浅议知识经济时代人力资源的管理与创新
浅议知识经济时代的知识人才管理
浅议知识经济时代的知识人才管理【摘要】在知识经济时代，企业发展离不开知识人才的创造，知识人才是企业的核心资产。
如何对知识人才实行有效管理，是人力资源管理的一项重要课题。
本文从知识人才的概念出发，提出了只有充分认识与把握知识人才的工作特点和个性特征，才能有效实行知识人才的科学管理。
【关键词】知识经济知识人才管理中图分类号：c29 文献标识码：a 文章编号：随着知识经济的日益增长，人类社会已经从以“资本”打天下的“资本时代”过渡到以“知识”论实力的“知识经济时代”。
在这种条件下，知识与科学技术的承载者——知识人才，不可避免地成为企业未来制胜的关键，因为他们代表了企业拥有知识、技能和能力的总和，而且他与科技和知识的无形相比，是真实存在并能加以管理、培训和开发的。
因此，管理和激励知识人才，使得人得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中利于不败之地的关键。
知识人才与体力劳动者相比，无论是工作性质上，还是在个性上，都有许多不同之处，因此对他们的管理不能仅仅局限于传统的人事政策，而应该建立新的具有活力的管理方式。
本文就是从知识人才的工作特点和个性特征的角度出发，探讨一下在知识经济时代的知识人才的管理方式。
一、知识人才的概念既然提到了“人才”这个概念，那么什么是人才呢？一般来讲：人才指的是职业劳动中优秀的或短缺的劳动者，不同行业、不同企业所指的人才是不同的。
“知识人才”顾名思义，就是创新、传播和使用知识的载体，他们创造财富时用脑多于用手，他们运用自己的知识和智慧给产品带来附加价值，并且所创造的价值高于其动手创造的价值的员工，他们控制了财富的创造水平，是企业或公司成功的潜在影响。
在今天，知识人才的涵义实际上已经被扩大为大多数白领或职业管理者。
二、知识人才的工作特点及个人性格特征（一）知识人才的工作特点知识人才比起体力劳动者来有许多特点。
他们的工作特点是：1、工作具有创造性。
知识人才从事的劳动，不是简单的重复性劳动，而是在易变和不完全确定的环境和因素中，依赖于个人的知识禀赋和灵感，应对各种挑战，从事开创性的、革命性的工作。
浅议我国人力资源管理中存在的问题
、
重点放在 自己熟 悉和擅长的领域 ，如 员工的招聘和 日常管理 以及 档案 管理 等事务 性管 理的层 面。 二、 我国人力资源管理存在的问题 基于我国人 力资源管理 的特点 ，以政 府部门公务员管理 为重点进 行 分析 ， 我国人力资源管理主要存在以下问题 ： １ 力 资 源 管 理 理 念 落 后 ． 人 不仅 是人力 资源的管理 岗位 ，甚 至于政府部 门的多数 高层 管理人 员， 基本上都 是随着工作年限提拔上来 的 ， 其本身缺乏相应 的管 理知识 和必 备的管理技能 ，专业素质不高 ，其 管理方式也大多沿用传 统的方 法 ，基本上 是按 照上级主管机关人事 部门的工作模式和布 置的阶段性 任 务开展 工作 ， 在人力资源配置上不是 考虑充分发挥个人能 力， 得人 使 才学非所用 或者用 非所 长 ， 甚至被 闲置 ， 造成 了现有人力资源 的极 大浪 费。 正是 由于这种情况导致 了政府 部门的人才观念更新 滞后 ， 资排辈 论 现 象严重 ， 能够大胆启 用新人 ， 成 了人 才的流失 ， 不 造 往往 形成所需要 的人才引不进 ， 现有人才却 留不住 ， 成为阻碍人力 资源发展的思想根源。 ２用 人 机 制 及 配 置混 乱 ． 《 观政 要 》 李世 民 曾说 ：明 主 之 任 人 ， 巧 匠 之 制 木 。直 者 以 为 贞 中 “ 如 辕， 曲者 以为轮 ， 者以为栋梁 ， 长 短者 以为拱角 ， 曲直长短 ， 无 各种所施 。 明主之任人亦 由是 也。 智者 取其谋 ， 愚者取 其力 ， 勇者取其威 ， 者取其 怯 慎， 无智愚 勇怯兼 而用 之 ， 良将 无弃才 ， 故 明主无弃士。” 就是说 ， 为了达 到人力 资源 的最佳 配置 ， 在不断完善用 人机 制下 ， 要 使人 的才能 与其 岗 位相 匹配 ， 即使看来是 短处 ， 如果安排得 当 ， 能变成长处 ， 也 关键是 做到 适人适位 ， 人尽其 能 ， 以充分发挥人 的才 能与潜力。而在政府部 门人力 资源管理 的实践 巾， 往存 存“ 往 人不能适其位 ” 的情况 ， 虽然从事一项 工 作 多年 ， 但仍 是不擅长 的 ， 而碍于情 面 ， 却无法 实现“ 者上 ， 能 庸者 下” ， 从 而 限制 了其 他 人 的 发 展 空 间 ， 由于 这 人 长 期 得 不 到 公 平 、 正 的待 公 遇 ， 会 引 发 不 满 与 消 积 懈 怠 的情 绪 ， 而 产 生 矛 盾 ， 仅 Ｔ 作 环 境 不 也 从 不 协调 不 统 一 ， 降低 了 工作 效 率 ， 至 影 响 工 作 的 正 常 开 展 。 更 甚
浅议知识经济背景下军队院校人力资源管理的改革
日本 管 理 大 师 松 下 幸 之 助 有 一 句 名 言 ： 人 先 于 造 物 。 说 明 造 个 组 织 并 不 是 真 正 缺 少 人 才 ， 是 缺 少 培 养 人 才 和 挖 掘 人 才 而 的方 法 和体 制 。建 立 合 理 的用 人 体 制 、 行 高效 的 人 力 资 源 管 理 进 就 变 得 尤 为 重 要 。在 知 识 经 济 时代 ， 学 的 进 步 、 会 的 发 展 离 科 社 不 开 高 素 质 的 人 才 ， 素 质 的 人 才 是 经 济 发 展 的 主 动 力 ， 的 素 高 人 质 和 能力 是 知 识 经 济 发 展 的 根 本 。科 学 和 技 术 的 研 究 开 发 日益 成 为 知 识 经 济 的 重 要 基 础 ， 力 素 质 和 技 能 成 为 实 现 知 识 经 济 人 的先 决条 件 。知 识 经 济 中知 识 不 但 是 构 成 生 产 要 素 的重 要 因素 ， 而 且 处 于 主 导 地 位 。知 识 经 济 的 主 导 要 素 是 人 力 资 源 ， 展 的核 发 心是人力 资源的开发与管理 。 ２ 知识 经 济 背 景 下 军 队 院校 人 力 资 源 管 理 的特 点 军 校 人 力 资源 管 理 ， 指军 事 院校 为 了实 现 其 战 略 目标 ， 用 是 运 现 代 管 理 理 论 和技 术 ， 据 军 事 人才 成 长 规 律 和 军 校发 展需 要 ， 根 对 人 员 进 行 补 充 、 合 、 发 和 使 用 的 过 程 。其 目 的 是 通 过 科 学 管 整 开
一
的预 测 与 规 划 ， 作 分 析 与 设 计 ， 力 资 源 的 维 护 与 成 本 核 算 ， 工 人 人 员 的甄 选 录 用 、 理 配 置 和 使 用 ， 包 括 对 人 员 的 智 力 开 发 、 合 还 教 育 培训 、 动 人 的 Ｔ 作 积 极 性 、 高 人 的 科 学 文 化 素 质 和 思 想 调 提
浅议高校人力资源管理机制创新
一
、
短期 内提高 教 师队伍 素 质 的重要 途径
（ ） 一 改革 分 配制度 ， 充分发 挥 津 贴效应
Hale Waihona Puke 高 校应 建 立校 内津 贴分 配 制 度 ， 定 校 内津 贴 制
五是 随 着 民办 高 校 的兴 起 和不 断 发展 ， 他们 以其灵
摘要 ：人 力资源的竞争是知识经济时代最 为突出的特
征 ， 经 济发展 的主要 因素 ， 是 也是 高校 发展 的主要 资源 。
高校要 想在 市场 经济 与知 识 经济 的 大潮 中生存 、发 展 ，
应完善和强化有效的激励机制 ，推进分配制度改革， 建
立科 学合 理 的考核 评 价体 系， 把握 人 力 资源激励 原 则。 关 键词 ： 高等 教 育 ； 力资 源 ； 人 管理 机制
二 、 校人 力 资源 管理 中存 在 的主 要 问题 高
质 利益 为 基 础 ， 并且 还 会 有效 地 调 整人 们 对物 质 激
励 的主 观满 意程 度 。 二者辩 证 统一 、 相 成 。 相辅 在进
行 物质 激 励 的 同时 ，更 要 注 重精 神 激励 的作 用 ， 将
两者 有 机地结 合 起来 ， 实行 同步激励 。
收 稿 日期 ：２ １— ６ ０ ００ ０—３
作 者 简 介 ：汪 宇晗 （ ９ ３ ）女 ， 尔滨 人 ， 究 实 习员 ， 究方 向 ： 力 资 源 管理 。 １ ８一 ， 哈 研 研 人
一
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一
贴 主要按 职称 、 职务 、 学历 确 定 ， “ 与 身份 ” “ 称 ” 、职
浅议知识管理对企业 人力资源的影响
( 二 ) 知识 管理 时代 的人 力资源 管理 的新特点 ． 1信息技术的应 用 随着信息 技术 的广 泛 应用 和互 联 网 的普及 ， 信息技 术将 更 加 广 泛 地 在人 力资源 工 作领域 中得到应 用， 企 业 的人 力资源
一 知识 管理 时代 的人 力 资源 管理 ( 一 ) 知识 管理 对 人 力资源 管理 提 出 了挑 战
在 知识 经 济 时代 ， 知识 取 代 了资本 、 自然 资源 和 劳动 力， 成为了最 基本 的经 济资源 。 而企业 员工 作 为知识 的使用者 和创 造者 ． 成 为企 业最重 要 、 最 宝 贵 的资源 ， 受到 前所未有 的 关 注 。 知 识 经 济 时 代 的 员工 相 对 于 传 统 员 工 具 有 自身 的特 点 。 他 们 更 喜 爱 自由的生 活与 工 作形 态 ， 不 喜欢 被 约 束 由于 网络 的兴 起 ， 他们 随时可 以转换 自己 的工 作和 生 活状 态 。 头 衔 ． 职位 、 薪酬对 他们 不再具 有绝 对 的吸 引力， 工 作价值 即不 断的挑 战才是他 们最 关切 的主题 。
由于 企 业 信息 网络 的建立 ， 促进 了 信 息 的流 通 ， 使 得 高 层 与 基层 沟通 更 加容 易 ， 中间层 次 的功 能 逐 渐淡 化 ， 以往 传 统 的 由上 往下 的组 织 决策模式 转 变为组织结 构扁平 、 跨部 门项 目 分工 的模式， 这种扁平式的组织模式有助于凝缩知识 传递 的时 间和空 间， 有利于 员工 发挥主 动性和创造 性， 并使 员工 凝聚在 共 同 的 目标 下 ， 自动 、 自发 、 互 补 地 完 成各 个阶 段的 目标 。
浅谈人力资源管理学论文范文 管理学毕业论文范文
浅谈人力资源管理学论文范文管理学毕业论文范文人力资源管理是指一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
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浅谈人力资源管理学论文范文篇一《企业人力资源管理工作研究》当前经济的快速发展使得人力资源管理在企业管理中所占据的地位越来越重要，并且企业健康发展与企业的人力资源管理水平的之间的关系也越来越密切。
越发激烈的市场竞争导致企业想要存活并且在此基础上继续发展，就必须加强对于人力资源管理的重视。
所以企业发展和人力的引入之间关系密切，现代企业想要健康和高速的发展，就必须将人力资源管理转变为企业管理的重点。
一、人力资源管理的意义当前经济和社会的快速发展，人才和科技是当前最为重要的部分，同时也是决定社会进步或者退步的源泉，目前全球经济已经朝着一体化的方向发展，企业是市场竞争中非常重要的组成部分，企业之间的互相竞争过程中，越来越凸显人才储备的重要性，企业人力资源管理的优化可以从内部提高企业员工的潜力，从外部吸引更为优秀的人才，倘若企业的人力资源管理工作出现问题，那么将会严重影响企业的发展，所以企业的发展过程中需要重视对于人才的管理和培养，而且人力资源实质上也是企业的一种财富，是企业高速发展的奠基石，企业只有高度重视人力资源的价值和作用，才能够保证企业更好的健康发展。
二、企业人力资源管理工作存在的问题及相关措施浅议当前我国大部分企业在发展过程中都没有做到对人力资源管理足够重视，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，减弱甚至放弃人力资源管理部门原本的协调和监督功能，并且认为人力资源管理部门的存在就是一个权利集中的部分，导致企业在发展过程中产生诸多矛盾，严重的影响了企业的发展。
(一)企业管理者观念不够新颖，缺乏对于人力资源管理的深度认识由于很多客观条件的影响，所以很多企业管理人员在人力资源管理认识方面存在着较为显著的缺陷，导致人力资源管理过程中有着太多的随意性，正是因为这种随意、粗放的管理模式使得企业无法留住大量的优秀人才，限制员工积极发挥思想潜力的可能，企业管理者在认知方面存在众多问题，所以导致人力资源管理部门问题频出，所应当发挥的人力资源管理效能无法正常和充分的发挥。
浅议知识经济条件下的人力资源的开放和利用
浅议知识经济条件下的人力资源的开放和利用贾长杰夏津县人才中心【摘要】随着科学技术高速发展，企业的发展越来越依靠科技，人力资源的应用由劳动密集型向知识科技型转变，同时企业的市场环境也发生了改变。
为了适应科学技术所带来的市场环境的变化，企业的经营方式正在甚至已经产生了根本性的变革。
因而，在知识经济条件下，企业如何进行人力资源开发创新应引起管理层的高度重视。
【关键词】人力资源知识经济创新一、人力资源开发中存在的问题１．从宏观方面分析。
１．１人力资源开发投资低、收益差。
长期以来，我国教育投资占ＧＤ。
比重非常低，投入总量的不足使人员素质无法得到整体性的综合改善，也导致政府难以平衡社会结构。
据有关部门对我国１００家国有企业、三资企业和私营企业人力资本的调查表明，２０％左右的企业教育培训费人年均在ｌ０元—３０元之间，３０％的企业只是象征性地拨一点教育培训费。
而在一些亏损单位，则已经基本上停止了对人力资本的投资。
１．２人口基数大，增长快，束缚了人力资源管理的发展。
我国人口因素一直以来就是我国经济发展的严重牵绊。
人力资源与其它自然资源一样．其在创造财富的同时需要消耗自然资源．而相当一部分自然资源具有不可再生性．同时也具有一定的承受限度，人口的过快增长会与其它资源出现失衡。
１．３城市工人的下岗和农村隐性失业，导致了大量人力资源的闲置和浪费。
随着国有企业改革的深入，城市工人下岗形势也越来越严峻。
据统计，全国城镇登记失业人员１９９９年底已有５３３万，还有２２００万企业富余人员要分流安置，农村剩余劳动力已达１．４亿人．农村劳动力不断涌向城市，将对整个城市就业带来更大的压力。
２．从微观方面分析。
２．１人力资源总量分布重心转移，人才流失严重。
随着经济体制的转轨，企业在所有制问题上有了重大突破。
党的十五大明确提出非公有制经济是我国经济的重要组成部分，确定了私营经济的地位，非公有制经济在市场竞争中的灵活性适应了人发挥其潜力的需要。
浅议知识经济背景下人力资源会计
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Ｏ高校讲坛 Ｏ
Ｓ ＩＮＣ ＣＥ Ｅ＆Ｔ Ｃ Ｎ ＯＧ ＮＦ Ｒ Ｅ Ｈ ＯＬ ＹＩ Ｏ ＭＡＴＯ ＩＮ
２０ ０ ８年
第 ｌ ０期
浅议知识经济背景下人力资源会计
孙 富 安
（ 淮北 煤师 院经 济 系 安 徽
【 摘
淮北
２５ ０ ３ ０ ０）
２ 世 纪知 识 和 技 术 成 为 经 济 生 活 的 主要 因 素 ， 知 识 经 济 时代 ， ｌ 在 企 业 经 济 的 增 长 主 要依 靠 货 币 资本 扩 张 的 时代 一 去 不 复 返 ， 而 代 之 取
３人 力 资 源 会 计 是 不 同 层 次决 策 人 的 共 同需 要 ．
一
、
人 力资 源 资 产 的 确 认
人 力 资 源 可 以 确认 为企 业 的 资产 ， 体 原 因如 下 ： 具
当前我国企业人力资源管理的创新与优化刍议
Human Resources| 人力资源(三)重视对员工的培训开发新时期,企业对员工的培训开发工作能够体现出企业的价值观、企业的精神文化,是实现企业发展内部员工最为重要的工具。
如果企业想在当前激烈万分的市场竞争中生存并发展,那么就务必要重视对企业员工的培训开发,将其作为提升职工整体素质的一种必要手段,又作为留住和吸引优秀员工的一种重要措施。
为此,企业制定的相关培训开发目标的定位应该一定程度上超越竞争对手、时代发展所需,培训开发的相关标准一定要严格按照国际化水准进行制定,这样才能为企业走向世界铺上一条康庄大道。
(四)强化对人力资源管理信息化的建设新时期人力资源管理信息化是一种将先进的信息技术与先进的人力资源管理观念紧密结合,利用信息技术优化配置企业人力资源的管理方式。
人力资源管理信息化建设能够给企业带来科学合理的管理理念以及切实可行的管理手段。
为此,企业的决策层首先应该彻底地摒弃旧观念,更新新型观念,树立其现代管理理念,准确地分析研究人力资源管理信息化建设的趋向,逐步加大对其人力、财力、物力的投入力度;其次,决策层还应该积极参与到企业人力资源管理信息化建设的设计以及规划过程当中,充分掌握相关的信息化技术知识,应用现代化管理管理不断天狗管理水平,促使企业人力资源管理信息化建设能够顺利实施。
具体措施,比如建立健全多元化信息共享模式,在网络系统中统一管理企业未来发展的动向,促使全体员工能够及时了解企业的动向以及发展方向,另外,还可以运用网络技术对企业员工进行相关技能培训以及企业文化宣传教育,并为员工提供良好的经验交流平台,促使员工逐步形成高水平的职业道德素质,为企业的全面协调发展作为最大化的贡献力量。
四、结语总而言之,人力资源管理,指的就是在经济学与人本思想指导下,通过招聘——甄选——培训——报酬等管理形式来有效运用组织内外相关的人力资源,以此来满足组织当前及未来发展所需,保障组织目标实现与成员发展的最大化。
浅议我国人力资源管理模式
人 才培养 、职业规划等领域的专家 ，这样 的管理者既有一线的经验义有 比较好 的管 理 经 验 ，这 就 需要 我们 存 用 人 时一 定 要 扣‘ 破 传 统 的用 人 机 制 ．打 破 人 才使 用 中论 资 排 辈 现 象 ， 火 力 起 用 、重 用 年 轻 人 才 。 ４ 创 新 激 励 机 制 ，实 现双 赢 。随 着 时 、 代 的 发 展 ，经 济 全 球 化 的 纠 来 ，当 今 世 界 发生 了很大 的变化 ，个人的价值 观也在不 断 的发 生 变 化 ，企 业 员工 的 关 系 也 不再 是 传 统 的 简单 雇 １ 系 ，他 们 之 间 出 现 了一 用关 种 额 的 关 系 ，那 就 是 战 略 合 作 关 系 。 传统 ） 忧 ，使 员工 能 全 身 心 地 投 入 到 。 作 当 顶之 ＿ Ｉ 二 个 队获得独市处理 问题 的能 力，独立履 行 职 责 的 权 利 ，避 免 管 理层 多 而 出现 层 层 汇 报 ，耽 误 时 机 。这 样 的 管 理模 式 能 更 好 地提供 “ 人尽其才”的效果 ，企业能够通 过 信 息 作 出正 确 的 决 策 ，在 激 烈 的 市 场 竞 争 中立 于 不 败 之 地 。柔 性 管 理 可 以把 人 情 和 人． 陛融合到管理 中去 ， 免 出现硬性管 避 理背后的人情 关系。通过柔性管理可 以促 进 员工相互之 间沟通亲 睦 ，增强 了团 队的 凝 聚 力 ，通 过 柔性 管理 可 以 解 决 员工 的 后
为绩效 考核是领导 者的管理 游戏 ， 目的 住 合 公 司的评 价 指标 体 系 。企 业 内部 要 健 全 其 多 方 而 的 心 需 求 。如 今 员Ｔ 越 来 越 重 十 整 人 。所 以埘 ｒ 效 管 珲 概 念 的 正确 宣 考 核 价 体 系 ， 据 相 应 的 规 章 制 度 对 各 视 自身 的 学 习 和 专 业 技 能 的提 高 ，把 获 得 绩 根 培 训 的机 会视 为 ‘ 收 益 。公 司给 予 员工 种 传是必 不可少的 。 层 次 员工 进 行 公 连 续 的考 核 ，根 据 员
浅议知识经济条件下的员工关系管理
理 的 内涵 。 讨 论 了进入 知 识 经 济 时 代 后 的环 境 特 征 给 员 工 关 系管 理 由 早 前 ， 企业组 织 的员工将单 纯追 求加 薪和职 务晋升作 为 带来 的新 变化 。 本 文 分析 了这 些 变化 对员 工 关 系 管理 的影 响 ， 基 于 这
些 分析 提 出 了知 识 经济 条件 下 员 工 关 系 管理 的有 效 策 略 。 关键词 ： 知 识 经济 员 工 关 系 管理 忠诚 度 授权
浅议知识经济条件下的员 工关 系管理
周 珂 （ 河南工业职业 技术学院）
摘要 ： 文章 以知 识 经 济 时代 为背 景 ， 首 先 明确 了企 业 员 工业 员工更加 渴 望得到权 力和 自 职业 生涯成功 的主要标准 。 知 识经济条件下 ， 这一传统观 念
正逐 渐改变。 人们希 望 能从工作 中获得 更多的技 能， 为将 来 的发展获取 更多 的发展机会 。越来越 多 的人 将获得 更高 的 知识 经济 条件 下 ， 人力 资 源对组 织 发展 的重 要作 用 日 管理权 力 、提高 自身的就业 竞争 能力 以及 实现个人 全面发 益 突 出 ，一定 程 度 上人 力 资本 己超 过物 质 资 本 和 自然 资 展作 为职业 生涯成功 的新标准。 他们 渴望得到授权 ， 获得独 本， 成 为企业 生存 和 发展 的关键 。通 过 有效 的员 工关 系管 立处理相 关事物 的机会 并得 到组 织认可 ， 实现 自我价值。 理 ，来 实现 员工 之 间以及 员工 与组 织 之间 的和谐 发展 ， 使 ２ ． ３ 知 识 经 济 条件 下 企 业 员工 更 加 注 重 工作 与 家 庭 组织 的每 个 细胞都 活 起来 ，充 分调 动每 个员 工 的潜 能 ， 使 的平 衡 随着 时代 发展 ， 人 们 不 再像 过 去一 样 ， 过着 “ 男 主 其 在企 业 发展 中实 现 自身 的价 值 ，实现 员 工 与 组 织 的双 外女 主 内” 的生 活。知 识 经济 条件 下 ， 不论 男女 ， 都 有权 利 赢， 是现 代 企业 组织 不 断追求 的 目标。 知识 经济 条件 下 的 追求 工作和 生 活中 的乐趣。都有权 利接 受和 享受 更多 的社 时代 特征 、 组 织特征 会 影 响企业 组 织 的 内外 环境 、 影 响员 会信 息和 资源 。 知识 经济 条件下 工作 与家庭 之 间的潜在 冲 工 的 心理 和 行 为 ， 从 而影 响企 业 员工关 系管理 。 员工 关 系 突对 职业 的影 响甚 至超 过 了个人 发展 目标 对职 业 的影 响。 管 理 的途 径 和 策 略也 应 随着 网络 、 科技、 个人 心理 和 行 为 所以， 人们 不 断 意识到 丰 富和幸 福 的家庭 生 活跟工 作和 事 等诸 多 因素 的影 响 而发 生变 化。 鉴于 此 ， 在 知识 经 济条件 业 一样 ， 对人 的全面 发 展 有着 重 要 的促 进作 用 ， 导 致 在 就 下， 研 究 员 工 关 系管理 的新 变化 ， 进 而提 出知 识 经 济 条件 业过 程 中越来 越 多地 考虑 工作 与 家庭平衡 ， 他 们希 望 不要 下 员工 关 系管理 的有效 策略 ， 是 非常必 要的。 受到工作 的束缚 ， 而 是有 足够 的空 间和 时间 去 处理 ・ 情感 生 １员 工关 系管理 的含义 和 内容 活和 家庭生 活。 员工 关 系管理 （ Ｅ Ｒ Ｍ： Ｅ ｍｐ ｌ ｏ ｙ ｅ ｅ Ｒ ｅ ｌ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｓ ｈ ｉ ｐ Ｍａ ｎ － ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ） 是 指组 织通过 与 员工富 有意 义 的交流沟 通 ， 使组 管理创 新 是 由解 决 时代 发展 、 技术 进步 所 带来 的企 业 织理 解 并 影 响员 工行 为 ， 并 通 过 对 员工 的适 当授权 ， 实现 生存 与发展 问题 的需求 而产 生 的。面 对知 识 经济 时代 的新 提 高 员工 满 意度 ， 员工 忠诚 度 ， 人 才 稳定 率 等 目的 的一 系 特 点 ， 面 对知识 经济 给 员工 关系 管理 带来 的新 变化和 新特 列管 理 活动 。员工 关 系是 由企 业与 员工 双 方利益 引起 的， 征 ，企 业 必须 依 据 这些 特征 和 变化 来 调 整 企业 管 理 的 方 表 现为合作 、 冲突 、 力 量和权 力 关系 的总和 。 员 工关 系管理 向， 通 过科 学 有效 的途 径 、 策略来 实 施员工 关 系管理 ， 以发 强调 以员工 为主体 和 出发点 的企业 内部 关 系 ， 注 重 个体层 挥其 在企 业管理 和人 力 资源管理 过程 中 的重要作 用。 次 上 的关系和 交流 。 涵 盖企业 员工 管理 、 沟通和 冲 突管理 、 ３ 。 １ 注 重 培 养 核 心 员 工 的 忠 诚 度 在 知 识 经 济 条 件 组 织 与员工 劳动 关 系管理 、 员 工 之间人 际 关系 管理 等 方面 下 ， 企业 员工 忠诚 观 念正 向职业 化 转变 。员 工对职 业和 工 的 内容 。 我们 可 以把员 工关 系管理 视 为人 力 资源 管理 的一 作 忠诚 度 ， 不代表 员 工对 组织 的忠诚 度 。知 识经 济条 件下 个 特定 领域 。 员工 关 系管理是 在 企业人 力 资 源体 系 中 ， 各 的企 业 员工 更加 追 求个性 与 自由， 他 们 总是在 寻 找有 利于 级 管理 人 员和人 力 资源职 能管理人 员 ， 通过 拟订 和 实施 各 自身个 性张 扬 的企业 去发 展 ， 去实 现人 生理 想。 这种 情 况 项 人力 资 源政 策和 管理 行 为 ， 以及其他 的管理 沟通 手段 调 下 ， 培 养员工 对组 织 的忠诚度 就显 得更 为重要 。 企业 员工 ，
浅议知识经济时代图书馆人力资源管理的创新
作用 ： 员们 的同心 力 、 馆 向心力 、 敬业 精神 正是 图 书馆 活力 所在 。 因此 ． 实行 图书 馆 的科 学 管理 ． 人力 资 源的 管理 与建 设是 核心 问题 。 美 国 ， 有这 样一种 说 法 ： 在 还 图书 馆服务 所 发 挥 的作 用 ，％来 自图 书 馆 的建 筑 物 ．０ ５ ２ ％来 自信 息 资 料 ，５ ７ ％来 自图书 馆员 的 素质 。就是 说 ，在 图书 馆 的服 务 中． 图书 馆员作 为知 识和 智力 的载体 在 图书馆 生存 和发展 中成 为首要 因素 ． 秀 的图 书馆员成 为 图书馆 最重 要 的资 优 源。 图书馆事业 要 发展 ． 在知识 经济 中发 挥作 用 ， 要 搞好 图 书馆 人力 资源管 理 ． 势在 必行 。 在知 识经 济 时代 ， 图书 馆 发挥 着 知识 教 育 、 知识 服 务 和知 识创新 的作 用 。知识 创 新是 知识 经济 的灵魂 ． 知识 要 创新 就离不 开对 已有 知识 的继 承和吸 收 。 识积 累的 连续 知 性和 系统性是 知识 创新 的 基本条 件 ，而全 面完整 收集 、 保 存和 传递 信息是 图书 馆 的历 史使 命 。 这决 定 了 图书馆在 知 识经 济时代仍 然是 知识 信 息的 最重要 的集 散地 在知识 经济 环境 下 ，特 别强调 劳 动者 素质 的提 高 ． 因
之有效 的技 术方 法 和管理方 法 ． 其馆 藏成 为高 质量 的信 使 息 资 源。 图书馆 的信 息管理 技术 ． 其 它信 息部 门所 无 法 是 比拟 的 ． 所 有信 息服务 部 门中 占有绝 对优 势 。在知 识经 在 济 时代 ， 图书 馆 工作 重点 已从 文 献 资料 的采集 分 编 ． 向 转 对 网上信 息 的 筛选 、 组织 ． 以满 足 用 户快 捷 查 获对 口信息 的需 要。在 知识 经济 时代 ． 图书馆员 的社会 角色 内涵 更加 丰富 ． 他们 不仅 是 信 息管 理员 ， 是 知识 创 造 者和 信 息导 更 航 员 。图书 馆员 以 为用户 提供 知识 为 己任 ． 在对 用户 进行 技 术检 索培 训 的同 时 ． 助用 户在 浩瀚 的信 息流 中筛 选最 帮 好 的情报 源 ， 制订检 索效 率高 的检 索策 略 。 通过 编制二 、 三 次 文献 ， 行 知识 的重组 和创 新 ， 富馆藏 ， 图书馆 更具 进 丰 使 特 色 ： 过定题 服务 ， 通 馆际互 借 和电 子信息 传 递 ． 为用 户提 供 深层 次多 功 能的 知识情 报服务 ． 图书馆 的服 务工 作更 使 上 一 层楼 。 另一 方面 ， 知识 经济 时代 ． 网络 已经 遍及世 界各 个角落， 图书馆 通 过 网络 拉 近与 用户 的距 离 ． 克服 时 间和
浅议人力资源管理发展的新趋势(1)
浅议人力资源管理发展的新趋势作者：任敏来源：《城市建设理论研究》2013年第29期摘要：目前，人力资源管理面临着经济全球化、信息网络化、社会知识化、组织发展与变革速度加快等特点，使得企业人力资源管理呈现出一些新的趋势和特点。
本文通过分析人力资源管理的含义以及其在企业发展中的重要性，进而探讨人力资源管理发展的新趋势，以期给企业人力资源管理者提供一些借鉴。
关键词：人力资源；管理；发展趋势中图分类号：D035.2文献标识码： A随着知识经济时代的到来，人才作为一种核心竞争力被越来越多的企业所认同，在这种思想的指引下，以人才考核、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
新的人力资源管理模式呈现出一系列不同于传统的人事管理的新趋势。
一、人力资源管理的含义：人力资源管理指的是运用现代化的科学管理方法，对组织中的人力进行合理的培训、组织、考核和调配，使人力、物力保持最佳配合比，同时对人力的思想和心理进行培训和引导，充分发挥人员的自主性和能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
人力资源管理的重要性人力资源管理可以加强企业管理，提升企业竞争力对于企业而言，通过合理有效的管理必然可以提升企业的竞争力，而对企业进行管理的时候必然离不开对人员的管理，只有进行科学的人力资源管理，充分发挥人力资源六大模块的作用，做好选、育、用、留等工作，才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。
人力资源管理是企业发展的核心推动力。
企业要想实现其既定的任务目标，就必须投入人力、财力、物力、信息和时间，这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。
但是这几种资源在企业当中的地位和作用并不相同。
财力、物力、信息与时间都必须借助于一定的人力才可以实现。
因此，人力已成为推动企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。
浅议知识经济时代的人力资源管理
１ ． 经 济 全球 化 的 挑 战
伍。 以创造一种 自我激励 、 自我 约束 和促进优 秀人才脱 颖
而出的机制 ， 为公 司或企业的快 速成长 和高效运 作提供 保
中国加 入世界贸易组织后 ， 全 面融人 了全球 化的经 济 体系， 这使得 国内企业必须 站在全 球 的高 度来分 析 自己所
业 要建 立 一个 复 杂 的、 由全 球各 地 区优 势交 织 而成 的 网 络， 这就是经济全球化带 给企业 集 团的挑战 。面临这个挑 战， 要求企业 的管理人员 和人力资 源从业 者 以一 种全球性 的思维 方 式去 思 考 ， 并且 建 立新 的企 业 人力 资 源 的价值
知识经济时代 的竞 争 实际 上是 企业速 度 和效率 的 竞 争， 而其背后是人 才及 人才 团队的竞争 。没有对 人才 的合 活动 ， 企 业 也 不可能对市场变化做 出快 速反应 。 目前 ， 影 响我 国企业 广 泛 开展人 力资源管 理工 作 的因 素之 一就是 我 国严重 缺 乏 业务 素质较高 的从业 人才 队伍 。人 才团 队无论 是从 知识 水平 、 技术能力 ， 还是从 实际工 作经验 来看 ， 都难 以满足现
观， 重新思考企 业人 力资 源 的价值 及增 值 问题 ， 以此 提高 效率 和竞争 力。
２ ． 知识 化 的挑 战
知识 已经直接 或 间接成 为企 业获 取竞 争优 势非 常重
要 的因素。能否 吸引 、 激励 和保 留 高素质 的人 才 ， 也 成为 决定企业能否成 功的关键 因素 ， 可 以说知识 管理能 力成为 了企业核心 竞争 力。而企 业 领导 人首 要考 虑 的战 略性 问 题之一就是如何 开发员工 的创造 力 ， 如何将 知识转 化为智
浅议知识经济条件下的事业单位人力资源管理创新
告 中强调要提高 自主创新能 力 ， 建设创新 型国家 ， 因而 ， 随着知 识经济时代 的到来 ， 组织结构及组织管 理方 法都会随之发生变
革 ， 力资源管理创新 也将成 为必然 。 人
１人 力 资 源 管理 创 新 是 知 识 经 济 发展 的客 观 要 求 、
进入 ２ 世纪 ， １ 世界经济正在步入一种新的经济形 态——知 识经 济时代 。知识经济 是以知识资源 为基 础的一种经济形态 ， 是工业经 济的进一 步发展 与深 化 ， 是以人的创造性 知识 作为最 重要 的生产要素的。知识 的载体是人 ， 知识的创新靠人 ， 知识的 ７ ６ 《 ＠￣ ｝ ０ 年第４ 下） 当 ２８ ０ 期（
激 发 职 工 的 工 作 热 情 和 工作 后 的成 就 感 。
更重要 的是在瞬息万变 的时代 ， 人力资源管理 没有一个与 时俱 进 的工作职责 ， 没有具体 的人力资源管 理战略。
２ 管理 的人 员不 到 位 、
大多数事业单位没有 配备专职 的人力资源管理 人员 ， 既是
有， 也只是管 管档案 、 资 、 保等 ， 工 劳 没有 一个 具体 的岗位职 责 定位 ， 而是按照静态 的以“ ” 中心 的传统人 事管理模式进行 事 为 管 理和控 制 ， 并没有把 人作为能动 的 ， 实现 创新 的资源来进 可
目前大 多数事 业单 位没有设置专 门的人力资源管理机构 ，
其职 能大都 由综合办 公室或行政管理部 门兼 任 ， 虽然有的单位 根据发展 的需要将原来 的“ 人事部 ” 为人力资源部 ， 改 但也很难
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管 理 世 界
一
Ｃ Ｏ Ｎ Ｔ ＥＭ Ｐ Ｏ Ｒ Ａ ＲＹ ＥＣ Ｏ Ｎ Ｏ
力， 提高公共服务 的有效性 ， 促进公 共服 务和社会事业 的发 展 ，
浅议人力资源管理发展的新趋势
浅议人力资源管理发展的新趋势作者：毕静来源：《城市建设理论研究》2013年第18期摘要：本文笔者通过自己多年的工作经验，分别就人力资源管理、我国人力资源管理的主要发展历程、以及我国人力资源管理在未来的发展趋势进行了详细的探讨。
关键词：人力资源管理；发展趋势中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：引言：随着知识经济时代的来临,技术更新速度加快,使得人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。
因此，人力资源管理对于企业的发展起到至关重要的作用，特别是在当前信息化时代。
一、人力资源管理随着社会经济的不断发展，在经济全球化的背景下，当前企业都面临着巨大的挑战。
因为竞争越来越激烈，并且新兴企业如雨后春笋般出现。
在这种背景下，企业想要继续生存壮大，就必须要通过加强人力资源的管理来实现企业核心竞争力的提升。
传统意义上的人力资源管理是指运用科学的管理方法，对人和物进行综合的管理，使得人与物的比例处于最佳的状态，同时对人的心理进行适当的激励，以期更好的调动员工的积极性。
二、我国人力资源管理的主要发展历程1、人事管理阶段这个阶段的人力资源管理，还处于最先的人事档案管理阶段。
在计划经济时代，人力资源管理的优势完全得不到体现。
因为人才的流动性较低，企业升职按照资历，薪酬分配也是按照平均主义来进行，员工的积极主动性得不到有效地发挥。
这个阶段的人力资源管理大致只能算的上是一个象征性的部门，基本上属于企业传达政策的部门。
这个阶段的人事部门是一个完全的事务性部门，人力资源的几个重要作用都没有得到有效发挥。
人力资源管理起步阶段随着改革开放的进行，市场经济得到了充分的发展，优秀人才之间的流动性越来越大，人才适应市场需求，企业也开始在市场选择适合自己的人才，人力资源管理的管理意识在这时出现了萌芽，许多企业的人力资源管理意识被唤醒。
随着国家人才政策的开放，企业之间人才的流动也愈发贫乏，如何有效的吸引并且留住人才成为企业关注的重心。
浅议知识经济与人力资源会计
知 识经 济 已在 世 界范 围 内初 见 端倪 ，它是 继农 影 响一 个 国家综 合 国力 和 国际 竞 争力 的重要 因素 。
企业 乃 至整 个社 会 最宝 贵 的稀缺 资源 。对人 力 资源 业 。高 新技 术 产业是 知 识 经济 的标 志 性产 业 ， 也是
进行 会 计核 算 ，加 强人 力 资源 管理 ，是适应 知 识经 知 识经 济 时代 国民经济 的支柱 产 业 。知 识经 济将 引
济 发展 的需 要 。
为 一种新 的经 济 形态 ，具 有 以下三 个特 征 ：
（） １ 知识成为最重要 的生产要素 。知识经济
是一 种全 新 的基 于 最新科 技 和人 类 知识 精华 的经 济
衰 的主要 因素 。
２知 识 经济 条 件 下 人 力 资 源 会 计 的 新 特点
知 识经济 的蓬勃 兴起 带 来 了会 计 理论 开 发 的 巨
收稿日期：２０ －８１ ０ ６０ — ２
本 与价值 进行 计量和 报 告 的一 种会 计程 序和 方 法 ， 它 是会 计学 科 发展 的 一个 新领 域 ，是 人力 资源 管 理
学 与会 计 学相 互渗透 形 成 的新 型会 计理 论 。
作者简介：蒋 １６－女’ 讲师， ９８） 学士， ， 主要从事国库集中支 付、
动着 传统 产业 的知识 化 ； 以高 新技 术 为武器 ，促 进 它直 接依 赖于 知 识 的创 新 、传 播 和 应用 ，知 识成 为 服务 业大 发展 。就微观 经济 组 织企 业 而 言 ，知 识 密 提高 生产 率和 实 现经 济增 长 的驱 动器 。知识经 济 作
浅议加强高校人力资源管理的科学发展
管理创新科技创新导报 Science and Technology Innovation Herald173当前，在知识经济时代，人们对高校的良好发展给予了较大的关注。
而高校作为培养社会人才的地方，其自身的人力资源管理显得尤为重要。
高校只有具备科学的人力资源管理方式，才能为人才培养创造良好的人力资源基础。
科学技术的较快发展，高校的人力资源管理工作要不断进行创新，才能满足时代的进步和高校的快速发展的要求。
高校人力资源管理的科学发展包含了多个内容，其管理方式应蕴含着科学管理原理和人本思想；把握本校人力资源发展的动态性；不断优化人力资源结构，消除各种阻碍人力资源科学发展的不利因素。
在科学发展和创新发展中，使人力资源管理成为高校发展的有利保障。
1 高校人力资源管理科学发展的重要意义高校的人力资源发展必须具备较高的水平，沿着科学发展的轨道进行有序发展，这已经成为知识经济时代的客观要求。
高校的作为人才培养与优秀人才储备的单位，要能够充分挖掘人才的潜力，消除工作倦怠，这是高校人力资源管理科学发展的突破。
科学人力资源管理模式能够很好地保证管理的民主性与主动性，可以包容来自不同地域文化的高级人才，更好地衔接高校人力资源管理者与人才主体两者，充分展现个人的才华与教育科研价值。
人力资源的科学发展还能够打造优秀的教学团队，使教学与科研的人才队伍在知识结构、能力水平方面更加协调。
高校科学的人力资源还能明确人力资本的价值所在，在开发人力资源方面，不但应用技术手段，而且还能增加对人力资源管理的资源投入。
因此，高校应重视人力资源管理环境建设，更好地为高校优秀的教职员工发挥主动性与积极性而工作。
2 高校人力资源发展过程中存在的问题分析高校的人力资源管理的目的就是为了得到优质的人力资源，并将这些人力资源合理分配到高校的各个部门，充分应用和实现人才的潜力，保障高校教学与科研的顺利完成。
在高校人事制度改革的背景下，各高校加强了人力资源管理工作，提高了对人力资源的认识，各高校积极开发人力资源，引进所需的各类高端人才，丰富和完善师资队伍。
浅议传统人事管理与现代化人力管理资源的异同及转变
浅议传统人事管理与现代人力资源管理的异同及转变王丽霞陕西省建筑职工大学【摘要】本文在分析传统的人事管理与现代的人力资源管理的异同的基础上，提出了现代社会和经济发展过程中，传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径。
【关键词】人事管理人力资源管理异同转变人事管理就是对人事关系的管理。
传统的人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。
在人事管理过程中，它以事为重心，为人找位，强调事而忽略人。
管理的形式和目的是控制人，重拥有不重开发。
员工被动接受工作安排。
传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。
它照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量。
管理主体是行政部门，管理制度受领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。
现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响，是作为近２０年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。
人力资源管理顾名思义就是对人力资源的管理。
它是一门以心理学、社会学、管理学等学科为基础的科学。
其内涵为：根据人的心理及行为规律，对人的思想和行为进行正确的研究、引导、激励，并对人员进行合理适当的安排，从而达到对人的积极因素的充分开发和调动，以取得最佳的经济效益，使人得到全面发展。
严格来讲，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善，因此，两者有一些共同之处：一、管理对象有相同性。
传统人事管理和现代人力资源管理的对象都是人，都是处理单位中“人与人”以及“人与事”的关系。
二、管理职能都包括对员工的招聘、录用、考核和薪酬分配等相关内容。
三、管理的目的有相同性。
两者都是以完善单位的管理和保证单位目标实现为目的。
同时，与传统人事管理相比，现代人力资源管理是一种更深入、更全面的新型管理形式，把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能发挥和潜力的挖掘。
浅议企业人力资源管理的创新路径
浅议企业人力资源管理的创新路径发表时间：2012-07-12T17:31:07.697Z 来源：《时代报告（学术版）》2012年5月（下）供稿作者：汤晨玥[导读] 企业要适应市场经济发展，就必须不断创新企业人力资源管理制度。
汤晨玥（中国工商银行上海分行，上海 200120）中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1033-2738（2012）05-0286-01要：企业人力资源管理作为企业管理中的重要部分，对企业的长远发展意义重大。
企业的人力资源管理水平直接关系着企业的生存与发展。
人力资源管理水平是衡量企业发展能力的一项重要指标，人力资源管理为企业的发展奠定了基础。
本文第一部分讲述了企业人力资源管理的概念和内容，第二部门提出了当前企业人力资源管理面临的问题，最后一部分提出了创新企业人力资源管理的对策。
关键词：企业；人力资源管理；创新一、企业人力资源管理的概念及内容1.企业人力资源管理的概念。
企业的人力资源管理水平直接关系着企业的生存与发展。
人力资源管理水平是衡量企业发展能力的一项重要指标，人力资源管理为企业的发展奠定了基础。
企业人力资源管理是企业根据企业发展战略和规划的总体要求，有步骤、有计划地对企业人力资源进行合理有效的配置，进一步调动了企业员工的工作主动性和积极性，充分发挥了企业员工的潜能，为企业的发展奠定基础。
2.企业人力资源管理的内容。
企业人力资源管理的主要内容首先是企业应该做好人力资源规划，保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调，避免冲突。
其次，企业应该制定员工职业生涯计划。
为员工制定一个事业发展的计划，并为之不断开发员工的潜能。
再次，现代企业人力资源管理的宗旨是：培养企业员工的奉献精神，鼓励企业员工全身心地投入到企业工作之中，充分发挥企业员工的工作潜能，提升每一位员工的生产主动性和积极性。
现代企业人力资源管理要坚持企业工作人员的招募和配置、考核和评价、员工的培训和开发，促进人力资源管理的快速发展；同时还应该让员工通过不断学习，实力服务和创新意识。
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浅议知识经济时代人力资源的管理与创新
［摘要］本文从现阶段的实际情况出发，着重突出在新的知识经济时代人力资源所不断体现出新的变化及其相应的趋势入手，通过对人力资源管理过程中的特点进行分析，着重突出企业必须把人力资源管理与创新放在企业中的重要战略地位。
［关键词］知识经济；人力资源管理
为了高效的做好人力资源的管理，企业管理者与人力资源的管理者须清晰的认识到当前企业人力资源管理的发展趋势，结合新的时代特征，拥有知识和创新能力的管理人才将成为知识经济社会的主要资源，本文主要从以下几个方面做阐述：
1 知识经济时代人力资源管理面临的挑战
人力资源管理已经成为各级政府机关、企事业单位和各种组织作为提升竞争力的核心武器，面临的挑战包括以下几个方面：
（1）科技革命和知识社会的日益深化。
科学技术的发展正在以惊人的速度向前跃进，在新知识经济时代来临之际，每位员工为了适应新的形势变化，知识和技术的不断更新，面对新时代的挑战，首先，应该不断的加强与补充新的知识和新的技能；其次，要有创新的意识和能力，一个富有想象力的大脑才是社会财富和社会进步的真正源泉。
当网络时代刚刚来到我们这个世界时，少数几位富有想象的天才立即预见了其中蕴涵的商机，也就立即谛造出新一代的网络富豪；最后，要将理论与实践紧密结合，这是创造力的极好体现，在理解的基础上用活、用好理论才能发挥出理论的最大价值，并更好地用理论指导实践活动，继而在实践中得到完善和发展，创造出新的理论。
面对未来，我们将会碰到更多快速性、突发性的事件，从社会个人生活方式的转变到企业产品开发，乃至于国家、世界经济的变化等，这就要求每位员工在变化多端的现实面前，有效地达到理论与实践的有机结合与统一。
（2）经济时代对人力资源开发的挑战。
近些年来，人们已经普遍认识到：面对着激烈的市场竞争，需要不断提高劳动生产率，提高产品质量和服务质量。
伴随着新的管理理念，例如：质量小组（QC），全面质量管理（TQM），企业资源计划（ERP）等的出现，必然会给人力资源管理带来了巨大挑战，也带来了生机和活力。
只有很好的利用这些先进的管理概念和管理方法，才能使企业在激烈的市场竞争立于不败之地。
伴随着新的运营理念人力资源开发的前景，也受到了国家全局经济状况的影响，各企事业所面临的严重的失业问题以及出现严重的财政紧缩，对人力资源的开发与管理也形成了巨大的挑战。
2 现阶段人力资源管理中亟待解决的问题
我国的经济发展正在经历从计划经济向市场经济的开放型、集约型管理方式转变，由于受传统经济理念和各方面的条件限制，严重影响着我国的经济发展，主要体现在以下几个方面：
（1）人才的任用与人力资源的配置不合理。
人力资源的资源使用率偏低，对人力资源管理认识不清晰。
许多企事业单位在用人时，只注重学历，而忽视人力资源的人才素质和实际工作能力，许多人在实践中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。
有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但有的学非所用，有的大材小用，从而造成了实际效果不如预期的理想，有时也造成了人才使用管理上的浪费，从而给企业经营管理造成混乱，有时也带来一些不必要的经济损失。
（2）人力资源绩效评估与激励机制不完善。
人力资源管理机制方面存在问题，从而造成人力资源浪费。
在人力资源的管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视了人的主观能动性，从而严重影响了员工的工作积极性，形成严重的人力资源的浪费。
有的企事业单位在用人方面缺乏科学的绩效考核评价机制，由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；尤其在一些收入分配方面与绩效考核挂钩的收入分配机制相结合的地方，导致员工对企业的薪酬现状与福利制度的不满，导致员工缺乏安全感，难以激励他们积极的工作热情，从而严重阻碍了人才在工作中主观能动性的发挥及其贡献，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费，无法为企业实现可持续发展提供动力。
3 结合“以人为本”的理念，实施人力资源管理的创新
随着我国高新技术的迅猛发展，信息技术产业的广泛应用，全球经济不断趋向一体化。
伴随新经济时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。
对人力资源的争夺、创新人才的培养成为当今各企业组织时刻关注的重心。
当前，结合新的经济机制，只有厉行改革，实现人力资源管理创新，才能使人才迅速成长和才尽其用。
结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，新形势下人力资源管理创新需要从以下几个方面做起：
（1）提升管理职能的创新。
人力资源管理职能主要可概括为人力资源的配置，培训与开发，工资福利，制度建设四个部门，这些部门之间的职能相互连接。
通过细化各部门的工作职能，结合各个部门间各层次的不同分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本，同时充分发挥绩效考核机制的优势，通过与绩效考核相结合的分配制度实现有差别的收入分配是实现人力资源开发行之有效的选择，进而采取了因人而异的薪酬制度，使员工的积极性得以不断的发挥，从根本上使人才的任用与人力资源的配置得到缓解，调动员工的工作积极性，为企事业的发展贡献更大的力量。
（2）提升管理者自身观念的创新。
实施人力资源管理的改革与创新，首先
管理者要转变思想观念，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设成为领导班子实施人才战略管理的参谋部。
作为企事业单位的管理者，必须结合自身的实际情况，要对人才有全面的理解与分析，对每位员工看的不仅仅是学历、学位，更要通过实践来进行检验，看其能否胜任其工作岗位，以是否有创新能力来判定，对人才的引进，可以不单纯的依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养人才，充分调动员工的积极性，使员工能各尽所能的得以发挥能力。
要及时建立和不断完善组织制度，把开发、聘用、考核目标制度化；建立有效地激励机制和公平、公正的晋升制度等，从制度与原则上保证人才的脱颖而出。
将员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工良好智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的环境，激发员工的主动精神和创造精神，在追求企业经济效益和社会效益统一的同时最大限度地调动和发挥人才的积极性并体现出组织与管理者对人才的关注和重视。
综上所述，人力资源管理的创新需要提升企事业管理者的综合素质，并立足于实际，根据社会形式的不断变化，不断完善用工制度和塑造企事业组织的新型劳动关系，建立灵活的引进人才和推动人才的成长机制，同时要不断的完善工作绩效考核评价系统，将定性考核与定量考核相结合，充分体现组织公平与公正原则，使之从根本上激励员工勤奋工作的创新精神和团队精神，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，使员工整体素质与创新能力得到提高，加强员工群体观念，培养其团队精神，使职工的生活质量得到持续的改善，为企业实现可持续发展提供动力，使人力资源的管理与创新不断地趋于完善与成熟。