HR-岗位评价要素计点法

浅谈如何利用要素记点法进行岗位价值评估

1、引言

企业是靠有组织的生产经营活动来实现其目的的，而生产经营活动又是通过具体的工作来完成。因此，对每项工作内容进行清楚准确的描述，对工作职责、工作条件等进行具体说明，并对完成该工作所需的行为、条件、人员提出具体要求，是人力资源激励、控制与调整、开发的重要环节。岗位价值评估是现代人力资源管理薪酬体系设计的关键，对岗位进行调查、分析之后，综合运用现代理论和方法，按照一定的客观标准，从岗位在组织中的职责大小、工作强度、工作难度等出发，对岗位进行系统衡量、评比和评估，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此实现以事定岗、以岗定人、以岗定责、以责定权、以责定酬的过程。

2、岗位价值评估的特点及作用

岗位评价的目的在于通过企业价值导向的评价标准、规范公正的评价过程，建立体现内部公平的岗位等级体系和薪酬层级关系图，使企业内部各类工作与企业为此支付的报酬相适应，使员工与员工之间，管理者与员工之间对报酬看法趋于一致，通过加强岗位管理为企业业务集成贯通、工作流程顺畅、用工策略优化、薪酬制度改革、员工发展通道建设等发挥基础性作用，实现企业内部不同岗位之间、不同技能水平员工之间的薪酬公平。岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员的情况。岗位价值评估具有四个特点：1）岗位评估的中心是客观存在的“事”而不是“人”。岗位评估虽然涉及员工，但它是以岗位为对象，即以所承担的工作任务为对象所进行的客观评比和评估。2）岗位评估是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在评估过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估价，得出岗位的量值。3）岗位评估是对性质相同岗位的判断。通过岗位评定，划分出不同等级，根据这个等级，经过换算，就可以将薪酬设计成几级几等。4）岗位价值评估需要运用多种评价技术和手段。成功的岗位价值评估过程，需要综合运用组织设计与管理、流程设计与优化、数理统计和计算机数据处理等。

要素计点法部门岗位评价

随着人力资源管理的进一步发展和完善，越来越多的企业开始采用要素计点法来衡量员工的绩效和评价岗位。要素计点法是一种相对客观、公正、科学的岗位评价方法，它是以岗位的职责、工作特征、技能要求和工作环境等因素为基础，通过对这些要素的计量和加权，对岗位和员工的贡献进行评价。

要素计点法的优点

要素计点法是一种相对客观的评价方法，其优点主要有以下几点：

1.公正性高。要素计点法是以岗位和工作职责为基础进行评价的，减少

了主观成分，评价结果相对公正和客观。

2.科学性强。要素计点法是通过对工作特征、技能要求和环境等因素进

行计量和加权，以科学的方法进行综合评价。

3.与绩效直接相关。要素计点法将岗位的职责、工作特征、技能要求等

因素考虑在内，更能反映员工在实际工作中的绩效和实际贡献。

部门岗位评价的流程

要素计点法部门岗位评价的流程如下：

1.确定评价的要素：对于每个部门的岗位，需要确定评价的要素，包括

岗位的职责、工作特征、技能要求和环境等因素。

2.制定计划和程序：根据实际情况，制定评价计划和程序，包括评价时

间、评价方式、评价人员和评价标准等。

3.收集数据：收集相关岗位的数据，包括工作职责、技能要求、工作特

征、工作环境等信息。

4.计算评价得分：将收集到的数据进行计算和评价，根据不同要素的重

要性和影响程度进行加权计算，得出最终评价得分。

5.发布评价报告：将评价报告及时通知相关部门和员工，对评价结果进

行分析和解释，引导员工发现自身不足并改善工作。

6.推动员工绩效进步：根据评价结果，采取针对性的措施，推动员工不

岗位职责-如何用要素分析法进行岗位评估

如何用要素分析法进行岗位评估

岗位评估的方法很多，结合当前的企业现状与流行的岗位评估方法，这里介绍一个比拟通用的排序法和要素评分法。排序法岗位评估的优点是简单易行，缺点是对评估人员要求高并且不够客观，从而影响评估的公平性。这里，主要介绍要素分析法岗位评估方法：

先设定评估因素〔也称报酬因素CompensableFactors〕,每项工作依照它在各项因素上所评估的等级，计算出一个点数，将该工作岗位在所有报酬因素上的点数相加后即得到该工作的积分，据此决定岗位的工作价值。

这一模型适用于公司全部岗位的职位评估方法。目标在于通过一致且公平的国际通行方式，基于对公司所有职位对于公司整体价值与奉献来确定它们之间的相对序列。

首先要素分析法要根据岗位投入、岗位过程及岗位产出，一般分为任职资格、知识与技能、管理责任、沟通技能、决策与解决问题、行动自由、工作环境、结果影响等八大因素。建立如附图所示的要素分析法岗位评价模型。

在确定影响所有岗位的共有因素的同时，将这些因素进行定义、分级，并建立评价标准。各因素及分级的定义应普遍适用，而不针对或者偏向某一特定的部门、特定的专业、或者某一类职能岗位群。岗位评估的结果能提供一个共同的岗位序列框架，从而加强内部的公正性。

评估要素的定义及要求：

要素一：任职资格。

该要素旨在评估岗位正常工作所需要的学历与工作经验，从而保证任职人员的根本素质满足岗位工作的要求。因而可以分为最低学历与经验要求两个因素进行评估。

要素二：知识与技能。

该要素旨在评估岗位需要通过各种途径所获得的所有必备“技术〞，从而更加有效的完成工作任务。知识与技能类型之间并未加以区分，评估时应着重评估具体岗位所需要的知识与技术水平。“知识〞指理解并运用大量事实或规则的能力，而“技能〞指岗位所需要的实施实际工作任务的熟练程度。知识与技能，可分为专业知识技能和知识多样性两个方面。

要素计点法（岗位评价）

要素计点法

要素记点法

要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5

所示分为四个步骤：

图5：要素记点法的操作流程

要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出

某个职位最后的得分：

表7：要素记点法示例

等级

付

酬素

类型

因素指标

12345小计

文化和技术理论

知识

6810121450操作技能121416182080

劳

动

技

能作业复杂程度369121444

质量责任24681030劳

动原材料消耗责任24681030

责

经济效益责任

2

4

6

8

10

30

任

安全责任24

6

8

10

30

体力劳动强度12

14

16

18

20

80

脑力消耗疲劳程

度36

9

12

14

44

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6

8

10

30

劳动强度

工时利用率和工作班制

12

3

4616气候条件影响12

14

16

18

20

80

作业条件危险性36

9

12

14

44

有毒有害物危害24

6

8

10

30

劳动环境

噪声危害

12

3

4

515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等

级描述。到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点

要素计点法在岗位评价中的实施流程及要点

要素计点法在岗位评价中的实施流程及要点作者：李毅

来源：《经济师》2014年第09期

摘要：岗位评价是体现企业内部公平的重要方式，岗位评价结果可应用于企业薪酬体系设计、绩效考核、确定关键岗位、职业规划等管理实践中。要素计点法是一种较为复杂的量化职位评价技术，文章阐述了该方法的具体实施流程，并指出实施过程中的要点和注意事项。

关键词：人力资源管理岗位评价要素计点法

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2014）09-241-02

岗位评价作为体现企业内部公平性的一个重要手段在现代人力资源管理中被广泛应用。岗位评价中的要素计点法由于其量化程度较高、易操作、评分结果应用广泛等优点被管理者的普遍认可。要素计点法可根据企业实际情况选定需要测评的报酬要素并对各报酬要素进行详细阐述，确定各报酬要素分值，然后按预先规定的衡量标准，对需要评估的岗位的各个因素逐一打分，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

一、要素计点法的实施流程

（一）建立岗位评价组

由人力资源部门牵头建立岗位评价组，为了便于操作成员不易过多，一般以不超过30人为宜。岗位评价组成员必须熟悉企业各岗位情况和工作状况，要在各层级员工中选取包括高层管理者、中层管理者和基层员工，以体现测评过程的客观性和公正性。人力资源部门要提前对岗位评价组成员进行培训，对各实施步骤和要点进行逐一详细讲解。

（二）报酬要素的确定和权重、分值的分配

报酬要素一般选择具有普遍代表性、能体现岗位价值的因素。常见报酬要素有知识技能、监管责任、工作影响与工作职责、工作难度、工作关联、沟通要求、工作环境，每个报酬要素根据企业实际情况可划分为不同的子要素（如表1所示）。对各要素进行等级划分并进行详细描述，在划分等级时应避免重复交叉内容。各企业根据战略导向和通过内部调查对报酬要素的重要性分析，对报酬要素赋予权重。以确定总分为1000分为例，根据各自权重为报酬要素赋予分值，明确子要素分值及各等级的所对应的分值（如表2、表3所示）。

因素计点法

因素计点/评分法

简介

因素计点/评分法是目前最流行的岗位评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位评估。因素计点/评分法要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点（分），以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数（分数）。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。

北大纵横的岗位评估方法就将评价因素分为四个维度，即责任、知识技能、努力程度和工作环境，并将每一纬度分为若干因素，共有大约39个评价因素，然后对每一岗位按事先设定的标准进行打分，最后得出岗位评估的结果。

因素计点法要求组建评价委员后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立评价标准，这样就形成了一套职位评估的工具。之后，通过这一套要素体系来对各个职位进行评价，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数(分数)。最后，将职位评估点数转化为货币数量，即工资标准或岗位工资率。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。

案例

案例背景：Y公司是一家装备制造的大型集团企业。在2003年到2008年间，整个行业超常规发展，该行业人才需求量急剧上升，大面积出现人才短缺现象，导致业内各企业间人员流动频繁。Y公司此时又上马了两个大型制造基地，为取得合适的人力资源，采取了先招人满足生产，再择机进行内部管理优化的做法。但这导致引进人员与原有人员间职位和薪酬的失衡。此外，Y公司对各工程部门及分公司采用“承包制”，各岗位价值不明确，部门间工资差异大，工资发放具有较大随意性。进入2009年来，受金融危机影响，整个行业进入下行通道。Y公司对外面临着订单减少、交货期延长、回款减缓等困难；对内面临着岗位层级不清晰、价值不明确、薪酬缺少内部公平性的员工抱怨。在此情况下，Y公司与人力资源咨询H公司合作，理顺内部人力资源管理体系。

2020_人力资源管理_要素计点法在岗位评价中的问题及解决方法的探讨_V1.0

要素计点法在岗位评价中的问题及解决方法的探讨

摘要：要素计点法作为岗位评价的重要方法之一，被很多企业所采用。要素计点法有诸多优点，如准确度和适用性高，能有效反映出不同岗位之间重要性的差异，评估结果易于被解释等，它是实现企业薪酬内部公平的重要手段。但在实际的操作过程中，由于各种各样的原因产生了一系列的问题，如评价要素应如何选取、评价要素的等级及如何确定各要素的权重、以及如何使薪酬兼顾内部公平性与外部竞争性，这些问题处理不好就会造成要素计点法的实际效果大打折扣。本文主要讨论了管理者在使用要素计点法时应如何解决评价要素的选取问题，从而充分发挥好要素计点法在岗位评价中的作用。

关键词：要素计点法岗位评价评价要素

岗位评价是制定一种公平、合理的薪酬制度的基础性工作，使用要素计点法进行岗位评价已经获得了很多企业的认可。目前，国际上比较著名的海氏工作评价系统和美世国际职位评估法都是对要素计点法的具体应用。要素计点法就是选取若干个关键性的薪酬因素，分别对每个薪酬因素的不同水平进行界定，并对每个不同水平进行赋值，所赋的值就被称为点数，然后将每一个岗位在各薪酬因素上的点数进行加总，就可以得到各岗位的总点数，根据总点数计算薪酬。

自从要素计点法产生以来，如何确定评价要素一直是国际上许多管理学家探讨的问题，直到现在也没达成一致意见，不过目前企业在实施要素计点法时，大多是采用美世国际职位评估法和海氏工作评价法，美世国际职位评估法是选取了影响、沟通、创新和知识等四个要素，海氏工作评价法则选取了技能水平、解决问题的能力和风险责任等三个要素。美世法和海氏法虽然相对与其他的评价方法更加全面、准确，但它没有考虑不同行业、不同企业、不同部门的差别。很多企业在进行岗位评价时照搬了美世法或海氏法，对所有岗位都实行相同的评价因素，没有结合本企业、本行业及各部门的具体特点，从而无法突出不同岗位的特殊要求，如技术岗位和管理岗位，它们对员工的要求几乎完全不同，强行推行一种评价机制，就会造成评估得到的岗位价值与实际存在较大出入，导致员工薪酬水平不合理，员工满意度和工作积极性下降，要素计点法起到了适得其反的结果，这是每个人力资源管理者都不愿看到的。因此，管理者在使用要素计点法进行岗位评价时需要考虑对不同的部门实施不同的评价要素。

要素计点法(岗位评价)

要素计点法

要素记点法

要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：

图5：要素记点法的操作流程

要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某

个职位最后的得分：

表7：要素记点法示例

付

酬素

类型因素指标

等级

1 2 3 4 5 小计

劳动技能

文化和技术理论

知识

6 8 10 12 14 50

操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44

劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30

责经济效益责任 2 4 6 8 10 30

任安全责任 2 4 6 8 10 30

劳

动强度

体力劳动强度12 14 16 18 20 80

脑力消耗疲劳程

度

3 6 9 12 1

4 44

作业姿势 2 4 6 8 10 30

工时利用率和工

作班制

1 2 3 4 6 16

劳

动环境

气候条件影响12 14 16 18 20 80

作业条件危险性 3 6 9 12 14 44

有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30

岗位评价要素计点法

要素计点法

要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：

图5：要素记点法的操作流程

要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某

个职位最后的得分：

但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：

HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，

如下图6所示：

图6：HAY三要素评估法

CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。

要素计点法在企业中的运用

企业管理
要素计点法在企业中的运用
□ 朱焱
薪酬激励是企业激励机制中最重要的激励手段 , 也是目前企业最有效的激励手段。能否设计一个合理科学的薪酬体系对企业的发展至关重要爱。薪酬设计的方法有多种 , 但现阶段运用的最多的还是要素计点法。本文将结合作者自身的实践 , 就要素计点法在企业中的运用作一说明。
权重最大 , 但为了防止其个人因素影响评估的公正客观 , 所以加入人力资源部和咨询顾问共同评估。
受评人员
评估小组成员及权重
顾问
HR
部长
部级以下人员
30%
20%
50%
6. 薪点的修正。在实际操作过程中 , 当我们把各部门的薪点进行统计时 , 发现不同部门和不同层级的员工的薪点差别不大。通过反复分析 , 我们发现 , 虽然不同层级和不同类别岗位相对价值相差较大 , 但由于要素计点法只是将各因素简单相加 , 薪点加总后也有所区别 , 但薪点不能把不同层级的工资距离适当拉开。为加大激励程度 , 综合考虑各岗位的层级差异和各职能部门的不同 , 我们设立了修正系数 , 来适当拉开不同部门和层级的薪点。具体操作见表 :
我们在具体运用要素计点法对岗位进行评估时 , 主要是按以下步骤进行 :
1. 确定待评岗位的付酬因素。我们根据公司的具体实际情况和岗位说明书中对相关岗位的要求 , 把该公司的付酬因素分为七个因素 :教育程度、应知应会、岗位经验、责任性、努力程度、职能价值、工作条件。

薪酬管理之职位评价(要素计点法)

喜来登酒店职位评价设计方案
1
目
录
1.公司简介 2.职位评价目的及依据 3.报酬要素及其子要素的不同等级 4.报酬要素的权重 5.报酬要素及其不同等级的点值或分数 6.对每个报酬要素进行模拟职位评价 7.点值划分范围和职位等级结构表
2
公司介绍
无锡万达喜来登酒店大楼毗邻零售购物中心、餐饮及娱乐区，地理位置优越，您可方便游览无锡当地的著名景点，并近距离感受城市中央商业区的繁华。酒店共设有 342 间宽敞客房与套房，诚邀您前来体验无与伦比的舒适感受。奢华的氛围、考究的设施和卓越的服务定将为您带来无上满足和无限舒适。客房内设有宽大办公桌和高速上网连接，便于您随时跟进重要事宜。我们的四家特色餐厅和酒吧提供花样繁多的饕餮美食和娱乐盛宴，绝对让您大饱口福、欢畅尽兴！我们的零售店、健身中心及室内恒温泳池则是您放松身心、恢复活力的理想之地。
3级
2级
较少
1级
基本上不需要与别人有很多交流，
10
责任的等级界定
5级 4级
对公司各部门、声誉、当前和未来状况及总体经营业绩负有主要责任
直至法律责任
对公司主要部门、业务及声誉负有主要责任和管理责任直至法律责任
3级
2级 1级
负责部门的管理与发展，审核分析相关数据，编制部门计划，审定部门预算负责部门内部的日常接待以及行政工作，并掌握相关信息，宣传和维护公司形象完成相关工作

要素计点法

通常的做法是将岗位评价因素(付酬因素）分为四个方面，即工作责任、知识技能、工作强度和工作环境，并将每一方面分为若干子因素，然后对每一岗位的每一评价因素按事先设定的统一标准分配点数，最后得出岗位评价的结果，即岗位的总点数值。

使用因素计点法进行岗位评价时，主要包括的步骤，如图7-3所示。

图1 因素计点法的岗位评价步骤图

如某公司采用因素计点法进行岗位评价时，所得结果如表1和2所示.

表1 岗位评价因素分级表

表2 岗位评价因素与定义分级表（实例）

1．1 风险控制责任

定义：指在不确定的条件下，为保证组织经营、发展的顺利进行所担负的责任。该责任的大小以失败后给组织造成损失的大小为判断标准

等级0：（0点）无任何风险

等级1:（15点）仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给组织造成多大影响

等级2：(30点)有一定小风险，一旦发生问题，给组织带来的影响能明显感觉到

等级3:(45点）有较大风险，一旦发生问题，给组织带来较严重的影响

等级4：（60点）有极大风险,一旦发生问题，给组织造成的影响不仅不可挽回,而且会使公司发生经济危机,甚至倒闭

2．11 知识的多样性

定义：指在顺利履行工作职责时需要使用多种学科、专业领域的知识，其判断标准在于广博，不在于精深等级1：（7点）不需要涉及其他学科知识

等级2：（14点)需要相近专业知识和支持

等级3：(22点）需要两门以内跨专业学科知识的支持

等级4:（30点）需要两门以上跨专业学科知识和支持

因素计点法操作较为复杂、费时、费力、但通过多种因素的衡量和比较，岗位评价的结果比较客观、准确、有说服力，应用很简单。它是目前国际最流行的岗位评价方法。

职位评价-要素计点法

要素计点法

之班干部岗位职位评价

班干部岗位职位评价

——要素计点法

步骤一：选取合适的报酬要素

报酬要素名称报酬要素定义

工作的麻烦程度及工作量的多少工作复杂性班级内部之间及与外部的联系沟通

督促及监督工作的进行监督职责确定班级的发展方向及重大事件的解决决策

二：对报酬要素的等级界定举例

1、工作复杂性

五级工作非常复杂

工作很复杂四级

工作有点复杂三级

工作简单二级

一级工作很简单

、沟通2

五负责班级内部与外部的沟

四负责班级与教师的沟三负责班级内部的沟二对班级事务进行商议决基本不沟一级．

3、监督责任

五级对全班各项工作进行监督

对班级的某项工作进行监督四级对班级的某些人员进行监督三级对自身的监督二级基本没有监督一级

4、决策

制定班级的目标发展五级

四级决策班级的日常发展对班级的某些事务进行决策三级

对班级事务进行商议决策二级

基本不用决策一级

三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占权重

四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值

五：运用报酬要素分析评价每一职位

六：将所有被评职位根据点数高低进行排序，建立职位等级

结构

人力资源岗位评价概述及方法

第二节岗位评价方法一、岗位排序法

选定参与排序的岗位

对排序的标准达成共识

进行比较和排序

进行检查

确定排序结果

获取岗位有关的信息

成立岗位评价委员会

图5-1 岗位排序法实施步骤

表5-1 因素定义参考表

1.责任因素

1.1工作结果的责任：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司影响的大小作为判断责任大小的基准

1.2成本控制的责任：指在一般工作状态下，因工作疏忽而造成可能的成本、费用等额外损失所应承担的责任

1.3领导管理的责任：指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。其责任的大小根据所领导管理人员的层次和数量进行判断

1.4协调责任：指在正常工作中，与内部及外部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。其协调责任的大小以协调结果对公司的影响程度作为判断基准

2.知识技能因素

2.1知识多样性：指在顺利履行工作职责，在学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准在于广博而不在精深

2.2工作复杂性：指在工作中履行职责的复杂程度。其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定

2.3工作的灵活性：指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。判断基准取决于工作职责要求

2.4专业技术知识技能：指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能 2.5管理知识技能：指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响

2.6 沟通能力：指工作交流中表达自身信息与获取对方信息的能力。主要从沟通的频度与难度考虑

要素计点法(岗位评价)

要素计点法

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要素记点法

要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。与因素比较法不同的是，

要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的

CRG/Mercer 的点因素评估与Hay 的三要素评价方法都是属于要素记点法。要素记点法的一般操作流程如下图5 所示分为四个步骤：

图5：要素记点法的操作流程

要素记点法最后会形成一个如下图7 类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某

个职位最后的得分：

表7：要素记点法示例

付

酬素

因素指标类

型等级

1 2 3 4 5 小计

劳文化和技术理论知识

动

技

能

劳6810121450

操作技能121416182080作业复杂程度369121444质量责任24681030

动原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30 责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任

安全责任 2 4 6 8 10 30 体力劳动强度

12

14

16

18

20

80

脑力消耗疲劳程

劳度动强度

作班制

1 2 3 4

6 16

劳

动环境

但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：

人力资源管理职位评价的四种方法

人力资源管理职位评价的四种方法：

1.排序法：将职位按照重要性、复杂性等标准进行排序，以确定职位的相对价值。这

种方法简单易行，但可能不够精确。

2.分类法：将职位按照工作性质、职责等因素进行分类，并为每个类别确定一个薪资

等级。这种方法能够反映不同职位之间的差异，但可能不够灵活。

3.因素比较法：选择关键职位，根据职位特征确定关键因素，并对每个因素进行比较，

以确定职位的相对价值。这种方法较为精确，但操作复杂。

4.点数评分法：对职位的每一个因素进行评分，并将所有因素的得分相加，得到职位

的总点数，以此确定职位的相对价值。这种方法能够全面考虑职位的多个因素，评价结果较为客观。