业里，人力资源管理人员是兼着其他职务的。不重视人力资源管理的投资，人力资源管理人员的位置没有摆正，必然导致很多事情都由老板亲自去管，尤其是员工考核和工资。整天忙碌不堪的老板哪有那么多的精力，去关注每个员工的感受，最终导致的后果，只能是员工先做出业绩来，年底的时候一起兑现，而员工会因此而积极性减弱，能少做一点就少做一点，反正要等到年底才能拿到全部工资。薪酬策略落后。到底是“得到的依赖于付出的”，还是“付出的依赖于得到的”，老板对这个问题没有想清楚，或者根本就没有去思考，固守老的观念，按照

高三二轮专题训练：辨析并修改病句(九)(全国)

2013届高三二轮专题训练：辨析并修改病句（九）（全国）高考题[ 2012山东卷]下列各句中，没有语病，句意明确的一句是A、近视患者都应当接受专业医师的检查，选择合适的眼镜，切忌不要因为怕麻烦、爱漂亮而不戴眼镜。

B、本市国税局绘制出“税源分布示意略图”，解决了税源管理辖区划分不清、争议扯皮等问题的发生。

C、为加强国际交流，提高山东环保产业水平，省政府拟举办“生态山东建设高层论坛”暨第五届环保产业博览会。

D、日本在野党强烈指责财务大臣“口无遮拦”、公开谈及政府去年入市干预日元具体汇率的行为是极不付责任的。

答案：C（2011山东卷）下列各句中，没有语病的一句是（）A.朝鲜艺术家这次来华表演的歌剧《红楼梦》，受到了中国观众的热烈欢迎，给予了很高的评价。

B.《尚书》记载，东方的夷人部落民风淳朴，人们好让不争且取予有度，因此这个部落被称为“君子之国”。

C.据西藏自治区统计局发布的最新数据显示，在自治区常住人口中，藏族人口占九成以上，为271.6万人。

D.随着大运会的日益临近，深圳随处可见志愿者忙碌的身影，迎接大运会已成为展现志愿者风采的广阔舞台。

答案：B解析：A、主客易位导致搭配不当，“给予了很高的评价”的主语是“观众”，而不是“《红楼梦》”。

C、句式杂糅。

“据”与“显示”杂糅，去掉“据”。

D、搭配不当，“迎接迎接大运会”成为“舞台”，显然错误，去掉“迎接”。

（10年天津卷）4.下列各句中没有语病且句意明确的一句是A．天津东临渤海，华北诸河汇流海河，东流出海，是沿海各省通往京城和华北腹地河流交通的枢纽。

B．20世纪后期，学者们有条件广泛接触西方人文社会科学，尽管在对其介绍和评价等方面有不少值得商榷之处，但他们取得的成绩还是应当肯定的。

C．我突然记起黄发垂髫初懂事理的时候，母亲告诫我的一句话：早起的鸟儿有食吃。

D．纪念馆分序厅、抗倭、抗英、抗法、抗日、尾厅等六部分组成，充分显示了中华儿女不畏强暴、自强不息的民族精神。

“我说了算”与“我来负责”之异同

“我说了算”与“我来负责”之异同作者：张国祥2010-12-27有位老员工向我提出一个问题：为什么我们的干部在外敢称“我说了算”，在内却不说或者不敢说“我来负责”？从管理上讲“敢称我说了算的人”是不是应该对工作负责？是的，说了算的人就是要对工作负责！为什么“我说了算”容易出口，“我来负责”却金口难开呢？我们还得从说话的场合和环境入手来分析。

“我说了算”出现在对外交往的场合，体现的是权力和威风，换来的是尊重和热情。

“我来负责”应该出现在布置工作、落实责任的大会上，讲出来就意味着你要承担更大的压力、担负更多的责任；或者出现在追究责任、承担损失或罚款的各类事故分析会上，讲出来就意味着威信下降、金钱减少，甚至权力削弱。

趋利避害是人的本能，抬高自己，赢得尊重，甚至换取更多好处，当然人人乐意为之；出让信誉、损失金钱，自然个个不高兴了。

“我说了算”本身并没有什么不可。

如果他确实担负重要职位，公司也授予了相应的权力，在对外交往中敢说敢当也无不可。

关键是他回到公司是否仍然能够敢说敢当。

如果内外一致，那我们就应该认定他的“我说了算”是负责的表现。

如果他在外说“我说了算”的目的仅仅是为了博得他人接待规格高一点、住宿宾馆安排好一点，好处给得多一点，那我们就有理由怀疑他的动机有问题！判断他讲这句话的动机是为自己还是为企业，就得从他对待内部工作是否也负责来检验。

如果内部布置工作、安排任务，他也是一马当先，争先恐后，那我们就可以说“他负责是一贯的”。

我们不能说“对外讲我说了算”就一定不好，关键还是要看他在内部是否也敢说“我来负责”。

一个敢说“我来负责”的干部，他在外也一定会说“我说了算”——这样的干部就是企业需要的干部，也是企业可以信任和依赖的干部。

如果他一贯只在外面说“我说了算”，而在内部从来不说“我来负责”——这样的干部就应该是我们要清除的对象，因为他讲这句话完全是从个人利益出发。

如果想让企业所有的干部都能做到既在外敢讲“我说了算”，也在内部敢讲“我来负责”，就必须建立一套干部绩效考核机制，让他所讲的一切都能“说了算”，说了不算，就让他以个人利益补偿。

【会计实操经验】薪酬核算速记口诀

【会计实操经验】薪酬核算速记口诀
薪金关系你我他，企业、国家也相关；多方平衡都满意，社会和谐皆喜欢。

薪酬是谁说了算？财会、人事或老板？决定工资现水平，劳资博弈总决断。

薪酬核算分步走，多数步骤是计算；应发工资项目多，一项不落要加全。

应发小计算完了，应税收入接着算；国家补贴①和特保②，计税之时需外捡；
应发未得哪有税③，三险一金④税外担，有加有减仔细辨，应税（收入）调整不简单；
应税收入做基数，分级税率看速算，所得税额好计算，理清思路越难关。

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会计是一门很实用的学科，从古至今经历漫长时间的发展，从原来单一的以记账和核账为主要工作，发展到现在衍生出来包括预测、决策、管理等功能。

会计是一门很基础的学科，无论你是企业老板还是投资者，无论你是税务局还是银行，任何涉及到资金决策
（有些可能不涉及资金）的部门都至少要懂得些会计知识。

而我们作为专业人员不仅仅是把会计当作“敲门砖”也就是说，不仅仅是获得了资格或者能力就结束了，社会是不断向前进步的，具体到我们的工作中也是会不断发展的，我们学到的东西不可能会一直有用，对于已经舍弃的东西需要我们学习新的知识来替换它，这就是专业能力的保持。

因此，那些只把会计当门砖的人，到最后是很难在岗位上立足的。

希望大家多多不断的补充自己的专业知识。

撞见上司偷情，升职时刻谁让流言在飞

本划策刊BENKANCEHUA一次偶然的机会，他在外撞见了上司。

让两人都非常尴尬的是，上司的胳膊竟然被一个年轻漂亮的女人挽着，两人的关系不言而喻。

撞见上司的婚外情，这对于职场中的两个人来说，会发生什么奇特的事情呢？尴尬职场难题怎解2010年4月14日这天，在郊区一家宾馆见完朋友的陈新，正哼着小曲，走到电梯边，准备乘电梯下楼回家。

正在这时，陈新听见一对男女亲密的嘻闹声从远处传来，而且声音越来越近，出于好奇，他将头扭了过去。

谁知，这一看，让他异常吃惊。

原来，已经走到陈新背后的这对男女，男的竟然是他的顶头上司唐磊。

一个皮肤白皙，容颜娇美，身材凹凸有致的年轻女人，正甜蜜地挎着唐磊的胳膊。

唐磊一见前面的男子是下属陈新，脸色刷一下变得通红，场面顿时异常尴尬。

见此，陈新立即说：“唐总好，没想到在这能碰见你。

”唐磊也应付道：“是啊，我到这边有点事情，近期还好吧？”挽着他胳膊的女孩一看两人相识，说道：“你路子真广，在这都能碰见熟人……”唐磊用胳膊悄悄碰了下女孩，示意她别再多言了。

这个细微的动作被站在一边的陈新看了个一清二楚。

由于一时都找不到合适的话题，气氛变得更加尴尬起来，好在电梯很快到了。

走出电梯，陈新立马跟上司唐磊告别，然后飞也似的逃离了这个尴尬的地方。

在路上，唐磊边走边想，上司陈新早有家室，儿子在读小学，天天开车上下班，又有房子住，过得这么幸福。

为何他还不满足，要在外拈花惹草呢？想到这，唐磊不自觉地把自己的现状和上司做了比较，越比较，他的内心越是难以平静……今年25岁的唐磊出生在山西侯马一个工人之家。

由于父母下岗后一直四处打零工，所以家境异常清贫。

大学毕业后，唐磊辗转打工，最终通过一个朋友的关系，进入太原一家电子公司担任销售工作。

销售公司除了销售总监和副总监，共有11名业务员，业务员的待遇按照底薪加提成的方式。

业绩不错的销售员，每月工资加上提成有近5000元钱。

唐磊由于刚进公司不久，再加上缺乏人脉和经验，所以他的业绩在公司一直处于垫底。

集体谈判制度在我国面临的问题与思考

集体谈判制度在我国面临的问题与思考集体谈判制度在我国面临的问题及其思考一在大多数西方国家，除非劳动者个人拥有企业急需但劳动力市场又十分短缺的特殊技能，否则，他们更倾向于与其他劳动者联合起来共同确立就业条件与待遇，以防止雇主提供不利于自己的劳动条件。

因此，一些工人团体或者工会便开始与雇主或者雇主群体就工会会员的就业条件与待遇进行谈判与协商，这种行动被称之为集体谈判。

“集体谈判”这一术语由英国学者西德尼·韦布(SudbetWebb)与比阿特丽斯·韦布(BeatriceWebb)首先提出并开始使用。

韦布夫妇在其研究工会与集体谈判的代表作《产业民主》(1902)一书中指出：“在无工会组织的行业，劳动者个人不管在寻找工作，还是同意或者拒绝雇主提供的就业待遇时，除了考虑自身所处的紧急状况之外，并没有与其同伴进行交流。

为了出卖劳动力，劳动者个人不得与雇主进行艰难的个人交涉，但假如工人团结起来，推选代表以整个团体名义与雇主谈判，其弱势地位将会即刻得到改变。

雇主也无须再分别与每个雇员签订一系列的个别劳动合同，而只要签订一个能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。

根据这一集体协议所确立的准则，从签订之日起，所有特定群体、特定阶层、特定等级的人员都要遵守该协议。

”这一论述阐明了集体谈判制度的起源。

集体谈判制度的产生与工业革命所引发的经济、社会、人口的变化是分不开的，技术革新带来的机械化使一些劳动者失去了传统的技能，劳动力市场竞争的加剧，形成了劳动力的买方市场，单个劳动者难以通过个别谈判与雇主进行抗衡，保护自身利益，因而出现了劳动者构成的群体性组织，并开始了集体谈判。

最初雇主反对与工会进行谈判，国家法律只承认个人劳动合同，直到19世纪末、20世纪初，国家对集体谈判在一定程度上才放松了限制。

20世纪中期之后，集体谈判成为西方国家普遍使用的调整劳动关系的重要机制。

集体谈判是劳动力市场机制运行的必要条件。