员工关系管理PPT
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员工关系管理概述ppt课件

18世纪中叶,第一次产业革命。全球进入了一个新的时代——资 本主义工业化时代。新技术的采用,生产规模的扩大。雇员人数逐渐 增多,成为社会阶层结构中的主体。
➢ 斯密的管理思想
劳动是财富的源泉,也是利润的源泉。工资越低,利润越高。 主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求。雇主具有了相 当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。
9
第一节 员工关系管理基本概念
劳务派遣与劳务外包对比
➢ 共同点 不与劳动者签定劳动合同
➢ 区别 • 劳务外包
一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结 算,其合同标的一般是“事”;劳务外包发包企业对劳务外包单位的 员工不进行直接管理,其工作形式和工作时间由劳务外包单位确定。 • 劳务派遣
2、魏征浩(2009)——员工关系管理就是运用一定的管理手段和方法调 节企业和员工,员工和员工之间的关系,使员工更好地为企业服务, 促进企业目标的实现。
精选PPT课件
13
第二节 员工关系管理主要内容
一、主要内容
劳动关系管理 员工解聘与裁员管理
员工纪律管理 离职管理
员工安全管理 职业健康管理
员工参与管理 员工沟通管理 员工压力管理 员工援助计划 员工满意度调查 员工冲突管理
(二)产生问题的原因 1.经济发展和改革中的又一波解聘潮 2.新生代维权意识增强,维权能力提高 3.劳动者维权渠道不畅 。
精选PPT课件
29
(三)解决问题的对策建议 1.高度重视工资问题对和谐劳动关系的重要作用 2.建立工资正常增长机制 3.加快推进工资集体协商 4.健全工会组织,加强企业职工民主管理 5.解决分配不公问题
4
第一节 员工关系管理基本概念
2.相关概念
• 员工关系(雇员关系)(employee relationships ) • 劳动关系(劳资关系、雇佣关系)(employment relationships ) • 工业关系(产业关系)(industrial relations) • 劳务关系(labor relationships) • 人际关系(human relationships)
➢ 斯密的管理思想
劳动是财富的源泉,也是利润的源泉。工资越低,利润越高。 主张以市场“看不见的手”来自动调整市场供求。雇主具有了相 当大的雇佣、使用和解雇员工的权力。
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第一节 员工关系管理基本概念
劳务派遣与劳务外包对比
➢ 共同点 不与劳动者签定劳动合同
➢ 区别 • 劳务外包
一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结 算,其合同标的一般是“事”;劳务外包发包企业对劳务外包单位的 员工不进行直接管理,其工作形式和工作时间由劳务外包单位确定。 • 劳务派遣
2、魏征浩(2009)——员工关系管理就是运用一定的管理手段和方法调 节企业和员工,员工和员工之间的关系,使员工更好地为企业服务, 促进企业目标的实现。
精选PPT课件
13
第二节 员工关系管理主要内容
一、主要内容
劳动关系管理 员工解聘与裁员管理
员工纪律管理 离职管理
员工安全管理 职业健康管理
员工参与管理 员工沟通管理 员工压力管理 员工援助计划 员工满意度调查 员工冲突管理
(二)产生问题的原因 1.经济发展和改革中的又一波解聘潮 2.新生代维权意识增强,维权能力提高 3.劳动者维权渠道不畅 。
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29
(三)解决问题的对策建议 1.高度重视工资问题对和谐劳动关系的重要作用 2.建立工资正常增长机制 3.加快推进工资集体协商 4.健全工会组织,加强企业职工民主管理 5.解决分配不公问题
4
第一节 员工关系管理基本概念
2.相关概念
• 员工关系(雇员关系)(employee relationships ) • 劳动关系(劳资关系、雇佣关系)(employment relationships ) • 工业关系(产业关系)(industrial relations) • 劳务关系(labor relationships) • 人际关系(human relationships)
员工的关系管理(ppt91页)共93页文档

主体的特定性 主体意志的限制性 合同履行中的隶属性 劳动合同的目的在于劳动过程的完成,而不是结果的实现 双方选择确定 有偿性 试用期的规定 常涉及第三方利益
劳动合同的种类
有固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同 以完成特定工作为期限的劳动合同
劳动合同订立的原则
平等自愿、协商一致 依法订立
心理契约
主体——员工在组织中的心理状态 衡量指标
➢ 工作满意度 ➢ 工作参与 ➢ 组织承诺
组成
➢ 员工需求 ➢ 组织的激励方式 ➢ 员工自我定位 ➢ 相应的工作行为
员工关系的外部环境
经济环境 技术环境 政策环境 法律制度环境 社会文化环境
员工关系管理
第二部分 劳动合同管理
劳动合同的特征
经济性裁员
情况
➢ 生产经营发生严重困难 ➢ 单位濒临破产
用人单位责任
➢ 在6个月内录用人员的,应优先考虑被裁减人员 ➢ 提前 依法给予经济补偿
单位不得解除劳动合同条款
患职业病或因工负伤,被专业鉴定确认达到伤残等级的 患病或负伤,在规定医疗期内的 在孕、产、哺乳期内的妇女职工 应征入征,在义务服兵役期内的 复员退伍军人初次参加工作未满3年的 同一单位连续工作10年以上,且距法定退休年龄5年以内的 其他当地政府规定的情形
劳动关系管理 员工组织的活动与协调 建立和推广企业文化和民主管理 保障内外部沟通渠道的畅通 处理员工投诉 为员工提供有关福利、法律、心理方面的咨询 及时处理各种意外事件 员工奖惩 离职面谈及相关手续办理 员工关系培训及热点问题探讨 员工关系诊断
员工关系管理应注意的问题
管理的起点——员工认同 管理的根本——利益关系 管理的核心内容——心理契约
➢ 主体合法 ➢ 目的和内容合法 ➢ 程序合法 ➢ 形式合法
劳动合同的种类
有固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同 以完成特定工作为期限的劳动合同
劳动合同订立的原则
平等自愿、协商一致 依法订立
心理契约
主体——员工在组织中的心理状态 衡量指标
➢ 工作满意度 ➢ 工作参与 ➢ 组织承诺
组成
➢ 员工需求 ➢ 组织的激励方式 ➢ 员工自我定位 ➢ 相应的工作行为
员工关系的外部环境
经济环境 技术环境 政策环境 法律制度环境 社会文化环境
员工关系管理
第二部分 劳动合同管理
劳动合同的特征
经济性裁员
情况
➢ 生产经营发生严重困难 ➢ 单位濒临破产
用人单位责任
➢ 在6个月内录用人员的,应优先考虑被裁减人员 ➢ 提前 依法给予经济补偿
单位不得解除劳动合同条款
患职业病或因工负伤,被专业鉴定确认达到伤残等级的 患病或负伤,在规定医疗期内的 在孕、产、哺乳期内的妇女职工 应征入征,在义务服兵役期内的 复员退伍军人初次参加工作未满3年的 同一单位连续工作10年以上,且距法定退休年龄5年以内的 其他当地政府规定的情形
劳动关系管理 员工组织的活动与协调 建立和推广企业文化和民主管理 保障内外部沟通渠道的畅通 处理员工投诉 为员工提供有关福利、法律、心理方面的咨询 及时处理各种意外事件 员工奖惩 离职面谈及相关手续办理 员工关系培训及热点问题探讨 员工关系诊断
员工关系管理应注意的问题
管理的起点——员工认同 管理的根本——利益关系 管理的核心内容——心理契约
➢ 主体合法 ➢ 目的和内容合法 ➢ 程序合法 ➢ 形式合法
员工关系管理培训ppt课件(模板)

员工关系管理的重要性
有助于提升员工满意度和忠诚度,增强企业凝聚力和竞争力,促进 企业长期稳定发展。
员工关系管理的主要内容
包括员工沟通与协调、员工参与管理、员工关怀与福利、员工纪律 与冲突处理等方面。
学员心得体会分享
学员A
通过本次培训,我深刻认识到员 工关系管理对企业的重要性,也 学到了很多实用的管理技巧和方 法,对今后的工作有很大的帮助
冲突处理策略及方法
协商和调解
通过协商和调解的方式,促进 双方达成共识和妥协。
第三方介入
在必要时引入第三方进行调解 或仲裁,以确保公正和客观。
制定规则
制定明确的团队规则和工作流 程,减少冲突发生的可能性。
培训和教育
通过培训和教育提高员工的沟 通技巧和冲突处理能力,增强
团队协作意识。
员工激励与关怀
03
提升员工满意度和忠诚度
了解员工需求
优化薪酬福利
通过定期调查和沟通,了解员工的真实需 求和期望,为制定针对性措施提供依据。
根据市场情况和员工需求,调整薪酬福利 体系,提高员工获得感和满意度。
强化激励机制
加强企业文化建设
综合运用物质激励和精神激励手段,激发 员工的工作积极性和创造力。
培育独特的企业文化,让员工认同企业价 值观和发展目标,提高员工忠诚度。
05
织
团队发展阶段及特点
01
形成期
成员相互认识,建立初步信任,明 确团队目标。
规范期
团队内部达成共识,形成稳定规范 和流程。
03
02
震荡期
成员间出现冲突,对任务分配和职 责产生分歧。
成熟期
团队高效运作,成员间默契配合, 共同解决问题。
04
有助于提升员工满意度和忠诚度,增强企业凝聚力和竞争力,促进 企业长期稳定发展。
员工关系管理的主要内容
包括员工沟通与协调、员工参与管理、员工关怀与福利、员工纪律 与冲突处理等方面。
学员心得体会分享
学员A
通过本次培训,我深刻认识到员 工关系管理对企业的重要性,也 学到了很多实用的管理技巧和方 法,对今后的工作有很大的帮助
冲突处理策略及方法
协商和调解
通过协商和调解的方式,促进 双方达成共识和妥协。
第三方介入
在必要时引入第三方进行调解 或仲裁,以确保公正和客观。
制定规则
制定明确的团队规则和工作流 程,减少冲突发生的可能性。
培训和教育
通过培训和教育提高员工的沟 通技巧和冲突处理能力,增强
团队协作意识。
员工激励与关怀
03
提升员工满意度和忠诚度
了解员工需求
优化薪酬福利
通过定期调查和沟通,了解员工的真实需 求和期望,为制定针对性措施提供依据。
根据市场情况和员工需求,调整薪酬福利 体系,提高员工获得感和满意度。
强化激励机制
加强企业文化建设
综合运用物质激励和精神激励手段,激发 员工的工作积极性和创造力。
培育独特的企业文化,让员工认同企业价 值观和发展目标,提高员工忠诚度。
05
织
团队发展阶段及特点
01
形成期
成员相互认识,建立初步信任,明 确团队目标。
规范期
团队内部达成共识,形成稳定规范 和流程。
03
02
震荡期
成员间出现冲突,对任务分配和职 责产生分歧。
成熟期
团队高效运作,成员间默契配合, 共同解决问题。
04
人力资源管理概论-员工关系管理.ppt

其中离职人员访谈与工作满意度调查是最常用的两种方式。 查找导致员工离职原因产生的组织制度因素; 进行旨在减少自愿离职员工数量的政策改进; 评估变革实施的结果并加以修正。
25
解雇
最严厉的处分措施 解雇的理由: 业绩不能令人满意 不服从管理 不具备岗位资格 工资岗位要求改变,或者工资岗位被取消
续订等流程进行管理。劳动合同作为国家法律固定的内容,其每一步都必须符 合国家法律的要求。
16
劳动合同法
劳动合同的类型 1. 固定期限劳动合同 2. 无固定期限劳动合同 3. 以完成一定任务为期限的劳动合同
17
劳动合同法
劳动合同的解除 1. 协商解除 2. 单方面解除
用人单位单方面解除(过错性解除、非过错性解除、经济裁员) 劳动者单方面解除(预告解除以及立即解除)
张立兴认为:员工关系是指在劳动过程中员工与企业的关系, 这种关系是由双方的权利与义务组成的。
本书将员工关系定义为:企业中各主体,包括企业所有者、 企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系 而形成的权利和义务关系。
2
员工关系的内容
员工关系的内容是指员工关系的双方依法享受 的权利和应当承担的义务,一般包括劳动者与用 人单位之间在劳动合同、劳动纪律与奖惩、工作 时间、休息时间、劳动安全卫生、劳动环境等方 面形成的关系。
《劳动合同法》的第十七条明确规定:劳动合同应当具备以 下条款:用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件 号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休 息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业 危害防护;法律、法规规定应该纳入劳动合同的其他事项。 另外,除以上必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用 期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
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解雇
最严厉的处分措施 解雇的理由: 业绩不能令人满意 不服从管理 不具备岗位资格 工资岗位要求改变,或者工资岗位被取消
续订等流程进行管理。劳动合同作为国家法律固定的内容,其每一步都必须符 合国家法律的要求。
16
劳动合同法
劳动合同的类型 1. 固定期限劳动合同 2. 无固定期限劳动合同 3. 以完成一定任务为期限的劳动合同
17
劳动合同法
劳动合同的解除 1. 协商解除 2. 单方面解除
用人单位单方面解除(过错性解除、非过错性解除、经济裁员) 劳动者单方面解除(预告解除以及立即解除)
张立兴认为:员工关系是指在劳动过程中员工与企业的关系, 这种关系是由双方的权利与义务组成的。
本书将员工关系定义为:企业中各主体,包括企业所有者、 企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系 而形成的权利和义务关系。
2
员工关系的内容
员工关系的内容是指员工关系的双方依法享受 的权利和应当承担的义务,一般包括劳动者与用 人单位之间在劳动合同、劳动纪律与奖惩、工作 时间、休息时间、劳动安全卫生、劳动环境等方 面形成的关系。
《劳动合同法》的第十七条明确规定:劳动合同应当具备以 下条款:用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责 人;劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件 号码;劳动合同期限;工作内容和工作地点;工作时间和休 息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业 危害防护;法律、法规规定应该纳入劳动合同的其他事项。 另外,除以上必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用 期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
员工关系管理PPT(PPT42页)

上的要求。
17
通过沟通,促进和协调的员工关系
几种不同的沟通形式
与
员 工
扶持型
指导型
的
沟 通
委托型
命令型
程
度
高
中
低
职工的工作经验和工作积极性
18
与员工沟通中的注意点
陈述简明扼要 注意积极倾听 明确怎样鼓励员工 共同探讨,融洽感情 有效授权 重视非正式渠道沟通
19
有效沟通案例
请你考虑在以下2个简单案例中,你通常 采取怎样的行动,如何与员工沟通。
15
有效沟通——员工关系的润滑油
沟通交流是企业管理活动的主要活动 ☆ 小组讨论 - 沟通交流的重要性
16
有效沟通是保证企业正常运行、 处理员工关系的必需
企业内部的变化多种:产品、技术、服 务。
市场外部的需求。 管理者按法规应向内部员工解释政策、
规范和工作程序。 沟通以满足员工工作上、心理上和物质
4) 发展核心价值,融入组织理念。
13
企业的共同景愿
企业雇主与员工共同塑造远大景象 企业经营的价值观和核心思想 给企业每位成员的使命和追求的目标 小组讨论: 企业的愿景和使命介绍
14
员工参与 “以人为本”的全员管理
职工参加董事会 工会员工自治小组 集体谈判 鼓励建议与意见 员工股份制 利润分享制
11
包含的内容:
远景 价值观 使命 目标
12
构建共同愿景基本形式
1) 从个人愿景到共同愿景 构筑在个人愿景之上,又高于它,利益一致 性。
2) 把握方向,塑造未来图像 使员工明白企业的未来,并有个人愿景在其 中闪光。
3) 使命宣言与使命感 一种神圣使命感、自豪感,有一种努力工作 ,积极创造的欲望。
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通过沟通,促进和协调的员工关系
几种不同的沟通形式
与
员 工
扶持型
指导型
的
沟 通
委托型
命令型
程
度
高
中
低
职工的工作经验和工作积极性
18
与员工沟通中的注意点
陈述简明扼要 注意积极倾听 明确怎样鼓励员工 共同探讨,融洽感情 有效授权 重视非正式渠道沟通
19
有效沟通案例
请你考虑在以下2个简单案例中,你通常 采取怎样的行动,如何与员工沟通。
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有效沟通——员工关系的润滑油
沟通交流是企业管理活动的主要活动 ☆ 小组讨论 - 沟通交流的重要性
16
有效沟通是保证企业正常运行、 处理员工关系的必需
企业内部的变化多种:产品、技术、服 务。
市场外部的需求。 管理者按法规应向内部员工解释政策、
规范和工作程序。 沟通以满足员工工作上、心理上和物质
4) 发展核心价值,融入组织理念。
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企业的共同景愿
企业雇主与员工共同塑造远大景象 企业经营的价值观和核心思想 给企业每位成员的使命和追求的目标 小组讨论: 企业的愿景和使命介绍
14
员工参与 “以人为本”的全员管理
职工参加董事会 工会员工自治小组 集体谈判 鼓励建议与意见 员工股份制 利润分享制
11
包含的内容:
远景 价值观 使命 目标
12
构建共同愿景基本形式
1) 从个人愿景到共同愿景 构筑在个人愿景之上,又高于它,利益一致 性。
2) 把握方向,塑造未来图像 使员工明白企业的未来,并有个人愿景在其 中闪光。
3) 使命宣言与使命感 一种神圣使命感、自豪感,有一种努力工作 ,积极创造的欲望。
员工关系管理ppt1

第二章 ERM的误区及原则
LOGO 正文 . 第二章
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
1、缺乏共同的愿景,导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求,由此, 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的 愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。据估计, 中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景 的不到20%。很多企业也提出了远大的目标,但是目标的制 定缺乏员工的参与,目标的宣贯远远不够,对于愿景的不认 同也就在所难免。
建立和谐的员工关系,是企业文化建设的重要方面,也是 良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理能够极大 地增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起到很重 要的作用,很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系 专员,比如IBM、雅芳、宝洁等名企分别都设有自己的员 工关系经理,专门负责做好员工关系的管理工作。
第9 页
04 各种风险规避
LOGO 正文 . 第二章
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
2、缺乏完善的激励约束机制,导致ERM根本的缺失。
员工关系管理的根本是内部公平,调查显示,员工离职的第 一原因不是薪酬水平低,而是员工内部的不公平感。内部不 公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看,过程 的不公平比结果的不公平更加突出。所以如何完善激励约束 机制,建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管 理的根本。
LOGO 正文 . 第一章
01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则
LOGO 正文 . 第二章
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
1、缺乏共同的愿景,导致员工关系管理的起点不清晰。
企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求,由此, 员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的 愿景,缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提。据估计, 中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景 的不到20%。很多企业也提出了远大的目标,但是目标的制 定缺乏员工的参与,目标的宣贯远远不够,对于愿景的不认 同也就在所难免。
建立和谐的员工关系,是企业文化建设的重要方面,也是 良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理能够极大 地增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起到很重 要的作用,很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系 专员,比如IBM、雅芳、宝洁等名企分别都设有自己的员 工关系经理,专门负责做好员工关系的管理工作。
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04 各种风险规避
LOGO 正文 . 第二章
01 员工关系管理概述
02 ERM 的误区及原则
第一节 员工关系管理的误区
03 员工关系管理分类阐述
2、缺乏完善的激励约束机制,导致ERM根本的缺失。
员工关系管理的根本是内部公平,调查显示,员工离职的第 一原因不是薪酬水平低,而是员工内部的不公平感。内部不 公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看,过程 的不公平比结果的不公平更加突出。所以如何完善激励约束 机制,建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管 理的根本。
LOGO 正文 . 第一章
01 员工关系管理概述
02 员工关系管理的误区及原则
员工关系管理培训教材(共 41张PPT)

28
处理好员工关系的三个原则
强制原则 靠强制和压力摆脱人们固有的惰性(是 一种最低原则)。 激励原则 通过物质和精神的奖励和表彰(满足员 工两方面需求具有局限性)。 认同原则 可称为适应原则,即员工与企业(主体 与客体)相统一。才能够自觉地发挥个人的积 极作用。
29
员工需求与工作积极性
35
员工投诉 对违纪处理的申诉
企业员工投诉、处理 记录与反馈
36
员工离职或辞退处理程序 政府法规的一般规定 企业员工辞离的操作程序 企业发生裁员对员工关系处理
l l
l
经济性裁员 调整性裁员 如何实施成功的裁员
37
如何实施成功的裁员
“裁员要做到富有人情味,操作者必需把 握好几个问题:清楚裁员后会带来的负面 影响,明确什么样的人将被裁,掌握好裁 员时机,实施成功的裁员策略。”
27
具有良好员工关系的管理者
这样的管理者应使员工主动接近自己,并愿意 一道工作。应做到: 建立良好的工作气氛和效果。 了解员工的痛苦和抱怨。 解决意见上的分歧和争议。 了解员工个人问题,并乐于协助。 尊重新员工,并给于工作上的指导。 鼓励员工提意见,并促成实施。 提高员工对工作的热情和兴趣。 对绩效优秀者给予及时的表彰和奖励。
果断直接地处理已发生的冲突。 向您的属下发出明确信号:你不会容忍 冲突。 通过努力解决问题。
23
员工个人心态调整
员工心态的调整 感激 积极 自尊 追求卓越——个人努力的五个方面: 处理好与上级关系 持续学习,保持竞争力 赢得信任,争取晋升 努力工作 成为团队一员
24
谈话是处理好冲突的重要环节
处理好员工关系的三个原则
强制原则 靠强制和压力摆脱人们固有的惰性(是 一种最低原则)。 激励原则 通过物质和精神的奖励和表彰(满足员 工两方面需求具有局限性)。 认同原则 可称为适应原则,即员工与企业(主体 与客体)相统一。才能够自觉地发挥个人的积 极作用。
29
员工需求与工作积极性
35
员工投诉 对违纪处理的申诉
企业员工投诉、处理 记录与反馈
36
员工离职或辞退处理程序 政府法规的一般规定 企业员工辞离的操作程序 企业发生裁员对员工关系处理
l l
l
经济性裁员 调整性裁员 如何实施成功的裁员
37
如何实施成功的裁员
“裁员要做到富有人情味,操作者必需把 握好几个问题:清楚裁员后会带来的负面 影响,明确什么样的人将被裁,掌握好裁 员时机,实施成功的裁员策略。”
27
具有良好员工关系的管理者
这样的管理者应使员工主动接近自己,并愿意 一道工作。应做到: 建立良好的工作气氛和效果。 了解员工的痛苦和抱怨。 解决意见上的分歧和争议。 了解员工个人问题,并乐于协助。 尊重新员工,并给于工作上的指导。 鼓励员工提意见,并促成实施。 提高员工对工作的热情和兴趣。 对绩效优秀者给予及时的表彰和奖励。
果断直接地处理已发生的冲突。 向您的属下发出明确信号:你不会容忍 冲突。 通过努力解决问题。
23
员工个人心态调整
员工心态的调整 感激 积极 自尊 追求卓越——个人努力的五个方面: 处理好与上级关系 持续学习,保持竞争力 赢得信任,争取晋升 努力工作 成为团队一员
24
谈话是处理好冲突的重要环节
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沟通的漏斗
你心里想的100% 嘴上说的80% 别人听到的60% 别人听懂的40% 别人行动20%
高效沟通的七个“C”:有七个以“C”打头的 字
plete(完整) 2.concise (简明扼要 ) keep it short and simple 英文kiss有亲吻的意思,它同样是沟通的原则 considerate (体贴)把你的脚放到别人鞋里 4.concrete 言之有物,对事不对人 5.clarity 清晰,你以为别人能懂,其实不一定, 如尽快答复,要多长时间 (老板想一个月内,员 工想一天之内) 6.courtesy 沟通有礼貌 (我们和亲人很随便,但 在工作中不行,某种程度上说老板与员工是相互 服务的关系,也像在演戏,有特定的角色) 7. correct正确的信息传达给员工
人力资源部职责: 1.分析导致员工不满的深层原因, 2.对一线经理进行培训。帮助了解
和理解劳动合同条款及法规方面易 犯错误。 3.处理投诉,签劳动合同等。 4.向一线经理介绍沟通技巧,促进 上下沟通。
第二讲 员工关系管理相关职能 (一)——基本管理
劳动关系管理 法律问题及投诉 员工活动和协调,员工信息 管理
性方法(充分暴露问题)3.第三方隔离
经理作为冲突调停者的几种失败:
• 情景剧——两名业务员为谁拉的客户
吵不停,一个说自己辛苦了几个月签 下的客户被抢跑了;一个说自己半年 前就和这客户有联系了,去找经理评 理,经理听完面无表情说“说完了, 就这点鸡毛蒜皮的事也值得来找我, 想当年我当业务员的时候。。。。
企业 成功要素金字塔
• 明确的发展战略;健全的管理体系, 适用于企业的管理机制;建立健全 有效的企业文化。;系统的人才吸 引稳定计划,针对部门个体发展方 案;独特有效的激励措施
第三节 素
• • • • • • • •
员工关系管理包含的要
劳动关系管理(签合同,劳动纠纷) 法律问题及投诉 心理咨询及服务 员工冲突管理沟通管理信息管理。 奖惩纪律处分管理 辞退裁员合并收购 员工晋升 轮换岗位。 工作扩大化,丰富化管理。
劳动关系最难做的:家族制,民营 企业,(由小到大发展起来的)合 资企业(中西文化冲突) 劳动关系处理“热炉原则”发现问 题及时解决
第二节.
法律问题及投诉
• 负责员工关系的人:1.熟悉各项法 律制度2.处理员工个人问题(家庭 暴力等)3.员工违法,协助公安调 查4.意外事故处理的能力5.为员工 提供各种法律文件(结婚买房开介 绍信)
第一节 现代人力资源管理的发展状况;
企业50-60年代以资金为重,70年
代注重技术开发;(以物为本)80 年代注重业务战略,组织业务流程; 90年代注重信息技术;(以财为本, 资本运营)2000年开始注重人力资 源。(以人为本).组织健不健康, 人事管理都是冰山下的一角, 越相 近的竞争对手间冰山上的一角都相 似。
第二节 员工关系管理的定义及主要目 的
• 公司招到一个人,把他放到合适的位置上, 有一个好的管理者员工会投入很多热情,给 公司拉到客户,公司利润就会上升,ERM 是企业通过与员工富有意义的交流沟通, 使企业理解并影响员工行为,最终实现提 高员工满意率、忠诚度、人才稳定率等目 的。客观的说员工关系管理以满足员工和 企业双方的需求,提高企业生产力,提升 员工工作质量,并使劳资双方彼此取得经 济效益为目的的一种管理过程。
第四讲 员工关系管理的相关职能 (三)——纪律及冲突管理
1.员工纪律管理:
2.Leabharlann 员工冲突管理第一节员工纪律管理:
处分前员工要有知情权(如9点开会晚了,应事先知道) 处分是要排除不可控制因素(手机铃响他人发来,不可静音) 纪律处分程序: 1.设定公司目标 2.建立规章制度(手册) 3.向员工说明规章制度。 4.观察员工表现并反馈提醒。 5.比较员工表现和制度差多了再处罚。 6.处分完再返回教育。
劳动关系趋势
劳动关系趋势:(基本保障→心理 契约) 我国劳动争议的特点:国企少于私 企,经济发达地区高于落后地区; 保护弱者个人胜算教大
根据马斯洛需求 生理需求。安全 需求。社会需求。受尊重的需求 (有归属感)。自我实现的需求。 95年开始有争议案涉及10万人, 2000年60万。导致我国劳动关系 现状的原因,人们法制观念强了, 重视劳动法,个别企业不重视劳 动制度,缺乏专门人才,甚至知 法犯法,但不排除个别问题员工 钻企业空子。
内部沟通案例
内部沟通案例:摩托罗拉的胸牌,正面是 公司重要部门负责人的联系方式,反面有 一系列的问题:如你对公司热爱/满意吗? 公司的总体目标你清楚吗?你对上个月绩 效满意吗?你对领导及个人职业生涯发展 满意吗?七天内你的主管表扬过你吗?, 双方相互督促,如员工不满意公司,管理 层该反省,人资部可以拉出去拓展一下, 增加团队凝聚力。如果没表扬过员工,应 适时正激励。
• 分析:1.听完双方的陈述没词了,员工
会觉得你没威信。2.向二者之一表示赞 同,或双方各打50大板会引起双方攻 击你。3.声音大,关起门私人说4.阻止 双方宣泄,建议让其随意发泄,等冷 静后再谈。5.缩小问题严重性(员工相 信你再小的问题都是大事)6.转换话题 谈自己的事,不能解决问题。
•
第五讲 员工关系管理的相关职能 (四)——解聘及辅导管理
第四节 员工关系管理职能在 人力资源部和公司的定位
• 大公司公司总部人力资源部单独有 一个人负责企业文化和员工关系管 理,小的公司是由行政部管吗?不 是,一个管人,一个管事,应由最 高管理层管
第五节 员工关系管理负责人的关 键技能训练方法
HR的职能: 战略伙伴,变革先锋,基础管理,员工的主心骨。这 几个哪个难? 员工关系管理人员工作: 1.劳动关系管理(合同。暂住证。。。); 2.组织员工活动;建立推广企业文化; 3.加强保证内外沟通渠道畅通; 4.及时处理员工申诉; 5.最大程度解决员工关心的问题;
成功企业的共同特点;
• • • • • • • 共同的目标价值观。 员工之间相互合作 适宜的领导方式和辅导。 内部交流机制好,有公开讨论的气氛。 清晰的沟通。 解决冲突恰如其分的方式。 每个成员都作为有价值的人员被接受 (问题员工) • 理解个体需求和爱好(个性化管理). • 对努力及其成果有平等 奖励(奖惩制度)
• 怎么辞退员工 • 裁员减员合并及收购。 • 心理咨询服务
1.及时公布公司政策,通知 2.公司内部网管理(谁接单了,谁受客户表扬了) 3.适时举办公司公开大会(公布销售情况,提高 士气) 4.办好内部期刊(写些普通员工的成长奋斗经历) 5.加强与员工家属的联系(家属开放日,让其看 看公司的工作环境等) 创意沟通
第二节 员工参与式管理
1.公司定目标时最好能把老员工请来组成一组,听听 他们的意见。 2.设立员工意见信箱 3.请员工参加质量控制小组 4.组成员工俱乐部
员工投诉 • 一般层级投诉(由低到高),高层 不了解情况,员工问题不能解决, 最后消极怠工,建议往外部投诉→ 人力资源部,以第三者角度看待 •。
第三讲 员工关系管理的相关职能 (二)——沟通与承诺管理
员工内部沟通管理 员工参与式管理
第一节 内部沟通管理:
关于沟通有很多说法,一个浅显的说 法——孩子说老师在幼儿园挖沟,家 长在家里挖,有一天沟挖通了手握住 了,这就叫沟通。员工与老板,上下 级相关职能部门达成一致。 “喜欢重要还是在意重要”?
第一节
劳动关系管理
劳动者和所在单位在劳动过程中中 发生的关系(企业所有者,经营者。 普通职工,工会在生产经营中责、 权、利之间的关系)包括所有者和 全体员工的关系;经营管理者和普 通职工的关系;经营管理者和工人 组织的关系(工会);工会与职工 关系。
劳动关系三要素:
内容:主客体双方依法享有的权利 承担的义务; 主体:劳动关系参与者(劳动者工 会组织) 客体:劳动关系包含的内容(规定 的时间,纪律,报酬等)
,
懂得公司的变革重组流程, 个人品质(诚信,远见,公正,热 忱,敏锐,乐观,保密)
第六节 员工关系管理中的角色分工
CEO(首席执行官)
CFO (首席财务长官) CTO (首席技术长官) CIO (首席信息官 ) CPO首席人力资源长官
部门经理职责: 1.营造相互尊重信任的气氛,维持健康劳动关系。 2.坚持贯彻劳动合同中各项条款。 3.跟人力资源部门一起参与劳资谈判。 4.保证员工与经理之间沟通渠道畅通,使员工了解公 司大事。
第二节 员工冲突管理:
范例:一男员工很不好意思想从女经理那 借一万元钱付房子首付,经理已想好解决 方案,可以从他的工资中扣除,只是没说 出来,无意中“哦”了一声,让男员工感 觉自尊心受挫。
双方不愉快产生冲突。(有冲突,收入地 位上的差异,文化家庭背景受教育程度差 异,沟通漏斗)
范例2.公司几名骨干员工代表煽动员 工罢工,要涨工资,不能满足,双方 起冲突。
纪律处分方式:
1.及时提醒,不能在绩效考核时再说。2.循序渐进, 让员工意识到自己所犯错误(这是不恰当行为吗,该 受处分吗?是否比口头/书面/停职警告更严重呢。3. 建立惩罚纪律处分记录。 个别中层领导很怕给员工处分面对面谈话,往往把责 任推给别人(别怪我啊,我也不想的。。。)会让员 工更加反感。
(提高待遇的几个条件:硬件有所提 高,取得新文凭,新职称:工作中有 突出贡献:物价上涨,员工工资不能 达到社会平均消费水准等)
冲突的五种方式(及处理方式):
• 1.暴力冲突点火就着 • 2.回避型 • 3.协作型 • 4.适应型,降低自己迁就别人 • 5.妥协型。 • 处理冲突的方式:1.职权控制法2.对抗
ERM也经历了类似人力资源管理的