MBA实战力作《KPI——关键绩效指》
KPI关键业绩指标考核方法
KPI关键业绩指标考核方法在现代企业管理中，KPI（Key Performance Indicators）即关键业绩指标是一种常用的绩效评估工具。
通过设定和监测KPI，企业可以量化和评估各项业务目标的实现情况，从而提高业务绩效。
KPI需要满足SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时间相关（Time-bound）。
只有满足这些要求的KPI才能真正起到评估和推动业绩的效果。
不同的企业和行业会有不同的KPI指标，以下是一些常见的KPI指标及其考核方法：1.销售业绩：-销售额：以销售额作为KPI，并设定具体的目标数值，如每月增长10%。
-销售增长率：根据销售额的年度或季度增长率进行评估。
-客户数量：跟踪和评估新客户和老客户的数量变化。
2.客户满意度：-客户调查：定期进行客户调查，了解客户对产品和服务的满意度，并将其得分作为KPI进行评估。
-投诉率：跟踪和评估客户投诉的数量，并以每月或每季度的投诉率作为KPI。
3.财务业绩：-净利润：以净利润作为KPI，并设定具体的目标数值，如每季度增长5%。
-毛利率：根据毛利润与销售额的比例进行评估，以衡量企业的盈利能力。
4.生产效率：-生产周期：以产品的生产周期作为KPI，并设定具体的目标数值，以衡量生产效率的改进程度。
-不合格品数量：跟踪和评估不合格品的数量，并设定减少不合格品的目标，以提高质量控制。
5.员工绩效：-完成工作目标：根据员工的个人或团队工作目标，评估他们的绩效，并设定具体的目标数值，将其作为KPI。
-360度评估：通过多方面的评估，包括员工自评、同事评估和上级评估等，综合评估员工的绩效。
除了设定合适的KPI指标外，还需要正确的考核方法来确保绩效评估的准确性和公正性：1.数据收集：确保数据的准确性和完整性，可以通过软件系统、问卷调查、员工反馈等方式进行数据收集。
KPI关键绩效指标在企业的实践和应用
KPI关键绩效指标在企业的实践和应用KPI（关键绩效指标）是指为了衡量企业绩效而设定的重要指标。
在企业中，KPI的实践和应用非常重要，它可以帮助企业监测和评估业绩，指导决策并实现业务目标。
以下是KPI在企业实践和应用方面的一些案例和实例。
1.销售部门的KPI：销售业绩是企业的关键业务指标之一，因此销售部门通常会有一系列的KPI来衡量其绩效。
这些KPI可能包括销售额、销售增长率、客户满意度、市场份额等。
通过监测这些KPI，企业可以了解销售团队的表现，并及时采取行动来改进销售绩效。
2.生产部门的KPI：生产部门通常会关注诸如产量、质量、工作效率和交货时间等指标。
通过设定KPI并监测其实际表现，企业可以识别生产过程中的瓶颈和问题，并采取相应措施来提高效率和质量。
3.客户服务的KPI：客户服务对于企业的成功至关重要。
企业可以通过跟踪客户满意度、投诉率、客户忠诚度等KPI来评估客户服务质量。
通过及时了解客户的反馈和需求，企业可以改进服务水平，提高客户忠诚度和满意度。
4.人力资源的KPI：人力资源部门负责招聘、培训和员工发展等活动。
企业可以设置一系列与人力资源管理相关的KPI来衡量人力资源部门的绩效。
这些KPI可能包括员工流失率、员工满意度、员工培训率等指标。
通过合理设置和监测这些KPI，企业可以评估人力资源部门的绩效并进行员工管理的改进。
5.财务部门的KPI：财务部门通常需要关注企业的利润、现金流、资产回报率等指标。
通过设定和监测这些财务KPI，企业可以了解财务状况，并做出相应的财务决策和规划。
此外，企业还可以根据具体情况和目标设定其他适合自身的KPI。
不过，无论是哪个领域的KPI，企业在设置和应用时应注意以下几点：1.与业务目标对应：KPI应该与企业的业务目标紧密相关，能够反映企业的核心绩效。
2.可量化和可测量：KPI应该能够被定量评估和衡量，以提供明确的指标和结果。
3.可设置合理目标：KPI的目标设定应该合理和可实现，以激励员工并推动业务发展。
kpi关键绩效评价方法
kpi关键绩效评价方法在现代企业管理中，为了提高组织的绩效和效率，KPI（Key Performance Indicators）关键绩效指标成为了一种广泛使用的工具。
KPI关键绩效评价方法被广泛应用于各个行业和领域，旨在量化和评估组织或个人在实现既定目标和任务方面的表现。
本文将介绍几种常见的KPI关键绩效评价方法，包括平衡计分卡法、SMART法、层级分析法和加权得分法。
一、平衡计分卡法平衡计分卡法是一种综合性的KPI评价方法，通过四个维度的指标来评估绩效，包括财务、顾客、内部流程和学习与成长。
在制定KPI 时，需要从这四个维度中选择相关的指标，并设定衡量标准和目标。
财务维度主要关注企业的经济效益，顾客维度关注客户满意度，内部流程维度关注组织的运营效率，学习与成长维度关注员工的培训和发展。
平衡计分卡法综合考虑了多个绩效指标，帮助企业实现战略目标的协调和平衡。
二、SMART法SMART法是指根据KPI的合理性和可操作性进行评价的方法。
SMART是指具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
合理设定KPI需要具体明确指出所追求的目标，确保指标能够被衡量和量化，设定应是具备可实现性的，以及与组织的战略目标和业务目标相关联，并设定明确的时限。
三、层级分析法层级分析法是一种定性和定量相结合的KPI评价方法。
它将绩效指标和指标权重通过层次结构进行划分和排序，并通过专家访谈或问卷调查来确定指标的权重。
通过层级分析法可以量化和评估不同指标对绩效影响的重要程度，帮助企业更加客观地制定和评价KPI。
四、加权得分法加权得分法是一种简单有效的KPI评价方法，将绩效指标和权重进行加权得分计算。
在设定KPI时，为每个指标设定权重，权重可以根据指标的重要性进行分配。
然后，根据实际表现对每个指标进行评分，并将权重乘以评分得到加权得分。
KPI关键绩效考核指标
KPI关键绩效考核指标在当今的企业管理中，KPI 关键绩效考核指标是一个被广泛应用的重要工具。
它就像是企业航行中的指南针，为企业的发展指明方向，帮助企业更好地评估员工的工作表现，激励员工提升工作效率，实现企业的战略目标。
那么，究竟什么是 KPI 呢？简单来说，KPI 是一系列可衡量的关键指标，这些指标与企业的战略目标紧密相关，能够反映出企业在特定方面的绩效表现。
比如说，对于一家销售公司，销售额、销售增长率、客户满意度等可能就是关键的KPI；对于一家生产企业，产品合格率、生产效率、成本控制等则可能是重要的 KPI。
KPI 的设定可不是一件随意的事情。
首先，它需要与企业的战略目标相一致。
企业的战略目标决定了企业的发展方向和重点，KPI 就是要将这些战略目标细化、量化，转化为具体的、可操作的指标。
如果企业的战略目标是提高市场份额，那么对应的 KPI 可能就是新客户开发数量、市场占有率的提升幅度等。
其次，KPI 要具有可衡量性。
这意味着我们能够通过明确的数据或者标准来判断绩效的达成情况。
比如，“提高客户满意度”这个目标就不够具体和可衡量，而“将客户满意度从80%提高到90%”就清晰得多，也更容易进行评估和监控。
再者，KPI 要具有挑战性，但又不能遥不可及。
如果设定的 KPI 太容易达到，员工可能会缺乏动力；如果太难，又可能让员工感到绝望而放弃努力。
所以，KPI 的设定需要在充分了解企业实际情况和员工能力的基础上，找到一个合适的平衡点。
KPI 对于企业的管理有着诸多重要的作用。
其一，它能够帮助企业明确工作重点。
通过设定 KPI，企业可以将资源集中在对实现战略目标最关键的领域，避免资源的分散和浪费。
其二，KPI 为员工提供了清晰的工作目标和方向。
员工知道自己的工作重点在哪里，应该朝着哪个方向努力，从而提高工作的效率和效果。
其三，KPI 有助于客观公正地评估员工的工作表现。
有了明确的指标和标准，评价就不再是主观的、模糊的，而是基于事实和数据的，这能够增强员工对绩效考核的认可度。
KPIKPI关键绩效指标辞典
KPIKPI关键绩效指标辞典KPI（Key Performance Indicators）是指关键绩效指标，用于评估和衡量一个组织、团队或个人在实现目标方面的绩效。
KPI可以帮助管理层更好地了解业务和工作的表现，通过对关键数据的跟踪和分析，找出问题，采取措施改进绩效。
KPI的设计应该符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
以下是一些常见的KPI及其解释：1. 销售额（Sales Revenue）：衡量组织或个人销售业绩的重要指标。
2. 销售增长率（Sales Growth Rate）：衡量销售额增长速度的指标。
3. 客户满意度（Customer Satisfaction）：通过调查和反馈来评估客户对产品或服务满意程度的指标。
4. 客户保留率（Customer Retention Rate）：衡量一个组织能够保留已有客户的能力的指标。
5. 市场份额（Market Share）：衡量一个组织在特定市场中所占的比例。
6. 营业利润率（Operating Profit Margin）：衡量一个组织每销售一单位产品或服务所获得的利润的指标。
7. 生产效率（Production Efficiency）：衡量生产过程中消耗的资源与产出的产品数量之间的比率的指标。
8. 员工满意度（Employee Satisfaction）：通过调查和反馈来评估员工对组织工作环境和福利待遇的满意程度的指标。
9. 项目进度（Project Progress）：衡量项目实施过程中的进展情况的指标。
11. 平均处理时间（Average Handling Time）：衡量团队或个人平均处理一个任务的时间的指标。
13. 员工流失率（Employee Attrition Rate）：衡量员工离职数量与总员工数量之比的指标。
关键业绩指标(KPI)手册
关键业绩指标(KPI)手册在现代企业管理中，关键业绩指标（KPI）是评估组织绩效和实现目标的重要工具。
KPI是用来衡量组织业绩表现的数字指标，通过分析KPI可以帮助管理层了解组织的整体健康状况，发现问题并做出相应的调整。
在本手册中，我们将介绍什么是KPI、KPI的种类、KPI的设计原则以及如何有效地应用KPI来实现企业目标。
什么是KPIKPI是Key Performance Indicator的缩写，翻译为关键绩效指标。
KPI是一种有助于企业评估绩效、监督目标完成情况的指标体系，通常反映了组织在实现特定目标时所表现出的绩效水平。
KPI可以量化和衡量业务绩效和效率，帮助企业发现关键问题，并做出相应的决策。
KPI的种类在实际应用中，KPI可以被分为四种不同的类型：战略性KPI、结果性KPI、执行性KPI和质量性KPI。
•战略性KPI：作为企业整体目标的反映，用来衡量企业在战略层面上的表现。
•结果性KPI：用来衡量企业在完成具体业务目标时所表现出的绩效水平。
•执行性KPI：用来衡量组织内部业务流程的执行情况以及员工绩效。
•质量性KPI：用来衡量产品或服务的质量表现。
KPI的设计原则设计一个有效的KPI需要遵循一些原则，以确保KPI能够真实地反映组织的实际绩效表现。
1.明确性：KPI必须明确且具体，避免模棱两可或含糊不清的定义。
2.可量化：KPI必须能够量化并且可以被客观测量，避免主观性的干扰。
3.可比较：KPI必须具有可比较性，能够与历史数据或行业标准进行比较。
4.可操作性：KPI必须能够被组织内部人员理解和操作，以便于实现绩效改进。
如何应用KPI正确地应用KPI可以帮助企业实现目标并优化业务流程。
以下是一些应用KPI的最佳实践：1.确定关键目标：首先需要确定企业的关键目标，然后根据目标制定相应的KPI。
2.选择合适的KPI：根据企业特点和目标选择适合的KPI，不同业务部门可能需要不同的KPI。
3.设定目标值：为每个KPI设定合理的目标值，以便评估绩效表现。
关键绩效指标法KPI
作用
1
对企业目标的实现进行衡量
通过分析KPI，能更好地了解业务目标和战略是否得到有效实施。
2
帮助企业及时发现问题
利用KPI的分析结果，能够快速识别并及时解决业务中的问题。
3
实现持续改进
通过制定和监测KPI，可以不断地改进业务过程，最终实现业务绩效的持续提升。
分类
行业分类
根据所在行业进行绩效指标的 分类，例如财务、生产、客户 等。
时间分类
根据绩效指标的时间维度进行 分类，例如谁、何时、何地、 什么原因等。
管理分类
根据绩效指标所属的管理范畴 进行分类，例如战略、组织、 流程等。
设定原则
1
与企业战略目标保持一致
KPI需要根据企业整体战略目标来设定，保持与战略目标的一致性。
2
量化和可度量性原则
KPI需要可以量化或可计算，便于后续统计和通过数据分析得到实际结果。
4.监测和反馈
确保对关键绩效指标进行监测、控制和持续反馈。 并及时调整和改进制定的指标体系。
评估和监测
监测业务绩效
关键绩效指标的监测应基于业务的实际情况， 每个周期都应建立具体且可操作的测量方法。
及时反馈
对关键绩效指标的诊断结果应及时被反馈到业 务操作环节，实现及时和具体的行动建议。
持续优化改进
通过持续监测和分析数据，不断深挖业务问题 和机会ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ进行相关的优化和改进。
关键绩效指标法KPI
关键绩效指标法KPI可以帮助企业识别、量化和监测关键业务绩效以及对业务 绩效进行分析和改进。本次分享将详细介绍KPI的定义、作用和制定流程。
定义
1 关键绩效指标(KPI)是什么？
KPI是用于度量组织业务绩效、分析组织现状 和改进业务过程的指标。
KPI关键绩效指标法
KPI关键绩效指标法绩效评估是企业管理中的重要环节，通过对员工的工作成果进行评价，可以帮助企业制定目标、提高效率和激励员工。
而关键绩效指标法（Key Performance Indicators，简称KPI）作为一种常用的绩效评估方法，被广泛应用于各个行业和组织中。
本文将介绍KPI的基本概念和原理，并探讨其在企业绩效管理中的应用。
一、KPI的概念和原理KPI是一种用于衡量和评估组织或个人绩效的指标，它可以通过量化和测量来反映目标的达成情况。
其原理是将组织或个人的目标分解为若干具体的指标，通过设定合理的权重和达成目标的标准，来评估绩效的好坏。
二、KPI的设计原则1.明确性：KPI指标必须明确、清晰，能够清楚地表达预期的绩效结果。
2.可量化：KPI必须是可以量化和测量的，可以通过具体的数据和指标进行度量和衡量。
3.可操作性：KPI必须与员工的行为和实际工作相关，并且员工能够通过自身的努力和行动来达成KPI指标。
4.关联性：KPI指标应该与组织的战略目标和业务需求相匹配，能够帮助实现公司的长期发展和利益最大化。
三、KPI的应用1.确定目标：KPI的首要任务是帮助企业确定合适的目标和结果导向的绩效标准。
通过与员工或团队讨论，并结合公司战略，确定出能够衡量绩效的关键指标。
2.制定计划：在确定了目标和KPI指标后，需要制定相应的行动计划和项目，明确实现这些指标的具体方式和步骤。
3.执行和监控：执行和监控是KPI的核心环节。
需要及时、准确地采集数据，并对数据进行分析和评估。
通过对KPI指标的监控，可以发现问题和改进的机会，并及时进行调整。
4.激励和奖励：KPI的一个重要作用是激励员工积极主动地参与工作，并为实现KPI指标做出努力。
通过建立奖惩制度，对达成KPI指标的员工进行奖励，可以激励员工积极性和工作热情。
5.持续改进：KPI的结果反馈和评估是改进的基础。
通过对KPI的分析和评估，可以找到问题所在，以便进一步改进和优化绩效管理。
《关键绩效指标》课件
激励和惩罚机制
奖励优秀表现
对表现优秀的员工给予适当的奖 励和激励，提高其积极性和创造
力。
处罚不良表现
对表现不佳的员工进行适当的惩罚 ，促使其改进和提高。
公平公正
确保激励和惩罚机制的公平公正， 避免产生负面影响。
05
KPI与其他绩效管理工具的关系
平衡计分卡
平衡计分卡是一种战略绩效管理工具，它将组织的战略目标分解为可操作的具体目 标，并为每个目标制定清晰的绩效指标。
权重和标准
为每个关键绩效领域设定权重，并制 定具体、可衡量的绩效标准。
具体做法
根据各关键绩效领域的重要程度，为 其分配不同的权重。然后，根据历史 数据、行业标准和实际情况，制定具 体的绩效标准。
审核和调整
审核和调整
定期对设定的关键绩效指标进行审核和调整，以保证其与组织目标和业务发展的一致性。
具体做法
具体做法
根据组织结构和工作流程，将总体目 标分解到各个部门，再由各部门分解 到各个岗位，确保目标的层层落实。
确定关键绩效领域
关键绩效领域
对于每个岗位和部门，确定几个最能反映其绩效的关键方面。
具体做法
分析岗位职责和工作内容，找出最能反映该岗位绩效的关键任务和活动，确定相 应的绩效指标。
设定权重和标准
定期评估关键绩效指标的有效性，检查其是否能够真实反映组织的绩效状况。如有需要，及时调整和 优化指标体系。
03
常见的关键绩效指标
财务指标
收入增长指标
衡量公司收入的增长情 况，包括总收入、净利
润等。
成本控制指标
反映公司运营成本的控 制情况，如毛利率、净
利率等。
现金流指标
评估公司的现金流入和 流出情况，如经营现金
KPI关键绩效考核指标
KPI关键绩效考核指标在当今的企业管理中，KPI（关键绩效考核指标）是一个被广泛提及和应用的概念。
它就像是一把衡量企业员工工作表现的尺子，帮助企业明确目标、评估绩效，并做出合理的决策。
那么，什么是 KPI 呢？简单来说，KPI 是一系列能够衡量企业或员工工作绩效的关键指标。
这些指标通常是具体的、可衡量的、可实现的、相关的以及有时限的。
通过设定和跟踪这些指标，企业能够清晰地了解工作的进展和效果，及时发现问题并采取措施加以改进。
比如说，对于一个销售团队，KPI 可能包括销售额、销售增长率、客户满意度等；对于一个生产部门，KPI 可能是产量、质量合格率、生产周期等；对于一个客服团队，KPI 可能是响应时间、解决问题的效率、客户投诉率等。
KPI 的设定可不是一件随意的事情。
首先，它需要与企业的战略目标相一致。
企业的战略目标是长期的、宏观的，而 KPI 则是将这些目标分解为具体的、可操作的指标。
如果 KPI 与战略目标脱节，那么员工的努力方向就可能偏离企业的整体发展方向，导致事倍功半。
其次，KPI 要具有可衡量性。
这意味着我们能够通过明确的数据或标准来评估指标的完成情况。
如果一个指标无法被准确衡量，那么它就难以发挥其应有的作用。
比如说，“提高客户满意度”这个指标就比较模糊，而“将客户满意度从 80%提高到90%”就更加具体和可衡量。
另外，KPI 还应该是可实现的。
如果设定的指标过高，员工无论怎么努力都无法达到，那么就会打击员工的积极性；反之，如果指标过低，轻易就能完成，又无法起到激励和促进的作用。
因此，在设定KPI 时，需要充分考虑实际情况和员工的能力，制定合理的目标。
同时，KPI 之间要相互关联，形成一个有机的整体。
不能孤立地看待每个指标，而要考虑它们之间的相互影响和协同作用。
例如，在追求销售额增长的同时，也要关注产品质量和客户满意度，因为这些因素是相互关联的，如果只注重销售额而忽视了其他方面，可能会对企业的长期发展造成不利影响。
关键绩效指标考核
关键绩效指标考核关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是对于一个组织或者个人来说，用来衡量其工作表现和目标达成情况的指标。
关键绩效指标考核（KPI assessment）则是对这些指标进行评估和分析的过程。
本文将重点探讨关键绩效指标考核的重要性、应考虑的因素以及一些常见的考核方法。
首先，关键绩效指标考核对组织和个人来说非常重要。
针对组织而言，通过设定和评估关键绩效指标，可以更好地了解自身的运营情况和目标完成情况。
同时，KPI考核有助于激发员工的积极性和动力，以及通过对绩效进行奖惩来促进员工的工作表现和创新能力的提升。
对于个人而言，关键绩效指标考核是评估其工作表现和成果的重要手段，对于个人职业发展和晋升有着至关重要的影响。
在进行关键绩效指标考核时，需要考虑以下几个因素：1.目标和战略：考核的关键绩效指标应该与组织的目标和战略紧密相连。
只有这样，才能够准确地衡量工作的成果是否符合组织的预期。
2.可量化性：关键绩效指标应该是可以量化的，这样才能够进行具体的评估和比较。
例如，销售额、客户满意度、生产效率等等。
3.可衡量性：关键绩效指标的评估应该是可衡量的，即可以通过具体的数据或者指标来进行评估。
这样才能够客观地对工作进行评估和比较。
4.可追踪性：关键绩效指标的考核应该是可追踪的，即可以对其变化进行跟踪和监控。
这样才能够及时发现问题，并采取相应的措施进行改进。
针对关键绩效指标考核，有多种方法可供选择：1.直接观察法：通过直接观察员工的工作表现和成果，来评估关键绩效指标的达成情况。
这种方法适用于工作表现可以直接观察到的情况，例如生产线上的工作和销售现场等。
2.反馈问卷法：通过向员工发送问卷调查，来了解他们对于关键绩效指标的认识和评估。
这种方法可以获取员工的主观感受和意见，有助于全面了解工作表现和需改进的方面。
3.绩效评估面谈法：通过面谈员工，直接与其交流和讨论关键绩效指标的达成情况。
什么是关键绩效指标(KPI)
什么是关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI），是在一般绩效评估指标(CPI)的基础上发展起来的，是对传统绩效评估理念的创新。
关键绩效指标是指以组织的战略目标为基础，通过对组织的战略目标进行层层分解，对组织运作过程中的关键成功要素进行归纳与提炼，最终得出能够用于衡量组织关键流程绩效以及监测组织的战略决策执行效果的，可量化或可行为化的一些关键指标。
确定关键绩效指标是绩效评估体系设计的基础。
关键绩效指标是从一般绩效指标的基础上发展而来的，是对传统绩效评估理念的创新；因此，基于关键绩效指标的绩效评估体系与一般的绩效评估体系，二者的具体比较请看表一：表一：关键绩效指标体系与一般绩效指标体系的区别表二是某企业的关键绩效指标体系实例，希望能够帮助读者更好地理解关键绩效指标的定义。
表二、某企业按部门建立的关键绩效指标体系关键绩效指标的分类：根据不同的维度，可以把关键绩效指标划分为不同的类型；但一般而言，常见的分类方法主要有以下几种：(1)根据提取指标的维度来区分，可以分为：①数量型指标：即用于评估在预先确定的条件下完成工作的数量多少的指标。
②质量型指标：即用于评估在预先确定的条件下完成工作的质量情况的指标。
③时间型指标：即用于评估在预先确定的条件下完成工作所需要时间的指标。
④成本型指标：即用于评估在预先确定的条件下完成工作所耗费成本的指标。
(2)依据在企业价值链中的贡献程度来划分，可以分为：①效益类指标：即位于企业价值链条的起点，衡量价值创造的指标，一般包括投资回报率、利润率、营业收入等财务指标。
②运营类指标：即在企业生产管理流程中，衡量实现价值增长的运营结果和控制变量的指标，如不良资产率、持续无故障时间、人均服务面积等都是常见的运营类指标。
③组织类指标：即为了实现改善企业的工作环境、提高员工满意度水平等目标，用于衡量内部管理流程的指标，如员工满意度、培训覆盖率等。
KPI关键绩效指标
KPI(Key Performance Indicator,关键绩效指标)什么是关键绩效指标企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“八二原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“八二原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
KPI相关概念KPA（Key Process Area )意为关键过程领域，这些关键过程域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程。
同时，这些关键过程域指明了为了要达到该能力成熟度等级所需要解决的具体问题。
每个KPA都明确地列出一个或多个的目标（Goal），并且指明了一组相关联的关键实践（Key Practices）。
实施这些关键实践就能实现这个关键过程域的目标，从而达到增加过程能力的效果。
我们也可以从人力资源管理角度意为KPA（Key Performance Action）意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI或一时难以量化的时候，可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，达到考量的结果。
KPA是做好周计划和日计划的常用工具，通过KPA的检查考量统计可以将一个任务的 KPI梳理出来。
全面认识关键绩效指标KPI(2)
这是一种更全面、更专业的定义。
事实为基础，对绩效达到程度的判断，都是以具体的事实为依据的，减少人为的、不确定性、容易产生歧义的判断；
第二种是把企业的价值树转化为绩效指标，称作KPI。企业的价值树是从要实现的最终价值出发，通过价值实现的分解，建立起一个价值关联关系的价值树。这种提法常常用杜邦财务模型来分解，因为杜邦财务模型是从净资产收益率为起点进行分解的，表示的都是财务“价值”。但是财务指标一般都是滞后的，而且大都表示结果，与实际工作有一定的差距。
第一种是把职能职责的主要要求转化制订成绩效指标，把它们也称作KPI关键绩效指标。企业的组织结构是为实现企业的战略目标而设立的，每个组织单元都为上一级组织服务，分解和承担上级的任务，从每个组织单元发挥的功能出发，这样也可以形成一套相互关联的指标体系。但这种指标关系会显得比较松散，分解关系不太紧密，而且是相对静态的，不能说是严格意义的KPI。
如果仅为固定的四个KRA的话，田永亮的BSC是什么？雷锋的BSC是什么？还有前面例子中提到的治病、房地产、连锁店、等等，它们的BSC都是分为财务、顾客、内部流程、学习创新四个方面吗？如果硬性做成这四个方面，它们是不符合BSC要求或KPI要求的。这些方面的问题，可以从《BSC，助您成功》这本书中找到答案。
每个指标在应用时都有它的极性，这也正合了指标中文字的“指”，它表示了方向，什么方向是需要的。当然这个方向是在指标确定的范围中，收入就是确定在“人民币元”之中，而不是“（给）假期”、“物质（奖励）”。
在充分理解了指标的概念后，我们就可以分析理解关键绩效指标KPI了。
关键绩效考核实战训练
关键绩效指标是组织根据自身战略目标和业务重点，选取最能反映绩效表现的关键性指标，用于评估 员工在一定时期内的绩效表现。这些指标通常是可以量化的，能够清晰地反映员工的工作成果和贡献 ，同时也与组织的整体战略目标保持一致。
KPI的重要性与应用范围
总结词
关键绩效指标对于组织的战略实施、员工激励、工作 改进等方面具有重要意义，广泛应用于各个行业和组 织。
关键绩效考核实战训练
目 录
• 关键绩效指标（KPI）概述 • 确定关键绩效指标的方法 • 关键绩效指标的制定与实施 • 关键绩效指标的优化与改进 • 关键绩效指标的实战案例
01
关键绩效指标（KPI）概述
KPI的定义与特点
总结词
关键绩效指标是衡量员工绩效表现的重要标准，具有目标明确、可量化、与组织战略目标一致等特点 。
设定绩效指标
根据目标，选择关键绩效 指标（KPI），确保指标 能够反映组织的核心价值 和战略目标。
制定实施计划
为每个指标制定具体的实 施计划，包括时间表、责 任人、资源需求等。
分解目标与制定行动计划
目标分解
将组织目标逐级分解到各 个部门、团队和个人，确 保每个人都明确自己的绩 效目标。
制定行动计划
创新与突破
创新思维
鼓励员工运用创新思维，提出新的关键绩效指标或改进现有指标的建议。
突破性成果
追求突破性成果，通过关键绩效指标的优化和改进，实现组织战略目标的跨越 式发展。
05
关键绩效指标的实战案例
企业战略目标的落地实施
战略目标分解
将企业战略目标分解为具体的、 可衡量的关键绩效指标，确保团 队成员明确自己的工作方向和目
调整与优化
根据实际情况，对目标和行动计划进 行调整和优化，确保绩效目标的实现 。
KPI关键绩效指标
ＫＰＩ关键绩效指标随着全球化与竞争加剧，企业要想在激烈的市场竞争中生存，必须要利用各种管理工具和技术，来更好地管理自己的业务和资源。
其中一个非常重要的管理工具就是KP什么是KPI首先，我们需要了解什么是KPI。
KPI英文全称为Key Performance Indicator，也就是“关键绩效指标”，是企业用来测量业务流程和结果的标准。
在制定KPI指标时，企业需要考虑自己的目标、战略和市场竞争情况，根据这些因素，通过一定的方法和标准，制定出一系列能够测量和评估业务流程和结果的指标。
KPI的制定和执行，有助于企业发现问题和机会，从而提高业务和绩效，并实现战略目标。
为什么需要KPIKPI指标对于企业的重要性可以从以下三个方面来解释：1.测量绩效在企业经营管理中，KPI指标是一种评估绩效的方法，它可以衡量企业的各项业务流程和结果，以及与竞争对手之间的差距。
通过掌握KPI指标，管理者可以了解企业的运营情况、存在的问题和机会，及时进行纠正和调整，从而实现绩效提升。
2.调整战略KPI指标可以帮助企业衡量自己的目标和战略，对企业制定战略有着重要的作用。
通过制定和实施一系列KPI指标，企业可以比较自己和竞争对手之间的差距，发现自己的优势和劣势，从而调整自己的战略，使其更加符合市场发展和企业目标。
3.员工激励KPI指标也可以成为企业的员工激励制度的一部分，激励员工以更高的绩效表现来实现企业的目标。
通过明确的KPI指标，员工可以更好地了解自己的任务和职责，进而更加专注于实现绩效目标。
同时，对于优秀表现的员工，企业还可以通过KPI指标的优秀表现来进行激励，进一步提高员工的积极性和干劲。
如何制定KPIKPI指标的制定和实施需要根据企业自身的情况进行。
一般来说，制定KPI指标需要从以下几个方面考虑：1.企业目标企业的KPI指标需要与企业目标相一致，从而确保KPI的实施可以帮助企业实现战略目标。
在设置KPI指标时，需要考虑企业的长期和短期目标，并将它们转化为具体可衡量的指标。
KPI与绩效考核——企业关键业绩指标
KPI与绩效考核——企业关键业绩指标企业关键业绩指标〔KPI- Key Process Indication〕是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、运算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效治理系统的基础。
KPI能够使部门主管明确部门的要紧责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系是做好绩效治理的关键。
一、KPI体系的建立第一明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。
这些业务重点即是企业的关键结果领域，也确实是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。
确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。
然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数〔技术、组织、人〕，确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评判指标体系。
接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标确实是职员考核的要素和依据。
同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，确实是统一全体职员朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到专门大的促进作用。
制定KPI时，以下几个问题必须考虑：1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？2、是否可衡量？3、用于衡量谁，它是否对此KPI有操纵作用？4、所选的KPI是否有重合？建立KPI指标的要点在于流程性、打算性和系统性，指标必须是能够测量的，要按照定性和定量相结合原那么，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
二、KPI的抽取与分解例如：初步确定企业业务重点及企业级KPI和部门KPI内容如以下图示：例：人员配备KPI分解三、KPI与绩效治理绩效治理是治理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强职员成功地达到目标的治理方法。
绩效考核中的关键绩效指标KPI
绩效考核中的关键绩效指标KPI 在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想取得成功，高效的绩效管理至关重要。
而关键绩效指标（KPI）作为绩效管理的重要工具，对于企业实现战略目标、提升员工绩效、优化资源配置等方面都发挥着关键作用。
什么是关键绩效指标（KPI）呢？简单来说，KPI 是一系列可衡量的、与组织目标紧密相关的指标。
它们能够清晰地反映出一个组织、部门或员工在特定时间段内的工作表现和成果。
与一般性的绩效指标不同，KPI 具有明确的重点和方向性，能够帮助企业聚焦于关键业务领域，集中精力解决最重要的问题。
KPI 的制定并非随意而为，而是需要经过深思熟虑和精心设计。
首先，要明确企业的战略目标。
这是 KPI 制定的基础和出发点。
例如，如果企业的战略目标是在一年内提高市场份额 10%，那么相关的 KPI可能包括销售额增长、新客户获取数量等。
其次，要对业务流程进行深入分析，找出影响目标实现的关键环节和因素。
然后，根据这些环节和因素，确定具体的KPI。
这些KPI 应该是具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART 原则）。
比如说，对于一个销售团队，常见的 KPI 可能包括销售额、销售利润率、客户满意度等。
销售额直接反映了销售团队的业务成果；销售利润率则体现了销售的质量和效益；客户满意度则关系到客户的忠诚度和未来的业务发展。
对于生产部门，KPI 可能包括产品合格率、生产效率、成本控制等。
产品合格率保证了产品质量；生产效率影响着交货周期和成本；成本控制则有助于提高企业的盈利能力。
KPI 在绩效考核中具有诸多优势。
一方面，它能够为员工提供清晰的工作方向和目标。
员工知道自己的工作重点在哪里，应该朝着哪个方向努力，从而提高工作的积极性和主动性。
另一方面，KPI 有助于客观、公正地评价员工的绩效。
通过对 KPI 的量化评估，可以避免主观因素的干扰，使绩效考核结果更具说服力。
此外，KPI 还能够及时发现问题和差距，为企业决策提供依据。
什么是KPI(关键业绩指标)
什么是KPI(关键业绩指标)KPI(KeyPerformanceIndication)即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
KPI法符合一个重要的管理原理一“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
1、目标导向。
即KPI必须依据企业目标、部门目标、职务目标等来进行确定。
2、注重工作质量。
因工作质量是企业竞争力的核心，但又难以衡量，因此，对工作质量建立指标进行控制特别重要。
3、可操作性。
关键业绩指标必须从技术上保证指标的可操作性，对每一指标都必须给予明确的定义，建立完善的信息收集渠道。
4、强调输入和输出过程的控制。
设立KPI指标，要优先考虑流程的输入和输出状况，将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。
二、确立KPI指标应把握的要点1、把个人和部门的目标与公司的整体战略目标联系起来。
以全局的观念来思考问题。
2、指标一般应当比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。
3、指标应该可控制，可以达到。
4、关键指标应当简单明了，容易被执行这所接受和理解。
5、对关键业绩指标要进行规范定义，可以对每一KPI指标建立“KPI定义指标表”。
三、KPI的抽取与分解示例：四、运用KPI进行绩效考核的难点绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么，以及他将如何开展工作和改进工作，他的工作的报酬会是什么样的。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第三部分原理图解“助您成功”，KPI应用图解(1)成功的过程愿望和目标助您成功”，KPI应用图解(2)行动、任务与方案检查、衡量与标准“助您成功”，KPI应用图解(3)指标、标准与目标田永亮第二阶段的过程“助您成功”，KPI应用图解(4)应用KPI走向成功的过程第四部分理论总结全面认识关键绩效指标KPI(1)什么是KPI田永亮、JW以及前面提到的多个企业的例子中，我们可以感觉到，“KPI”是“实现目标，走向成功”过程中的一项重要的管理技术。
但是究竟什么是KPI？要应用好它，就得对它进行严密的定义。
“KPI”是“关键绩效指标”的意思，这是从英文“Key Performance Indicator”直接翻译的汉语意义，常在评价工作、管理工作任务时用它，但为什么用“KPI-关键绩效指标”来衡量，而不用别方式进行要求呢？比如，用经济指标，用检查汇报，用信任、承诺等，肯定有其深刻的意义。
实际上，“指标”这个词在人们的生活和工作中已经常常用到了，如国民经济指标是“国民生产总值”，企业的指标常常是“收入”和“利润”，脂肪肝的指标是转氨酶等。
把“关键绩效”与“指标”合起来，到底是什么含义呢？一般对管理比较重视的企业，常常接受过西方管理技术的培训，或者接受过绩效管理咨询的企业，大部分企业员工都知道KPI三个字母，但真要问一问“KPI”是什么含义，许多人对它的理解还是模糊、很不清晰的。
在许多文献中，对KPI的定义和解释也比较模糊。
例如，经常看到书中提到制订“关键绩效指标KPI”要符合SMART原则，其中的“A”是“Attainable可达到的”。
寻找和设立“指标”要“可达到”什么？指标只是个衡量工具，它的要求只有合适和准确，制订“目标”才要量力而行，要“可达到的”，说明他们把指标与目标混淆了！在理解KPI“‘关键’绩效指标”概念以及应用时更重要的疑问是，为什么它是“关键”的？为什么只有“专家、顾问们”找出的指标是“关键”的，是“KPI”？而企业自己就难以保证找到“‘关键’的指标”？能否有科学和通用的方法找到“KPI”？如果KPI技术是个科学的管理技术，那么掌握了这项技术的人都应该可以找到“KPI”。
由此看来，要进行工作管理，应用好KPI，就有必要真正理解KPI的意义。
首先可以从“指标”入手，推敲一下“指标”的含义，然后再给KPI一个定义。
指标的含义指标在生活工作中经常用到，在此我们要仔细地研究一下，它究竟表示了什么意思。
指标是衡量递进程度的工具指标是衡量递进程度，形容和限定被衡量对象，将其表示得更清晰的工具；这个“递进”可以表示为多少、好坏、变化、状况等可以分解说明的概念。
“描述张三有成就，月收入10000元，有车有房。
”这一句话是说张三的一种状况，对象就是“张三”，细分起来，这当中有五个指标。
收入，是最明显的指标，也可以用来衡量其它人。
生活物质状况，也是一个指标，在上面的表述中，实际上是可用“无车无房”、“有房无车”“有车有房”等来说明的。
成就的程度，也是个指标，它用收入、物质生活状况来表达。
描述可以用“成就”表示，也可以用“成就、个性”，“成就、个性、外貌”这种递进的组合表示描述的深浅，“描述”就是一个指标。
这一句话是用“描述”来“说明”的，若不用“描述”，可以用“记录”、“展览”、“（摄影后）放影”来“说明”，表达一种难度和表现上的递进，因此这里隐含了一个“说明”指标。
上述五个指标给出对被说明者的一个比较清晰的概念。
从上面的例子中看到，站在应用者的立场上，只要可以理解为表达“递进”的程度关系，它就是个指标，当然“递进”也包含了负向递进，即递减。
指标说明了限定范围指标将被衡量对象形容限定在它所规定的范围内。
这里有两层限定，一层是衡量工具本身，即选择用什么指标。
选择了“描述”而未用“描绘”，即用言语表示张三的状况，而不是用画笔画出张三的状况，就是选定“描述”做指标；“描绘”同样可以做指标，可以用素描，用水彩；也可以用漫画，用写生等，站在要表达自己意思的人的立场上，它们都表达一种递进的程度。
选择了“成就”而未用“印象”，即未描述对张三的印象；就是选择确定用成就做指标。
另一层是这个指标所指的内容。
对于“描述”这个指标而言，它的内容不是“印象”，是成就；“成就”这个指标，没有用“名声”、“地位”表示，收入和生活物质状况是它的内容；生活物质状况没有用“衣着”、“吃喝”，没有用“有无果园、花园、海滩”等表示，车和房是它的内容；收入同样可以用“物质（奖励）”、“期权股票”来示，这里限定于用“人民币元”表示。
我们看到，要说明一个对象，指标可以有许多种，选定了指标，就等于选定了一个形容的范围；而指标的内容也可以有许多种，将指标的内容确定，就等于在下一层次又限定了“说明和形容”你的对象的内容。
指标可以分解、嵌套指标可以分解、嵌套，目的是把意思表达的更精确。
收入可以分解成月基本收入、提成、项目奖金等。
生活物质状况用“有车有房”表示，可以分解成有“什么样的车，什么样的房”，当同样几个人都有车有房时，车可以用国产车、进口车细分衡量，房可以用海边别墅、山中别墅、城市楼房等细部指标进行分解。
分解的目的是对你要说明的事项表述清楚，只有你认为它清楚了，就不必再分解；若你认为它不清楚，即可向你需要的方向继续分解。
如前面说的收入，什么时候给钱、由谁给、在哪里给等等继续分解，这要视说话人想要清楚什么，要清楚到什么程度。
过去看病，只要老郎中（医生）眼观手摸即可得出结论，而现在要在不同的医院看，要化验、透视、CT等等，再往后发展，可能还要检查DNA，要搞清楚基因等。
科学向前发展，你要求的程度也在发展，这是无穷的。
从“衡量”你病的情况来说，这些都是指标，它们是在一步步向更精细的方向分解，把你的病了解得更清楚。
指标分解、嵌套的目的是把指标的内容说明的更清楚，这种分解、嵌套可以是无穷的，只要站在说明者和应用者的角度，分解后达到需要的程度就可以了，如果达不到，每一个指标都可以继续分解。
指标有刻度和单位指标隐含了它的刻度和单位，要准确理解时，必须将刻度和单位定义清楚。
衡量，就有多少；形容，也有个程度，这些多少和程度就构成了指标内容级别的刻度，同时刻度上的值也保持着特有的单位。
收入用人民币表示，但它的刻度和单位不一定用元表示的，有时是用千元来表示它们的差别，这时的刻度单位就是“千元”。
物质生活状况，我们刚才用有没有车、有没有房作刻度，实际上也可能是有几个车、几套房做刻度。
成就的程度的由“收入”指标、“物质生活状况”指标构成，它的刻度受这两个指标的影响，同时它还可添加“功劳”指标、“名声”指标等内容，这样成就程度的刻度就成了“收入”，“收入、物质生活状况”，“收入、物质生活状况、功劳”，“收入、物质生活状况、功劳、名声”这样五个刻度；同样“描述”的刻度受成就的刻度的影响，它也可加入“谈吐”、“个性”、“喜好”作为刻度。
“描述张三有成就，月收入10000元，有车有房。
”这句话，在说话人的场合，隐含了各个指标的范围和它的刻度，但对于不熟悉说话人——其它人需要清楚地了解它的含义时，就必须将刻度单位定义和说明清楚了。
指标的刻度是为了满足表达递进程度的需要，不同情况下“刻度和单位”可以有多种类型，有的指标上只有若干个刻度，比如“是、否”两个刻度，有的指标上的刻度可以无数多个，为了表示清楚指标的内容，这些刻度和单位也需要明确。
全面认识关键绩效指标KPI(2)指标使对象具体化应用指标时，即具体化了指标刻度上的点位，并且隐含了极性收入是“10000元”，即是说收入在以元为单位刻度的10000点位上，或在以“千元”为单位的点位10上。
生活物质状况是“有车有房”，即生活物质状况在：无车无房、有车无房、无车有房、有车有房……，这些刻度的“有车有房”上。
指标应用时，包含了向什么方向递进的“极性”。
这里收入极性的一般的理解是“人民币元越多越好”，但在另一些环境中可能不是这样。
比如一个公司分配股票和人民币，股票每股也合人民币1元，但它一直处于上涨期，这样每人每月的收入的“股票加人民币合计10000元”，根据每个人的表现决定股票和人民币的比例，在这种情况下，收入的极性是“人民币元越少越好”。
每个指标在应用时都有它的极性，这也正合了指标中文字的“指”，它表示了方向，什么方向是需要的。
当然这个方向是在指标确定的范围中，收入就是确定在“人民币元”之中，而不是“（给）假期”、“物质（奖励）”。
在充分理解了指标的概念后，我们就可以分析理解关键绩效指标KPI了。
助你成功的KPI技术KPI是先进管理方法“KPI是一种先进的管理方法。
”这是刚接触KPI时说出的话。
我们听到很多企业的老总都这样说。
因为这种方法是从管理技术先进的西方国家传入的，国内数的着的先进的企业，都在应用KPI技术方法。
大多数追求管理提升的企业，也都想引入这种方法。
我们还常常可听到的一些表述有：“KPI是科学衡量工作成果的方法。
”在这个说法中，提到了“衡量”这个词。
“KPI是寻找和建立关。
”这里提到了“关键业绩”和“指标”的概念。
“KPI是能够管理绩效的方法。
”这个定义关键绩效指标的方法进了一大步，认为KPI“能够管理”，也就是将需要的绩效有条理地组织和协调起来，说KPI是一套管理绩效的方法。
KPI是战略导向的绩效指标“KPI是战略导向的绩效管理系统”这种说法强调了KPI的重要性，可区别于其它绩效管理系统。
在KPI技术出现之前的大部分绩效管理方法，很少能够完整分解组织的战略目标；针对个人的绩效评价，一般是评价工作者的品德怎么样、工作能力如何、工作态度是否好、工作量做了多少，所谓“德能勤绩”考核法，这种方法往往容易脱离企业、团队的目标，没有系统性。
什么叫“战略导向”，因为KPI是从战略目标，或者说是从总目标上分解而来的；总目标分解出第一层的KPI，第二层从第一层分解而来；第三层从第二层分解而来；这样，每一层都导向上一层，最终导向最高目标，因此而形成了战略导向。
KPI的分解与工作计划、工作任务、组织结构有关，这些指标也会落实在企业的每个人身上，成为每个人的绩效考核指标，由此形成了一个绩效指标的系统。
“KPI是战略导向的关键绩效指标系统，它是应用头脑风暴和鱼骨图，分解出KRA/CSF，建立关键绩效指标的方法。
”这个定义就比较专业了，它阐述了KPI的制订过程，并且说明这个制订过程中有“关键结果领域”、“关键成功因素”，得出的结果是“关键”绩效指标“系统”。
KPI是量化分解的关键指标“KPI是战略导向层层分解量化的关键绩效指标系统，能够帮助把握工作方向，准确衡量工作成果，是一种先进的绩效管理方法。
”这是对KPI认识非常深刻的人才能说出的概念，它强调了四点：第一，KPI是战略导向的，这在前面已经说过了；第二，量化，这个认识给人的印象很深，以为KPI都数据化了，实际上并非如你想象得那么完美，这在下面的分析中可以发现；第三，KPI在工作过程中能够把握，或者说帮助你掌控工作方向，它是通过让你明确认识到工作做到哪一步，哪个程度，还差多少，并且是用一组的指标说明这个问题，这样你就知道工作的哪些部分做多了，哪些部分做少了，离总目标还有多远等，从而调整工作；第四，KPI对工作成果进行评估，得到准确结果，“准确衡量”这是一个不容易达到的高水平状态；第五，KPI是一种先进的管理系统；从前面的表述中就会发现，如果企业的各个组织单元都进行KPI管理的话，它的先进性、系统性、科学性，真是无可比拟的，可以说是上了一个大大的台阶。