变革中国公共部门人力资源管理的思考
对于中国公共部门人力资源管理变革的思考
对于中国公共部门人力资源管理变革的思考20世纪60年代以后，在企业界，人力资源管理逐渐取代了人事管理，使对人的管理理念和模式发生了根本性的变革，这种变革随之扩及公共管理领域。
在诸如美国、日本等国家，人力资源管理模式已相对成熟，同时还在不断变革改进，他们的先进管理经验对我国人力资源管理有一定的借鉴作用。
在我国，人力资源管理的理念也逐渐为人们所认知，以新的理念和模式管理公共部门是大势所趋。
但目前，我国公共部门还未完全摆脱传统的人事管理的窠臼，存在着诸多问题，因此，积极探索适合中国国情的公共部门人力资源管理变革的思路势在必行。
一、中国公共部门人力资源管理现状及存在问题我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。
改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。
此后，改革并没有止步，我国继续进行不断的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。
其中的一些改革与西方新公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。
1．缺乏人力资源管理的系统思考和建构没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。
人力资源管理是一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一个环节，都可能影响其它环节效用的发挥。
2．人力资源管理基础工作薄弱中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因此，长期以来规范化建设都较薄弱。
如组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析，制约着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分配制度。
公共部门人力资源管理
提升公共部门人力资源管理效能的思考摘要：公共部门承担着提供公共物品，维持社会稳定与发展的重要职能。
公共部门人力资源是社会生产力发展的重要基础和保障。
随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国政府正在积极推行政治体制改革，完善政府的行政职能，从而在最大程度上提高政府的行政效率。
但是由于不法行政和行政质量低下问题依然存在，我国政府部门在已经取得诸多成绩的情况下仍然面临着严峻的挑战。
因此，分析如何提升我国公共部门人力资源管理效能显得十分重要。
只有保证我国公共部门人力资源管理的高效能，才能促进我国公共部门的高效运转，赢得公众对公共部门的支持和信赖。
关键词：公共部门人力资源管理一、公共部门的概念与特征公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门，它以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋求社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏向于任何集团的私利。
由于人们在认定公共部门内涵和外延时，采纳的标准和评价方式不同，所以，对公共部门范畴的界定并不统一。
我们在分析公共部门的内在性质和外延范畴时，根据一系列标准和特征，将公共部门的范围和主要类型划分以下几类。
第一类是指公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织──拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源于国家公共财政划拨，追求公共利益实现,包括国家各级立法、行政、司法和检察机关。
这类公共部门的特征是：第一,政府机关的基本职能是社会公共事务的管理。
第二，政府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力，而不是个人私权。
第三，政府组织掌握和使用的资源是一种公共资源。
第四，组织提供为社会提供的产品是一种公共物品。
第五，政府组织行为的价值取向是公共利益。
第二类是指由国家政权组织委托和授权的，从事公共服务的，为公众提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本而向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。
对公共部门人力资源管理的思考_以新公共管理为视角
循守旧 ,缺乏创新理念和竞争意识 。
争力具有重大的意义 。对于公共部门的人力资源来
3、公共部门缺乏合理 、科学的人才进入 、使用和 说 ,要加大对公共部门人力资源的投入和开发 ,注重
退出机制
对员工的培训和开发 ,注重员工的个人发展 ,把员工
一个良好的人才生存空间必须具备组织配置和 的个人目标和组织目标相结合 ,最大程度地发挥人
的恰当配合 ,使人尽其才 ,事行其人。 中国目前在公共部门人力资源管理方面是新公
共管理视野下中国公共人力资源管理的困境及其路 径选择一个很大的空白 ,可以说远远落后于西方资 本主义国家 。目前中国的政府部门或公共部门的人 力资源管理大部分还停留在过去的人事管理阶段 , 传统的人事管理是对“人与事 ”、“人与人 ”之间关系 的管理 ,它关注的重心是事 ,而不是人 ,人只是达成 目标的手段 ,是因事设人 ,以人适事的模式 ,带有很 强的“人治 ”色彩 。[ 2 ]其中政府权利职能要比服务职 能大很多 ,所以这样的特性在某种程度上阻碍了公 共部门实现公共利益最大化 。
agement in public sector. There are many shortages in the human resources management of public sector at the p resent time in China.
理 科
The paradigm of new public management brings forward a good many of new thoughts of human resources management along w ith the 学
科 学
面从而影响他们自身的提高 ;组织本身也没有充分
浅析我国公共部门人力资源管理的问题和对策
浅析我国公共部门人力资源管理的问题和对策1公共部门人力资源开发的重要性人力资源这一概念不是公司、企业等私营部门的专利,它也适用于政府即公共部门，同样，人力资源开发的重要性对于一个企业来说具有重要的地位，对于公共部门也是至关重要的，主要表现在：1.1重视和加强公共部门人力资源开发是提升政府执政能力的需要当今世界各国在推动经济改革和发展的同时，都把提高人才队伍的素质与行政效率放到首位，提高国家竞争力。
国家竞争力突出表现为政府的行政管理能力，而政府的行政管理能力很大程度上取决于政府部门工作人员的素质和能力。
目前，我国正处于全面转型时期，特别是社会主义市场经济体制的建立，使政府职能发生重大转变，这种职能转变要求政府机构重新设置，要求政府人才在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍，更是刻不容缓的重要任务，必须加大政府人力资源的开发力度。
1.2重视和加强公共部门人力资源开发是全面建设小康社会的需要21世纪初期，我国全面建设小康社会的四大发展目标是：“增长、强国、富民、提高国际竞争力”。
这几大目标构成密不可分、相互作用的发展目标体系。
强国是富民的基础，富民是强国的目的，而经济发展、提高国际竞争力则是强国富民的重要保障。
公共部门人力资源存在于社会公共领域，代表社会公共意志，行使公共权力，管理社会公共事务，保障和促进社会公共利益和公共秩序的持续稳定发展。
大力培养和造就高素质的公共部门人力资源是落实全面建设小康社会战略目标的重要保证，是实现中华民族伟大复兴的根本大计。
2公共部门人力资源开发存在的问题实施改革开放的20多年以来，根据新时期经济体制改革、政治体制改革的客观要求，党中央提出了干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的选人用人基本方针和“任人唯贤、德才兼备”的原则，推进了干部工作的科学化、民主化、制度化。
2006年1月1日正式开始实施《公务员法》，标志着我国公共部门人力资源建设又步入了一个新的历史发展阶段。
我国公共部门人力资源管理问题探究
我国公共部门人力资源管理问题探究公共部门在我国国家机构中占据重要地位，是国家治理的重要组成部分。
然而，随着社会发展和人力资源管理理念的不断更新，公共部门人力资源管理也面临着许多问题。
本文将探讨我国公共部门人力资源管理存在的问题。
一、薪酬体系不完善公共部门的薪酬体系在某种程度上影响了公务员的工作积极性。
公务员的薪酬体系主要以等级工资制为主，这种工资制度导致公务员晋升困难而工资级别偏低。
相对于其他部门同等层次的员工，公务员的收入较低，但是头衔制度的存在却使得一部分公务员讲究头衔、注重威望，这种现象助长了“老总文化”，不利于形成积极向上的工作氛围。
二、职称制度不合理目前我国公共部门的职称制度过于注重晋升次数而忽略了工作质量，没有有效的反映人才的素质和能力。
职称晋升的条件和标准过于形式化和单纯，晋升方式过程缺乏科学性，对担任级别工作的人选没有明确的制度保障，晋升制度缺乏动力机制，容易出现晋升瓶颈和飞跃式变动。
三、公务员选拔制度不公平公务员选拔制度主要通过国家的统一考试和面试程序，试图公平地选拔有素质的人才，但是仍然存在一些问题。
一方面，公务员考试的筛选标准过于局限，主要以学历、专业和成绩为标准，忽略了其他方面的素质和能力。
另一方面，本地人际网、亲情关系等个人联系和背景对政治警察的选拔也有重要影响，容易造成不公正现象。
四、绩效评估机制不健全公务员绩效评估是公共机构改革的一个关键项，但是当前我国公务员绩效评估机制存在不少问题。
一方面，绩效评估指标过于宽泛，没有针对特定职能和工作重点进行绩效评价；另一方面，绩效评估主要针对短期目标和事务性工作，忽视了长期目标、战略性重点和创新性工作，难以真实反映公务员的绩效。
五、职业生涯规划缺失公务员职业生涯规划缺乏长远性和科学性，缺乏个性化、分层次的规划、评估和管理。
缺失职业发展的规划，将会失去吸引优秀人才的制度优势。
变革中国公共部门人力资源管理的思考(一)
变革中国公共部门人力资源管理的思考(一)20世纪60年代以后，在企业界，人力资源管理逐渐取代了人事管理，使对人的管理理念和模式发生了根本性的变革，这种变革随之扩及公共管理领域。
在我国，人力资源管理的理念也逐渐为人们所认知，以新的理念和管理模式改造公共部门是大势所趋。
但目前，我国公共部门还未完全摆脱传统的人事管理的窠臼，存在着诸多问题，因此，积极探索适合中国国情的公共部门人力资源管理变革的思路势在必行。
一、公共部门人力资源管理的特点公共部门的人力资源管理是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。
公共部门与其他部门相比有其特殊性，主要表现在以下几个方面。
1.公共部门人事行政机构复杂公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。
而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。
这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。
2.公共部门人力资源管理具有特殊性公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。
因此，应建立一套适合于公共部门人力资源管理的绩效评估体系。
3.公共部门人力资源管理的影响具有广泛性虽然随着市场经济水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。
如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。
由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影响是相当大的。
二、中国传统人事管理存在的问题我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。
改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。
我国公共部门人力资源管理问题探究
我国公共部门人力资源管理问题探究公共部门人力资源是指在政府及其下属机构、事业单位等公共组织中从事人力资源管理工作的人员。
在我国，公共部门人力资源管理问题较为突出，主要表现为以下几个方面。
公共部门人力资源管理体制不完善。
公共部门人力资源管理体制存在着层级繁多、流程复杂、权责不清等问题。
相关部门和机构之间职责划分不明确，导致人力资源管理工作分散、司职司办不分，人员编配混乱等情况。
公共部门人力资源管理制度不健全，缺乏明确的评价机制和激励手段，导致人才流失和管理效率不高。
公共部门人才队伍结构不合理。
公共部门人力资源管理中，往往存在着工作岗位职责不明确、升迁晋升机制不健全等问题，导致人员素质不高、工作积极性不高。
公共部门存在着部分人员职位空缺或操作不专业的情况，导致部分公共事务无法高效运转。
公共部门人才流动性较低，工作不具备吸引力和竞争力，造成人才流失。
公共部门人力资源管理缺乏专业化能力。
由于公共部门人力资源管理工作的特殊性和重要性，需要一定的专业知识和技能进行管理。
在我国，公共部门人力资源管理人员的专业素养相对较低，缺乏系统的培训和学习机制。
公务员的选拔机制存在一定的局限性，使得很多管理人员并不具备专业的管理能力，导致公共部门人力资源管理工作的效果不佳。
公共部门人力资源管理缺乏科学化和信息化支持。
在当今信息技术高度发展的时代，公共部门人力资源管理仍然存在着很多传统的手工操作方式，缺乏科学化和信息化的管理手段。
这不仅导致管理效率低下，而且还容易出现信息不对称、信息丢失等问题，影响管理工作的准确性和效果。
针对以上问题，可以采取一些措施进行改进。
要加强公共部门人力资源管理体制的建设，明确各部门和机构的职责，优化管理流程，提高管理效率。
要加强对公共部门人力资源的培训和学习，提高管理人员的专业素养和能力。
可以通过引入竞争机制，提高公共部门的吸引力，增加人才流动性。
要加强科技应用，推动人力资源管理的科学化和信息化。
公共部门人力资源管理现状与改革思路
务 ， 以市 场 取 向 或 利 润 、 利 为 存 在 的 目的 ， 目标 是 谋 不 营 其 取社 会 的公 共 利 益 ， 社 会 与 公 众 负 责 ， 不 偏 私 于 某 个 政 对 而 党 或 集 团 的 独 特 利 益 ， 产 出是 维 持 社 会 存 在 与发 展 的 公 其 共物 品 、 共 秩 序 与 安 全 、 会 价 值 的 分 配 。 此 相 适 应 ， 公 社 与 公 共 部 门 人 力 资 源 管 理 ， 指 以 国家 行 政 组 织 和 相 关 的 国 有 是 企 事 业 单 位 人 力 资 源 为 主 要 分 析 对 象 ， 社 会 公 正 和 定 。 公 共 部 门 ， 广 义 上 讲 ， 包 括 第 一 从 它
［ 摘 要 ］ 统体 制 下我 国公 共 部 门人 力 资源 管 理 存在 着 管理 基 础 薄 弱 、 理 体 制过 于 传 管 划一 、 政 机 构缺 乏 人 事 自主权 等 问题 ， 重 阻碍 了公 共部 门组 织 目标 的 实现 。 因此 ， 改 行 严 在 革 中 ， 该 重新 确 立人 力 资 源 管理 部 门的 职 能 和地 位 ， 效设 计 人 力 资 源 管理 单项 审 度 ， 应 有 】 注 重 开发 人 力 资 源 管理 的三 大 机 制 效 用 ， 同时参 照企 业 的 先 进模 式再 造 公 共 部 门的 传 统人 事 制 度 ， 建 现 代 化 的 战 略人 力 资 源 开发 与 管理 运 行 机 制 ， 构 实现 从 人 事 管 理 到 人 力 资 源 管理
干部 中形 成 了 公务 员 和 事 业 单 位 人员 两大 类 别 。 次是 “ 其 政
出 多 门 ” 政 策 成 为 人 事 管 理 的 依 据 。 国 公 共 部 门 的 人 事 的 我
我国公共部门人力资源管理问题探究
我国公共部门人力资源管理问题探究随着我国经济的不断发展和社会的不断进步，公共部门的人力资源管理问题日益突出。
公共部门作为国家和社会运行的重要组成部分，其人力资源管理对于国家的稳定和发展具有重要的影响。
我国公共部门在人力资源管理方面存在着诸多问题，这些问题对于公共部门的运行和效率造成了严重的影响。
探究我国公共部门人力资源管理问题，并提出相应的解决方案，具有重要的现实意义和深远的影响。
一、我国公共部门人力资源管理存在的问题1. 人才流失问题我国公共部门人才流失严重，其中包括了许多高素质的人才。
这主要是由于公共部门的薪酬待遇较低，福利保障不完善，晋升机会有限等原因所致。
这些问题导致了公共部门的人力资源流失，严重影响了其工作效率和服务质量。
2. 绩效管理问题目前，我国公共部门的绩效管理机制不够完善，普遍存在着绩效考核不公平、不透明，绩效评价标准不清晰等问题。
这种情况导致了公共部门工作人员的积极性不高，工作效率低下，严重影响了公共部门的整体运行。
4. 培训和发展机会不足问题公共部门的培训和发展机会较少，导致了员工的职业发展受限，工作积极性不高，工作技能和能力无法得到有效提升，严重影响了公共部门的整体工作效能。
二、解决我国公共部门人力资源管理问题的对策建议1. 加大薪酬和福利保障力度政府应当适当提高公共部门工作人员的薪酬水平，完善福利保障体系，提高公共部门工作人员的工作积极性和工作意愿，减少人才流失情况的发生。
2. 完善绩效管理机制建立科学合理的绩效管理机制，明确绩效考核标准和评价方法，公平公正地进行绩效考核，激发公共部门工作人员的工作积极性和创造性，提高工作效率和服务质量。
3. 改进岗位评价和薪酬制度建立合理的岗位评价和薪酬制度，将薪酬与工作业绩挂钩，将薪酬与岗位责任相匹配，激励公共部门工作人员的积极性，提高工作效率和服务质量。
4. 加强培训和发展机会加大对公共部门工作人员的培训和发展机会的投入力度，提高员工的综合素质和专业技能，激发员工的工作潜力，提高工作效能和服务质量。
我国公共部门的人力资源管理问题探析
我国公共部门的人力资源管理问题探析【摘要】我国公共部门的人力资源管理面临着诸多问题，其中包括人才流失、招聘制度不完善、培训机制薄弱、绩效考核模糊和激励机制不足等。
这些问题严重影响了公共部门的运行效率和服务质量。
为了解决这些问题，建议改进公共部门的招聘制度，加强培训机制建设，明确绩效考核标准，提升激励机制。
只有通过系统性的改革措施，才能有效提升公共部门人力资源管理水平，实现公共服务的高效运行和持续优质提供。
公共部门的人力资源管理问题实际上是一个系统性问题，需要全方位、多维度的改进措施来解决。
解决公共部门人力资源管理问题，不仅能提升政府效能，还能促进社会发展，实现国家目标的顺利达成。
【关键词】人力资源管理，公共部门，人才流失，招聘制度，培训机制，绩效考核，激励机制，改进，建议1. 引言1.1 现状分析我国公共部门的人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
人才流失问题严重，许多优秀人才因待遇低下、晋升空间有限等原因选择离职，给公共部门的稳定运行和发展造成了影响。
公共部门的招聘制度存在一定不完善，导致招聘流程不透明、选拔标准不清晰，影响了选聘优秀人才的效果。
公共部门的培训机制薄弱，导致员工专业素养和岗位能力得不到有效提升，影响了工作效率和质量。
绩效考核模糊不清，导致员工对于自身的工作表现和发展前景缺乏明确的认知和激励，影响了工作积极性和效益。
公共部门的激励机制不足，缺乏有效的激励措施和奖惩机制，导致员工干劲不足，工作动力不足，影响了工作质量和绩效水平。
以上种种问题表明，我国公共部门的人力资源管理亟待改进和完善。
1.2 问题意义：我国公共部门的人力资源管理问题是一个影响国家发展和社会稳定的重要问题。
人才流失、招聘制度不完善、培训机制薄弱、绩效考核模糊、激励机制不足等问题不仅影响了公共部门的效率和服务质量，也影响了社会公共利益的实现。
人才流失导致公共部门人才断档，招聘制度不完善导致人才选拔不当，培训机制薄弱导致员工素质难以提升，绩效考核模糊导致工作动力不足，激励机制不足导致员工积极性不高。
变革中国公共部门人力资源管理的思考
部分公共部门在人力资源管理方面仍沿用传统的管理理念和方法， 缺乏创新和灵活性。
04 变革中国公共部 门人力资源管理 的策略与建议
树立正确的人力资源管理理念
以人为本
树立以员工为中心的管理理念，关注员 工的需求和发展，激发员工的积极性和 创造力。
VS
战略导向
将人力资源管理与组织战略目标紧密结合 ，以人力资源的优化配置推动组织战略的 实现。
优化人才配置
实现人才资源的优化配置，提高人才 使用效益，为公共部门发展提供强有 力的人才保障。
增强公共服务能力
变革将推动公共部门提升服务质量， 更好地满足人民群众的需求，增强公 共服务能力。
促进政府职能转变
通过人力资源管理变革，推动政府职 能向服务型、法治型、责任型政府转 变，提升政府形象和公信力。
变革中国公共部门人力资源 管理的思考
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目录
• 引言 • 公共部门人力资源管理的国际经验与启示 • 中国公共部门人力资源管理的现状与问题 • 变革中国公共部门人力资源管理的策略与建议 • 实施变革的保障措施与预期成果 • 结论与展望
01 引言
变革的背景和意义
经济社会发展
随着中国经济社会的快速发展 ，公共部门作为服务社会的重 要机构，其人力资源管理也面
国际经验对中国的启示
法治化建设
加强人力资源管理相关法律法规的建设，确保管理的规范 化和公正性。
市场化改革
借鉴发达国家的市场化模式，加大公开招聘、竞争上岗等 市场化选拔方式的力度，提高选人用人效率。
能力素质培养
注重公务员的培训和素质提升，使其更好地适应经济社会 发展的需要。同时，借鉴发展中国家的经验，加强公务员 的能力建设。
我国公共部门人力资源管理问题探究
我国公共部门人力资源管理问题探究随着经济和社会的不断发展，公共部门的组织形式和管理方式也在不断变革和升级。
在这个变革和升级的过程中，人力资源管理作为公共部门的重要组成部分之一，其地位和作用越来越突出。
然而，我国公共部门人力资源管理仍然存在诸多问题。
1.招聘方式不够透明在公共部门的招聘过程中，执行招考制度、招聘公示等规则，但有些公共单位在招聘过程中往往存在招优不招等问题，导致招聘不公、不透明。
2.管理方式存在较大缺陷在公共部门管理方式上，相对于企业，公共部门相对死板，一些过时的管理方法和模式仍未得到改善，公共单位的管理结构也存在很大问题，需要及时改进。
3.考核制度不够科学公共部门考核制度主要是以年终绩效考核和职称晋升为核心。
但这种以年终绩效和职称晋升为核心的考核制度，容易导致利益驱动和结果导向，难以全面、客观地评估职员的能力、态度、表现等。
4.培训机制不完善在公共部门人力资源管理中，培训是提高人员素质和能力的重要方式，但现阶段许多公共部门的员工因为缺少一定的培训机会，导致知识和技能不能及时得到充分的更新和提高。
二、如何解决这些问题？要解决上述问题，需要从人力资源管理的各层面入手。
公共部门应排除人情、关系等因素的影响，执行招考规则，确保招聘过程透明化、公正化。
2.改进管理方式公共部门应该根据自身特点和工作业务，针对性地改进管理方式，注重信息化和流程化，增强业务的条理性和透明度，使工作常规化、标准化。
合理的考核制度可以有效地激励公共部门员工的积极性和创造性，提高工作效率。
要制定科学、全面的考核制度，从素质、能力、业绩、行为等多个方面进行考核，确保公正公平。
应通过各种方式完善员工培训机制，拓宽员工的学习领域和提升工作能力，增强员工的思想、理论与实践能力。
总之，要进一步完善和加强公共部门人力资源管理工作，建立科学、完整和有效的管理体系，促进公共部门的各项工作和业务日趋规范化，为政府更好地服务民生、实现社会进步做出贡献。
对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考
对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考随着国家治理体系和治理能力现代化的推进，我国公共部门的人力资源管理也面临着新的挑战。
公共部门人力资源管理的好坏直接关系到国家治理能力的提升和公共服务水平的提高。
然而，目前我国公共部门人力资源管理存在一些问题，本文将对这些问题进行分析和思考。
一、体制机制不够完善我国公共部门人力资源管理体制机制不够完善，存在一些制度性障碍。
例如，公共部门人事管理制度过于僵化，缺乏灵活性和适应性；公共部门人事制度中的职务晋升机制缺乏科学性和公正性，导致一些人才无法得到充分的发挥；公共部门人事管理制度中的考核机制过于简单粗暴，缺乏科学性和客观性，容易出现人为主观因素的干扰。
二、人才队伍结构不够优化我国公共部门人才队伍结构不够优化，存在一些问题。
例如，公共部门人才队伍结构中缺乏高层次、高质量的人才，人才素质和能力整体水平还有待提高；公共部门人才队伍结构中存在大量的冗员和低效人员，造成了浪费和资源的不合理配置；公共部门人才队伍结构中缺乏跨学科、跨领域的综合性人才，导致公共服务能力的提升存在一定的困难。
三、管理方式不够现代化我国公共部门人力资源管理方式不够现代化，存在一些问题。
例如，公共部门的管理方式过于粗放和传统，缺乏信息化和智能化的手段和方法；公共部门的管理方式中存在一些基于人为经验的管理方法，缺乏科学性和客观性；公共部门的管理方式中存在一些过于依赖行政手段的管理方法，缺乏市场化和法治化的管理思路。
四、激励机制不够完善我国公共部门人力资源激励机制不够完善，存在一些问题。
例如，公共部门的薪酬体系存在一定的不公平性和不透明性，导致一些优秀人才流失；公共部门的激励机制中缺乏科学性和针对性，不能有效地激发人才的积极性和创造性；公共部门的激励机制中缺乏多元化和差异化，不能满足不同人才的需求和期望。
五、人才培养机制不够健全我国公共部门人才培养机制不够健全，存在一些问题。
例如，公共部门的人才培养机制缺乏科学性和针对性，不能满足公共服务的需求和要求；公共部门的人才培养机制中缺乏多元化和灵活性，不能满足不同人才的需求和特点；公共部门的人才培养机制中缺乏跨部门、跨领域的交流和合作，不能促进人才的共享和交流。
对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考
对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考公共部门是一个国家重要的组成部分，它能够直接影响着各行各业的发展和国家整体经济发展进程，因此公共部门人力资源管理显得尤为重要。
然而，在如今发展迅猛的时代背景下，我国公共部门面临着一些迫切需要解决的人力资源管理问题。
本文将阐述一些对我国公共部门人力资源管理的思考。
首先是公共部门机构化程度不高、职位定位不明确的问题。
在部分地区和部门，公共事务处理的机构化程度还不高，使用的是仍为传统式的管理模式，导致各类机构间的工作任务及其职责未明确。
而这一问题导致效率低下，重复工作花费巨大，对于公共部门的前进不利。
为此，建立以市场为元素的人力资源机制将有助于减少职能缺乏方面的问题，同时也能提高工作效率。
其次，工资福利问题。
有些地方和机构对于人才的薪资待遇不太高，加之强制性的薪资款项过多（例如，社保、住房公积金等强制性要求），占据了收入的不小部分，导致人才流失率增加或者是部门之间存在不少人才竞争的问题，其结果势必会导致公共事务水平的下降。
因此，政府应当采取更加合理化的薪酬制度，鼓励人才向公共部门流动。
再次是工作环境问题。
公共部门的工作环境中，相对较多的是长时间的办公、繁琐的工作内容，并且管理人员与职工之间尚未实现良好的互动和协作。
这样的工作环境容易让职工产生不满，影响到质量以及效率。
最后，对于公共部门人才的储备和培养不足，这是一个长期的发展问题。
在许多公共部门中，经常存在并没有很好运用已有部门里的人才，反而用外部人员更加简单。
这将会导致内部人员的气氛比较低落，容易让他们流动至其他行业，缺乏帮助现有人才提升自身工作能力的机会。
每一个员工都应受到更全面、系统化的人才培养和管理，以便成为能胜任当前及未来工作的人才。
综上所述，人力资源管理的机制需要调整以加强管理的纵向和横向，改进工薪结构以激励职工上进心，而工作环境和内部培训除了提高工作效率之外也是维系公共部门员工最为重要的因素之一。
这些问题只有通过重构人力资源管理，努力改变公共舆论对于政府部门工作的审美观比较长久地持续下去方才能得以解决。
我国公共部门人力资源管理问题探究
我国公共部门人力资源管理问题探究随着中国经济的快速发展和社会进步，公共部门的重要性日益凸显。
公共部门是国家的主要行政组织，承担着公共服务提供、社会管理和政府决策等重要职责。
而公共部门的人力资源管理往往关系到国家治理能力、服务质量和社会稳定。
在这个背景下，我国公共部门的人力资源管理问题就显得尤为重要和紧迫。
一、缺乏公共部门人力资源规划当前，我国公共部门的人力资源管理存在着许多问题，其中最为突出的就是缺乏科学合理的规划。
随着经济社会的不断发展，人们对公共服务的需求也在不断增加，但公共部门的人力资源却未能做到充分适应这一需求变化。
由于缺乏全面的人力资源规划，导致部分地区和部门的公共服务能力不足，服务质量得不到有效保障。
部分地区和部门也存在着资源浪费和重复建设的问题，导致了人才的浪费和管理的低效。
公共部门的人力资源管理中也存在着地区发展不平衡、人才流失和培训不足的问题。
由于缺乏科学合理的规划，一些地区的公共服务水平明显滞后于其他地区，导致地区间发展不平衡。
由于人才的流失和培训不足，也使得公共部门的服务水平和工作效率受到了影响，给公共部门的有效运转带来了一定的困难。
我国公共部门亟需建立健全科学合理的人力资源规划机制，以更好地适应社会需求和推动公共部门的改革和发展。
二、公共部门人力资源管理体制不完善我国公共部门的人力资源管理体制也存在着不少问题。
公共部门人力资源管理的体制问题主要体现在三个方面：一是制度不完善。
目前，公共部门的人力资源管理还停留在以往的管理模式，没有与时俱进地更新和完善，导致部门和地区的管理效率和服务质量得不到提高。
二是管理手段不够灵活。
现有的公共部门人力资源管理还存在着许多僵化和官僚的管理手段，难以满足当下社会复杂多变的需求，也难以激发公共部门员工的工作积极性和创造力。
三是管理体系过于分散。
目前，我国的公共部门人力资源管理体系过于分散，地方性和部门性的特点过于突出，导致了管理效率的低下和资源的浪费。
对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考
对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考郑云艳摘㊀要:公共部门作为为社会大众服务的部门ꎬ其人力资源管理水平的高低会影响到对公众的服务水平ꎮ本文针对公共部门的人力资源管理存在问题进行分析ꎬ并提出几点解决方案ꎮ关键词:公共部门ꎻ人力资源管理ꎻ问题一㊁引言公共部门是社会公共资源的代表㊁社会服务的供给者ꎬ责任重大ꎬ影响深远ꎮ其人力资源管理发展水平的高低对整个部门起着推动作用ꎬ因此ꎬ应当分析其人力资源管理存在问题ꎬ及时解决ꎬ推动社会经济的发展ꎮ二㊁公共部门的界定我国公共部门的界定需要从两个方面开展ꎬ从广义上来说ꎬ包含了涉及社会公共事务管理的行政组织和由政府直接投资兴办的学校㊁医院以及其他行政授权机构等ꎮ从狭义上ꎬ拥有公共权力㊁能够执行国家法律制度㊁可以对各种公共纠纷进行裁决以及统筹管理各项社会公共事务的都可以称其为公共部门ꎮ公共部门的存在皆是为了人民群众及整个社会谋取公共利益ꎬ对社会及公众负责ꎬ所有由公共部门产出的利益皆是用于维持社会的发展ꎬ支持公共事业的建设ꎮ我国公共部门的人力资源管理ꎬ是建立在与公共部门目标一致㊁方向一致的基础上ꎬ为公共事业贡献人力ꎬ储备人才的管理ꎮ对其存在若干问题的思考需要从工作效率㊁人才计划㊁人才录用机制等方面进行研究ꎮ三㊁我国公共部门人力资源管理存在的问题(一)公共部门人力资源管理理念有待更新人力资源管理理念应该随着社会发展变化革新ꎬ但我国公共部门的人力资源管理受到行政管理手段的影响颇深ꎬ缺乏行之有效的管理制度ꎬ岗位职责不够明确ꎬ很多人找不准自身的发展目标ꎬ想要凭借能力升职加薪比较困难ꎬ导致人才流失较为严重ꎮ因此ꎬ我国公共部门的人力资源管理缺乏先进的管理理念作为指导ꎬ人力资源管理理念应当强调 以人为本 ꎬ将人作为管理的核心ꎬ尊重职员的职业诉求ꎬ制定有效的管理制度ꎬ建立完善的晋升机制ꎬ职员在这样的环境下ꎬ会珍惜机会懂得自我约束ꎬ从而提高公共部门的行政效率ꎮ(二)公共部门人力资源管理的培训有待完善公共部门人力资源管理培训多是例行性的公务员培训ꎬ培训的内容也主要是与目前的政策方针相关的ꎬ没有针对业务技能板块的培训ꎬ更缺乏系统性的㊁与组织发展方向相关的培训ꎬ政策方针的了解固然也非常重要ꎬ除此之外ꎬ还需要加强公共部门自身建设相关的培训ꎮ另外ꎬ培训除了内容非常重要ꎬ培训过程㊁考核流程及后期落地性反馈也很重要ꎬ但公共部门人力资源管理的培训往往流于形式化ꎬ只注重考核结果ꎬ培训完之后针对培训内容的实际运用却没有实时监督ꎮ(三)公共部门人力资源管理的绩效考核及激励机制不健全我国公共部门尚未完善人力资源管理的绩效以及激励机制是公共部门的人力资源管理亟待解决的问题ꎮ激励机制的健全化ꎬ可以有效提高职员的工作积极性和主动性ꎬ实行多劳多得的薪酬制度ꎬ可以有效减少人才的流失ꎮ但我国公共部门的薪酬体系不合理ꎬ普遍比较低ꎬ职员在职时间㊁做出的贡献与工资的相关性较小ꎬ使得职员无法从工资体系上体现自我的存在感ꎻ另外ꎬ我国的公共部门也没有健全的绩效评估机制ꎬ职员工作缺乏行之有效的考量标准ꎬ任何工作的执行没有约束ꎬ都会导致工作效率不高㊁工作完成不谨慎ꎮ四㊁公共部门人力资源管理问题的解决措施(一)更新人力资源管理理念随着我国社会主义经济的不断发展ꎬ公共部门的管理事务越发重要ꎬ拥有了更大的自主权和管理幅度ꎬ面临着更多的挑战和更高的要求ꎬ人力资源管理也应该跟随变化做出调整ꎮ首先ꎬ引入有效先进的管理理念ꎬ重新界定公共部门的职能ꎬ利用高效的人力资源管理ꎬ提高公共部门的工作效率ꎬ更好地为社会大众服务ꎮ其次ꎬ坚守公共部门的核心价值ꎬ也就是公共性ꎬ人力资源管理作为公共部门的重要组成部分ꎬ应当维护公共性ꎬ让公共利益得到有效的保护ꎮ最后ꎬ人力资源管理是对人的管理ꎬ树立 以人为本 的理念ꎬ充分尊重员工的个人价值和利益ꎬ也是提高员工工作效率ꎬ增加认同感的方式ꎮ(二)建立健全培训体系培训对于公共部门非常重要ꎬ首先ꎬ通过培训可以更加了解国家的政策方针ꎬ有利于上行下达ꎻ其次ꎬ通过培训可以更加精进职业技能ꎬ提高工作的完成度ꎻ最后ꎬ通过培训考察可以深入实地ꎬ结合实际情况ꎬ增加工作的客观真实性ꎮ所以应当建立健全培训体系ꎬ让监督贯彻培训的全过程ꎬ保证专款专用ꎬ也有利于发现问题ꎬ为下一次培训积累经验ꎻ强调培训的针对性ꎬ针对部门的各项板块进行培训ꎬ提高员工的职业素质和能力ꎻ重视培训考核结果ꎬ将结果作为晋升与绩效的评估因素之一ꎬ提高培训的效果ꎻ还要跟踪培训内容的落地情况ꎬ真正将培训所学运用到工作中去ꎬ切实提高工作的完成效率ꎮ(三)建立有效的绩效评估和激励机制公共部门的人力资源管理ꎬ应当运用公平公正的评价系统为职员的工作进行评估ꎬ将绩效评估机制规范化㊁制度化ꎬ让每个人的贡献量可以直接与绩效挂钩ꎬ从而起到激励员工努力工作ꎬ增加对职业认同感的效果ꎮ另外ꎬ还应该建立完善的激励机制ꎬ可以采用物质激励㊁竞争激励的方式对绩效评估比较高ꎬ工作完成度好㊁工作效率高的职员ꎬ提升他们的工作积极性ꎮ五㊁结语现目前公共部门的人力资源管理还存在各种问题亟待解决ꎬ加强人力资源管理ꎬ提高职员的自身素质和工作效率有利于更好的服务社会公众ꎬ更能够推动社会经济的发展ꎮ因此ꎬ必须解决人力资源管理存在的问题ꎬ完善公共部门服务体系ꎮ作者简介:郑云艳ꎬ寿光市文家街道办事处社会保障事业所ꎮ８４１。
变革中国公共部门人力资源管理的思考
变革中国公共部门人力资源管理的思考20世纪60年代以后，在企业界，人力资源管理逐渐取代了人事管理，使对人的管理理念和模式发生了根本性的变革，这种变革随之扩及公共管理领域。
在我国，人力资源管理的理念也逐渐为人们所认知，以新的理念和管理模式改造公共部门是大势所趋。
但目前，我国公共部门还未完全摆脱传统的人事管理的窠臼，存在着诸多问题，因此，积极探索适合中国国情的公共部门人力资源管理变革的思路势在必行。
一、公共部门人力资源管理的特点公共部门的人力资源管理是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。
公共部门与其他部门相比有其特殊性，主要表现在以下几个方面。
1.公共部门人事行政机构复杂公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。
而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。
这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。
2.公共部门人力资源管理具有特殊性公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。
因此，应建立一套适合于公共部门人力资源管理的绩效评估体系。
3.公共部门人力资源管理的影响具有广泛性虽然随着市场经济水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。
如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。
由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影响是相当大的。
二、中国传统人事管理存在的问题我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。
改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。
对我国公共部门人力资源管理现状的思考
对我国公共部门人力资源管理现状的思考对我国公共部门人力资源管理现状的思考一、现代公共部门人力资源管理的特点人力资源这一概念最早出现在西方的企业管理中，随着我国经济的发展和政治体制改革的需要而引入我国。
我国公共部门人力资源绩效管理已从传统人事行政管理向现代人力资源管理转变.取得了长足的进步。
现代公共部门人力资源管理基于公共行政的特点，具有一定非独立性和公益性特点。
在我国公共部门中，人力资源管理体系就是一套以为社会提供公共服务和公共产品的实际情况为评估内容的管理系统，同时具有一定特殊性。
二、我国公共部门中人力资源管理现状分析（一）组织机制欠灵活，人才流动僵化公共部门人员流动的激励功能僵化，公务员终身雇用，组织相对封闭、活力不足，缺乏对工作的积极性。
人力资源是动态资源，缺乏有效的激励调节机制，导致人才流动僵化。
表现为：一是横向流动的僵化。
一味招收新人，却少有人退出，致使机构人员繁多，效率低下；二是纵向流动的僵化。
即公共部门中的人员升职制度单一，往往只升不降，通常论职排辈，年轻的优秀人才很难得已重用。
（二）激励手段单一，且效果不佳公共部门物质激励手段单一，精神激励流于形式。
我国公共部门的工资薪酬制度缺乏灵活性，在低层面上缺乏以个人能力和实际工作效率为基础的多样化各式激励手段，在高层面上与全国社会经济形势不匹配。
奉行“道德人”的假设，精神激励手段流于形式。
（三）科学合理的绩效考核体系尚未建成绩效考核体系缺乏科学性和有效性。
由于公共部门的工作成绩难以量化，从而导致对员工的绩效考核难以实施。
再加上考核的方法缺乏科学性，导致考核限于表面，起不到应有的作用。
（四）人力资源外包供应商服务质量和专业素质难以保证首先，由于市场发展不成熟，缺乏标准化、制度化，致使国内的人力资源服务机构管理水平有限，从业人员素质不一，致使外包供应商的服务质量和服务能力缺乏可信性，阻碍了我国公共部门人力资源管理外包的发展。
其次，在外包过程中，公共部门对外包供应商提供的服务质量缺乏有效监督，出现外包供应商工作不负责，不能保证外包质量，可能出现组织机密泄露现象。
我国公共人力资源管理的改革思路
我国公共人力资源管理的改革思路随着时代的发展和社会的变革，我国公共人力资源管理也面临着巨大的挑战和改革。
为了适应新时代的发展需求，我国政府在公共人力资源管理方面不断进行改革创新，以确保公共服务的高效性和质量。
本文将从以下几个方面展开，介绍我国公共人力资源管理的改革思路。
一、建立人才培养体系人才是国家发展的基石，也是公共服务的核心。
因此，建立健全的人才培养体系是我国公共人力资源管理的重要任务之一。
政府部门应该通过制定相关政策和计划，加强对人才培养的投入和管理，提高公共服务人员的综合素质和专业技能，以适应新时代公共服务的发展需求。
二、优化人才流动机制在公共服务领域，人才流动受到很多限制，导致人才流失和公共服务效率低下。
因此，优化人才流动机制是我国公共人力资源管理的另一个重要任务。
政府应该通过建立公共服务领域内的人才交流平台，促进人才流动和交流，提高公共服务人员的职业发展空间和工作满意度，以保证公共服务的高效性和质量。
三、加强绩效管理绩效管理是公共服务领域的重要管理手段，可以有效地提高公共服务机构的工作效率和服务质量。
因此，加强公共服务绩效管理是我国公共人力资源管理的重要任务之一。
政府应该通过建立科学的绩效评估体系，制定相应的激励和处罚机制，提高公共服务机构和人员的绩效水平，以达到提高公共服务效率和质量的目的。
四、推行人性化管理人性化管理是公共服务领域的重要管理理念，可以有效地提高公共服务机构和人员的工作积极性和创造力。
因此，推行人性化管理是我国公共人力资源管理的另一个重要任务。
政府应该通过建立灵活的工作机制和激励机制，提高公共服务人员的工作满意度和幸福感，以保证公共服务的高效性和质量。
我国公共人力资源管理的改革思路包括建立人才培养体系、优化人才流动机制、加强绩效管理和推行人性化管理。
政府应该通过制定相关政策和计划，加强对公共服务人员的培训和管理，提高公共服务的效率和质量，以适应新时代公共服务的发展需求。
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变革中国公共部门人力资源管理的思考
作者：徐静
来源：《中国经贸》2009年第10期
20世纪60年代以后，在企业界，人力资源管理逐渐取代了人事管理，使对人的管理理念和模式发生了根本性的变革，这种变革随之扩及公共管理领域。
在我国，人力资源管理的理念也逐渐为人们所认知，以新的理念和管理模式改造公共部门是大势所趋。
但目前，我国公共部门还未完全摆脱传统的人事管理的窠臼，存在着诸多问题，因此，积极探索适合中国国情的公共部门人力资源管理变革的思路势在必行。
一、公共部门人力资源管理的特点
公共部门的人力资源管理是指通过对公共部门的就业人员进行合理配置和管理，来提高公共部门人力资源的工作技能，实现公共部门的战略目标的全过程。
公共部门与其他部门相比有其特殊性，主要表现在以下几个方面。
1.公共部门人事行政机构复杂
公共部门是一个横向部门化，纵向层级化的庞大组织。
而这样的一个庞大组织体系又是按照完整统一的原则建立起来，它要求公共部门的目标必须一致，信息传递必须快速有效。
这也就必然使得公共部门的人力资源管理活动具有广泛性和复杂性的特点。
2.公共部门人力资源管理具有特殊性
公共部门不同于其他社会部门，它在追求经济效益、注重产出的同时更要侧重于追求社会效益和社会秩序的稳定。
因此，应建立一套适合于公共部门人力资源管理的绩效评估体系。
3.公共部门人力资源管理的影响具有广泛性
虽然随着市场经济水平进一步提高，市场在整个资源配置中的作用也越来越大，但是公共部门在整个社会发展中的调控作用仍然是其他任何组织不能取代的。
如何安排人，安排哪些人担任要害公共部门的调控角色都将对整个调控作用和效果产生重大影响，进而波及到整个社会的运转。
由此可见，公共部门人力资源管理对整个社会的影
响是相当大的。
二、中国传统人事管理存在的问题
我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。
改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。
此后，改革并没有止步，我国继续进行不断的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。
其中的一些改革与西方新公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。
1.缺乏人力资源管理的系统思考和建构
没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。
人力资源管理是一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一个环节，都可能影响其它环节效用的发挥。
2.人力资源管理基础工作薄弱
中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因此，长期以来规范化建设都较薄弱。
如组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析，制约着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分配制度。
3.没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念
首先，重过程轻结果的传统科层制的痼疾仍然在众多领域蔓延。
其次，重使用轻开发的传统用人观仍然存在。
虽然执政高层领导多次强调并出台了相关的政府文件，要求把人事工作的重点转到整体性人力资源开发上来，但其践行却是举步维艰。
4.现代人力资源管理存在制度性的缺陷
首先是表现在多重管理体制尚未理顺。
其次是政出多门的人事政策。
再次是用人单位缺乏足够的人事自主权，没有多大的制度创新和管理创新的余地，能够做的只是在统一的既定政策中进行个性化和非特殊化的管理。
由于人事管理权力过于集中，管人与管事相脱节，用人单位缺乏调节和激励员工行为的必要手段。
5.业务部门主管缺乏人力资源管理技能
现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责，他们在诸如人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。
但由于我国在选拔管理人才时，存在着重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向，不少专业人才在被提拔为部门主管或在更高层次的岗位上任职后，其综合素质与岗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力资源管理工作，结果影响了组织整体的工作效能。
三、变革中国公共部门人力资源管理的思考
1.从战略和国家未来兴衰的高度认识人力资源管理在公共管理中的地位
信息时代和知识经济的到来，使人力资源在经济和社会发展中的作用凸现出来。
中国是一个人口多、人均自然资源相对短缺的国家，要想在未来的竞争中赢得优势，缩短甚至赶上西方发达国家的发展水平，人力资源是一个关键的因素。
改革开放以来，中国经济社会获得了快速发展，但支撑这种发展的是粗放型模式，今后能否继续保持这种发展势头，是摆在我们面前的严肃课题。
如果我们只满足于这种外延式的增长方式，将无法立足于世界民族之林。
只有走内涵式发展的道路，才能走出自身特色；只有创新，才能实现超越。
而内涵式发展和创新的源泉却来自高素质的整体人力资源。
2.从管理的基础工作抓起，整体配套，系统推进
中国的国民意识带有一定程度的重感性轻理性、重经验轻科学的传统，不少西方人事科学中有价值的成分并没有在中国扎根。
因此，我们需要从基础工作做起，为人力资源构建一个规范的操作平台。
此外，还应把人力资源管理当作一个系统来建设，克服那种急功近利和断章取义的趋向。
只有这样坚持不懈和系统推进，才能逐渐把人力资源管理系统健全和完善起来，发挥其应有的效能。
3.健全以绩效为导向的管理理念
将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺乏一种竞争机制，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。
通过健全以绩效为导向的管理理念，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。
这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。
另一方面，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。
4.完善体制，下放人事管理权力
制度变革和下放权力既是西方公共部门人力资源管理改革的经验，也是我国改革开放成功的重要因素。
目前，一个重要的工作是要理顺公共部门人事管理体制上多重管理、政出多门的状况，并且要适当下放人事管理权力。
当然，在中国这样一个单一制的国家结构形势下，需要保持一定的相对集中，保证全国公共管理的基本规范，如有关人力资源管理的原则、基本的人事政策以及公职人员的基本行为规范等方面。
但在具体的人事执行和操作层面的制度和办法方面的权力是可以下放的。
中国公共管理涉及的范围大，各地各行业的情况各不相同，那种搞大统一的管理思维是不切实际的。
5.立足于能力和素质的人力资源开发
首先是要建立学习型组织，这是信息时代的要求。
只有不断学习的组织才能适时进行变革，保持生机和活力。
其次，改变传统集中运动式的培训方式。
一个有效的培训应该是对任职人员的能力结构进行定位，然后针对其中的不足实施培训。
最后，培训应立足于任职人员的综合素质的提高。
公共部门人力资源管理的效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，也关系着我国参与21世纪以人才为中心的科技竞争的实力和水平。
我们应当不断研究新方法和新理念，对我国公共部门的人力资源的潜能进行有效开发，提高整个公共部门的从业人员的整体素质和服务能力，更大程度上满足公众对公共服务产品的需求。
参考文献：
[1]滕玉成俞宪忠主编:公共部门人力资源管理，中国人民出版社，2003年版.
[2]陈振明主编:公共管理学，人民大学出版社，2003年版.
[3]吴志华:《公共部门人事管理的问题与改革》，载《理论与改革》，2005（6）.
[4]刘霞潘晓良编著:《管理心理学》，武汉大学出版社，2003年版.。