军队护理岗位文职人员职业成熟度问卷编制和初步应用

.中文论著摘要.
军队护理岗位文职人员职业成熟度问卷编制及初步应用职业成熟度是个人掌握与其职业发展阶段相适应的职业发展目标的程度,包括知识和态度成分[1]。

职业成熟度是影响个人职业选择和发展的一个重要因素，是职业生涯研究的主线索。

目前，国内外有关职业成熟度的研究逐渐增多，但是专门针对军队护理岗位文职人员（下称文职人员）进行的职业成熟度研究还尚未见报道。

随着军队精简整编，军人护士逐年减少，文职人员逐渐成为军队医院的主力军。

种种职业压力，给军队文职人员的职业适应带来了新的挑战，也酿成了不同程度的职业压力。

因此了解军队文职人员职业成熟度，及时给他们以合理的职业规划和指导已成了亟需解决的问题。

本研究的目的：编制合适的军队文职人员的职业成熟度问卷,进而对军队文职人员职业成熟度现状及其影响因素进行调查研究。

方法：在大量文献回顾基础上，结合我国军队文职人员的工作特点，以crites的《职业调适和发展问卷》[1]中的6个发展任务为依据，建立了职业成熟度问卷指标的初步方案。

根据研究内容遴选了北京、上海、重庆、西安等10个省市三级甲等军队医院的30名护理专家(12所军队医院、3所军医大学及其附属医院)作为咨询对象，进行了两轮函询。

基于文献分析，采用Delphi法、开放式问卷调查和心理学测量学等方法，经过多次的修改，初步编制出包括80个条目的职业成熟度测量工具。

通过对北京军区6家医院的270名护士调查，结果运用SPSS13.0进行项目分析和探索性因素分析及信效度检验，进而对问卷进行修改，最后形成76个条目的军队文职人员职业成熟度问卷。

并以心理控制源量表和应对方式量表作为研究工具，在北京军区6家三级甲等医院选取310名文职人员为研究对象，考察她们的成熟度状况，并探讨职业成熟度的影响因素。

结果：
1、定义：军队文职人员职业成熟度是指文职护士在自己相应的职业阶段能结合自己职业发展目标，在认知、情感、行为和能力等方面所达到对护理工作的适应程度，详细了解所定职业的职业环境、能力要求和以后在职业上的发展轨迹,找出自己现在的定位与职业目标的差距，为自己认为的职业目标去奋斗。

2、职业成熟度问卷由认知、情感、能力与行为3个一级指标，8个二级指标和76个条目构成的。

其中认知评价指标包括：职业角色认知、军队文职人员角色认知；情感评价指标包括：职业情感；能力与行为评价指标包括：同事关系、组织适应、情绪控制、岗位胜任能力及自我目标管理。

各个二级指标中包括的项目数不等。

（一般而言，低于4就是欠成熟的，高于4则是较成熟的[2]）对问卷的测量学属性检验结果表明，问卷的总体Cronbach’sα系数为0.943,各维度Cronbach’sα系数为0.743～0.878；总体分半信度为0.895；各维度分半信度为0.751～0.843；问卷的内容效度为0.962。

3、调查结果显示：1)军队文职人员总体职业成熟度水平较低，尤其是在职业角色认
知等个别的因子得分较低；2)护龄的时间、是否受到过奖励、是否参加过重大任务的军队文职人员之间成熟度差异显著；3)军队文职人员职业成熟度与应对方式（积极型）呈现显著正相关，军队文职人员职业成熟度与心理控制源呈显著负相关。

关键词：军队文职人员、职业成熟度、问卷编制、影响因素
.英文论著摘要.
Army C ivilian N ursing J obs Career Maturity Questionnaire And Preliminary Application Maturity refers to the individual corresponding to their age at the completion of the task on the career of psychological readiness.Career maturity is an important factor which influence career choice and development of individual,and also is the main clue of career.At present, domestic and international research on career maturity gradually increased,but specifically for civilian military nursing jobs(the civilian)for the career maturity research also have not been reported.With the streamlining and reorganization army,military nurses decreasing,civilian military hospital nurses has become the main force.Various occupational stress,the military civilian career has brought new challenges to adapt,but also led to different levels of occupational stress.Therefore,understanding the Army civilian career maturity,give them a reasonable career planning and guidance has become urgent problem.
The purpose:T he preparation of suitable military civilian career maturity questionnaire, and then the Army civilian career maturity and its influences to investigate.
Method:Based on the extensive literature review,combined with our army civilian work characteristics of nurses to Crites"Career Adjustment and Development Inventory"in the six development tasks based on established indicators of professional maturity questionnaire preliminary program.According to the selection of research in Beijing,Shanghai,Chongqing, Xi'an,three A-level in10provinces and Cities of the30military hospital nurse specialist(12 military hospitals,three Military Medical University and its affiliated hospitals)object as a consultant to carry out two round of consultation letter.Based on the literature analysis,using Delphi,open-ended questionnaires and psychological methods such as surveying,after several modifications,the initial preparation of the80entries,including career maturity measurement tool.By the six Beijing Military Region Hospital,270nurses,of the results using SPSS13.0item analysis and exploratory factor analysis and reliability and validity testing,and then make changes on the scale,the final76entries in the formation of military civilian nurses Career Maturity questionnaire.And the Locus of Control Scale and Coping Inventory as a research tool, in the Beijing Military Region6hospitals of310selected non-commissioned civilian nurses study to investigate the maturity of their situation and to explore the career maturity factors.
Results:
1、Definition：Army civilian career maturity is the appropriate level of nurses in their
stage of career development can be combined with their own goals,cognition,emotion, behavior and ability to achieve with regard to the adaptation of the work of nursing,determined
to learn more about career professional environment,capacity requirements and future development in the career path,identify their current position and career goals of the gap,fight for their own career goals.
2、Career maturity questionnaire from the cognitive,emotional,and behavioral capacity level indicators3,8and76entries the secondary indicators formed.Cognitive evaluation of which include:professional role cognition,the role of the army civilian cognitive;emotional evaluation indicators include:professional sensibility;ability and behavior evaluation indicators include:the relationship between colleagues,organizational adaptation,emotional control,job competence and self-management by objectives.Various secondary indicators include the number of items in the range.Surveying on the scale properties of the test results showed that the overall Cronbach'sαfactor questionnaire and0.943,the dimensions of0.743～0.878 Cronbachs’αcoefficient;the overall split-half reliability was0.895;split-half reliability of each dimension is0.751～0.843;questionnaire content validity was0.962.
3、Survey：1）Army Civilian overall low level of professional maturity,especially in the roles of the individual cognitive factors such as lower scores；2）Age nursing time,whether they are over reward,whether involved in the key task of the army civilian significant difference between the maturity;3）Army civilian career maturity and coping style(positive type)showed a significant positive correlation,the military civilian career maturity and locus of control was significantly negatively correlated.
Keywords：Army civilian nurses,Career maturity,Questionnaire preparation,Factors
学位论文独创性声明
本人顾媛媛声明，所呈交的学位论文系在导师毕越英教授指导下本人独立完成的研究成果。

文中任何引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。

论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人已用于其它学位申请的论文或成果。

与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。

本文如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果：
1、交回学校授予的学位证书；
2、学校可在相关媒体上对作者本人的行为进行通报；
3、本人按照学校规定的方式，对因不当取得学位给学校造成的名誉损害，进行公开
道歉。

4、本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。

论文作者签名：日期：年月日
学位论文版权使用授权书
本人完全了解山西医科大学有关保留、使用学位论文的规定。

同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山西一带可读性可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。

本人离校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为山西医科大学。

（保密论文在解密后应遵守此规定）
论文作者签名：日期：年月日
指导教师签名：日期：年月日
（本声明的版权对山西医科大学所有，未经许可，任何单位及任何个人不得擅自使用）
.论文.
军队护理岗位文职人员职业成熟度问卷编制及初步应用
前言
职业在个体的一生的发展中占有举足轻重的地位。

目前在严峻的就业形势下，呈现出人们职业选择机会的增加，处在职业中的人们不断“跳槽”来寻找适合自己的最佳职业生涯道路等问题。

特定职业的从业人员职业成熟度的高低直接影响到该职业领域人才的稳定性，调查显示其中护理职业的离职率较高，尤其是大专学历以上的护理人员流失严重[3]。

随着部队精简整编，军人护士逐年减少，为了适应和推进军队现代化建设进程，吸纳社会人才为军队服务，06年开始，我军在全军范围内实施文职人员制度。

随着文职人员队伍的壮大，其逐渐成为医院护理队伍的主力军，工作各方面的成绩备受关注。

然而，在军队医院，文职人员合同到期后也面临去留问题，其职业的发展水平直接关系到军队的建设力量和后备力量。

文职人员选拔、培养、职业规划等已成为护理管理者研究的重要课题。

职业成熟度是用来衡量职业发展水平的标准,是衡量个体在职业领域成熟的程度。

对个体而言，职业成熟度的提高，有利于其在特定职业领域内的发展，有利于自我目标的实现，从而也有利于工作质量和效率的提高。

近几年有调查显示[4]，文职人员思想观念、角色转变不明显，模范带头作用不强，工作积极性、主动性并未增加、主人翁意识和责任意识不够，部分文职人员工作态度反而不如聘任前。

因此，研究职业成熟度是军队文职人员生涯辅导发展的迫切需要。

对军队文职人员职业成熟度的研究,直接关系到职业生涯辅导内容和标准的制定,能够更好地对军队文职人员进行有针对性生涯辅导和管理，对提高军队文职人员职业素质和稳定护士队伍，以及护理管理者将有现实的指导与实践意义。

本研究旨在编制适合我国国情的，兼顾军队文职人员和护士心理现状的职业成熟度问卷，并调查军队文职人员职业成熟度的现状，为护理管理者提供生涯辅导与管理的理论依据，进而促进护士对护理工作的自信心和稳定性。

军队文职人员可以通过职业成熟自评测量，了解自己的职业发展水平，知道自己职业发展中的不足和长处，及时进行改进，同时也可以在做测验的过程中，提高对职业的觉悟，尽早准备和规划，合理利用自身及外界发展资源，实现个人有效成长；军队护理管理者可以了解文职人员职业发展状况，为提供理论基础，帮助她们做好职业发展规划，减少职业适应过程中的困难度，使她们更积极地投入到职业中，从而实现组织和个人“双赢”的目标。

第一章文献回顾
1．相关理论及综述：
1.1职业成熟度概念的界定：
职业成熟度一词是由国外心理学界引入的，最早源于vocational maturity一词，是1955年由Super提出的，用来描述从探索到衰退的职业生涯发展的连续线上所到达的位置，后来逐渐为Crites所提出的career maturity一词所替代。

职业成熟不同于生理成熟,表象上不容易被观察和测量，因而各国学者对职业成熟度的理论及概念的理解也不尽相同。

以下是关于职业成熟度概念的几种主要说法：
最早的概念是由super（1955年）提出的:职业成熟度是指个体的职业发展是否与其年龄发展相适应。

职业成熟度是个体完成与其职业发展阶段相应的发展任务的程度(Super,1957)
1976年Crite提出：职业成熟度是从发展的角度来理解个体职业行为的关键，它是指个体在职业生涯发展任务上的进展水平。

1984年Savickas提出：中职业成熟度是个体在一定信息的基础上做出与其年龄相适应的职业决策和成功应对职业发展任务的一种准备程度。

1988年Betz提出：职业成熟度是个人掌握与其职业发展阶段相适应的职业发展目标的程度，包括知识和态度成份
1989年King提出：职业成熟度是指个体做出信息灵通、与其年龄相适宜的职业决策，且在面临社会机遇和约束时能仔细规划自己职业的一种准备状态。

1998年Levinson，Ohler，Caswell，&Kiewra提出：职业成熟度是指个体做出适宜的职业决策的能力、作出职业决策所决策的现实性和时间上的一致性。

各国学者从不同的视角界定“职业成熟度”的概念，至今尚无统一的概念，但可以发现一些共同内容：
1）都强调职业具有动态、发展和阶段的特性。

“发展”是指个体生理与心理随年龄增加而变化的程度，期间，个体的心身表现出量与质的变化，且与年龄有密切的联系，既有连续性又有阶段性，从而形成年龄特征和顺序性。

职业是人的一生必不可少的谋生手段，是动态、发展并具有明显的年龄特征：连续性、阶段性和顺序性。

职业是一个长时间乃至毕生发展的过程，人的一生往往不止面临一次职业选择，而每次职业的发展都经历很多阶段，由于每一个阶段个体所面临的职业生涯发展任务各不相同，相对发展目标实现状况即需要职业成熟度衡量。

乎所有的定义都强调其发展的阶段性，及其与年龄的相适应性。

2）职业成熟度是一种准备程度。

“准备性”是指个体预先采取行动的程度。

“成熟度”是指个体在取向成熟状态的过程中身心变化的程度。

职业成熟度的“准备性"特征表明，年龄和知识的增长并不一定导致职业成熟度的增长，只有那些有利于对职业发展任务进行计划和行动的态度、能力，才能增加个体的准备性及提高个体的职业成熟度。

3）职业成熟度总是与特定的年龄阶段或职业生涯发展阶段相联系。

个体职业心理的发展要经历长、探索、建立、维持、衰退等阶段，由于每一个阶段个体所面临的职业生涯发展任务各不同，相应的其职业成熟度的内涵也有所不同。

本研究采用Crites关于职业成熟度的界定，即职业成熟度是指个体与其职业发展阶段相对应的职业发展水平。

其表现在个体的职业选择过程与职业选择内容两个方面，在职业选择过程方面，包括个体的职业能力以及个体的职业态度。

1.2国外的职业成熟度主要理论：
职业成熟度一词是由国外心理学界引入的，最早源于vocational maturity一词，是1955年由Super提出的，被用来描述从探索到衰退的职业生涯发展的连续线上所到达的位置，后来逐渐为Crites所提出的career maturity一词所替代。

职业成熟度的概念不断的演变，理论也逐渐成熟。

随着个人的身心发展和环境的不断变化，形成了个体不同的职业成熟度标准。

学生面对的更多的职业选择的问题，而进入职业的成人则面对的是职业适应和如何在职业中发展等问题。

所以，职业成熟度分为学生和成人不同的标准。

学生职业成熟度的代表人物Crites，在总结与发展了Super的研究，提出要建立一个职业成熟度的模型。

这个模型将包括两个维度：情感和认知。

认知维度主要是指职业决策的技能，而情感维度则旨在考虑与职业发展有关的态度[5]。

1978年模拟智力的层次模型[6]，正式提出了青少年职业成熟度模型。

该模型把职业发展水平概括为四个主要因素群：职业选择的一致性、职业选择的现实性、职业选择的能力、职业选择的态度。

其中前两者可归纳为职业选择的内容，主要是对职业选择结择结果进行评价；后两者可归纳为职业选择的过程。

其中能力测量主要是用来测量与个人获得职业信息、进行职业规划并作出明智的受教育和职业决定的职业决策等能力。

具体包括五个成份:(1)自我评价能力；(2)获得职业信息的能力；(3)目标筛选能力；(4)职业规划能力，指在作出职业决策后,对决策的实施能力；(5)问题解决的能力指解决或应付在职业决策的过程中所遇到的问题或障碍的能力。

职业态度部分也分成五个分测验:(1)职业决策的确定性，即个人是否有了确定的职业；(2)职业决策的卷入度，指个人积极参与职业决策过程的程度；(3)职业决策的独立性；(4)职业决策取向，指个人工作的态度或价值是任务取向还是快乐取向；(5)职业决策的妥协，指个人愿意在需求和现实之间妥协的程度。

1988年[7]，super提出了新的观点，认为职业成熟度是一个多维度的理论，它包括人们成功应对各个职业发展阶段、发展任务所需的能力和态度。

面对学生职业选择中会遇到的问题，她认为职业成熟度应该分为以下四个维度：（1)职业规划：是否积极地对自己的未来职业进行设计；(2)职业探索：能否利用各种可能的职业信息资源；(3)职业决策：运用知识解决职业规划和决策问题的能力；(4)工作领域信息：对职业探索和创立阶段的职业生涯发展任务的了解和对特定职业的了解。

成人职业成熟度，Super成人的职业成熟度的理论主要是从职业发展角度进行考虑，认为职业成熟度是与个体年龄相匹配的职业行为的发展程度和水平，个体的每一个发展阶
段均存在一个不同的职业成熟度问题。

1980年，Super[8]对职业发展理论进一步修改，提出在成人阶段，分为以下四个阶段：探索阶段（15-25岁）,这一阶段主要是了解自己和职业,并初步进行尝试和确定职业。

具体包括三个任务:结晶(crystallization),指限定确实喜欢的工作类型;明确(specification),指在可供考虑的职业中选择最好的;实施(implement)指在所选定的职业领域开始工作；建立阶段（25-45岁）根据前一阶段所选定职业的工作经验的积累,逐步建立起稳定、专精的地位,并提高升迁和晋升的能力。

具体包括三个任务:稳定、巩固、提高。

维持阶段（45-60岁）特点是维持既有的职位和成就,更新知识和技能,并追求创造。

相应的三个任务是维持、更新和创造；消退阶段（60岁以上）,随着身心逐渐衰弱退化,对职业的投入减少,并为退休作准备和开始退休生活。

它的三个任务即工作投入减退、制定退休计划和开始退休生活。

它的三个任务即工作投入减退、制定退休计划和开始退休生活。

经过研究发现,成人的职业成熟度与学生有很大的区别,主要体现在成人除了职业选择外,还有职业适应的问题。

1981年super[9]认为职业成熟度这个概念能充分描述相关种族青少年的发展。

青少年作为一个群体，通常面临不变的发展任务，然而成人的职业发展是充满变化的。

成人的职业发展需要不同的描述概念，super 创造了职业适应性去捕捉成人职业发展中不同阶段的主要变化，成人能很快处理变化的工作和工作条件。

职业适应性与职业成熟度有着同样的主要因素：规划、探索、工作领域信息、决策和现实取向[8]。

不同阶段有不同的职业发展目标，在1988年，Super和她的同事根据这个理论，编制《成人职业关注度问卷》（Adule Career Concern Inventory)，ACCI问卷主要以职业适应概念为基础。

该问卷的四个大阶段均细分为三个小阶段，每个小阶段5个测查项目，总共60个项目。

Cristes[10]认为，在人的职业发展过程中，阻碍个人成功地实现职业目标和取得职业满意的因素既有外在的也有内在的障碍或冲突。

如果人们能很好的应对并解决这些问题，就会导致职业适应和成熟。

Cristes的职业调适和发展（Career Adjustment and Development Inventory，简称CADI），主要用于评价建立阶段（Super发展理论中的一个阶段）个体的职业发展状况。

包括以下六个发展任务：（1）组织适应；（2）岗位的操作能力；（3）工作习惯和态度；（4）同事关系；（5)追求进步；（6）职业选择和规划。

1995年，Crites等人对职业成熟度问卷进行了修改，修订后的问卷(Career Maturity Inventory-Revised）缩减了题项，更改了答题的方式，并应用到了成人。

2．国内特定职业领域的职业成熟度研究：
国内对不同阶段学生的职业成熟度研究主要集中在对国外量表的修订和影响因素。

护生的职业成熟度的研究已引起国内护理学界的重视，已有学者进行了相关研究。

刘涛等人[11]（2009年）在阐述国内外职业成熟度理论,介绍职业成熟度的测评量表及护生职业成熟度的研究现状的基础上，提出护理教育中融入职业成熟度教育有其必要性和可行性。

郝玉芳[12][13]等人同年所做的研究进入了新的水平，她尝试引入职业成熟度作为护生职业发展水平的评估标准,结合护士职业的性质和护生的职业心理现状,构建符合国情的护生职业成
熟度的评价指标。

设立职业认同、职业价值、职业参照、职业自主、职业挫折应对、职业自我调控和职业目标七个维度，编制了护生用职业成熟度问卷，问卷有较好的信效度，可以作为评价护生职业发展水平的工具。

可以看出把护理职业相关的因素与职业成熟度结合在一起，能跟好的体现出不同的职业领域的学生职业成熟度现状。

而针对成人不同职业领域的职业成熟度的研究只有2007年，张海峰[14]参照Crites的职业成熟度问卷(Career Maturity hwentory，简称CMI)和职业调适和发展问卷(career Adjustment and Development hwentory，简称CADI)编制了教师职业成熟度问卷，问卷涉及到教师工作的职业角色意识、组织适应、教学监控能力、工作习惯与态度、团队精神、个人发展、创新意识和职业道德等八个方面。

但由于没有进一步进行信效度的确定，只是作为一个基础性的调查研究。

虽然职业领域不同，但在职业发展阶段是相同的目标，可以为军队文职人员职业成熟度问卷的研制起到借鉴作用。

3．国内外职业成熟度相关研究
3.1护士职业发展及其职业心理发展的相关研究：
目前没有检索到国内外针对护士职业成熟度的研究，但不同国家学者已相继开展针对护士职业发展研究，对其进行职业生涯规划。

在不同的职业阶段，护士的职业目标不同，因此职业生涯具有不同的特点。

PAO-LONG CHANG[15]等人在文献综述和对护士深度访谈的基础上，研究一个标准去衡量在不同阶段护士的事业需要，并确定适当的职业发展方案。

护士在建立阶段运用她们的技能、在工作中建立自信，并准备面对未来的挑战。

在入职3-5年内[16]，护士在此阶段进一步学习临床课程，参与各种培训，但有部分护士经历职业角色伤害或角色冲突；评价自己的职业目标、寻找导师，考虑继续她们的教育和寻找她们自己和工作环境的契合点。

这个时期护士从关注工作变动到事业和长期的承诺[17]。

Citrin[18]等将护士职业生涯分为三个阶段：允诺、动力、收获。

在第一个阶段（从毕业到工作10年）从新毕业的学生到有资格的护士，是建立知识、能力、技巧；面临各种各样的体验；体会出他们的强项在哪；和做出重要的专业飞跃。

王娟[19]等引用职业生涯理论，根据护士职业发展的实际情况，将护士职业生涯分为3个阶段，职业生涯早期护士还处于职业的学习、适应和探索阶段，如：面对实际工作和学校所学的冲突，面对复杂的护患关系，面对工作的压等。

蒋玉琼[20]等了解35岁以下临床护士职业生涯规划的现状。

采用问卷调查法对121名35岁以下临床护士进行个人基本情况和职业生涯规划问卷调查。

35岁以下临床护士的职业生涯规划得分属于中等偏低水平,护士的“年龄”、“工作年限”、“学历”、“人事关系”会影响其职业生涯规划的得分。

职业成熟度分别从职业态度和职业能力两方面进行研究，国内外学者已从护士职业的不同方面进行了相关研。

Kirkcaldy[21]在北爱尔兰大医院中工作的276名护士进行调查发现大部分护士的职业压力表现在信心和能力、工作和家庭的矛盾、组织支持和参与、与病人及其家属相处。

这些压力与心理健康相关。

年龄是与压力相关的影响因素，随着年龄的增长压力越大。

Patricia Allen[22]邀请了25个护理专家参加了在美国得克萨斯州举办的会议，讨。