HR-岗位评价要素计点法

合集下载

岗位评价要素计点法

要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数.与因素比较法不同的是,要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法,常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤:图5:要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述.到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述?是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法:HAY 的“三要素评价法"是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任）,八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact ）、沟通(Communication ）、创新（Innovation ）和知识（Knowledge)。

实践中的要素记点法并不只有HAY 与Mercer 的上面两种评估方式。

企业在具体操作中，也根据自身的特点,产生和发展除了一系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。

该企业分为四个付酬要素:责任、任职资格、工作负荷与工作环境:第一部分：责任因素的定义与分级表(选定一项）1248 1 25 36 1 113111第二部分：任职资格因素定义和分级表5 24911 4 6 1 1第三部分：工作负荷因素定义和分级表1381第四部分工作环境因素定义给分级表1。

要素计点法部门岗位评价

要素计点法部门岗位评价随着人力资源管理的进一步发展和完善，越来越多的企业开始采用要素计点法来衡量员工的绩效和评价岗位。

要素计点法是一种相对客观、公正、科学的岗位评价方法，它是以岗位的职责、工作特征、技能要求和工作环境等因素为基础，通过对这些要素的计量和加权，对岗位和员工的贡献进行评价。

要素计点法的优点要素计点法是一种相对客观的评价方法，其优点主要有以下几点：1.公正性高。

要素计点法是以岗位和工作职责为基础进行评价的，减少了主观成分，评价结果相对公正和客观。

2.科学性强。

要素计点法是通过对工作特征、技能要求和环境等因素进行计量和加权，以科学的方法进行综合评价。

3.与绩效直接相关。

要素计点法将岗位的职责、工作特征、技能要求等因素考虑在内，更能反映员工在实际工作中的绩效和实际贡献。

部门岗位评价的流程要素计点法部门岗位评价的流程如下：1.确定评价的要素：对于每个部门的岗位，需要确定评价的要素，包括岗位的职责、工作特征、技能要求和环境等因素。

2.制定计划和程序：根据实际情况，制定评价计划和程序，包括评价时间、评价方式、评价人员和评价标准等。

3.收集数据：收集相关岗位的数据，包括工作职责、技能要求、工作特征、工作环境等信息。

4.计算评价得分：将收集到的数据进行计算和评价，根据不同要素的重要性和影响程度进行加权计算，得出最终评价得分。

5.发布评价报告：将评价报告及时通知相关部门和员工，对评价结果进行分析和解释，引导员工发现自身不足并改善工作。

6.推动员工绩效进步：根据评价结果，采取针对性的措施，推动员工不断进步和提高绩效表现。

面临的问题与解决方案虽然要素计点法具有很多优点，但是在实际操作中仍然面临着一些问题，如：1.权重计算不够科学：如果权重计算不够合理和科学，会导致评价结果失真。

为了解决这个问题，需要经过专业统计和计算，制定权重计算标准。

2.评价标准不够明确：评价标准不够明确会导致评价结果不够准确，所以应该对评价标准进行明确和细化，以确保评价的准确性和客观性。

要素计点法（岗位评价）

要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

岗位评价-要素记点法

岗位评价指标解释及分级定义一、劳动复杂程度（一）学历本因素衡量岗位任职人员顺利履行工作职责应具有的最低学历。

最低学历应在从事本岗位之前通过学历教育获得，在从事本岗位工作后所获得的学业水平除外。

（二）经验本因素衡量岗位任职人员在具备岗位任职的基本要求可以上岗从事本岗位工作，到掌握工作的技巧而完全胜任本岗位工作之间，一般所需要经历的最低实际工作实践。

提示：对于高等级岗位，是指从事担任本岗位之前经历的实际工作实践，即经历阶梯岗位一般所必需的累计最低工作时间。

（三）语言能力本因素衡量岗位任职人员应具备的外语能力，按听、说、写及综合运用能力及小语种分级。

外语指大语种。

（四）（1）专业技术水平（管理、技术岗位）本因素衡量岗位对任职人员在生产经营管理、技术管理及相关业务活动方面的能力要求和业务水平要求。

（四）（2）技能水平（生产岗位）本因素衡量生产岗位人员在从事生产、服务工作中，任职人员应达到的技能要求。

（五）工作程序性本因素衡量生产岗位任职人员在运用新知识、新方法、新技术改进工作需要等方面所要求的创造程度。

（六）岗位空缺替代难度本因素衡量岗位出现人员空缺以后，在公司内部或外部寻找合适人员填补岗位空缺的难易程度、成本高低及时间长短。

二、劳动责任（一）经济效益责任本因素衡量岗位任职人员圆满地完成本职工作，在实现公司经济效益目标过程中贡献的大小，或者岗位任职人员工作发生失误，对本公司收入、利润等经济效益指标造成的直接和间接损失的大小。

（二）风险控制责任本因素衡量岗位任职人员在工作中参与的流程所涉及到的风险点多少、风险等级及应负有的责任的大小。

（三）安全生产责任本因素衡量岗位任职人员对实现安全生产目标的影响大小，以及在落实公司安全生产方针上所负责任的大小。

（四）指导监督、协调沟通责任本因素衡量岗位任职人员在正常权限范围内，对工作进行指导、监督和帮助的责任。

其责任的大小，根据所监督、指导人员的范围、层次和数量进行判断；或者为了保证公司赋予本岗位所承担职称的完成，需要在公司内部协调沟通的层次、范围、难度的大小的频度。

岗位评价要素计点法

要素计点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的的点因素评估与的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动责质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30 经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30 工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80 作业条件危险性 3 6 9 12 14 44 有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30 噪声危害 1 2 3 4 5 15但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：三要素评估法的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

岗位评价要素计点法

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。

企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）13111第二部分：任职资格因素定义和分级表5 24911 4611第三部分：工作负荷因素定义和分级表1 3 8 1第四部分工作环境因素定义给分级表281。

要素计点法(岗位评价)

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

岗位评价要素计点法

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。

企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）13111第二部分：任职资格因素定义和分级表5 24911 4 6 1 1第三部分：工作负荷因素定义和分级表1381第四部分工作环境因素定义给分级表281。

职位评价——要素计点法

职位评价——要素计点法职位评价（Jobs Evaluation，或称岗位评价、岗位评估等），是一种职位价值的评价方法。

它是在工作说明书/职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等，也就是薪酬要素）进行评价，以确定职位相对价值的过程。

企业根据职位评价结果确定薪酬水平可以保证薪酬的内部公平性。

职位评价针对的是“职位”而不是“人”。

常用的职位评价工具有职位参照法、排列法、分类法、因素比较法和要素计点法（又称评分法）等。

其中分类法、排列法属于定性评估，参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

另外，国际上还有两个著名的职位评价方法，即海氏三要素评估法和美世国际职位评估法。

如果要自己动手建立职位评价方法，要素计点法是一个不错的选择。

在网上可以找到一些公司的相关资料，结合本公司实际情况进行一定修正就可以使用了。

下面对要素计点法做简要的介绍，此法可分为九个步骤：1、确定职位族因为不同部门的职位工作性质相差很大，薪酬要素明显不同，有必要划分职族，如行政、销售、技术等。

2、搜集职位信息做工作分析，制定工作说明书；搜集组织架构图、工作流程图等与职位相关的信息。

3、选择并界定报酬要素对于这个职位，企业从那几个方面对其付酬？包括工作责任、任职要求、工作环境等等。

报酬要素应定义清晰。

4、确定要素等级要素等级不要超过5-6个，能够清楚区分职位水平就可以了。

每个要素的等级不一定一样，根据实际需要确定。

5、确定要素的相对价值（赋予权重）对最重要的要素赋值100%，其它要素根据其相对于第一个要素的重要性确定赋值（比如80%、60%……），然后加总后重新计算各要素的百分比权重。

6、确定各要素及各要素等级的点值根据总点值（一般定位500或600）和权重，计算各要素的点值。

然后以等差形式确定要素中各等级的点值。

7、编写职位评价指导手册把各要素及等级的定义、点值汇编成一本便于使用的指导手册。

2020_人力资源管理_要素计点法(岗位评价)_V1.0

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果可以分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法并不只有HAY与Mercer的上面两种评估方式。

企业在具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了一系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分与等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有一些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷与工作环境：第一部分：责任因素的定义与分级表（选定一项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。

(岗位职责)要素计点法(岗位评价)

（岗位职责）要素计点法(岗位评价)要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，且采用壹定点数（分值）表示每壹因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐壹评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

和因素比较法不同的是，要素记点法且不能直接得到某职位的工资率，而是得到壹个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的壹种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估和Hay的三要素评价方法均是属于要素记点法。

要素记点法的壹般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成壹个如下图7类似的壹张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：可是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分和等级描述。

到底壹项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。

评估的结果能够分成48个级别。

其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。

实践中的要素记点法且不只有HAY和Mercer的上面俩种评估方式。

企业于具体操作中，也根据自身的特点，产生和发展除了壹系列的评估系统。

如下表8所示，是某企业付酬要素的划分和等级描述。

我们将其附录于后，希望能够对您能够有壹些启发。

该企业分为四个付酬要素：责任、任职资格、工作负荷和工作环境：第壹部分：责任因素的定义和分级表（选定壹项）第二部分：任职资格因素定义和分级表第三部分：工作负荷因素定义和分级表第四部分工作环境因素定义给分级表。

要素计点法(岗位评价)

要素计点法默认分类2010-03-16 15:00:43 阅读349 评论1 字号：大中小订阅要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。

与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。

要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer 的点因素评估与Hay 的三要素评价方法都是属于要素记点法。

要素记点法的一般操作流程如下图5 所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7 类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素因素指标类型等级1 2 3 4 5 小计劳文化和技术理论知识动技能劳6810121450操作技能121416182080作业复杂程度369121444质量责任24681030动原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30 责经济效益责任 2 4 6 8 10 30 任安全责任 2 4 6 8 10 30 体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程劳度动强度作班制1 2 3 46 16劳动环境但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。

到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。

正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法 ”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图 6 所示：图 6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有 4 个因素， 10 个纬度，104 个级别，总分 1225 分。

HR 职位评价要素计点法

定义
努力程度因素(22.5%、225分)
工作压力(75)
指工作本身给职位任职者带来的压力，根据工作常规性、任务多样性、工作艰巨性和重要性、工作内容跨度进行判断
1
25
不需要迅速决定，工作常规化
2
50
有时需要迅速做出决定，工作较艰巨，内容有一定的跨度
3
75
经常需要迅速做出决定，任务多样化，经常觉得任务艰巨，工作时间紧张，工作内容跨度大
职位评价——要素计点法
1.选择合适的报酬要素
一级要素
二级要素
一级要素
二级要素
知识与技能
因素
1最低学历要求
责任因素
1风险控制责任
2工作经验
2经济效益责任
3沟通能力
3指导监督责任
4熟练期
4协调责任
5专业知识技能
5工作结果的责任
6工作复杂性
6法律上的责任
7创新与开拓能力
努力程度
因素
1工作压力
工作环境
因素
1工作时间特征
1
20
全部工作为程序化、标准化，无需开拓创新
2
40
工作基本标准化，偶尔需要开拓创新
3
60
工作性质本身即要求开拓和创新
一级要素
二级要素
等级
分数
定义
责任因素(31%、310分)
风险控制责任(45)
指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后损失的大小作为判断基准
1
5
1年以内
2
10
1-3年
3
15
3-5年
4
20
5年以上

HR 职位评价方法要素记点法

位评价方法相比，计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受
2。运用可比性的点数可以对不相似的职位进行比较
3.由于强调了以薪酬要素为比较基础，并且各要素权重有所差异，因此恩那个反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的要素。

缺点
1. 方案的设计和应用好肥时间长，它要求组织必须首先进行详细的职位分析
将所有评估职位的评价点值计算出来后，主要按照点数高低加以排序，就可以活的根据相对价值将各职位进行排序，并划分职位等级，也称为划岗归级。
至此，职位评价的工作得以完成。
案例：评估委员会打算建立一个包括责任、知识与技能、工作复杂性、工作条件4 个要素在内的总点数为1000的评估量表。评估委员会成员一致认为这4个因素的权重为：责任（30%）、知识与技能（25%）、工作复杂性（30%）、工作条件（15%）。那么责任这个因素的最高点数就是300分，知识与技能的最高点数是250 点、工作复杂性的最高点数是300点、工作条件的最高点数是150点。假设知识与技能这个因素被划分成10级，那么它在各个等级上的点数就是25、50、75、100、 125、150、175、200、225、250。各个等级上的点数可以像上面这样等距离的分布，也可以不等距离的分布。评估委员会可以根据实际情况判定到底给每个等级赋予怎样的分值。然后评估委员会根据总点数的幅度制定职位的级别。例如，总点数在0～100之间，职位级别为一级；总点数在101～200之间，职位级别为二级等等。每一个职位级别都对应着特定的薪酬水平。
1.危险程度； 2.危害程度； 3.生理、心理损害程度。
职位的薪酬要素确定后，就需要确定每个要素的等级数量，并清晰界定各等级的水平。