太和顾问薪酬数据收集工具(2007)
太和顾问管理咨询业务介绍
后的跟踪服务，保证咨询成果顺利实施；
太和顾问致力于为客户提供定制化的服务，注重与客户的沟通与个性化方案的提供。
务实咨询
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目录
关于太和顾问
咨询工作步骤及预期成果
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太和顾问战略人力资源管理框架
市场环境与行业环境
经营目标
企业战略
业务流程
HR 激励系统
人力资源战略
与 股 东 价 值 一 致 人力资源规划 职位评估 关键业绩指标 能力素质模型
太和顾问行业数据调查业数据调查服务产业化、规模化 的公司，在人员投入和调研地区分布上具备绝对优势；
太和顾问拥有非常全面的行业相关组织结构和薪酬数据信息和趋 势分析信息，并拥有母公司FESCO强大的数据库支持；
太和顾问行业数据库包括： 行业企业组织结构信息 行业企业职位信息 行业企业薪酬福利数据信息和趋势分析信息 行业企业绩效指标信息 行业企业能力素质模型
时间安排
12工作日
交付成果
职能框架诊断分析 组织结构优化调整建议 组织结构图 组织变革推行建议
20
职能分解的平衡原则
• • • 职能分解越细，工作的完成将越出色 职能分解越细，整合过程的时间和精力就越大 目前趋势： 高端组织按职能细分，以追求深度的知识与市场经验的积累； 中低端组织实行一岗多能，避免分工过细，减少协调，简化流程、降低成本，提高效率。
效果
平衡点
精力
职能分解效果曲线
时间
21
组织形状
组织形状是由每个主管的直接汇报下属人数所决定的。 目前的趋势是向扁平化过渡。 扁平化程度将受下列因素影响： 专业知识和经验； 主管授权和目标制定的技能； 直接下属的工作性质之区别； 下属工作的关联性和易衡量程度。
太和顾问薪酬数据调研职位匹配指南
太和顾问薪酬数据调研职位匹配指南太和顾问薪酬数据调研职位匹配指南随着经济的全球化和市场竞争的日益激烈，企业对人才需求的规划和管理越发重要。
薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要因素之一，而薪酬数据调研是制定薪酬政策的基础。
太和顾问作为业内知名的人力资源咨询机构，为企业提供薪酬数据调研的服务，并根据职位匹配指南制定薪酬方案，帮助企业吸纳和留住优秀的员工。
第一部分：太和顾问薪酬数据调研太和顾问的薪酬数据调研是根据企业的要求和指定的职位范围，对市场上同类职位的薪酬水平进行调研，提供比较分析报告。
该报告对职位的界定、相应的薪酬区间、行业平均薪酬等方面进行详细说明，为企业制定科学合理的薪酬政策提供重要参考。
值得一提的是，太和顾问的薪酬数据调研具有以下特点：1. 全面、精准、权威太和顾问拥有一支专业的调研团队，能够对各行业、各级别的职位进行全面、精准的调研。
其调研方法包括成本法、市场法、需求供给法等，确保数据真实可靠、权威准确。
2. 覆盖面广太和顾问的薪酬数据调研覆盖面广，不仅囊括了各大行业的职位，还包括了各个区域、各类企业的职位，具有较强的可比性。
3. 监督公正太和顾问秉持监督公正的原则，确保薪酬数据的真实可靠性。
同时，该机构会对企业提供的信息进行核实，防止信息的主观性和失真性。
第二部分：职位匹配指南太和顾问的薪酬数据调研结果，需要根据实际情况进行调整和加工，才能制定适合企业的薪酬方案。
此时，就需要根据职位匹配指南进行制定。
职位匹配指南是根据薪酬调研数据和企业实际情况，对职位进行详细定义和划分的工具。
该指南能够保证企业在外部市场的职位在企业内部和公司文化等因素的影响下，制定出合理的激励方案。
在职位匹配指南中，需要注意以下事项：1. 职位的层次划分职位的层次划分是制定薪酬方案前的重要环节。
职位层次的划分应该根据职位的责任、权利、知识、技能、经验和特殊要求等方面进行评估，以确定职位所对应的层次和薪酬水平。
2. 薪酬区间划分在职位匹配指南中，需要对每个职位制定相应的薪酬区间。
关于员工敬业度的文献综述
摘要：员工敬业度越来越受到企业管理者的重视，国内外对该问题的研究也越来越多。
本文通过整理、分析、述评近年来国内外学者对员工敬业度的研究成果，介绍我国的敬业度现状，对未来的研究具有启示作用。
关键词：员工敬业度相关概念影响因素敬业度现状一、前言员工敬业度是继员工满意度之后，又一研究绩效影响因素的热点话题。
盖洛普全球数据库表明，员工敬业度调查得分最高的25%的团队与得分最低的25%的团队相比，生产效率提升38%，利润率提升27%，客户满意度提升56%。
可见，员工敬业度对企业绩效的影响是至关重要的，如果企业能让员工保持较高的敬业度，那么，企业的员工流失率将会大大减少，企业的价值将会更大。
所以开发适合的测量工具，研究员工敬业度的影响因素和驱动因素，寻求提高员工敬业度的方法具有重大意义。
本文将选取敬业度的概念、相关概念、影响因素和我国的现状四个方面，通过对近年来国内外学者对员工敬业度的研究进行述评，以便对未来研究方向有个完整的理论基础结构。
二、员工敬业度的概念目前学术界普遍认为最早提出敬业度概念的学者是Kahn，Kahn（1990）[1]在工作卷入、组织承诺及内在动机等概念的基础上首次提出了敬业度(engagement)，即组织成员在工作角色中对其生理、认知和情感三方面的投入并真实地表达自我。
员工敬业度不仅影响个人的工作绩效和组织的绩效，同时敬业的员工可以更好地发挥个人潜能，有强烈的自我实现需求并获得愉快、幸福感的体验。
Schaufeli(2004) [2]将敬业度定义为一种与工作相关的、积极的、充实的精神状态，这种状态具有持久性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。
Maslach[3]将敬业度和工作倦怠联系起来进行研究，他认为工作倦怠( job burnout)和工作敬业是与工作相关的健康状态连续体的两端，二者的内在纬度是一致的，倦怠是员工在工作的过程中逐渐侵蚀和消耗的结果，精力由旺盛变为衰竭，对工作的态度由投入变得冷漠，职业效能由高变低。
集团项目薪酬数据收集工具
年度体检 福利
年度其它 实物福利
购车金额
折旧年限
年度租车 福利
年度购车 贷款利息
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住房
福利
养老
年度法定 年度补充 年度租房 年度购房 年度法定养老 年度补充养老 年度法定医疗
住房公积金 住房积金 福利 贷款利息 保险缴费
计划缴费
保险缴费
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5,209
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9,897
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医疗
医疗
法定保险
人事代理
年度补充医疗 年度其它 年度工伤 年度失业 年度生育 年度其它法定 公司交纳的商业 年度人事 费用缴费 医疗费用 保险缴费 保险缴费 保险缴费 保险缴费 保险年度保费 服务费
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360
其它 年度其它
福利
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3,600
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100
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变动
变动现金收入
自助福利
本年度目标 上年度销售 上年度绩效 上年度 上年度其它 自助福利 年度膳食 年度交通
绩效奖金
提成
奖金 加班费 变动现金收入 上限
福利
福利
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数字
数字
数据收集工具
此工具为太和顾问向参与行业调研它目的，复制、使用或传播此问卷中的任何部分。
简介：太和顾问提供的市场薪酬福利数据库包、员工全部现金收入和可量化福利的专门工具。
除“填写说明”外，问卷中包括11张工作表，分别帮助您了解项目的定义和进行必要的填写工作。
您可以点击下面示），也可以通过点击工作表名直接进行切换。
此问卷中包含以下部分：1.联系人2.专有名词解释3.公司基本信息4.薪酬政策5.车辆福利6.补充住房计划7.补充养老计划8.补充医疗计划9.长期激励计划10.岗位薪酬信息11.改进意见在您完成数据填写后，请将此数据收集化的服务。
如果您在数据填写过程中有任何问题，请随时和专门为您进行服务的薪酬数据分析人员进行联系，他的联系方式为：薪酬调研联系人：地址：邮政编码：电话：电子邮件地址：再次感谢您对我们据收集工具和“福利及劳动政策问卷”一并发送到太和数据研发中心，我们研发中心的数据分析师们将向您提据填写过程中有任何问题，请随时和专门为您进行服务的薪酬数据分析人员进行联系，他会向您提供更有针对性的服务。
我们此部分包括我们向贵公司提交报告时的报告收取人和调查过程中负责回答我们对薪酬数据或公司政策提出络人此部分包括我们在此问卷中使用的所有专有名词的解释和定义此部分收集贵公司包括公司性质、员工数量、年收入在内的基本信息此部分用于收集贵公司包括起薪点、薪资增长率在内的基本薪酬政策此部分用于收集贵公司提供车辆福利的具体方法，您可以自行设定一些给付标准此部分用于收集贵公司提供私有住房福利的具体方法，您可以自行设定一些给付标准此部分用于收集贵公司提供私有养老福利的具体方法，您可以自行设定一些给付标准行业薪酬福利调研问卷业调研公司提供的数据收集问卷，太和顾问保留所有相关权利，未经太和顾问书面许可，不得因任用或传播此问卷中的任何部分。
据库包括对市场中各个岗位上的任职者能够获得的薪酬和享受的福利所有信息。
此工具是用于收集公司基本劳可量化福利的专门工具。
绩效薪酬工具包
——绩效薪酬（2013年）绩效管理制度范本 (5)第1章绩效考核总则 (5)第2章绩效考核的具体安排 (6)第3章绩效考核具体实行细则 (8)第4章绩效考核的实施 (11)第5章绩效考核结果的运用 (12)第6章绩效考核制度的修订 (13)第7章绩效考评申诉 (14)平衡计分卡制度与文案 (14)平衡计分卡财务指标范本 (14)平衡计分卡客户指标范本 (16)平衡计分卡内部流程指标范本 (17)平衡计分卡员工成长和创新方面指标范本 (18)战略管理部门平衡计分卡范本 (19)战略管理岗位关键绩效指标样本 (20)市场管理部门平衡计分卡范本 (21)市场管理岗位的关键绩效指标样本 (22)销售管理部门的平衡计分卡范本 (23)销售管理岗位的关键绩效指标样本 (24)财务管理部门的平衡计分卡范本 (25)财务管理岗位的关键绩效指标样本 (27)人力资源管理部门的平衡计分卡范本 (28)人力资源管理岗位的关键绩效指标样本 (30)行政管理部门的平衡计分卡范本 (31)行政管理岗位的关键绩效指标样本 (32)生产管理部门的平衡计分卡范本 (33)生产管理岗位的关键绩效指标样本 (34)员工绩效考核中能力素质的应用 (35)各岗位综合能力素质要求范本 (35)1．综合能力素质——团队合作力素质要求范本 (35)2．综合能力素质——沟通影响力素质要求范本 (36)3．综合能力素质——客户服务能力素质要求范本 (37)4．综合能力素质——执行能力素质要求范本 (37)5．综合能力素质——诚信正直素质要求范本 (38)6．综合能力素质——开拓创新能力素质要求范本 (39)7．综合能力素质——学习能力素质要求范本 (40)各个部门专业能力素质范本 (41)1．专业能力素质——信息系统规划和建设能力素质要求范本 (41)2．专业能力素质——信息系统管理能力素质要求范本 (42)3．专业能力素质——人力资源战略和规划能力素质要求范本 (42)4．专业能力素质——人力资源配置能力素质要求范本 (43)5．专业能力素质——绩效管理能力素质要求范本 (44)6．专业能力素质——培训管理能力素质要求范本 (44)7．专业能力素质——行政事务处理能力素质要求范本 (45)8．专业能力素质——法律法规应用能力素质要求范本 (46)9．专业能力素质——财务管理能力素质要求范本 (47)10．专业能力素质——资金管理能力素质要求范本 (48)11．专业能力素质——稽核审计与分析能力素质要求范本 (48)12．专业能力素质——风险管理策略和体系设计能力素质要求范本 (49)13．专业能力素质——市场研究能力素质要求范本 (50)14．专业能力素质——零售市场营销策略制定能力素质要求范本 (51)15．专业能力素质——机构客户市场营销策略制定能力素质要求范本 (52)16．专业能力素质——市场开拓能力素质要求范本 (53)17．专业能力素质——合同谈判能力素质要求范本 (53)18．专业能力素质——项目管理能力素质要求范本 (54)19．专业能力素质——电子商务服务能力素质要求范本 (55)20．专业能力素质——采购管理能力素质要求范本 (56)绩效考核中员工满意度调查问卷样本 (57)绩效考核的360°评估员工调查问卷样本 (63)员工绩效发展表 (69)绩效面谈记录表 (70)员工考核记录汇总表 (70)员工月度评估表（包含自我鉴定） (71)岗位评估体系样本 (72)第1章海氏岗位评估三要素 (72)第2章利用海氏职位评估系统对职位进行职位评价举例 (76)薪酬市场调查报告样本 (80)第1章地区性薪酬调查概述 (80)第2章市场薪酬状况 (80)第3章影响薪酬因素解析 (89)薪酬体系设计方案样本 (91)第1章企业简介 (91)第2章薪酬设计 (91)第3章附则 (93)福利制度样本 (94)第1章福利概述 (94)第2章福利体系设计 (95)第3章福利项目内容 (96)绩效管理制度范本某公司绩效管理制度第1章绩效考核总则（1）绩效考核目的绩效考核是通过有效的、客观的、实用的衡量标准对企业中员工在一定期间的工作表现采用科学、动态的衡量方式进行考核。
太智联合薪酬调研数据收集工具
7.长期 法定福利(公司 人事代 商业福 其它福 激励 缴付部分) 理 利 利 年度法 年度法 年度人 年度商 年度膳 年度住 年度通 年度节 年度体 年度其 长期激 定保险 定住房 事服务 业保险 食福利 房福利 讯福利 日福利 检福利 它福利 励费用 福利 公积金 费 福利 数字 数字 数字 数字 数字 数字 数字 数字 数字 数字 数字 0 0 0 350 5,000 0 240 0 0 0 实物福利
6.福利
薪酬福利调研－参与公司岗位薪酬
1.岗位信息
2.员工信息
3.基本现金收入 工作 基本月 地点 薪收入 文字 北京 数字 7,800
编号 所在部门 数字 文字 示例 财务部 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39
140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153 154 155 156 157 158 159 160 161 162 163 164 165 166 167 168 169 170 171 172 173 174 175 176 177 178 179 180 181 182 183 184 185 186 187 188 189
390 391 392 393 394 395 396 397 398 399 400 401 402 403 404 405 406 407 408 409 410 411 412 413 414 415 416 417 418 419 420 421 422 423 424 425 426 427 428 429 430 431 432 433 434 435 436 437 438 439
太和顾问-市场薪酬数据在现代人力资源管理中的应用共67页文档
11、不为五斗米折腰。 12、芳菊开林耀，青松冠岩列。怀此 贞秀姿 ，卓为 霜下杰 。
13、归去来兮，田蜀将芜胡不归பைடு நூலகம் 14、酒能祛百虑，菊为制颓龄。 15、春蚕收长丝，秋熟靡王税。
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
咨询顾问常用分析工具与方法
咨询顾问常用分析工具与方法在咨询顾问行业中，常用的分析工具和方法对于解决问题和提供有效建议至关重要。
这些工具和方法旨在帮助咨询顾问收集、处理和解释数据，推动组织向更可持续的方向发展。
下面是几种常见的咨询顾问常用的分析工具与方法。
1. SWOT分析（优势、劣势、机会和威胁分析）：SWOT分析是一种用于评估组织的内部优势和劣势以及外部机会和威胁的方法。
咨询顾问可以通过SWOT分析来帮助组织了解其在市场上的相对竞争地位，并提供相关建议。
2. PESTEL分析（政治、经济、社会、技术、环境和法律分析）：PESTEL分析用于评估外部环境对组织的影响。
咨询顾问使用PSTEL分析来了解政府政策、经济状况、社会趋势、技术创新、环境保护和法律法规等方面的因素，从而为客户提供制定战略决策的基础。
3. 需求分析：需求分析是用于了解和解释客户需求的过程。
咨询顾问使用需求分析工具和方法来调查和收集客户的各类需求，然后将其转化为可行的解决方案。
4. 数据收集和分析：咨询顾问需要使用各种方法收集和分析数据，以了解组织运营的情况以及内部和外部因素的影响。
这包括定量数据和定性数据的分析方法，如调查问卷、访谈、焦点小组讨论、市场调研等。
5. 成本效益分析：在咨询过程中，咨询顾问可能需要评估某个决策或项目的成本效益。
成本效益分析通过比较投资和预期收益来评估项目的可行性和价值。
6. 综合评估：综合评估是通过综合和分析多种因素来评估特定项目或方案的整体效果和可行性。
咨询顾问将使用适当的模型和工具，如财务指标、业务模型、平衡记分卡等，来进行综合评估。
总而言之，咨询顾问需要掌握多种分析工具和方法，以便提供高质量的咨询服务。
这些工具和方法可以帮助咨询顾问收集和分析数据，发现问题并提供可行的解决方案。
同时，咨询顾问还应根据项目的需求选择适当的工具和方法，并将分析结果有效地传达给客户。
咨询顾问是一个多面手，在解决问题和提供建议方面起着至关重要的作用。
太和顾问薪酬调研数据报告
太和顾问薪酬调研数据报告第一篇：太和顾问薪酬调研数据报告太和顾问薪酬调研数据报告一、数据类数据类产品是基于太和顾问庞大数据库为客户提供全方位人力资源信息服务。
可以根据企业的需求，通过对已有数据库中100余个行业，超过100个主要城市和地区，7,000家以上超过一百万条薪酬、绩效、组织实践、财务指标、政策信息等数据进行多维度组合和分析，得出包括工资、短期和长期激励计划、福利和特殊待遇等方面可靠的数据。
强针对性和高质量的数据可帮助企业在人力资源各模块操作以及公司政策和方案方面作出更精准的决策。
行业分类房地产地产集团商业地产住宅地产商业物业物业管理地产顾问建筑设计建筑材料…… 金融银行证券基金保险期货……地域分类城市类别区域划分专属区域数据类产品薪酬类行业薪酬数据城市薪酬数据激励类多地销售序列激励政策信息研发人员激励政策信息福利政策类行业福利政策信息区域福利政策信息组织类标准岗位信息人力资源配置效率信息企业发展类人力资源环境评估人力资源信息透视一线城市、二线城市、沿海城市、西部城市…… 华北、东北、华东、华南、西南、西北、中部……环渤海地区、长三角地区、珠三角地区、各地经济开发区……高科技品牌电脑软件及系统集成通讯产品半导体电信运营互联网网络游戏软件外包…… 医药医药综合医药研发医药流通医疗器械医疗服务……消费品食品饮料乳业啤酒日用化学品家具服装家电奢侈品……能源化工石油电力煤炭新能源精细化工……制造整车制造汽车配件摩托车制造精密仪器电线电缆重型机械机电设备特种设备…… 其他传媒物流综合服务教育体育……高管薪酬数据职位簇薪酬数据岗位薪酬数据毕业生起薪高管激励政策信息绩效管理实践年终奖实践……异地派遣政策信息城市薪酬差异人力资源政策汇编集团管控实践组织设计实践胜任力模型实践…… …… ……人员选聘实践人力资源规划信息…… …… …… ……外籍员工薪酬及激励政策信息普通工人薪酬福利及激励政策信息二、工具类：工具类产品是以太和顾问数据类产品为基础为企业提供的人力资源管理工具。
太和顾问职位评估工具列表版1.6
沟通难度判定复杂唯一条件简单唯一条件沟通目标判定条件一条件二谈判+条件一条件二说服+条件一条件二交流+条件一条件二传递+条件一条件二传递困难普通唯一条件唯一条件战略协商谈判说服交流主要评判标准任职者的沟通对象处于公司外部，与工作对象的沟通立场不同，沟通双方对于事物的理解和描述存在差异或：任职者的沟通对象处于公司外部，与工作对象的沟通立场相同，沟通双方对于事物的理解和描述存在差异或：任职者的沟通对象处于公司外部，与工作对象的沟通立场不同，沟通双方对于事物的理解和描述没有差异任职者的沟通对象处于公司内部，与工作对象的沟通立场相同，沟通双方对于事物的理解和描述存在差异或：任职者的沟通对象处于公司内部，与工作对象的沟通立场不同，沟通双方对于事物的理解和描述没有差异或：任职者的沟通对象处于公司外部，与工作对象的沟通立场相同，沟通双方对于事物的理解和描述没有差异任职者的沟通对象处于公司内部，与工作对象的沟通立场相同，沟通双方对于事物的理解和描述没有差异主要评判标准职位要求任职者能够从组织整体的高度，把握和控制组织的重大沟通协调事项通过此类沟通，和沟通对象达成战略上的妥协和共识或形成组织思想上的统一完全满足“谈判”的要求，部分满足“战略协商”的要求职位要求任职者通过讨论和妥协来控制沟通通过此类沟通，和沟通对象对某一具体事项达成协议，使双方获得解决方案完全满足“说服”的要求，部分满足“谈判”的要求职位要求任职者根据对方的反馈，灵活的对自己的沟通方式进行主动性调整通过此类沟通，使对方接受自己要表达的意思完全满足“交流”的要求，部分满足“说服”的要求职位要求任职者根据对方的反馈，对自己的沟通方式进行必要的调整通过此类沟通，使对方理解、认识自己要表达的意思完全满足“传递”的要求，部分满足“交流”的要求职位要求任职者通过陈述、手势或神态来等常规方式沟通，不涉及沟通方式的调整使对方获知、理解相关明确信息返回评估页面。
薪酬制度75分位
50分位值(中位值) 表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。
75分位值 表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。
90分位值 表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。
对于分位值的概念也许大家都比较容易理解，那给出一组数据，大家都能计算出不同分位值吗?分位值的含义究竟是神马?下面数字比较多，大家静下心看，最后的函数使用实际上非常简单，关键我们需理解他的计算含义。
七、工资发放第二十九条工资计算以月为计算期。
月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
给出一组数据，如何计算上述三个重要的分位值呢?假设下面一组数据(附表1)，我们求他们的25分位，50分位，75分位值第一种方法：手工计算，我们通过计算过程来理解其中的含义。
步骤1：得出四分位间。
附表中有14个数据，共13个间隔，则四分位间为13/4=3.25步骤2：计算25分位值。
第一个四分位值(即25分位值)=第(1+3.25)个数的数字，即第4个数字和第5个数字之间的0.25位置处，即：25+(36-25)*0.25=27.75.步骤3：计算50分位值。
太和顾问职位评估工具
知识水平要求：本因素衡量该岗位至少需具备的理论性或专门性知识。
此知识可由教育、专业培训，或自修而得；并须考虑其对公司内部一个或数个部门所需要的工作程序、业务流程与专业知识的了解程度。
了解基本的方法和简单的工作程序决策责任：本因素衡量通常情况下该岗位所做决策的重要性与影响程度。
基本没有决策责任工作失误的影响：工作失误的影响是衡量该岗位在做决定、问题研究判断或提建议时可能犯的过失，以及这些过失对公司内部流程、业绩等方面的影响程度。
注意: 评估此因素时须考虑主管正式授权的程度，该岗位就其被授权的范围内负责其决策过失。
需考虑：1) 所从事活动的多样性及复杂性；2) 该岗位对部门内部运作的影响程度；3) 本部门受此岗位影响的大小、性质以及该影响的深度。
工作失误会产生轻微损失内部沟通的复杂度：本因素衡量该岗位与公司内部各部门协调开展工作的过程中，所必须进行的沟通难度。
包括沟通层级、方式、频率、信息的取得与提供等方面。
简单、单向的信息传递外部沟通的复杂度：本因素衡量该岗位与外界沟通的层级、方式、信息取得与提供的难易程度。
简单、单向的信息传递获得联系的难度：本因素衡量该岗位与外界沟通的频率以及沟通范围。
基本不需要与外界发生直接联系管理对象性质：本因素衡量该岗位直接管理或间接管理人员的性质以及所管理的内容。
评估此因素时应考虑：1) 所管理对象的差异性；2) 所管理岗位的层级偶尔需要指导与本人从事相同工作的员工管理人数：该岗位直接或间接督导的有效员工人数。
工作方法难易程度：本因素衡量该岗位从事工作的过程中所需运用方法的复杂度或创造性。
按照详尽、明确既定的标准和方法进行工作相关经验长短：本因素衡量为胜任该岗位至少所应具备的工作经验（实用性的知识、技能与技术,包括以往所有可以直接应用的相关工作经验和在职实际工作期间所获得的相关工作经验）。
进入公司后1年内即可累积到所需要的工作经验研究与分析水平：本因素衡量该岗位在工作上所需进行的查询、解释、调查、研究及分析的难易程度。
太和顾问中国薪酬报告
太和顾问中国薪酬报告太和顾问2011中国薪酬报告华北地区：2011年各行业固定薪酬增长明显随着2011年中国经济的快速发展，各个行业的薪酬水平都呈现了快速增长的态势。
一、华北地区各行业固定薪酬增长明显。
由于2011年中国CPI指数快速增长，生活成本全面上升，企业对于员工固定薪酬的投放力度有明显增加。
对于员工而言，相对稳定的薪酬结构，使其在企业工作的稳定感有所增强。
对于企业而言，尽管高固定的薪酬为企业带来相对较高的钢性成本，但是却大大增加了企业对于员工的吸引力。
权衡利弊，2011年华北地区各个行业固定薪酬增长比较明显。
二、华北地区应届毕业生起薪点持续增长，部分行业增长明显。
2009年的经济危机已经过去2年，企业自身培养的应届毕业生在危机面前对于企业的高忠诚度至今仍让很多企业记忆犹新。
近两年，应届毕业生的选拨、培训、薪酬已经成为热点话题。
根据太和顾问2011年应届毕业生起薪的调研结果显示，华北地区整体应届毕业生起薪点增幅为13.2％，其中房地产行业、高科技行业位居前列。
以房地产行业为例，全国一线地产企业支付管理培训生（本科）的薪酬起薪点已经达到5000元/月。
华北部分行业应届毕业生起薪点如图1所示：图1 应届毕业生起薪点三、人才需求过大，非理性薪酬持续增加。
2011年各大行业的人力资源主题均为招聘，人才稀缺、企业对于员工能力要求的提升、人才回流二线城市等原因，使得2010年的非理性薪酬在2011年持续蔓延。
企业用高薪招人固然见效快，但非理性薪酬也可能给企业的人力成本带来过大压力以及对内部公平性带来冲击，甚至引起行业整体劳动力价格的非理性上涨。
四、华北地区人员流动率情况与全国持平，北京作为人才输出城市，流动率高居榜首。
作为衡量行业和城市员工流动率的重要指标之一，员工离职率常受到企业人力资源管理者的关注。
企业在2011年迎来了更多的发展，关键人才的需求持续上涨，众多职位的机会非常丰富，人才流动率与2010年基本持平。
集团项目薪酬数据收集工具
实物福利 年度通讯 福利 数字 0 年度服装 福利 数字 0 年度体检 福利 数字 0 年度其它 实物福利 数字 0 购车金额 数字 0
车辆 折旧年限 数字 0 年度租车 福利 数字 0 年度购车 贷款利息 数字 0
福利 住房 年度法定 年度补充 住房公积金 住房积金 数字 5,209 数字 0 年度租房 福利 数字 0 养老 年度购房 年度法定养老 年度补充养老 年度法定医疗 贷款利息 保险缴费 计划缴费 保险缴费 数字 0 数字 9,897 数字 0 数字 0 医疗
医疗 年度补充医疗 年度其它 费用缴费 医疗费用 数字 0 数字 0 年度工伤 保险缴费 数字 0 年度失业 保险缴费 数字 0
法定保险
人事代理
年度生育 年度其它法定 公司交纳的商业 年度人事 保险缴费 保险缴费 保险年度保费 服务费 数字 0 数字 0 数字 0 数字 360
其它 年度其它 福利 数字 0
岗位的实际职位名 公司内部 称 等级 文字 财务经理 文字 7
职位名称 代码或文字 FA00 财务管 理
正略钧策 在岗员工 员工相关工 员工入职日期 职位等级 数量 作经验年限 数字 数字 2 日期 1997年4月 数字 4.3
基本现金收入
补贴（没有的不
最高学历 文字 学士
员工工作 所在地 文字 北京
基本月薪收入 数字 10000.00
年度月薪 数量 数字 12
年度交通 补贴 数字 3,000
年度车辆 补贴 数字 3,000
年度膳食 补贴 数字 3,000
年度住房 补贴 数字 12,000
补贴（没有的不填，右同）
变动
年度通讯 补贴 数字 3,600
年度岗位 津贴 数字 0