科研团队创新绩效的影响因素及其作用机理研究_郑小勇

第27卷　第9期2009年9月科　学　学　研　究S t u d i e s i nS c i e n c e o f S c i e n c e V o l .27N o .9S e p .2009文章编号:1003-2053(2009)09-1428-11科研团队创新绩效的影响因素及其作用机理研究郑小勇1,楼　鞅2(1.浙江大学管理学院,浙江杭州310058;2.第一创业证券有限责任公司,上海518028)摘　要:在团队绩效相关研究的基础上开展团队创新绩效的研究,从创新有效性和创新效率两个维度来架构团队创新绩效,探索了团队个人因素、团队结构因素和团队环境因素对团队创新绩效的影响。

并在团队理论已有的概念模型基础上,提出科研团队创新绩效影响因素对创新绩效的作用机理模型,以院校科研团队为例的探索结果表明团队互动在团队结构因素及团队环境因素两者与团队创新有效性之间,以及团队个人因素与团队结构因素两者与创新效率之间有中介作用,而科研任务类型对团队互动与团队创新有效性和创新效率两者之间有一定的调节作用。

关键词:科研团队;创新绩效;团队理论中图分类号:C 931;B 849 文献标识码:A 收稿日期:2008-11-06;修回日期:2009-03-30 作者简介:郑小勇(1978-),男,浙江杭州人,博士研究生,研究方向为企业管理。

楼　鞅(1976-),男,上海人,硕士,研究方向为人力资源。

洪国藩曾提到英国剑桥大学M R C 分子生物学实验室,这个在20世纪80年代只有69个固定研究人员的科研团队却有8人次获得过诺贝尔奖金[1]。

诚然,M R C 分子生物实验室聚集了一批国际上一流的科学家,但更为重要的是在这里不同年龄,不同研究经验,不同科学背景和不同研究水平的人都可以充分发表意见,而且都能得到尊重。

正是这种学科背景有一定差异但又有一定联系的科研人员组成团队,针对共同感兴趣的某一领域的前沿科学问题展开学科交叉研究,形成真正的学术交融氛围和环境,才会产生如此丰硕的科研成果。

相比之下,我国在各个学科领域至今仍然没有一个本土的科学家能够获得诺贝尔奖金,除了与诺奖得主所在国家所提供的科研硬件上的差异之外,尚有许多软件方面的因素即团队建设起着很大的影响作用,甚至更为重要。

所以,如何进行团队建设使科研团队有效地运作,以便产生出有深远影响的创新性强的科研成果这是一个很现实也很迫切的问题。

而要使得科研团队有更好的创新绩效首先要弄清楚的两个问题就是有哪些因素对科研团队创新绩效起着决定性的影响以及这些因素是如何影响科研团队创新绩效的,影响的大小如何等,这实际上就是本文的现实意义所系。

本文是在团队工作和团队绩效相关理论的基础上进行的研究。

虽然国内外对于团队绩效已有较多的研究成果,但通过回顾这些文献笔者也发现团队理论仍有很大的进一步研究空间,比如M c g r a t h 提出了团队绩效的影响因素[2],H a c k m a n 通过研究发现这些因素中的团队过程,特别是内部团队过程是其他因素影响团队绩效的中介变量[3],这引发了学者对团队影响因素及各因素对于团队绩效的作用机理的再研究。

科研团队是一种以创新绩效为导向的知识密集型团队,团队工作任务的性质具有特殊性,已有研究表明不同的工作任务对于团队工作的要求及由此产生的效果是不同的。

为此,笔者思考对于这样一种特殊的团队其创新绩效的影响因素及其作用机理是怎样的。

针对上述问题,本文以院校科研团队为例对科研团队创新绩效影响因素的作用机理进行了探索性的研究。

1　概念模型的理论基础及研究设计文章研究的是团队创新绩效的影响因素,而团队创新绩效的研究是团队绩效研究中的一个特例,故分析框架遵循团队绩效的相关研究。

文章的研究思路是通过梳理团队绩效的影响因素,重点剥离出对团队创新有影响的一些因素,在已有研究成果的基础上构建各因素对团队创新绩效作用机理的概念DOI :10.16192/j .cn ki .1003-2053.2009.09.019　第9期郑小勇楼　鞅:科研团队创新绩效的影响因素及其作用机理研究模型和有关假设并通过调研和统计分析进行实证性研究。

研究团队绩效影响因素的学者较多,结果各异。

其中较早进行系统研究且结果广受引用的是M c g r a t h 等人的研究。

M c g r a t h 和S a l a s 认为团队绩效的影响因素划分为五类相对独立的关键因素,即团队成员个人因素、团队结构因素、团队环境因素、团队过程因素、团队任务因素[2][4]。

这一研究得到很多后续学者的应用与发展。

如F i s k e 以及T u b e s 和C h r i s t a l 对个人因素的深入发展[5][6],和后来“大五”人格理论的提出[7-9],进一步表明了个人因素对团队绩效的影响;B u r n s 和S t a l k e r 、L a w r e n c e 和L o r -s c h ,M i l l e r ,及P e n n i n g s 提出的组织结构会对组织绩效有积极的意义[10-13],H o l l e n b e c k 认为此论断也同样适用于团队工作[14],C o h e n 和B a i l e y ,G l a d s t e i n ,H a c k m a n ,M a n z 以及W a g e m a n 的研究结果表明团队绩效的变化是可以用团队结构的差异性来解释的;国外学者G l a d s t e i n 和H a c k m a n ,国内学者杨连生对环境因素研究的发展充分说明了团队所在组织特征及团队氛围对团队绩效的影响[15],团队所在的组织状况、制度环境和社会环境等因素对创新思想的形成、发展和实现具有不同程度的影响[16];最后,H a c k m a n 等人的研究指出团队的内部过程实际上是影响因素与团队绩效之间的一个中介性的变量,并且这种内部团队过程可以用团队成员之间的互动来表示,互动强有力的影响和决定着团队的产品[17]。

而团队任务因素则被认为是团队过程与团队绩效之间起调节作用的一个调节性的变量[18]。

于是这个逻辑可以描述为:许多影响因素影响着团队的创新绩效,其中团队内部过程(互动)在这些影响因素的作用过程中起着中介(部分中介)的作用,而团队内部过程(互动)对团队创新绩效作用的大小受任务类型或任务性质的调节。

至此,如果把这样一种描述用于研究团队创新绩效影响因素的作用机理,便可以得到一个概念模型,如图1所示。

图1　团队创新绩效影响因素的作用机理概念模型2　机理模型的解构及假设提出2.1　概念模型中互动模块的解构与假设提出互动是内部团队过程的主要表征,对于内部团队过程的测量大都是在B a l e s 的研究基础上提出来的,它包括了任务和社会情感两种互动[15]。

H a c k -m a n 把社会情感的范畴界定为群组内发生的人与人之间的事务,如谁与谁对话(或不对话),谁与谁对立,谁与谁成对等等。

把任务范畴定义为那些在任务上与群组工作直接相关的互动方面,并指出应该有可能评价一个群组是否妥善运用其成员的能量和才干(而不是浪费或滥用它们),并决定群组互动是否发展并扩大(而不是减弱)了成员创造绩效的能力。

本文对于互动的测量很大程度上是以往研究的深入,即对G l a d s t i n 和M c G r a t h 中所提的社会情感互动(类似于国内学者刘雪峰和张志学所提的人际互动因素[19])深入分析。

参照国外学者对情感互动的上述描述可以把这种类型的互动进一步地归纳为一般意义上信息的交流与沟通[20]、相互之间协调合作及相互之间的冲突与对立[21][22]。

需要说明的是冲突与绩效的关系,S i m o n s 等和J e h n 的研究显示,与工作高相关的差异所引致的冲突比与工作低相关所引致的冲突对绩效更有益[23][24]。

学者基本上都认同工作冲突对于绩效有积极作用,但这种冲突并非情绪上的冲突,而是指知识上的冲突。

当知识冲突产生时,往往会促进不同类型知识之间的碰撞和互动,使那些原本分散的差异化知识借机得以重组、归并和整合。

同时冲突也会在团队成员中产生一个契机,促使大家必须较大幅度地切换已有视角,才有可能理解对方意见或缩小彼此的差距,这种视角的切换孕育了创新的可能性[25]。

从这些研究中明显感觉到团队互动对团队创新绩效的重要意义,结合第二部分的研究基础本文提出如下假设并在实际测量中通过沟通、合作与冲突来描述团队内部人际互动:H 1:良好的科研团队内互动在团队创新绩效影响因素与创新绩效之间有中介作用。

H 1a :良好的科研团队内互动在影响因素与创新有效性之间有中介作用;H 1b :良好的科研团队内互动在影响因素与创新效率之间有中介作用;·1429·科　学　学　研　究第27卷　2.2　决定因素模块的解构及研究假设在第二部分团队绩效影响因素的文献回顾中确定了本文研究团队绩效的因素集合,在该部分将进一步通过挖掘因素集中对团队创新绩效有影响的子集来深入本文的研究。

首先就团队成员个人因素而言,A n d e r s o n指出个人能力等个人因素对团队创新能力有显著影响[26]。

郭桂梅和段兴民认为人格特征是影响个体创造性的5个个体特征之一①。

然被国内外学者所普遍接受的还是前文所提的五因素模型。

其中F e i s t的研究指出开放性和尽责性对于创新绩效高低的影响作用显著。

实际上尽责性是五因素人格理论中最重要的因素。

另外,G l a d s t e i n提出成员技能直接或通过过程间接提高团队创新绩效。

笔者据此猜想团队成员个人因素整个作为输入变量均可直接或通过过程间接提高创新绩效,进而认为个人因素中的知识、技能和人格特质中的尽责性和开放性等均会在某种程度上影响团队互动即沟通、合作与冲突,进而对团队创新绩效产生影响。

为此,本文假设:H2:良好的团队成员个人因素对科研团队创新绩效和团队内互动有积极影响。

H2a:良好的团队成员个人因素对科研团队创新有效性有积极影响;H2b:良好的团队成员个人因素对科研团队创新效率有积极影响;H2c:良好的团队成员个人因素对科研团队内互动有积极影响作用;国内外学者对于团队结构因素的分解分歧较大。

S c h w a r z认为团队结构因素包括团队有形的结构要素如团队规模和团队异质性,也包括无形的结构要素如团队角色分工、团队氛围和团队凝聚力等[27]。

;C a m p i o n,M e d s k e r和H i g g s认为团队结构中的两个重要的要素分别是相互依赖性和团队自治[28];H e n g-L i Y a n g和J i h-H s i n T a n g在研究团队结构与信息系统研发团队绩效的过程中发现了他们认为很重要的三个结构变量:凝聚力、冲突性和中心性[29];E r i c分析和检验了团队结构的三个维度,即规模、形式和角色构成对医疗目标实现的作用及对青年项目的部署的影响[30]。