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公司薪酬管理制度完整版

公司薪酬管理制度完整版1

第一章总则

第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制订本办法。

第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。

第三条支付原则：本办法体现以下分配原则：

1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。

3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

第二章薪酬体系与结构

第四条薪酬内容与结构

1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

3、薪酬内容与结构释义：

(一)员工工资：

(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。

(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。

某公司薪酬管理制度

薪酬管理制度

第一章总则

第1条目的

为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。

第2条制定原则

（1）结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。公司的薪酬水平逐步与市场价位接轨。

（2）使企业内部不同职位序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

（3）根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平以调动公司员工积极性。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第二章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献，鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

员工薪酬构成=岗位工资+职务工资+学历工资+职称工资+工龄工资+绩效工资+各种福利+福利补贴工资+奖金+其他

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短和工资根据所在岗位具体而定。

第三章高层管理人员薪酬标准的确定

第6条基本年薪是高层管理人员的一个基本稳定的收入来源，它是

由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%~50%。

第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第8条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期经营业绩以及对外外部市场薪酬调查数据的分析。遵循以下原则：

（一）利润原则

酿酒有限公司薪资管理制度(WORD22页)

酿酒有限公司

薪酬管理制度

说明事项：

1．为了最大限度地调动广大员工的工作积极性，充分体现“奖勤罚懒”、“多劳多得”的分配原则，不断促进公司的发展，特制定本制度。

2．本公司员工薪酬体系由薪资类、奖金类、其他补贴类和福利保险类等四大类构成，具体如下：2．1．薪资类——《薪资管理制度》：即员工的月薪资收入，具体包括：职位薪资、职务津贴(包含福利补贴部分，如：住房补贴、误餐补贴、物价补贴)、年功津贴、全勤奖。

2．2．奖金类——分《销售部提成奖励办法》和《员工奖励办法（办公行政后勤）》，详见补充件。

2．3．其他补贴类——分《销售部差旅、通讯、公务费管理制度》和《办公、行政后勤差旅、通讯、公务费管理制度》。

2．4．福利保险类——《员工福利保险制度》：即员工的福利待遇，具体包括：福利补贴（包含在职务津贴中）、社会保险以及医疗保险。

3．员工薪酬的取得依贡献的大小、岗位的变化而变化，并根据公司的经营状况进行适当调整。

4．本制度体系自总经理签发批准后生效，过去的制度条款有与本体系相抵触的按本体系条款执行。

薪资管理制度

1．目的

1．1．明确不同级别员工的薪资标准，规范入职定薪与在职加薪的幅度。

1．2．与其他管理制度、绩效考核相匹配，使薪资弹性加大，体现员工主观能力意愿。

1．3．建立对内公平与科学、对外富有竞争的薪资体系，确保员工的素质和凝聚，以适应公司经营发展的需要。

2．范围：适合公司实行月薪资制的员工。

3．薪资形式与内容

3．1．形式：以工作完成的标准量为主要考核结果，实行每月相对固定的薪资。

3．2．薪资内容（项目）及诠释

钢铁实业公司薪酬管理制度

机密

邢台德龙钢铁实业有限公司

薪酬管理制度

（讨论稿）

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北京新华信管理顾问有限公司

2004年8月

薪酬管理制度 (1)

第一章总则 (1)

第二章薪酬总额 (1)

第三章工资序列和工资结构 (2)

第四章特殊津贴 (3)

第五章基本工资 (3)

第六章绩效工资 (3)

第七章奖金 (4)

第八章薪酬调整 (6)

第九章薪酬的组织与发放 (7)

第十章附则 (8)

附表一：总部工资级别表 (9)

薪酬管理制度

第一章总则

第一条为了规范邢台德龙钢铁实业有限公司（以下简称“公司”）的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，构建“奖励先进、鞭策后进”的用人机制，提高员工工作积极性，特制订本制度。

第二条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第三条本制度在客观评价职位价值的基础上，基于员工技能和工作绩效确定员工的薪酬，薪酬体系遵循以下原则：

（1）满足一个前提，即满足公司财务支付能力的要求；

（2）注重两个公平，即内部公平与外部公平：外部公平是公司的薪酬水平与行业其他企业相比要有竞争力，内部公平是

指公司内部薪酬水平要体现职位价值和个人技能；

（3）实现三项匹配，即个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配、个人薪酬与工作绩效相匹配、薪酬总额与公司效益相匹配；

第四条本制度适用于公司钢铁所有员工。

第五条本制度所称的“高层管理人员”包括“总经理、副总经理、财务总监、董事长助理、总经理助理、”，“中层管理人员”包括“分厂正副厂长及助理、处室正副处长及助理”，“基层员工”包括不属于高层管理人员和中层管理人员的所有员工。

企业薪酬管理制度完整版模板

企业薪酬管理制度完整版【篇1】

第一章总则

第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。

第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。

第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。

第二章一般规定

第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。

第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。

第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。

第七条、交接工作手续办理及复职管理

1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批；

2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗

公司薪酬管理制度模板

公司薪酬管理制度

模板

公司薪酬管理制度

一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度：

1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制

1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”的原则。每个岗位的薪资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理人员拟定草案，交行政人事部汇总后，报公司总经理确定。

2、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定（一般一年确定一次）。

（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的20%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定员工。

（2）月薪标准：由部门经理确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

【完整版】等级薪酬管理制度(配套表格).doc

附表七：职员系列工资细查表
薪酬管理制度相关表格填写说明
（1)根据薪资调查结果和企业发展战略,通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜，每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定。
(2)薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单，其中：
“调整事由”是指工资调整的原因，即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果；
3、根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行.
第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确认），不存在无限的晋级与晋等空间。
第十三条:建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级,对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。
第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系:
1、同一职等内,每经过一次年度考核为A级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后,不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；
2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件;等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等.
等级薪酬管理制度
第一章：总则
第一条：为形成稳定的工作团队,维护公司各级员工的利益,保证公司的长远发展，特制定本制度。

公司薪酬管理制度附表

薪酬管理制度附表

一、附件：

1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》

2、《XX公司职工工资支付管理办法》

3、《应届学生见习期薪酬标准》

二、附表：

1、《年功工资标准一览表》

2、《学历/技能工资标准一览表》

3、《基础工资——薪级对应表》

4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》

5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》

附件1

XX公司职工调整薪值的确定标准

（建议稿）

公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点：

1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下：

(1)岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点；

(2)专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点；

(3)学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生

者除外)。

(4)每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点；

其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。

2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下：

对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。

表1技术职称

表2技能等级

3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。

4、职级调整的确定（详见表3）

表3职级调整的确定

附表1年功工资标准一览表

（单位：元/月）

说明：

1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限；

2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄；

3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。

咨询公司薪酬管理制度(word版本)

咨询公司薪酬管理制度

第一章总则 (3)

第二章薪酬结构 (3)

第三章薪酬福利水平 (4)

第四章薪酬发放 (5)

第五章定薪和调薪 (6)

第六章假期与薪酬 (8)

第七章职业发展通道 (10)

第八章附则 (14)

附件1：岗位评估结果 (15)

附件2：薪酬标准表 (15)

附件3：补助标准表 (22)

附件4：现有人员定薪及员工成本 (23)

第一章总则

第一条目的

本制度旨在完善公司薪酬分配体系，统一薪酬标准，最大程度发挥薪酬的激励作用。

第二条薪酬管理原则

坚持建立市场化薪酬的原则。参照行业薪酬水平，合理确定员工薪酬标准。

坚持以岗定薪的原则。根据岗位价值，确定薪酬标准。岗位评估结果见附件1.

坚持薪酬分配与个人绩效挂钩的原则。根据个人绩效考核结果，分配薪酬，践行多劳多得的价值分配理念。

坚持实行薪酬总额与公司经营业绩挂钩的原则，打造公司与员工更为紧密的利益共同体。

第三条适用范围

本制度适用于与公司签订劳动合同的正式员工，主任办公会成员不适用本办法。

第二章薪酬结构

第四条薪酬结构中，餐补、通讯补助、电脑补贴、五险一金作为福利，不列在薪酬结构中。

第五条咨询部薪酬结构

项目经理/咨询师薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+差补+销售辅助奖金1+年终奖（根据年度经营情况确定）

助理咨询师薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+差补+年终奖（根据年度经营情况确定）

第六条评价部薪酬结构

分析师薪酬结构=月岗位工资+皮书奖金+评级奖金+年终奖（根据年度经营情况确定）

助理分析师薪酬结构=月岗位工资+皮书奖金+评级奖金+年终奖（根据年度经营情况确定）

公司薪酬管理制度(试行)

公司薪酬管理制度（试行）

第一章总则

第一条本制度所谓的薪酬，是指按照公司管理规定，支付员工的薪酬、福利和津贴等。

第二条本制度适用于与公司签定劳动合同的试用期、正式员工，以及实习期员工。享受其它待遇的员工以及签定劳动协议的其他人员可参照本制度执行。

第三条公司以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持员工发展空间”为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以绩效结果作为依据确定员工的薪酬。

第四条公司主要采用月薪制，结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法。

第五条公司员工薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由员工本人承担，并由公司代扣代缴。

第六条出于竞争保护性原则，未经公司批准，任何人员不得对外披露本制度中的具体内容。第二章薪

酬的构成

第七条公司员工分成五个职系，分别为管理职系、营销职系、技术职系、生产职系和后勤职系，共八个类型（见附表一）。针对此职系，薪酬体系分别采取两种不同类别：与绩效奖金相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制；与产量挂钩的计件工资。

第八条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第九条员工工资包括以下几个组成部分：

（一）固定部分，主要体现为岗位工资；

（二）浮动部分，包括绩效奖金、年度奖金、销售提成等；

（三）附加工资，包括补助、津贴、福利等。

第十条固定部分固定部分= 岗位工资；

（一）岗位工资：按照岗位评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工知识、技能、解决问题的能力及所承担责任的大小等因素。（详见第三章）

（二）生产人员原则实行计件制工资，其岗位工资为保底工资；生产辅助人员（或计时制生产人员），其工资计算方式为固定工资和加班工资。

公司薪酬管理制度(试行)

公司薪酬管理制度（试行） JTHR-01/04 文件名称编号编制部门编制日期签署人生效日期保密等级正文页数附件2003/08/11 2004/01/01 15 人力资源部总经理受控文件A 6份 6页第一章总则第一条目的为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并颁布本制度。第二条适用范围本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册员工。第三条修订依据 1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪酬制度政策的意见及公司新的发展规划。2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效有机结合的经营管理原则。3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。第四条指导原则1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。3、易岗易薪、异地异薪的原则。4、客观、公正、保密的原则。5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。第五条指导思想建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、“营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合管理体系。第六条职责 1、人力资源部

作为薪酬的直接管理部门，主要职责为：1）薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行；2）薪资、奖励计算的审核；第1页

薪资制度表格模板

制度名称：薪资管理制度

制定日期：2023年XX月XX日

最后修订日期：2024年XX月XX日

制度目的：明确公司薪酬结构、计算方式及各类工资项的发放标准，确保薪酬管理公平、透明、激励有效。

公司员工薪酬管理制度

公司员工薪酬管理制度1

一、薪资构成

底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴

二、底薪发放方法

1、销售人员试用期内，试用期为三个月。第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。

2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。

对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。按业绩决议销售人员走留。

3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反次序递减。

4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地方等情景），公司每月核准业绩完成情景。

三、提成发放

提成个人收入＝（当期销售额—销售定额）×提成率”。

销售定额、提成率由公司依据市场情景订立。

四、电话补贴＋交通补贴

试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。

五、绩效

年度完成全年任务的，公司奖预以现金嘉奖。嘉奖方法另行订立。又与销售成绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工供应了相对固定的收入基础，使他们不至于对将来收入的情景心里完全没底。正由于基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售酬劳制度，在美国约有50％的企业采用。用公式表示如下：

将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必需的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；假如销售员当期完成的销售额超出设置指标，则超出以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资（当期销售额—销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资（当期销售额—销售定额）×毛利率×提成率。

薪酬管理制度文件范本

第一章总则

1.1 目的

本薪酬管理制度旨在建立起一个公平、合理、透明的薪酬体系，激励员工发挥其最大潜能，促进企业的可持续发展。

1.2 适用范围

本薪酬管理制度适用于本公司所有员工，包括全职、兼职、临时工等。

第二章薪酬管理原则

2.1 公平性原则

薪酬应当根据员工的工作量、工作内容和工作质量进行合理的评估，确保员工在同等工作

条件下获得同等薪酬。

2.2 激励性原则

薪酬应当与员工的工作表现相匹配，激励员工积极参与工作，提高工作动力和效率。

2.3 稳定性原则

薪酬应当具有一定的稳定性，员工的薪酬调整应当具有一定的可预测性，避免薪酬波动对

员工的影响。

2.4 灵活性原则

薪酬应当具有一定的灵活性，能够根据员工的个人能力、工作经验和市场需求进行调整，

确保员工获得适当的薪酬水平。

第三章薪酬结构

3.1 基本工资

员工的基本工资由公司根据员工的工作岗位、工作内容、工作经验等因素确定，基本工资

应当具有一定的稳定性和公平性。

3.2 绩效工资

公司将根据员工的绩效评定结果，给予绩效工资奖励，绩效工资的奖励标准和发放周期由

公司另行规定。

3.3 岗位津贴

针对一些特殊的工作岗位或者特殊的工作性质，公司将给予员工相应的岗位津贴，确保员

工在特殊工作条件下能够得到适当的补偿。

3.4 加班工资

对于需要加班工作的员工，公司将根据劳动法规定的加班工资标准支付加班工资，确保员

工合法权益。

3.5 年终奖金

公司将根据员工的整体表现和公司的业绩情况，按照一定的年终奖金标准给予员工年终奖金，以表彰员工的贡献和努力。

第四章薪酬管理程序

公司薪酬管理制度(终稿)

xxxx有限公司薪酬管理制度

二零一四年五月

第一章总则 (1)

第二章薪酬总额 (2)

第三章薪酬体系 (3)

第四章薪酬元素 (5)

第五章岗位绩效工资制 (6)

第六章提成工资制 (7)

第七章技能绩效工资制 (8)

第八章计件（时）工资制 (9)

第九章协议工资制 (10)

第十章工资特区 (11)

第十一章工资调整 (12)

第十二章薪酬组织与发放 (13)

第十三章附则 (15)

附表一岗位档级岗薪系数表 (16)

附表二技术职系人员等级分布与技能工资表 (17)

附表三一般人员工资晋级流程图 (18)

附表四技术人员工资晋级流程图 (19)

附表五管理职系岗位等级分布表 (20)

附表六生产职系岗位等级分布表 (21)

附表七营销职系岗位等级分布表 (22)

附表八技术职系所包含岗位 (23)

第一章总则

第一条为了充分发挥薪酬的激励作用和导向作用，促进濮耐持续发展，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于濮阳濮耐高温材料有限公司（以下简称濮耐）的所有正式员工。

第三条薪酬分配原则

（一）合法原则：薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。

（二）公平原则：薪酬分配应体现外部公平、内部公平和自我公平的原则，反映员工对公司的贡献。

（三）竞争原则：薪酬分配能够反应市场变化，具有市场竞争力。

（四）激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。

（五）效益原则：综合考虑公司当期经济效益及可持续发展状况，合理确定公司的工资水平，优化配置劳动力资源。

第四条薪酬分配依据

薪酬分配的主要依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力供求状况、当地生活物价水平。