识才“七窍”——选拔人才要关注的七个方面
诸葛亮：慧眼识人七法,越成功的人越用心关注!
提起诸葛亮，那真是个尽人皆知的伟大IP。
诸葛亮作为上知天文，下知地理的大存在，其一生慧眼识人的七种方法都在《将苑知人篇》一文中尽数概括出来,我们一起来学习一下。
一曰，问之以是非而观其志提出大是大非的问题，看一个人的志向、志趣。
判断一个人是否可用、重用,首先得了解他的立场、观点。
凡是在大是大非问题上含混不清、模棱两可的人,是不能委以重任的。
二曰，穷之以辞辩而观其变怎样判断一个人的应变力强弱呢？诸葛亮的办法就是用无懈可击的言辞把他逼到理屈词穷处，让他毫无还嘴之力，看其反应如何。
应变弱者无力回天，瞠目结舌；应变强者，定会绝处逢生，另辟蹊径。
但辩力强只能作为分析判别个人能力的辅助方法，不能代表全部。
三曰，咨之以计谋而观其识多提出问题给他，让他帮忙参谋，以此来判断他的谋略是否深远，见识是否广博，有没有自己的独特主张。
四曰，告之以难而观其勇诸葛先生认为可以常常人为地制造逆境,观察对方是否具备足够的勇气。
临危遇难，勇不勇一目了然。
五曰，醉之以酒而观其性醉酒后的言行是可以很清楚的看出一个人的品行与原则性的。
而醉酒之后仍然有礼有节，不失仪态的人，一定是纯正修养根植于内心的人，这样的人表里如一、光明磊落，值得交往与托付。
六曰，临之以利而观其廉“临之以利”是给机会，给他利或权，看他是否经得起诱惑。
在诱惑面前，控制不住自己的人，不值得深交与托付。
七曰，期之以事而观其信指与对方商定某事,看他能否说到做到,是否讲信用。
诚信，是一个人安身立命的根本，“言而无信,不知其可也。
”一个人说话不算数, 还做什么人。
所以，从一个人对一件约定好的事情的处理情况，能判别出这个人的“信”！诸葛先生还同时让我们警惕四种人，分别是“温良而为诈者；外恭而内欺者；外勇而内怯者；尽力而不忠者。
”当然，若与庄子九征相比，诸葛先生的识人法更为简单了，而且多有从九征引用的成分在，但纵观七识，层次分明，角度多元，确实是一套简洁有效的识人术。
领导者科学选拔任用人才七原则
领导者科学选拔任用人才七原则一、德才兼备任人唯贤德才兼备应作为现代企业领导者选拔及任用人才的主要原则。
德与才是一个完整的统一体，二者不能分割。
没有才，德也许就成了空洞的东西，但离开了德，才就失去了正确的方向，即使是一个具有较强工作能力和组织才能的人，由于其道德思想领域的欠缺，一旦时机成熟，极有可能以牺牲企业的利益作为谋取私利的筹码。
任人唯贤更是现代企业领导者在选拔及任用人才的过程中所应当坚持的一项重要原则。
现代企业，特别是民营企业的领导者通常自觉不自觉地走上了任人唯亲的用人道路，可谓差之毫厘，谬以千里。
众多企业的发展历程证明，任人唯贤可以使企业兴旺发达，而任人唯亲则极有可能使企业走向萧条与衰落。
二、扬长避短人尽其才唐代政治家魏征曾说过：“选人、用人要因才而取之，审其能而用之，用其所长，避其所短。
”任何事物都是矛盾的综合体，人才也是如此。
一个才能出众者，其自身的缺点和弱点也往往比较显著。
扬长避短，则是人才；用短弃长，则是庸才。
一个优秀的企业领导者既要有宽广的胸怀来容忍人才的缺点和弱点，又要有以主帅的风范来驾驭人才的能力。
选人、用人时，宁可用有缺点的能人，也不能用无所作为的所谓“完人”。
在坚持合理运用扬长避短这一重要原则的同时，要针对人才之短加以具体的分析，在实践过程中找出补救及管理的方法，从而最大限度地发挥出人才的能力和优势。
三、量才用人职能相称工作职位有层次、专业之分，人的能力有方向、类型之别。
不同职位对人才有不同的要求，不同的人才对职位也有不同的适应性，这就要求一个企业的领导者在选拔任用人才之前对其专长、兴趣爱好乃至性格特点做精细研究，以保障在选拔人才的过程中将工作职位与人才的能力恰当合理地搭配起来，既不小才大用，勉为其难，又避免大才小用，浪费人才。
四、用人不疑疑人不用用人不疑与疑人不用是对立统一的两个方面。
用人不疑的原则，又可称为信任原则，但只讲用人不疑是片面的，必须有疑人不用加以约束。
用人不疑的信任原则是现代企业领导者科学选拔任用人才的基本条件。
人力资源-识人七法
人力资源知识交流
诸葛亮识人
诸葛亮将面试人才的角度设定为"志、变、识、勇、
性、廉、心"7个方面，并针对每个角度设计了科学的面 试方法，也因此为刘备选拔了诸多人才，也因此奠定三 分天下的人才基础。
识人七法
一、问之以是非而观其志
二、穷之以辞辩而观其变 三、咨之以计谋而观其识
四、告之以祸难而观其勇
四、告之以祸难而观其勇
“路不险，无以知马之良；任不重，无以知人之才。”要真
正判断一个人的勇气和胆识，从他面对困难、面对挫折、面对屈辱、面 对苦难时的态度和采取的应对，应该是最直接、最有效的方法。 一个拈 轻怕重，寻求安逸的员工，永远不会成为企业的助力！
问题： 1、你工作很努力，也有许多成果，但你总是没有别的同事收入高，你 怎么办？ 2、假如你的上级经常把你的工作安排得很满，假期都没有时间休，你 觉得合理吗？怎么解决这件事情？ 3、当你被安排做一件事，一把手和主管你的副手对这件事的相连，有才无德信者只可小用，有德信而无才者可培用，无才 无德信者用之何用？把某件事情交给他去办，从而观察他的信用程度。 单纯通过问话，很难真正有效判断一个人，有些人可能说起来天花乱坠， 一碰到实际问题就手忙脚乱。
问题： 1、假如领导从你身边走过，你很热情的跟他打招呼，他却没有反应， 你怎么看待这件事？ 2、在一次重要会议上，领导作报告时将一个重要的数字念错了，如不 纠正会影响工作，遇到这种情况你应怎么办？ 3、在实际生活中，假设你做了一件好事，不但没有人理解，反而还遭 到周围同志的讽刺挖苦，这时你应怎样处理？
三、咨之以计谋而观其识
他真有学识吗？通过询问其计谋，征求他的意见，从而观察 他是否具有真才实学。这在面试中是最常用的，一般是考察应聘 者的学识、工作经验、各项技能掌握情况。 “热爱实践而又不讲求科学的人．就好像一个水手走进了一 只没有舵或罗盘的船，他从来就不能肯定他究竟在往哪里走。”
企业看中人才的七个标准
企业看中人才的七个标准众所周知，企业竞争就是人才的竞争，一个企业的成功，其根本源于用人的成功，而用人的成功，则取决于对人才的准确识别，人力资本是企业最宝贵的资源之一。
因此，如何选择与企业相配备的人才，对一个企业来说是至关重要的，从某种程度上说员工的优劣甚至决定着企业的发展进程，影响着企业的成败。
那么，企业对员工的识别主要表现在是哪些方面呢？1、工作态度。
“工作态度”能够全方位的表现出其敬业精神、工作热情以及对企业的忠诚度。
据有关数据表明，企业甄别、筛选员工时“工作态度”是优先考虑的因素，对企业而言，面对忠诚、工作积极主动的人才是难以抗拒的。
一个工作态度积极的人，不仅对自己的工作充满了热情，能够积极主动，这样的情绪甚至还能带动或改变身边人的工作态度，这些因素有利于企业的快速成长，提升企业的凝聚力，能够产生的价值和财富也是可以预见的。
因此，良好的工作态度不仅能得到录用，并且能得到老板的器重。
2、可塑性强。
如今社会培养出各类人才，所学专业也越来越细化、越来越精。
学历是证明他们掌握专业知识的程度，而他们的实际操作能力则跟他们的工作经验和个人学习潜力有关。
越来越多的企业开始注重员工的教育培训，为企业储备人力资本，因此，如今企业选择人才时，把重心慢慢转到员工的再职培训上来，员工学习潜力和可塑性更受关注。
市场竞争瞬息万变，落后意味着挨打、被淘汰。
企业的发展都以人为主体，员工具备学习潜力，能够接受新知识，具备创新意识，必定会满足和促进企业的发展及要求。
3、素质修养与道德。
个人的行为方式取决于自己的处事原则和道德准则。
如果一个人的能力再强，品行不良，将有可能给企业带来安全隐患，甚至会给企业造成重大损害，这样的人才，企业也不会留恋。
4、善于沟通。
沟通能力的重要性，随着市场竞争不断升温显得尤为重要，沟通已经成为人际关系的必备手段。
人不可能是“绝缘体”，企业内部必须要面对老板和同事，适时的沟通能增进老板对你的了解，包括工作能力、态度、业绩、想法；与同事及时沟通能提升工作间默契度，解除不必要的误会和猜忌。
如何选拔人才之七观法ppt课件
来考察其"廉"。七观法第七：期之以事而观其"信""信"，简单说指能不能说到做到。这一特点有时在面试开始之前就已经考察出来了。有一次我们一位行政助理，约好了下午 2 点到面试，结果 2 点半才打电话说晚到一会儿。这样的应聘者其在"信"方面就要打个问号。在面试过程中，HR经理可以委托应聘者面试以后帮助做一点儿事情，比如帮助搜集一个不太难找的资料。看一下这个人对此事的态度、过程和结果如何，就可知
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其"信"的程度了。在试用期内更有很多考察其"信"的机会。可以用"胸有成竹"来比拟"诸葛亮人才测评法"的精髓，就是面试过程中心里要有这个选人的模型，然后面试过程中灵活机动地以各种情景去逐项试验应聘者，以观察到的结果为依据做出判断，以达到对应聘者全面系统的了解。
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给大家介绍一种法，也许 HR 经理在人才过程中可以参考使用。企业里人才测评的过程是一个包括确立胜任力模型－客观测量－人事决策－收集绩效信息的循环。单从根据胜任力模型进行测量这一点上，古人可能比我们有些人力资源从业者做得还好呢。我说的这个古人就是。诸葛亮在选人用人上有一个绝招，叫七观法。如果拿我们现代人才测评的视角看，他是首先建立了一个七个维度的通用人才的胜任力模型，然后每一
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面试一个应聘者时，总需要考察他的动机和价值观，其实就是这里所说的"志"。你可能需要想了解他为什么到我来应聘，他的职业志向如何？问之以是非，题目举例：有人说："常在河边走，哪能不湿鞋？"，请你结合一件具体的事例，谈谈你的看法？以此例追问下去，可以考察应聘者某些动机和价值观方面的特点，具体面试技巧此处略（可参阅智鼎图书《过去预测未来－行为面试法》）。七观法第二：穷之以辞辩而观其"变"此
诸葛亮用人七观法
诸葛亮用人七观法关于如何识人知人用人，三国诸葛亮有套著名的“七观法”：1、问之以是非而观其志，2、咨之以计谋而观其识，3、穷之以辞辩而观其变，4、醉之以酒而观其性，5、告之以祸难观其勇，6、临之以利而观其廉，7、“期之以事而观其信”，“问之以是非而观其志”，就是通过问答来观察某个人对事物的判断力，来观察他的志向。
语文课本中讲到周恩来在小的时候，老师问同学们为什么要读书，周恩来就有立下“为中华之崛起而读书”的誓言，让老师为之震惊。
“咨之以计谋而观其识”，即过询问计谋来了解其学识的真假、窄广等。
“穷之以辞辨而观其变”，即通过出其不意的问答来观察其应对突然问题或事件的应变能力。
“告之以祸难而观其勇”，这种方法是突然告诉一个人说大难降至，通过观察他的表现是否勇敢。
当然最好的办法还是让他亲自经历灾难，只有在这个过程中的表现才是最真实的。
勇就是忠诚、勇敢、刚强与坚贞等优秀品质，也是铮铮铁骨的血性男儿。
“醉之以酒而观其性”，俗话说“酒后吐真言”，通过一起喝酒来观察其酒后的言论及真性情。
当然“酒能乱性”，所以此方法要慎重使用！“临之以利而观其廉”，每个人都有贪欲，但“君子爱财，取之有道”，自古以来，用金钱来考验人，使其面临财富，来有效观察其是否清正廉洁。
“期之以事而观其信”，信任是识人用人中最重要也是最难的一件事，古时敌军来降，便命其去“取某某人首级前来”，就是要让其表忠心诚信。
俗话说的好“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有”。
识人知人用人是一个成功的领导者最重要的能力之一。
三国的的诸葛亮尚能做到如此，当代的接触领导能不奋起直追吗？人才评测是一门大学问，好的人才对以个企业的发展有这至关重要的作用，除了以上诸葛亮提供的“七观法”，也就是通过多沟通来深入理解一个人外，大家也因该看到，现实甚或中，我们的领导和人事没办法在短时间内通过足够的沟通来确定一个人内心的真善伪，所以，当代人才评测中，适当的增加一些科学的评测工具也是非常必要的。
诸葛亮识人七法
诸葛亮识人七法简介蜀相诸葛亮在《知人》一文中提出了自己的识人七法,即“一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。
”此七观可概括为：志、变、识、勇、性、廉、信等七项内容。
虽然诸葛亮所处的年代离我们的年代已相当久远，不可能囊括所有用人之法，也不可能完全符合我们现在用人标准，但他抓住了用人的要义，告诉我们如何透过现象看本质，其方法既简单易行又行之有效，具有现实意义。
一、问之以是非而观其志此句即指向对方提出大是大非的问题,看他的志向、志趣有何特点。
要判断一个人是否值得重用,首先得了解他的立场、观点。
凡是在大是大非问题上含混不清、模棱两可的人,决不可委以重任。
因为这种人习惯于见风使舵,没有定性。
志向是人们前进的动力，人无志不立。
一个没有远大志向的人，也不可能有所作为。
因此有人说没有志向的人，就好像在没有星辰的黑夜里行走，眼前漆黑一片，前程暗淡、渺茫；没有志向的人更好像在没有航标灯的大海中行船，鼓不起前进的勇气、不敢大胆地扬起前进的风帆。
“问之以是非而观其志”，不仅观其志，还提供观志识人的方法。
例如少年时的周恩来就有众所周知的“为中华崛起而读书”宏图大志，通过周总理年少时的远大志向便可知其将来必成大器，实事已经证明，正是这一志向造就了世界瞩目的杰出政治家。
由此可见，观志识人不失为选人用人的一个基本方法。
二、穷之以辞辩而观其变此句中的“变”指的是应变能力。
选人用人不应是本本先生，更不能是郑人买履的“郑人”，那么怎样知其应变能力强弱呢？诸葛亮的办法就是用无懈可击的言辞把他逼到理屈词穷的地步，让他只有招架之功而无还嘴之力，看其反应如何。
应变能力弱者无力回天，瞠目结舌；应变能力强者，定会绝处逢生，另辟蹊径，出奇制胜。
大有“山重水复疑无路，柳暗花明又一村”之新意。
诸葛亮认为能言善辩者一定是头脑灵活，思维敏捷之人，也一定是对该事情了如指掌，深得其道之人。
古人秘传的识人七步法
古人秘传的识人七步法
1.君子远使之而观其忠，近使之而观其敬”。
—庄子
我要判断一个人是否忠诚，可靠，可以通过将他人远离自己办事和接近自己办事，然后暗中观察他人的一言一行，继而得出结论！
2.“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识”。
—诸葛亮
主要分两个部分：一，让他人做事，二，让他人说话。
让他人做事，不厌其烦地使唤他人，用以观察他人的抗压能力和工作能力强不强。
让他人说话，通过和他人的对话，来辨别他人是否知识渊博、志向远大、应变能力强、有深远见识。
3.好便宜者，不可与之交财，多狐疑者，不可与之谋事”—左宗棠
我们不可信任那些贪财的人，更不可对他们托付重事，因为这种人会因钱财的多寡而变节。
4.“告之以危而观其节”和诸葛亮的观人术口诀“告之以祸难而观其勇”—庄子
一个人能否成大事，胆量和定力至关重要，所以我们要想考察一个人的胆量，我们可在鼓舞他们士气后，向他们托付危险的大事，这样可以尝试出一个人胆量。
5.“急与之期而观其信”—诸葛亮
通过特殊情况与他人的约定，考察这个人是否诚实守信。
如果这个人能在危急关头都能诚实守信，平时小事时也必定很讲信用，则可以向他托付事项。
6.“杂之以处而观其色”—庄子
让某人与不同层次的人相处，看他在不同群体、不同场合中待人接物的态度是否一直合乎情理，是否当面一套背后一套！忠臣可靠、表里如一是选人用人的最基本标准。
7.“醉之以酒而观其侧”—诸葛亮
酒品如人品，一个连酒后都不失态，可见其定力超常，自控力超
强，是个正人君子，可堪重任。
关注我，天天看干货！。
曾国藩十大识人技巧
曾国藩十大识人技巧曾国藩是明末清初的一位著名官员、军事家和文化名人，也是中国历史上一位杰出的政治家、军事家和文化家。
他在史书中被称为“曾侯乙”，以其深谋远虑和高超的治理能力在历史上留下了卓越的业绩。
曾国藩不但在政治、文化和军事领域上都有着卓越的成就，而且他的“识人择善，用人慎不误”的处事风格，更是颇有名气。
在这种背景下，本文将讨论“曾国藩十大识人技巧”。
一、眼观六路，耳听八方曾国藩在训练自己的识人能力时，极为注重开发自己的感官，特别是眼睛和耳朵。
他常常眼观六路、耳听八方，这样就可以及时发现身边的优秀之人，从而引导他们加入自己的团队。
二、认真分析身边的人物曾国藩在分析身边的人时，善于从人的受教育程度、文化素养、职业能力和性格特点等方面对人进行分析。
这使他能够迅速了解每个人的优点和缺点，从而在使用人才时更加得心应手。
三、重视团队精神曾国藩在使用人才时非常注重团队精神，他通过改变管理方式和理念，寻求符合其要求的人才，通过团队精神的培养，不断地加强团队发展的实力。
四、对接触到的每一个人给予尊重曾国藩显然是一位十分尊重他人的人，他不仅会对自己的下属、同事等团队成员给予尊重，还会对所有接触到的人给予同等的待遇。
无论是进入国门办事的使节、还是偶然路过的行人，曾国藩都会以同样尊重的态度对待他们。
五、追求真诚和诚信曾国藩在使用人才时是非常追求真诚和诚信的人，他认为一个人的诚信度是最根本也是最重要的。
因此，在使用人才的过程中，他往往要求人们要诚实，不欺瞒，把工作能力真实地呈现出来。
六、崇尚专业知识曾国藩非常崇尚专业知识，并深刻认识到，只有掌握了足够的专业知识，才能够在工作中胸有成竹。
他倾向于选拔那些在专业领域有卓越表现的人，并鼓励和赞赏那些不断学习的人。
七、关注人才的思维方式曾国藩认为，一个人的思维方式、习惯以及态度能够非常明确地表露出一个人的性格和才干，他会密切关注每个人的思维模式，思考方式和思维习惯，从中分析出该人的优势和缺陷。
诸葛亮识人术：谨记七句口诀，洞悉人心，看穿一个人的本质！
诸葛亮识人术：谨记七句口诀，洞悉人心，看穿一个人的本质！人的一生，就是和各种人打交道的过程，虽然职业不同，但本质上对象都是人。
贵人相助，名师指路，可以让我们事业更进一步；小人陷害，背后使坏，往往让我们防不胜防。
怎么样透过面具，真实了解一个人的品性、才能，就非常重要。
诸葛亮是我国杰出的政治家，智慧的代表，察人识人有自己独有的秘诀，他认为，考察一个人，要从这七方面来看，屡试不爽，百发百中。
一、问之以是非而观其志；用是非之事来询问他，从而观察他的心智拿大是大非的事情来问他，看他在大事上是否是非分明，善恶分明，好坏分明。
凡是是非不分的人，绝不可以委以重任，因为这种人往往见风使舵，没有原则，关键时刻容易感触损人利己，有损国家的事情。
现实生活中，一些搬弄是非，颠倒黑白的人，能力越大，社会危害越大。
所以，一开始就要考察这个人的性格秉性，不然后期祸患无穷。
二、穷之以辞辩而观其变；和他辩论一个问题，把他辨的没话说而激怒他，从而观察他应变的能力和本身的气度诸葛亮看来，一个人的应变能力十分重要，而要考察一个人的应变能力，要用突然之语，把他激怒，看他的气度和解决问题的能力。
有大才的人往往能够急中生智，在紧急状态下生出灵感智慧，使事态朝着对自己有利的方向发展。
三、咨之以计谋而观其识；用计谋来咨询他，从而观察他的学识想要考察对方的见识，就要对他提出各个层面的事情考察他，让他给出相应的应答对策，看他考虑问题是否长远，是不是有自己独特的见识。
四、告之以祸难而观其勇；把灾祸劫难告诉他，从而观察他的勇气、胆识狭路相逢勇者胜，面对挫折、祸患、失败，即使心里充满了恐惧，也要有敢于亮剑的勇气，去客服困难，勇于一搏。
一个人，如果没有丧失勇气自信，那么他是不会被打倒的，他一直在成功的路上。
而一旦失去勇气，他就失去了所有。
五、醉之以酒而观其性；用酒把他灌醉，从而观察他的品性。
（酒后吐真言）所谓酒品即人品，一个人喝醉后很容易看出他是什么样类型的人。
识人选人用人的经典“孔明七观法”
就是这么简单而有效的七种方法，很遗憾应用的人却很少。诚然，了解人才和使用人才往往比较复杂，有些人才甚至会受环境的变化而变化。但是，“江山易改本性难移”，人才亦然。我们并不否认对于不同层次的人才，认识的深度也有所不同，但不管有什么不同，选择任何一个人才都必须经历三个阶段，也就是面试阶段、试用阶段、正式工作阶段。在这些不同的阶段中，我们都要善于运用“七观法”。
“七观法”不仅是一个比较好的识别人才的方法，而且也是一个选择人才的很好的工具。所谓“七观法”，就是诸葛亮在识别人才和选择人才时所用的七种观察方法。“七观法”曰：
“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，资之以计谋而观其识，告之以祸难观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”。
谁都知道企业的“企”字“无人则止”的道理；谁都知道人才的作用和意义；谁都想引进高素质的人才，甚至思贤若渴。但是，如何识别人才、选择人才？就方法而言好像比企业利润还多。尤其是一些人力资源专家们，整天绞尽脑汁想途径，费尽心思编方法，各出奇招，搞得人们目不暇接。其实，真的用不着费这么大的劲、劳这么大的神，只要看一看诸葛亮的“七观法”也就轻松多了。
七、“期之以事而观其信”。人才能否委以重任，不只是一个信任的问题，更重要的是基于才能之上的忠心和敬业的问题。诸葛亮的“期之以事而观其信”，就是说交代给他一件事情，让他去完成，通过他对这件事情的处理来观察其诚信和忠心。正所谓“人无信而无立，事无信而无成”。“人”和“言”组成“信”，就是告诉我们：信，是人说的话，不是牲口说的“话”。
诸葛亮辨识人才的七种方法
诸葛亮辨识人才的七种方法这知人之道不仅可用于治国治军上，我们的学校管理亦可用得上，这有助于让我们做到知人善任，人善其用。
《将苑》卷一中论道：“知人之道有七焉：一曰间之以是非而观其志，二曰穷之以辞辩而观其变，三曰咨之以计谋而观其识，四曰告之以祸难而观其勇，五曰醉之以酒而观其性，六曰临之以利而观其廉，七曰期之以事而观其信。
”对于这个识人标准，详论如下：第一个标准是“间之以是非而观其志”。
在用人的过程当中，往往要他们面对一些挫折或者是非，换言之，在部署双方争斗的时候，就可以看到他们的志向如泾渭般分明。
例如：有些人因为小小纷争就放弃了现有岗位，不再坚持。
因此，在某种程度下，要看一个人的立场是否坚定，就要看他忍受是非的能力。
又如，当某一个人抱怨上司对他的欺压和不满，然后对别人说：我要不做了。
这个言行说明这个人的志向是不够坚定的。
如果你把志向不够坚定的人放到危难之处，放到重要地方的时候，这种作法本身就是很危险的。
因此，“间之以是非而观其志”的识人之法很有意义，换言之，让一个人在面对他认为是不合理之事的时候，你看他是怎么样去做的？他究竟是忍辱负重，继续向前，还是任性善变，一意孤行，这从中可看出其志向或者立场是否坚定。
这就是“间之以是非而观其志”。
第二个标准是“穷之以辞辩而观其变”。
就是说，当说话的时候，你不一定要处处去肯定对方。
考察用人之际，虽然被考察之人明明是对的，但你也可以说他是错的，这时他可能会竭尽全力地来跟你解释，或者辩解。
否定其肯定者，肯定其否定者；对者错之，错者对之，这时看他是如何应对的，这就可以看出这个人的应变能力。
当然，或人或事之中，并没有绝对的对错，而是因不同角度、不同时域使然，这样就需要处之以不同的方式、方法，不同的思维。
一个不懂得变通的人，由于他的原则过于刚强，而方法却不懂得变通，因而往往容易让自己陷入困境。
这就是“穷之以辞辩而观其变”。
第三个标准是“咨之以计谋而观其识”。
也就是说，遇到问题的时候，可以向他咨询，让他谈谈对这个问题有什么看法，为什么要会有这样的看法。
诸葛亮《识人七法》 教你揪出适合的人才
诸葛亮《识人七法》教你揪出适合的人才--明阳天下拓展培训诸葛亮在《将苑》（又名《心书》）提出了为将者所需具备的七项特质，并提出识辨这七项特质的方法，即识人七法：一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。
这七项特质可概括为：志、变、识、勇、性、廉、信等七项内容，也即为将的早期胜任力模型。
诸葛亮《识人七法》教你揪出适合的人才诸葛亮《识人七法》教你揪出适合的人才一、问之以是非而观其志此句指向对方提出大是大非的问题，看他的志向、态度有何特点，也就是价值观，即是非善恶美丑判断标准。
要判断一个人是否值得重用，首先得了解他的价值观是否积极、正确。
为将，忠诚爱国是第一位的，也是最基本的一项要素，为将者如敌我不分，那后果是极其残忍的。
在诸葛亮看来，志是第一位的。
通过问是非问题，看出大的志向。
二、穷之以辞辩而观其变此句中的“变”指的是应变、变通能力。
两军对阵，军情千变万化，战机稍纵即逝，所以为将者应有很好的应变能力与灵活性，敌变我变，以奇制胜。
宋朝应该是国富的时代，但兵却不强，对外战争（反侵略）基本无可圈点之处，一个重要原因就是宋朝对武官武将权力限制太多。
兵者，诡道也，战场形势瞬息万变，靠的就是将领的临机决断和随机应变。
可赵宋的皇帝来了个反其道而行之，为他手下的将军们准备了一堆的阵图阵法，让将军们按着阵图阵法来练兵，打仗。
将军们要是有自己另类的练兵想法或者计划，可以，先画成图本送到汴梁，让大皇帝过过目先。
按图索骥式的练兵必然导致指挥的僵硬，大大降低了武将们指挥作战的灵活性与实用性。
而岳飞用兵，却打破了宋朝的常规。
他说：“阵而后战，兵法之常，运用之妙，存乎一心。
”很多学者将“一心”译为万众齐心，集中兵力，我觉得这里“一心”应译为一念，即一念之间，选择A作战方式还是B作战方式，成于一念之间，也即具体问题具体应对。
老祖宗传下的识人七术，太实用了，赶紧收藏...
老祖宗传下的识人七术，太实用了，赶紧收藏...
老祖宗传下的识人七术，太实用了，赶紧收藏吧。
第一术，问之以是非而观其志：向对方询问大是大非，以观察对方的志向。
第二术，穷之以辞辩而观其变：不断的诘问对方，以观察他应变的能力。
第三术，咨之以计谋而观其识：向对方询问计策，进而了解对方的见识格局。
第四术，告知以祸难而观其勇：告诉对方将要面对的苦难，以观察对方的胆色。
第五术，醉之以酒而观其性：酒后吐真言，故意灌醉对方以观察对方的本性。
第六术，临之以利而观其廉：故意给对方小恩小惠，借以观察对方的廉洁。
七曰，期之以事而观其信：故意托付对方事情，以观察对方是否遵守承诺，讲信用。
诸葛亮的7字识人秘籍，以及天才的21个特征！
诸葛亮的7字识人秘籍，以及天才的21个特征！作者：水木然作品变革三部曲已经出版本文选自《个体崛起》诸葛亮有一个识人秘籍：即：“7字识人法”，非常经典受用一，问之以是非而观其志；二，穷之以辞辩而观其变；三，咨之以计谋而观其识；四，告之以祸难而观其勇；五，醉之以酒而观其性；六，临之以利而观其廉；七，期之以事而观其信；可概括为：志、变、识、勇、性、廉、信。
这7个字可以非常全面的观察一个人。
我们除了学会识人之外，还要善于发现那些与众不同的人物。
请记住下面22条特征，学会识人、懂得用人，是我们改变世界的第一步！01. 一个人如果能忍受别人忍受不了的东西，今后一定能得到别人得不到的东西。
02. 不合群者，独来独往的人，常有过人之处。
整天混在各种人群之间的人，往往都是泛泛之辈。
03. 当你成功时候前来道喜的人，一定也说你失落时候会踩你的人，请谨记！04、他们往往能经受很大的诋毁，也因此配的上同样大的赞美。
05. 敢在人群中发出与众不同的声音的人，常有大本领。
而那些为人处事总是四平八稳的人，往往都是情商又高又虚伪的人，很显然未来社会已经不适合他们。
06. 执着的人多数时候要比随顺的人要强，狂妄的人也多数时候有过人之处。
当然，鸡毛蒜皮的小事上也固执狂妄的人，是没出息的人，只是钻牛角尖。
07. 走路比常人快、说话比常人利索、眼睛不随便转移、不拖泥带水、婆婆妈妈的人，多有过人之处。
08. 能够做到知人而不评人，是大才。
09. 当一大群人都反对他的时候，他还是依然不改变他的想法的人，常是能干的人，以后的社会需要这样的人。
10. 为了生存能够放下架子去捡垃圾、擦皮靴的人，日后会有出息。
韩信的胯下之辱，不是常人能懂。
11. 几乎听不到他说某某某很厉害的人，不可以小视。
那些整天在吹嘘别人成就的人，多是没出息的人。
12. 说出了话就能马上执行的人，必能有大作为。
整天人浮于事、夸夸其谈的人，往往都只是嘴皮子上有功夫。
13. 看他做事情条理分明，步步都显出目的性的人，脑袋不会弱。
诸葛亮对识人用人的七条标准
诸葛亮对识人用人的七条标准三国时期，人才辈出，群星闪耀，英雄的传奇，智者的比拼，都使“三国”这段历史充满了智慧与传奇。
而“三国”对人才的争夺尤其激烈，无论是唯才是举、求贤若渴的曹操，还是肝胆相照、竭诚待人的刘备，或者升堂拜母、托以兄弟之情的孙权，他们选人、识人、用人，都有独到之处，都选拔和笼络了一批忠良死节之臣和能征善战之将，共同谱写了这段波澜壮阔的历史。
诸葛亮对识人用人提出了七条标准，后人称为“七观法”，主要内容是：“问之以是非以观其志；穷之辞辩以观其变；咨之以计谋以观其智；期之以事以观其信；临之以利以观其廉；醉之以酒以观其性；告之以祸以观其勇。
”这七个方面，既要求德，更注重才，德才兼备，全面考察，比曹操的“唯才是举”要科学得多。
细读之下，颇多教益，遂将所感所悟记下，以娱心志。
诸葛亮的第一句话是：“问之以是非以观其志”，这里的“志”即志向、志趣，这句话的意思是：向对方提出是非不同的问题，通过与之交谈，观察对方是否志向远大，能否明辨是非，有无宽广的胸怀。
有无远大志向，这是我们领导干部在选人用人时首先所要考察的。
胸无大志，猥劣之人，断不能成就大事，也不可能全心全意为人民服务。
曹操在与刘备青梅煮酒论英雄时对袁绍其人有一段精彩的评价，说他“干大事吝惜身子，见小利却拼上性命，算不得英雄”，可见袁绍在曹操心目中是个见识短浅，胸无大志的人，终为曹操所灭。
而志趣不同，也难于共事，所谓“异己难与同谋”，如南唐后主李煜，虽然聪明有才，文彩风流，而其志却不在安邦治国，只在诗词歌赋，风花雪月，结果弄得家国破碎，囚禁至死。
诸葛亮的第二句话是“穷之辞辩以观其变”，这个“变”即应变、变化，意思是向对方提出一些较为复杂的问题，并追根问底，考其细节，考察其有无灵活应变的能力，有无见微知著的水平。
赤壁之战，完美地展示了诸葛亮天才的外交才能和应变能力。
当时曹操陈百万雄兵于长江北岸，气势汹汹；刘备新败于长坂，无力抗衡；而孙权朝野一片投降声音。
识才“七窍”——选拔人才要关注的七个方面
识才“七窍”——选拔人才要关注的七个方面每个领导在选人之前大致会在大脑中勾勒一个差不多轮廓——我需要什么样的人，如：善于表达、精干、灵活、聪慧、体会丰富等等，专门明显如此的想象缺乏客观性和科学性。
我认为准确的选拔人才，需要关注7个方面。
其中知识、体会与技能三个方面能够通过制定明确的要求在初步选拔中由人力资源部门完成考察，而应聘者的能力、价值观、个性和动机四个方面则需要选拔者在复试环节进行深入的考察与判定。
这七个方面分别是：1. 知识：人力资源专业的学生做软件开发大致会有问题，但他假如有成果或体会也不是不能够。
因为专门多学生选择专业并不是自己的意志而是“父母之命”或“社会潮流”，因此“专业不对口”是当今社会的普遍现象。
2. 体会不是看他“干了多长时刻”，而是看他“在什么背景的企业、具体干过什么、如何干的”。
n 以往企业的背景的能说明他的成长环境和职业适应。
在成长性企业往往成长速度快，涉及面广；在成熟性企业的成长速度慢，涉及面窄，因为这些企业的专业化分工较细。
n 外资企业和国内企业的治理制度存在显著差异，内资企业强调关系导向，而外资企业强调流程导向。
一个在流程导向中成长起来的职员专门难适应一个关系导向的工作环境。
n 不同企业的相同岗位存在着显著的职责与任职要求的差异。
小企业的财务经理和上市公司的财务经理的工作内容差异是显而易见的，同样对应聘者的要求也可不能一样。
3. 技能所谓技能是应聘者操作设施、设备、工具所需要的能力。
考察应聘者的技能最有效的方式不是“问”而是“做”。
4. 能力我们能够轻松地列举出成百上千种能力，但关键的是领导们关注或想象中的对应聘者的能力要求是否跟其绩效成果有直截了当关系。
我们将能力分为一样能力和关键能力。
n 一样能力指语言表达能力、明白得能力、数字运算能力、逻辑推理能力等做任何工作都需要的差不多能力，这些能力达标只能说明应聘者是一个“正常的人”，并不能说明他是“合适的人”n 关键能力指在在具体岗位上完成任务所需要具备的重要能力。
诸葛亮识人七法对选拔人才的启示。
诸葛亮识人七法对选拔人才的启示。
首先，最要紧的便是选人用人的原则。
诸葛亮说：“治国之道，务在举贤。
”他选拔、使用人才，不搞宗派，不存门户之见，不讲资历和门第，而是以德行为标准，以才干为依据。
其次，最讲智慧的便是选人用人的方法。
他在《知人》一文中提出了自己的识人七法，即从人的“志”“变”“识”“勇”“性”“廉”“信”七个方面来考查识别人才。
01问之以是非而观其志是指向对方提出大是大非的问题，看他的志向、志趣。
人们是用思想来支配自己的行动，对大是大非问题的看法也最能反映出一个人的人生观、价值观。
一个人只有具备坚定的信仰，才能不怕困难、不惧艰辛，也才能成就一番大事业。
从这个意义上说，要了解一个人是否值得你重用，首先就得了解他的立场、观念和志趣。
02穷之以辞辩而观其变即要专门考查对方的应变能力。
在诸葛亮看来，在诸多智能因素中，应变能力是十分重要的。
“唯一不变的是变化。
”当今社会，一个领导者面临的形势、问题和情况瞬息万变，一些突发事件对职场中人的应变能力提出了严峻的挑战。
只有具备驾驭复杂问题的能力，才能担当重任。
03咨之以计谋而观其识是要考查对方的见识，向对方提出方方面面的问题，让他思考相应的计策，看他的谋略是否深远，看他的见识是否独特。
“人无远虑，必有近忧。
”那些毫无计谋、遇事便束手无策的职场人，即使有心为上级解愁，为客户排忧，也终究力不从心，无法左右大局。
只有那些善于从战略上考虑问题、从战术上处理问题的职场精英，才能走上更高的领导位置，才能真正为公司创造价值，为客户带来切实的好处。
告之以难而观其勇是指通过棘手的事情来考察对方的勇气。
“狭路相逢勇者胜。
”勇敢、勇猛特别是忠勇在古代用人时十分重要。
诸葛亮在重用一个人之前，常常人为地创造一个逆境，观察对方是否具备足够的勇气。
一个没有坚持真理勇气的人，一个面对困难畏惧退缩的人，不可能惩恶扬善，也不可能为了百姓的利益勇往直前。
05醉之以酒而观其性向对方劝酒，待他醉后再观察他属于何种类型的人。
诸葛亮辨才七原则
有人说诸葛亮有经天纬地之才，神鬼莫测之机。
也有人说只要他羽扇一摇，即可使得八面来风，甚至有人说他是中华民族智慧的象征。
诸葛亮无疑是个被神化了的人物。
其实他也是个常人，也会犯错。
街亭之败（诸葛亮一生四大失误之一）就是个很好的例子。
不过说诸葛亮是三国时期杰出的军事家、政治家还是不过分的。
他留给后人的不止是名垂青史的《出师表》和五丈原上悲凉萧瑟的秋风，我认为更具现实意义的还是他识人辨才的七观法。
此七观如下:一曰：问之以是非而观其态；二曰：穷之以词而观其变;三曰：咨之以计谋而观其识；四曰：告之以祸难观而其勇；五曰：醉之以酒而观其性；六曰：临之以利而观其廉；七曰：期之以事而观其信．读罢此七观，不知你是否会有拍案叫绝之感。
诸葛亮就是诸葛亮，能用极其简洁的语言将识别人才的方法概括得如此透彻。
别的不说，就说这“问之以是非而观其态”吧，在考察人才时，最先要看他在大是大非的问题上到底持什么态度。
譬如说治理蜀国，如果有个人是益州的太守，这个人不仅不能恪尽职守，反而成天想着到司马懿那边去做大官，这就是在原则问题上出现了偏差，连立场都站错了，像这样的人还是趁早回家为妙。
再说这“醉之以酒而观其性”，俗话说：酒后吐真言。
一个人最容易在酒后失德，暴露出其本质面目。
诸葛亮在考虑用人时，把这点也加了进去，想必是别有一番深意了。
有人在谈起诸葛亮时，往往会提到他的败笔，（就像我前面讲到的四大失误）说他没有识人之能。
比如他留关羽守荆州、不用魏延之谋兵出子午谷。
其实，纵观孔明治蜀，大多数情况下还是能做到惟才是举、唯贤而任的。
比如法正、刘巴、李恢、张嶷、马忠等人，皆为蜀中英才！他们中不免有人在某些政见上和诸葛亮存在分歧，但诸葛亮并不计较，一并用之。
这正如他所说的：亮以西土初建，在得其才，而取人不限其方。
也正是因此，蜀国虽弱小，在他的治理下，仍能呈现出一派生机勃勃的景象。
（孙争）。
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识才“七窍”——选拔人才要关注的七个方面
每个领导在选人之前大概会在大脑中勾勒一个基本轮廓——我需要什么样的人，如：善于表达、精干、灵活、聪明、经验丰富等等，很显然这样的想象缺乏客观性和科学性。
我认为准确的选拔人才，需要关注7个方面。
其中知识、经验与技能三个方面可以通过制定明确的要求在初步选拔中由人力资源部门完成考察，而应聘者的能力、价值观、个性和动机四个方面则需要选拔者在复试环节进行深入的考察与判断。
这七个方面分别是：
1.知识：
人力资源专业的学生做软件开发大概会有问题，但他如果有成果或经验也不是不可以。
因为很多学生选择专业并不是自己的意志而是“父母之命”或“社会潮流”，因此“专业不对口”是当今社会的普遍现象。
2.经验
不是看他“干了多长时间”，而是看他“在什么背景的企业、具体干过什么、怎么干的”。
n以往企业的背景的能说明他的成长环境和职业习惯。
在成长性企业往往成长速度快，涉及面广；在成熟性企业的成长速度慢，涉及面窄，因为这些企业的专业化分工较细。
n外资企业和国内企业的管理制度存在显著差异，内资企业强调关系导向，而外资企业强调流程导向。
一个在流程导向中成长起来的员工很难适应一个关系导向的工作环境。
n不同企业的相同岗位存在着显著的职责与任职要求的差异。
小企业的财务经理和上市公司的财务经理的工作内容差异是显而易见的，同样对应聘者的要求也不会一样。
3.技能
所谓技能是应聘者操作设施、设备、工具所需要的能力。
考察应聘者的技能最有效的方式不
是“问”而是“做”。
4.能力
我们能够轻松地列举出成百上千种能力，但关键的是领导们关注或想象中的对应聘者的能力要求是否跟其绩效成果有直接关系。
我们将能力分为一般能力和关键能力。
n一般能力指语言表达能力、理解能力、数字运算能力、逻辑推理能力等做任何工作都需要的基本能力，这些能力达标只能说明应聘者是一个“正常的人”，并不能说明他是“合适的人”
n关键能力指在在具体岗位上完成任务所需要具备的重要能力。
例如销售经理的关键能力可能包括团队管理能力、客户分析能力、说服能力、人际理解能力、指导能力；而表达能力就不能称之为销售经理岗位的关键能力，因为表达能力仅仅是这个岗位的一般能力要求，跟其他能力指标比较，表达能力远远没有带领团队、指导下属、分析客户需求的能力重要。
5.兴趣与职业价值观
人生最大的幸福就是做自己感兴趣的事情。
兴趣对员工的工作态度产生重要影响，兴趣是应聘者职业取向的重要体现。
一个讲究实利的人不太可能愿意做研发性的工作，因为研究性工作需要进行很多的探索，并不是所有探索都能够得到回报。
不同的兴趣、职业价值观具有不同的行为特点，适合不同类型的工作。
人的职业价值观主要分为六类：
n科学型：喜欢学习，接受新鲜事物，工作中注意培养自己、锻炼自己、追求进步，对自己的现状不满足，不断追求新知识。
适宜技术与事务性工作如：研发、会计、出纳等。
n实用型：看中工作中的经济利益，办事讲究实际，注重结果而不强调过程，比较注重工作报酬。
适宜销售、市场推广等。
n社会型：能关心他人，同事与朋友之间可以相互信任，善解人意。
适宜客户服务、售货员、
前台等服务性工作。
n政治型：愿意做人的工作，对组织管理他人有很大的兴趣，通过管理他人，表现自己的成就与能力，喜欢支配别人，对他人意见常常听不进去。
适宜管理性岗位，经理、督导等。
n信仰型：追求精神上的充实和满足，将理想与信念作为自己的精神支柱。
适宜艺术性或宗教性工作。
n审美型：喜欢艺术欣赏与创作，具有创新意识，工作中常表现出别出心裁。
适宜设计、营销、市场等创新性工作。
6.个性
有句古语称“积习成行，积行成性，积性成命”，性格决定行为，性格决定命运。
每个人都有个性化的性格特点，不同的性格特点在不同的环境下会有不同行为表现，这些表现决定了人们能够产生的最终绩效的差异。
从选人的角度出发，我们应该关注应聘者性格中的五个方面：
n适应性：适应性差的人容易出现愤怒、焦虑、抑郁等消极的情绪。
他们对外界刺激反应比一般人强烈，对情绪的调节能力比较差。
相反，适应性好的人则较少情绪化，比较平静。
n外向性：外向者乐于和人相处，充满活力，常常怀有积极的情绪体验。
内向者往往安静，抑制，谨慎，对外部世界不太感兴趣。
内向者喜欢独处，内向者的独立和谨慎有时会被错认为不友好或傲慢。
n开放性：开放性的人富有想象力和创造力，好奇，欣赏艺术，对美的事物比较敏感。
封闭性的人讲求实际，偏爱常规，比较传统和保守。
开放性的人适合教授等职业，封闭性的人适合警察、销售、服务性职业等。
n随和性：随和的人重视和他人的和谐相处，体贴友好，大方乐于助人，愿意谦让。
不随和
的人更加关注自己的利益。
他们一般不关心他人、非常理性，很适合科学、工程、军事等此类要求客观决策的情境。
n谨慎性：情绪稳定的人被认为聪明和可靠。
极端谨慎的个体让人觉得单调、乏味、缺少生气。
情绪稳定性差的人则是有激情、灵活，但有时做事不负责任。
7.动机
动机是人的外在行为表现得内在原因，心理学家称之为内驱力。
动机实际是人的需求真实反映。
工作的过程和结果能否满足任职者的真实需要非常关键。
因此就出现了很多技术人员拒绝高薪诱惑，情愿留在一个薪水很低的企业工作的“怪现象”。
人员配置的最高境界是给人才找到一个自动、自发、自愿做好工作的岗位。
应聘者内心“真正的需求”能够通过工作过程和结果得到满足是最关键的因素之一。
n成就动机：成就动机明显的人希望接受挑战性任务，并且喜欢将个人目标定得较高；喜欢对所发生的事情负责，例如，为他们自己设定明确的目标，并愿意为事情的后果负责，而且他们希望得到反馈
n亲和动机：亲和动机表现突出的人十分看重友情，喜欢与朋友分享痛苦和快乐，但易于回避矛盾，过于求同、迁就，甚至息事宁人。
容易放弃原则，甚至护短。
n权利动机：权利动机高的人经常试图去影响他人，喜欢领导、指挥他人，喜欢出谋划策，竞争意识强，善于左右大局，自信，敢于承担责任。
n风险动机：过去追求风险的人过于莽撞，喜欢标新立异，做决策时对可能的失败估计不足，缺乏对失败的应变策略。