大润发如何制定和调整薪酬标准
超市薪酬管理制度
超市薪酬管理制度超市薪酬管理制度是指超市为员工支付工资、津贴、奖金及其他福利待遇的管理规定。
该制度旨在合理设置薪酬及奖励机制，激励员工创造业绩，并有利于维护超市的长期稳定发展。
一、薪酬标准和支付方式1. 薪酬标准应根据员工岗位、工作性质和业绩表现等因素综合考虑，制定合理的薪酬标准。
2. 薪酬支付方式应根据员工的工作经验、绩效水平等因素确定，包括月薪、计件工资、提成制等方式。
月薪包括基本工资、岗位津贴、工龄津贴等多种形式的薪酬组成。
3. 薪酬支付方式应统一规定，严格按照规定支付，不得有迟延、拖欠等行为。
二、薪酬调整1. 薪酬调整应该公平公正，遵循市场规律和法律法规。
2. 对于业绩表现突出的员工，应予以适当的奖励，如发放奖金、晋升调薪等形式。
3. 对于薪酬福利自愿调整的员工，应签订协议并经过公司审核，确保符合规定。
三、绩效考核和激励措施1. 绩效考核应该科学合理、分配公平，突出业绩、团队协作等综合评价因素。
2. 超市应设立积分、评定等考核制度，根据员工的表现和绩效，给予相应的奖励，包括发放奖金、晋升调薪等形式。
3. 对于具有特殊能力和才华的员工，可采取激励措施，如员工股份计划、技能培训等形式。
四、福利待遇1. 福利待遇应根据公司的经济实力和员工需求合理确定，包括社会保险、住房、医疗、娱乐、旅游等多种方式。
2. 超市应为员工提供完善的住房、医疗等福利保障，并及时为员工提供工作所需的保障。
3. 对于特殊的困难员工，超市应设立专项基金，提供适当的帮助。
福利待遇应公开透明，员工要求查阅的资料，应可以随时进行查询。
总之，超市薪酬管理制度是保证员工合法权益，维护超市稳定发展的重要管理规定。
超市应积极制定、执行薪酬管理制度，建立健全的薪酬体系，提高员工满意度和忠诚度，为超市的长期发展提供有力支持。
大润发员工晋级简报
大润发员工晋级简报1.大润发超市晋升体制大润发超市晋升流程1、员工---本地区保底工资900元/月从课员到资深，最少6个月。
2、资深课员---1000元/月3、代副课----1000元/月4、储训副课---提升上来的1000元/月，外招的1400元/月从资深到储训副课，最快6个月。
5、储备副课---1400-1600元/月6、副课---1600-1900元/月7、储训课长---同上1600-1900元/月8、储备课长---1900-2300元/月9、课长---2200-2600元/月10、代副理---同上从储训副课到代副理，至少3年。
11、储训副理---2200-2800元/月，外招的3500元/月12、储备副理---3500-4000元/月13、副理-4000-4500元/月14、储训经理---同上15、储备经理---4500-5000元/月16、经理---5000-6000元/月从代副理到经理，最快3年。
17、专员---7000-10000元/月。
18、店总---10000-16000元/月（不含分红）资深店总15000---24000元/月（不含分红）从经理到店总，至少5年。
注：从课员到店总，至少12年。
期间，你必须做到：1、SOP每次都能过2、神秘顾客每次都过3、SGS，过。
（生鲜，日配）4、你有个很强大的后台支持。
你现在是什么职位？还要多久你才能到第18级（店总）？大润发店总2.大润发工作问题回答：1押金什么的好象要交100块，以后会还你..不知道现在要不要，你最好带100在身上2普通员工3级13002级14001级1500资深1700交完保险什么的拿到手要减掉3003一天工作时间8小时..早班基本8小时..晚班如果10点下班也是8小时..哥哥最迟去年清明节上到早上3点半下班..4合同三年..期间你想走要提前一个月打申请，，但是这三年单位不好随便开除你，，基本是维护你自身利益的条文，用来约束单位的5工作条件，，认识字，简单的电脑.人际关系很重要，，要能混.开朗，，能受委屈6一个月补贴你饭钱150..基本算下来一天5块..你也可以不吃.钱打你工资卡上没免费吃住..除非你是部门领导出差培训才有报销//7另外..一个月可以休息8天..基本是早早晚休息..这样上！谢谢---------扬州邗江店大润发某2B员工献上！！劳资准备不干了。
大润发薪酬
店总经理（30-40万
经理（杂货2人）（3800+业绩+奖金）经理（生鲜1人）经理（百货2人）
付理（2000-2400+业绩+奖金）
课长
（1300-1800+业绩+奖金）
课员-资深课员
（850-1300+业绩+奖金）
注：
1.各部门人员工作期间均有工作餐
2.以上起薪为试用期工资标准
商品部晋升渠道：
课员-资深课员储训课长-见习课长-课长储训付理-见习付理-付理-储训经
经理（30-40万）
（百货2人）经理（非商）
客服课长收银课长防损课长
（1400-2000+业绩+奖金）（1400-2000+业绩+奖金）（1400-2000+业绩+奖金）
客服员收银员
（800-1000+业绩+奖金）（900-1100+业绩+奖金）防损员（1000-1200+罚没*3习付理-付理-储训经理-见习经理-经理
收货课长
（1400-2000+业绩+奖金）
收货员叉车司机
（800-1000+业绩+奖金（900-1100+业绩+奖金）。
超市人员薪酬管理制度
超市人员薪酬管理制度一、总则为了规范超市对人员薪酬的管理，促进员工积极性和责任感，提高员工绩效和工作效率，特制定本薪酬管理制度。
二、适用范围本制度适用于超市全体员工，包括正式员工、临时工、兼职工等。
三、薪酬结构1. 薪酬结构由基本工资、绩效奖金、加班费、福利待遇等组成。
2. 基本工资：基本工资根据员工的岗位等级和工作年限确定，每年进行一次调整。
3. 绩效奖金：绩效奖金根据员工的工作表现和工作成绩，由领导评定后发放。
4. 加班费：根据超市的工作需要，如果员工需要加班，将按照超时工资标准发放加班费。
5. 福利待遇：超市为员工提供各种福利待遇，包括带薪年假、节假日福利、员工优惠等。
四、薪酬发放1. 薪酬发放时间：薪酬按月结算，于每月25日前发放工资。
2. 发放方式：工资以银行转账的方式发放，员工可选择将工资转入指定银行账户。
3. 财务规定：员工需保持工资卡账户信息准确无误，一经发现错误需及时更正。
五、绩效评定1. 绩效评定标准：绩效评定标准根据员工岗位需求和工作目标确定，包括工作态度、工作责任心、工作效率等。
2. 绩效评定周期：绩效评定周期为每个季度一次，超市领导对员工进行绩效评定。
3. 绩效奖金发放：根据绩效评定结果，对表现优秀的员工进行绩效奖金的发放。
六、奖惩制度1. 奖励措施：超市将设立各种奖励机制，包括优秀员工奖、先进个人奖、团队合作奖等。
2. 惩罚措施：对于表现不佳的员工，将按照规定给予相应的处罚，包括降薪、停职、开除等。
七、薪酬保密1. 薪酬保密原则：员工的薪酬信息属于个人隐私，员工和超市人力资源部门有义务保守薪酬信息。
2. 薪酬透明：员工有权了解自己的薪酬构成和发放流程，超市将定期公开薪酬管理制度。
八、其他规定1. 员工离职：员工离职前需向超市提前一个月提交离职申请，并按照规定办理离职手续。
2. 员工培训：对于员工的绩效提升和职业发展，超市将提供各种培训机会。
3. 补充条款：超市有权对本薪酬管理制度进行解释和修改，并不时修订。
大润发员工规章制度
大润发员工规章制度篇一：从大润发看大型超市的内部薪酬制度从大润发看大型超市的内部管理薪酬结构发布日期：20XX-03-23来源：快速消费品网核心提示：大型超市的人员管理比较复杂，薪酬制度更加复杂，本文以合肥大润发超市的薪酬体系及激励制度为例，解析大型商超的内部管理薪酬体系是怎样建立的，为大家做个参考。
快速消费品网讯：大型超市的人员管理比较复杂，薪酬制度更加复杂，本文以合肥大润发超市的薪酬体系及激励制度为例，解析大型商超的内部管理薪酬体系是怎样建立的，为大家做个参考。
一.合肥大润发薪酬激励制度简介在内部的管理上，大润发注重对细节的控制。
如对货品损耗率的控制，大润发通过把损耗率与员工的奖金挂钩，每个门店发放奖金前，总部会检视该门店的损耗率与目标值的差距，来判断加发奖金或扣奖金。
有了奖金的约束，员工开始彼此监督有无偷吃食物或偷喝饮料。
通过制度设计，大润发将损耗率控制在千分之二至千分之三，而这每年就可节省一大笔无谓的开支。
此外，大润发还开发各分店业绩即时查询系统，这套分店业绩实时查询系统，是大润发的秘密武器，也是大润发将管理落实到每一个细节的神经中枢。
大卖场的员工由于大部分都是基层员工，流动性比较强。
为留住员工、调动员工的积极性，大润发采用对员工股权激励的措施。
股权激励、期权和奖金制度，是激励员工积极性，使员工对工作热情、尽职尽责的有效措施。
1.薪酬体系2.激励薪酬计划的实施要点(1)、激励薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。
(2)、建立有效的绩效管理体系。
(3)、建立有效的沟通渠道。
(4)、保持一定动态性。
二.大润发现行薪酬激励方式1.合肥市大润发超市人员薪酬数据大润发超市人员薪酬表/月薪2.调研结果汇总合肥市大润发超市庐阳区分店实地调研结果如下：(1)、基层员工工资范围1000-1500元;(2)、企业为员工购买五险;(3)、内部员工不包食宿;(4)、销售人员工资分为促销人员的工资由产品供应商提供，非专业促销员工资由大润发发放;(5)、员工对于工资薪酬的满意度为一般;(6)、节假日加班的工作人员按国家节假日工资补贴制度给与补贴;(7)、未采用特殊升职加薪方式;(8)、基本工资在1400元/月，技术性员工工资在基本工资的基础上加上300元，在超市销售业绩无明显上升或业绩下降的情况下超市员工无奖金收入。
超市薪酬方案
超市薪酬方案1. 引言在现代社会中，超市作为零售行业的重要组成部分，为员工提供适当的薪酬方案是吸引和保留员工的关键。
超市薪酬方案的设计需要考虑员工的工作内容和层级、市场竞争情况、超市的盈利能力以及员工的绩效等多个因素。
本文将探讨超市薪酬方案的设计原则、不同层级的薪酬构成以及激励机制等内容。
2. 薪酬设计原则超市薪酬方案的设计应遵循以下原则：2.1 公平性薪酬方案应该公平、合理地反映员工的工作量和贡献。
不同级别的员工应该有相应的薪酬差异，且薪酬与绩效挂钩，以激励员工提高工作表现。
2.2 竞争性超市薪酬方案应该具有一定的竞争性，能够吸引和保留优秀员工。
与其他超市相比，超市的薪酬福利应该具有竞争力，以确保员工不会离职寻求更好的薪酬待遇。
2.3 灵活性薪酬方案需要具备一定的灵活性，以适应超市经营环境和市场状况的变化。
在经济困难时期，薪酬方案可以灵活调整以减少成本；而在超市盈利能力强时，可以适度提高薪酬待遇，以奖励员工。
3. 不同层级薪酬构成超市薪酬方案中，不同层级的员工的薪酬构成有所不同。
下面将分别讨论超市薪酬方案中不同层级员工的薪酬构成。
3.1 底层员工底层员工是超市的基础员工，他们负责日常的收银、货品管理、清洁等工作，是超市正常运营的重要保障。
底层员工的薪酬主要由以下几部分构成：•基本工资：底层员工的基本工资根据其职位和工龄确定，一般会有一定的年度调整。
•加班工资：在超市繁忙时期，底层员工可能需要加班来满足顾客需求，他们将会获得相应的加班工资。
•年终奖金：底层员工的年终奖金与其绩效表现有关，绩效越优秀，奖金越高。
3.2 管理人员管理人员负责超市的日常管理工作，包括人员调度、销售分析、库存管理等。
他们具有较高的责任和决策权，因此薪酬构成相对复杂：•基本工资：管理人员的基本工资较底层员工要高，根据职位级别和工作经验而定。
•绩效奖金：管理人员的绩效奖金与其部门或整个超市的销售情况密切相关，优秀的销售绩效将带来额外的奖金。
大润发超市绩效方案
大润发超市绩效方案1. 引言大润发超市作为一家知名的连锁超市，为了提高运营效率和员工绩效，积极推行绩效管理方案。
本文将介绍大润发超市的绩效方案，包括目标设定、评估标准、激励机制等内容，并提出改进建议。
2. 目标设定为了激励员工积极主动地工作，大润发超市制定了具体的绩效目标。
主要包括以下几个方面：2.1 销售目标通过销售目标的设定，激励员工提高销售额和销售额增长率。
销售目标可以根据每个员工的职位和工作性质进行个性化设定，以确保目标的合理性和可达成性。
2.2 客户满意度大润发超市非常重视客户满意度，因此将客户满意度纳入绩效考核体系。
通过客户满意度调查、投诉率、回头率等指标的评估，激励员工提供优质的服务和解决客户问题的能力。
2.3 高达标率高达标率是指员工在工作中达到或超越设定标准的比例。
大润发超市将高达标率纳入绩效考核，以鼓励员工积极主动地完成工作任务，并确保工作质量。
3. 评估标准为了客观、公正地评估员工的绩效，大润发超市制定了一套科学、合理的评估标准。
主要包括以下几个方面：3.1 定量指标大润发超市通过定量指标来衡量员工的绩效。
例如，销售额、销售增长率、客户满意度调查得分等都是定量指标。
员工的绩效将按照这些指标的达成情况进行评估。
3.2 定性指标除了定量指标外，大润发超市还引入了定性指标来评估员工的绩效。
定性指标主要包括员工的沟通能力、团队合作精神、问题解决能力等。
这些指标通过员工自评、上级评估和同事评估等方式综合评估员工的表现。
3.3 行为指标大润发超市非常重视员工的行为表现，因此将行为指标作为绩效考核的重要依据之一。
行为指标包括遵守公司规章制度、积极主动地参与培训和学习、持续改进等。
员工的行为将通过观察、记录和同事反馈等方式进行评估。
4. 激励机制为了激励员工积极参与绩效管理，大润发超市制定了一系列激励机制。
4.1 薪酬激励大润发超市将员工的绩效考核结果与薪酬挂钩，通过给予薪酬的提升来激励员工。
超市员工工资方案
1.加班申请：员工需提前向上级提交加班申请，经批准后方可进行加班。
2.加班工资计算：按照国家规定的加班工资标准执行，平时加班不低于基本工资的150%，周末加班不低于基本工资的200%，法定节假日加班不低于基本工资的300%。
3.加班补偿：加班时间累计超过规定时长，可按员工意愿选择补休或支付加班工资。
3.员工违反工作纪律，如旷工、迟到、早退等，将按照超市相关管理制度进行处理。
九、附则
1.本方案经超市负责人审批后实施。
2.本方案的修改和解释权归超市所有。
3.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充，并以书面形式通知全体员工。
本工资方案旨在建立公平合理的薪酬激励机制，提升员工的工作满意度和忠诚度，促进超市的长期稳定发展。期望全体员工共同努力，携手共进，为实现超市的繁荣发展贡献力量。
二、适用范围
本方案适用于本超市所有在职员工，包括全职、兼职及试用期员工。
三、薪酬结构
薪酬结构主要包括以下部分：基本工资、岗位工资、绩效奖金、加班工资、福利补贴及特殊奖励。
1.基本工资：根据员工的工作经验、技能水平以及当地最低工资标准设定，保障员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据不同岗位的工作性质、责任大小、劳动强度等因素确定。
超市员工工资方案
第1篇
超市员工工资方案
一、总则
为规范超市员工工资管理，保障员工合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，结合本超市实际情况，制定本方案。
二、适用范围
本方案适用于本超市所有在岗员工，包括全职和兼职员工。
三、工资构成
员工工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、奖金等部分组成。
七、奖金制度
从大润发看大型超市的内部薪酬制度
从大润发看大型超市的内部薪酬制度大型超市作为零售行业的重要组成部分，一直是人们日常生活中购物的主要场所之一、随着现代零售业的快速发展，大型超市在市场上竞争激烈，为了留住优秀的员工和提高他们的工作积极性，薪酬制度是一个至关重要的管理工具。
本文将从大润发这一典型大型超市的角度出发，探讨大型超市的内部薪酬制度。
首先，大型超市的薪酬制度通常包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
大润发作为国内领先的大型连锁超市品牌，其薪酬制度一般具有以下特点：基本工资相对较高，以吸引和留住优秀员工；绩效奖金激励机制明确，通过有效的考核和评定，激发员工的工作积极性和创造性；福利待遇完善，包括员工购物优惠、住房补贴、医疗保险等，提高员工的生活质量和职业满意度。
其次，大型超市的内部薪酬制度与员工的职务等级和工作表现密切相关。
在大润发这样的大型超市中，一般会根据员工的工作经验、技能水平和绩效表现等因素，确定其相应的职务等级和薪酬水平。
比如，高级管理人员和技术人员通常享有更高的基本工资和绩效奖金，而基层员工和普通员工则根据具体岗位和工作表现确定薪酬水平。
此外，大型超市的内部薪酬制度还需要考虑行业内的竞争情况和市场需求。
作为零售行业的一员，大润发需要面对激烈的市场竞争，吸引和留住优秀员工是其关键成功因素之一、因此，大型超市的薪酬制度应该具有一定的竞争力，符合员工的预期和市场水平，同时也要确保企业的可持续发展。
最后，大型超市的薪酬制度与员工的培训和发展密切相关。
大润发作为领先的大型超市品牌，注重员工的培训和发展，通过不断提升员工的技能水平和职业素养，提高其在工作中的表现和绩效。
在薪酬制度中，大型超市通常会设立一定的培训提升奖励机制，鼓励员工参加培训和学习，提升自身的竞争力和职业发展空间。
综上所述，大型超市的内部薪酬制度是一个复杂而严谨的管理体系，涉及到企业的整体发展战略、员工的工作积极性和市场竞争力等方面。
作为零售行业的重要组成部分，大型超市需要不断完善自己的薪酬制度，以适应市场变化和员工需求，实现企业和员工的双赢局面。
超市薪酬管理制度(经典版)
超市薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬是对员工为超市所做出的贡献和付出的努力的合理回报，同时充分考虑工作性质、员工的学历、技能与经验，以达到超市吸引、激励和留住人才的目的。
第二条薪酬制度的设计体现公平、竞争和激励原则。
1、公平原则：薪酬体现外部公平、内部公平和个人公平，以岗位特点、个人能力、工作业绩和当地社会平均工资水平为依据。
2、竞争原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，充分调查竞争对手和当地不同层次企业工资水平，合理确定薪酬水平。
3、激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过晋升机制和激励性工资结构激发员工工作积极性。
第三条本制度适用范围为超市除总经理外的所有员工。
第四条超市的薪酬水平根据经济效益、物价水平、竞争对手的工资水平、社会平均水平及发展需要进行调整。
第五条薪酬结构：基本工资＋绩效奖金＋工龄补贴＋福利津贴＋其他激励性奖励第二章基本工资第六条基本工资反映每一个岗位的工作性质、责任、难度和胜任本岗位所需的知识、技能和经验。
第七条为便于区分，根据工作性质相同的原则，将超市不同的工作岗位归入不同职系，例如：管理职系、技术职系、销售职系等。
第八条为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中将不同的岗位分为不同等级，代表岗位由高到低的价值区别。
第九条岗位等级对应具体的月基本工资，不同职系根据市场调研和员工实际表现确定。
第十条员工档次级别的确定：员工新入职基本工资定在相应职系的适当等级，根据员工的经验、能力和业绩评估，可晋升至更高等级。
第十一条岗位工资制实行定期调整制度。
每年根据员工的绩效考核结果确定员工工资调整幅度，范围由总经理办公会提出建议，经总裁批准后执行。
第三章工龄补贴与绩效奖金第十二条工龄补贴根据员工在超市工作的时间确定。
每满五年（含）工作，增加工龄补贴，具体标准由总经理办公会确定。
第十三条绩效奖金根据员工的个人绩效和团队绩效来确定，具体计算方法由绩效考核制度规定。
第十四条绩效考核制度将根据员工的工作目标、工作业绩、职业素养、团队合作等因素进行全面评估，根据考核结果确定绩效奖金的发放。
超市员工薪资方案
超市（卖场）员工薪资方案一、总则第一条本着公证、公平、同岗同酬的原则，经董事会研究特制定此方案。
第二条薪资结构分年薪、月薪两种形式。
第三条行管人员、参股和受赠股员工实行年薪，一线普通员工执行月薪。
第四条各级薪资标准，每年经董事会研究调整一次，特别嘉奖临时经董事会研究决定。
二、实施细则第五条工资=基本工资+岗位津贴+效益提成+工龄工资+年终奖+福利等几项组成。
第六条执行年薪的人员，每月预发薪额=年薪÷12×XX％+效益提成。
第七条不享受年薪员工，月工资=基本工资+岗位津贴+效益提成+工龄工资－社保个人承担部分。
第八条销售提成：销售提成部分，不包括自营生鲜、特价促销、联营和外租部分销售。
第九条提成比率计算方式：提成比率=全店人员平均工资×员工人数÷年销售任务。
第十条门店管理人员均参照第八条享受每月的提成。
第十一条基本工资分正式和试用两种标准，分别为：元∕月和元∕月。
第十二条岗位津贴根据岗位性质的不同，分为收银员岗位津贴、生鲜岗位津贴、专柜岗位津贴、防损岗位津贴、课长岗位津贴、店长岗位津贴、助理岗位津贴等几种。
津贴标准分别是：、、、、、、。
第十三条效益提成：销售指标落实到部组，根据完成的情况参照提成比率提成。
第十四条工龄工资：转正后满一年，每人20元∕月，两年以上五年以下，每人80元∕月，五年以上十年以下，每人150元∕月。
第十五条年终奖：a、满勤享受第十三个工资（基本工资+岗位津贴），B、在岗缺勤员工按实际出勤天数发放，C、离职、辞职、辞退或受法律追究已不在岗的员工不享受年终奖。
第十六条福利：所有转正员工，按国家劳动法规定，给予办理“五险一金”，个人申请不办理者，每人每月补贴200元。
第十七条嘉奖：对企业和社会有重大贡献或受到政府和媒体明电表扬，给企业带来良好社会反映和声誉的个人，经董事会研究给予嘉奖。
嘉奖的方式分为：现金、物质和赠股三种形式。
第十八条公司所赠股份，只能限在岗员工享受每年一次的分红，被赠人无权转让、兑现和继承。
超市薪酬方案
超市薪酬方案1. 简介薪酬是超市吸引和留住员工的重要手段之一。
一个合理、公平、有竞争力的薪酬方案能够激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和绩效表现。
本文将探讨超市薪酬方案的设计原则、核心要素和实施方法。
2. 设计原则超市薪酬方案的设计应遵循以下原则：2.1 公平性薪酬方案要公平合理，能够兼顾员工的努力程度、工作表现和贡献度。
要确保同样工作、同样产出的员工获得相同的报酬，避免出现不合理的薪酬差距。
2.2 灵活性薪酬方案应具备一定的灵活性，能够根据超市整体经营状况和竞争环境的变化进行调整。
在经济困难时期，可以适当降低薪酬支出，而在经济好转时期，则可以适度提高薪酬水平，以保持员工的积极性和满意度。
薪酬方案要能够激励员工的工作热情和积极性，鼓励他们超越目标，提高工作效率和绩效表现。
可以设置激励机制，如提供绩效奖金、晋升机会等，以激发员工的工作动力。
2.4 可持续性薪酬方案应具备可持续性，能够长期为超市提供稳定的人力资源支持。
要确保员工的薪酬水平与超市的经营状况相匹配，避免因薪酬支出过高而对超市经营造成压力。
3. 核心要素超市薪酬方案的核心要素包括以下几个方面：3.1 基本工资基本工资是员工薪酬的稳定组成部分，通常根据员工的岗位、工作能力和经验来确定。
基本工资的设置要考虑到员工的生活成本和市场行情，保证员工的基本生活需要。
3.2 绩效考核绩效考核是薪酬方案中重要的激励机制之一。
通过对员工的工作表现和绩效评估，对表现优秀的员工给予相应的奖励，如绩效奖金、晋升机会等。
绩效考核要公平、客观、全面，并与员工的实际工作任务紧密结合。
除了绩效奖金外，超市还可以设置其他奖励机制来激励员工。
例如，销售排名前几名的员工可以获得额外奖金；完成特定项目或达到目标的员工可以获得奖励。
奖励机制要具体明确，使员工能够清楚了解如何获得奖励，提高员工的主动性和积极性。
3.4 培训与晋升超市可以提供培训和晋升机会，作为对员工努力和能力提升的认可和奖励。
超市薪酬管理制度
超市薪酬管理制度1. 简介本文档旨在制定超市的薪酬管理制度，以确保公平、公正的薪酬分配，并激励员工提高工作绩效。
2. 薪酬组成薪酬将由以下几个组成部分构成：- 基本工资：根据员工职位和等级确定的固定薪资。
- 绩效奖金：根据员工工作成绩和综合评定进行奖励的变动薪资。
- 加班津贴：根据员工实际加班情况支付的额外津贴。
- 其他福利：包括社会保险、健康保险等附加福利。
3. 薪酬管理原则- 公平公正：员工薪酬应该根据工作职责、绩效和贡献来确定，避免任何形式的歧视或偏袒。
- 激励机制：薪酬制度应该设立相应的激励机制，以激发员工的工作动力和积极性。
- 市场导向：薪酬水平应该参照行业市场水平，并适时进行调整，以确保薪酬具有竞争力。
- 透明公开：薪酬制度应该向员工进行透明的解释和沟通，确保员工了解薪酬构成和计算方式。
- 法律合规：薪酬管理制度应符合国家相关法律法规的规定，遵循合法合规的原则。
4. 薪酬评定与调整- 绩效评定：定期对员工的工作绩效进行评定，根据评定结果确定绩效奖金的发放标准。
- 薪酬调整：根据员工的绩效评定结果和市场行情，进行薪酬调整，确保薪酬与员工表现和市场水平相匹配。
5. 薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密处理，员工不得将其薪酬情况向外界泄露，避免对员工之间造成不必要的比较和冲突。
6. 监督与违规处理公司将建立监督机制，对薪酬管理制度的执行情况进行监督和评估。
对于任何故意违反制度规定的行为，将采取相应的纪律处分措施。
7. 其他事项- 具体薪酬标准和计算方法将根据公司实际情况进行制定，并以书面形式发布给所有员工。
- 本制度自发布之日起生效，并视需要进行修订和调整。
以上为超市薪酬管理制度的内容概要，详细内容以实际制定的文档为准。
大型超市年度 工资标准及分配方案
工资标准及分配方案管字（）第号签发人：一、工资总额的构成：岗位工资、奖金、组长助理津贴、加班费、过节费、临时人员工资、其他工资；二、岗位工资标准：三、组长助理津贴标准：每人每月100元随工资发放四、加班费的计发标准：法定假日加班工资=本人月岗位工资/21天*300%公休日加班工资=金坊市当年最低工资标准/21天*200%延时加班工资=金坊市当年最低工资标准/21天*150%延长工时折合公休日的标准：8小时为一天五、过节费发放标准：每年春节、国庆两大节日发放过节费，由综合管理部提供人名单，机关统一制卡发放，财务部予以转账；六、饭费补助：按出勤天数每天2.5元，随岗位工资报批发放；七、员工市外补助标准及考核办法：1．在金坊店工作的每月1000元；2．在金郊店工作的每月800元；3．任一般理货员岗位的每月600元；4．因病事假、婚丧假、探亲假等缺勤的按以下标准扣发实扣市外补助=市外补助额/30天*缺勤天数八、各类缺勤的考核发放标准：（一）病事假1．本人在公休周期内累计休病事假超过3天（含3天），不再享受本周公休日；2．统一停休期间休病事假，每日加扣80元（有存休的扣40元），区域长、干事以上人员加倍，日常周六、周日减半；3．实扣病假工资=岗位工资/30天*病假天数（不含全月病假）；4．因病假导致当月实发工资低于金坊市最低工资标准的，按最低工资标准发放；5．全月休病假的，按金坊市最低工资标准的80%发放（北京员工按北京市最低工资标准的80%发放）；6．实扣事假工资=岗位工资/30天*事假天数（二）婚丧假婚丧假期间不扣发工资（三）产假按当年金坊市最低工资标准发放产假工资（四）探亲假探亲假期间按日发放探亲假工资，日工资=金坊市最低工资标准/30天（五）旷工1．旷工期间扣发全部工资实扣旷工工资=（岗位工资+月奖金）/21天*旷工天数2．旷工期间除扣发工资外，还应依照《劳动人事制度》、《劳动合同》、《违章违纪处罚细则》的有关条款进行处罚；3．员工无故旷工一天以上，取消周休息日；九、工资岗位变动的有关规定：（一）实行岗位工资制，薪随岗动，自岗位调整的次月执行薪岗位工资标准；（二）新聘员工有3个月实习期，实习期内工资为500元/月，不享受其他待遇；新聘大学生有3个月实习期，实习期内工资为700元/月，不享受其他待遇；三个月合格后进入见习期，享受见习岗位工资、奖金的80%，并享受其他待遇；见习期满合格后，进入正式岗位，享受所在岗的岗位工资及奖金；（三）新聘干事以上管理人员（岗位级别1-5级）上岗者，有3个月见习期，见习期的岗位工资及奖金为同标准的80%，如见习期工资低于原岗位工资时，按原岗位工资发放，见习期满合格后发放新岗位工资。
大润发人事规章制度福利
大润发人事规章制度福利第一章总则为建立和谐、稳定的员工关系，完善大润发人事管理制度，保障员工的权益，提高员工的满意度和忠诚度，特制定本规定。
第二章用工与录用1. 用工及录取范围：凡高中以上学历者，品德端正，身体健康，适应本岗位工作要求者，均可应聘。
2. 招聘方式：采取面试和试用相结合的方式进行招聘，根据不同岗位的要求，进行综合考核。
3. 试用期：新员工经录用后，试用期为3个月，试用期间按正式员工待遇发放工资和福利待遇。
4. 签订合同：试用期结束后，合格员工应签订正式劳动合同，合同期限为1年，到期后根据员工绩效情况决定是否续签。
第三章工资与福利1. 工资结构：大润发按国家相关法律规定，调整员工的基本工资、绩效工资和奖金制度，确保员工的合理收入。
2. 五险一金：公司为员工缴纳五险一金，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金。
3. 带薪年假：员工在大润发工作满1年后，享受带薪年假，根据工作年限的不同，享受不同天数的年假。
4. 节假日福利：公司为节假日提供福利，包括节日礼品、节日福利金等。
5. 员工生日福利：公司为员工提供生日礼物和贺卡，表达对员工的关怀和祝福。
第四章岗位晋升与培训1. 岗位晋升：公司为员工提供良好的晋升机会，员工根据自身能力和工作表现，通过内部竞聘或评选，晋升至更高级别的岗位。
2. 岗位培训：公司注重员工的岗位技能培训和发展，定期组织员工培训和考核，并根据培训情况给予相应的晋升和奖励。
3. 外部培训：公司鼓励员工参加外部培训，提高个人能力和竞争力，公司将给予部分费用的补助。
第五章离职与退休1. 离职程序：员工因个人原因或公司需要离职，应提前一个月书面提出辞职，经公司同意后办理离职手续。
2. 退休安排：公司为员工建立健全的退休制度，员工到达法定退休年龄后，按照国家相关规定享受离退休待遇。
第六章纪律与奖惩1. 纪律规定：员工应遵守公司的各项规章制度，尊重领导，团结同事，不得违法乱纪，不得泄露公司机密。
大润发如何制定和调整薪酬标准
看大润发如何制定和调整薪酬标准？一.合肥大润发薪酬激励制度简介在内部的管理上，大润发注重对细节的控制。
如对货品损耗率的控制，大润发通过把损耗率与员工的奖金挂钩，每个门店发放奖金前，总部会检视该门店的损耗率与目标值的差距，来判断加发奖金或扣奖金。
有了奖金的约束，员工开始彼此监督有无偷吃食物或偷喝饮料。
通过制度设计，大润发将损耗率控制在千分之二至千分之三，而这每年就可节省一大笔无谓的开支。
此外，大润发还开发各分店业绩即时查询系统，这套分店业绩实时查询系统，是大润发的秘密武器，也是大润发将管理落实到每一个细节的神经中枢。
大卖场的员工由于大部分都是基层员工，流动性比较强。
为留住员工、调动员工的积极性，大润发采用对员工股权激励的措施。
股权激励、期权和奖金制度，是激励员工积极性，使员工对工作热情、尽职尽责的有效措施。
1.薪酬体系2.激励薪酬计划的实施要点(1)、激励薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。
(2)、建立有效的绩效管理体系。
(3)、建立有效的沟通渠道。
(4)、保持一定动态性。
二.大润发现行薪酬激励方式1.合肥市大润发超市人员薪酬数据大润发超市人员薪酬表/月薪2.调研结果汇总合肥市大润发超市庐阳区分店实地调研结果如下：(1)、基层员工工资范围1000-1500元;(2)、企业为员工购买五险;(3)、内部员工不包食宿;(4)、销售人员工资分为促销人员的工资由产品供应商提供，非专业促销员工资由大润发发放;(5)、员工对于工资薪酬的满意度为一般;(6)、节假日加班的工作人员按国家节假日工资补贴制度给与补贴;(7)、未采用特殊升职加薪方式;(8)、基本工资在1400元/月，技术性员工工资在基本工资的基础上加上300元，在超市销售业绩无明显上升或业绩下降的情况下超市员工无奖金收入。
3.超市部分区域调研结果(1)、手机数码销售区：基本工资800元/月，有加班费，一般月工资平均为1500至1800月，工资由产品供应商提供。
大润发绩效考核管理办法
绩效考核办法第一条目的为了保证企业高效运作和健康发展，体现多劳多得的分配原则，通过公平、公正、公开的绩效考核，实行劳动报酬的合理分配，使得公司经营目标的实现能够进行前臵控制，并能与职员工作业绩的提升相结合，从而有效地提高企业的销售和毛利，提高企业的经营管理水平和竞争力，同时职员能够与公司同享发展收益。
第二条原则1. 用最好的人，用最少的人，付更好的工资。
2. 公平、公正、公开，关注工作成果及行为表现。
3. 预算化的全员考核机制。
4. 服从和申诉相结合的原则。
5. 预算的可达成原则。
第三条预算的制定与调整一、预算的制订1. 年度经营预算为门店的考核指标和工作目标。
年度经营预算指在公司每个财务年度结束前对下一年度做出的经营指标的目标计划，具有可完成性和科学性，年度经营预算包括年度销售预算及月度与日分解、商品毛利及通道收入指标（返佣、新品、节庆、促销、资源费用等商品的边际收入）、损耗指标、费用指标（包含营运、人力、耗材、办公等）、其它收入指标等。
2. 预算的制订原则在进行年度经营预算制定时，应根据下列参照因素设定各个预算指标（目标）：1) 门店上年度同期实际完成指标；2) 门店在预算年度的实际经营状况；充分考虑门店所处的同一商圈市场内可能发生的政策性调整、竞争性冲突及门店的经营性调整所导致的影响；3) 门店所在城市的经济发展状况及通货膨胀率，包括：GDP 指数（国内生产总值）、CPI指数（消费者价格指数）、通货膨胀指数、GNE 指数（国民支出总额）等；4) 门店所处时期（调整期、发展期、成熟期、饱和期、衰退期）所导致的巨大经营性变化差异。
5) 预算指标（目标）是门店需要付出一定的努力才能和可以完成和达到的指标，切不可是不能实现的空中楼阁。
二、预算的制订程序1. 年度经营预算应由公司各分管副总、总监与部门和门店主持工作负责人在上年度最末一个月5 日前提出年度经营预算草案，报公司总经办汇总后提交总经理办公会讨论审核，审核通过后报公司董事会批准，经过批准的年度经营预算由总经办编制成为《公司全年度经营目标责任书》提交由相关责任人签订目标责任，签订后的《公司全年度经营目标责任书》由公司总经办下发至公司各预算执行与管控部门及门店；《公司全年度经营目标责任书》中销售任务应分解至月度与日。
超市薪酬设计方案
超市薪酬设计方案引言在管理人力资源方面，薪酬设计是非常重要的一环。
合理的薪酬设计方案可以激励员工的工作动力，提高工作效率。
针对超市行业，本文将提出一份超市薪酬设计方案，以满足员工的各种需求，同时符合超市的经营目标。
薪酬设计原则在设计超市薪酬方案时，应遵循以下几个原则：1.公平性：薪酬应根据员工的工作表现和贡献程度进行评估，确保公平性。
2.激励性：薪酬设计应能够激励员工的工作积极性和创新能力。
3.可持续性：薪酬方案应可持续发展，符合超市的经营目标和财务状况。
薪酬构成超市薪酬方案主要由以下几个部分构成：1.固定薪酬：超市员工的固定薪酬包括基本工资和岗位津贴。
基本工资根据员工的职位和工作经验进行确定，岗位津贴根据员工的岗位特殊性进行发放。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献度，超市可设立绩效考核制度，并给予相应的绩效奖金。
绩效考核应公平、透明，包括客户满意度、销售额增长等指标。
3.奖励机制：为了激励员工的团队合作和创新能力，超市可设立奖励机制，例如优秀员工奖、团队合作奖等。
4.福利待遇：超市应提供一系列的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、员工股权激励计划等。
薪酬管理为了有效管理超市的薪酬方案，需要进行以下几项工作：1.薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解行业内的薪酬水平，确保超市的薪酬具有竞争力。
2.薪酬制度管理：建立健全的薪酬制度管理流程，包括薪酬评估、晋升评定、绩效考核等环节。
3.薪酬政策宣导：向员工宣导公司的薪酬政策和制度，确保员工了解自己的薪酬构成和待遇。
4.薪酬调整：根据员工个人发展和市场变化情况，及时进行薪酬调整，激励员工的积极性和留住优秀员工。
薪酬沟通与反馈为了确保薪酬设计方案的有效性，超市应进行薪酬沟通和反馈工作：1.薪酬沟通：定期与员工进行薪酬沟通，解答员工关于薪酬的疑问，并向员工解释薪酬调整的原因和依据。
2.薪酬反馈：根据员工的工作表现和贡献，及时反馈薪酬和绩效评估结果，鼓励员工优化工作绩效。
大润发超市员工绩效考核分析及优化
摘要自从改革开放以来，我国各个行业都在飞速发展，超市零售行业也在不断的更新当中。
对于管理者来说也从一开始的只注重超市产品，规模等硬性条件。
逐渐转向了对服质量的追求。
每个城市的零售都离不开超市，而且大部分超市的客户都是当地的城镇居民，所以对于超市来说服务群体比较固定，所以当超市硬件条件差不多的情况下，顾客则会选择服务质量更好的超市。
而超市的服务质量离不开超市员工的影响，所以拥有一批工作热情，高素质的员工对于超市来说是至关重要的。
绩效考核恰恰是帮助员工提供动力及能力的最好方法。
员工的绩效考核在大型连锁超市中显得尤为重要，并且许多大型超市有着自己的绩效管理考核系统，并且已经十分完善。
因为对于超市来书，绩效考核是一种十分有效的人力资源管理手段。
科学合理的绩效考核体系能够有效地辅佐超市的良好经营，帮助超市稳定健康的发展。
并且可以提高员工的工作积极性以及帮助他们更好的实现自身的价值。
本文对大润发超市目前的绩效管理体系进行了深入的研究，根据实地考察及问卷调查，针对超市行业特点和现实状况，正确的分析出超市目前所存在的问题及不足之处，并以此为依据制定出合适的绩效考核方式。
本文将把绩效考核分解为三个大方面，主要是实施计划、方案执行以及考核结果落实，从而使绩效考核可以正常进行。
本文采用理论研究和实际操作相结合的方法使超市的战略目标与实体店部门的工作能够有效的对接，从而使超市能够得到更好的发展。
关键词：大润发超市、员工绩效、关键指标法AbstractWith the continuous development of the economy, the supermarket retail industry is constantly updated. And managers have only focused on supermarket products since the beginning, and the hard conditions such as scale have gradually shifted to the requirements on the quality of clothing. As the main carrier of the urban retail industry, the supermarkets face the main group of residents of the city, and the customer groups are relatively fixed. When the supermarket hardware conditions are similar, the customer will choose a supermarket with better service quality. The quality of the supermarket's services is inseparable from the influence of supermarket employees, so it has a lot of work enthusiasm and high-quality employees are crucial to the supermarket.For some large supermarket chains, employee performance management is a complete system. Performance appraisal is an effective means of human resource management. Supermarkets can motivate employees to work actively and tap their potential through performance appraisal. A scientific and reasonable performance appraisal system can effectively assist the supermarket in its good management and help the supermarket develop steadily and healthily. Performance appraisal is a core position in human resource management, focusing on the improvement of employee performance. The improvement of employee performance is really to achieve organizational goals.This article conducts an in-depth study on the current performance management system of RT-Mart supermarkets. Based on field surveys and questionnaire surveys, this paper aims at the characteristics and realities of the supermarket industry, finds out the existing problems in supermarket performance evaluation, and designsreasonable optimization measures. This article through the overall goal of the performance management system design and principles, from planning, implementation, assessment of three aspects one by one in-depth research to ensure the successful completion of the index system. This article adopts a combination of theoretical research and practical operation to make the supermarket's strategic goal and the physical store department's work able to effectively dock, so that the supermarket can get a better development.Key words: RT-Mart supermarket, Employee Performance, Key Index Method目录摘要 IAbstract II第1章绪论 - 1 -1.1研究背景与意义 - 1 -1.1.1研究背景 - 1 -1.1.2研究意义 - 1 -1.2国内外研究现状 - 2 -1.2.1国外研究现状 - 2 -1.2.1.1国外研究成果 - 2 -1.2.2国内研究现状 - 3 -1.3研究的内容及方法 - 5 -1.3.1研究的对象及范围 - 5 -1.3.2研究的思路与方法 - 5 -第2章相关概念及理论基础 - 7 -2.1绩效管理的相关理念 - 7 -2.1.1绩效管理基本概念 - 7 -2.1.2绩效考核的对象 - 7 -2.2绩效考核的原则 - 8 -2.3绩效考核的目的 - 10 -2.4绩效考核的作用 - 10 -2.4本章小结 - 11 -第3章大润发超市绩效考核现状及存在的问题 - 12 -3.1大润发超市情况介绍 - 12 -3.1.1超市背景 - 12 -3.1.2超市员工部门体系 - 12 -3.1.3大润发超市人力资源管理状况 - 13 -3.2大润发超市现有的绩效考核方式 - 14 -3.3.1调查问卷的设计、发放及回收情况 - 16 -3.3.2问卷数据分析 - 17 -3.3.3大润发超市员工绩效考核存在的问题 - 17 -3.5本章小结 - 19 -第4章大润发超市员工绩效考核方式制定及优化 - 20 -4.1大润发超市绩效考核优化思路 - 20 -4.1.1确定基层员工绩效考核方法 - 20 -4.1.2建立绩效考核小组 - 20 -4.1.3确定员工绩效考核周期 - 21 -4.2确定员工绩效考核关键指标及权重 - 22 -4.2.1年度工作定性考核 - 22 -4.2.2日常工作定量考核 - 23 -4.3绩效考核具体流程 - 23 -4.4本章小结 - 25 -第5章大润发超市员工绩效实施保障措施 - 26 -5.1大润发超市绩效考核优化实施 - 26 -5.1.1保证沟通的效果 - 26 -5.1.2及时反馈考核结果 - 26 -5.1.3考核结果申诉处理 - 26 -5.2大润发超市员工绩效考核保障措施 - 27 -5.2.1加强管理人员的重视度 - 27 -5.2.2加强管理人员的重视度 - 27 -5.2.3增进员工对绩效管理的认识 - 28 -5.4本章小结 - 28 -结论 - 29 -研究总结 - 29 -不足之处 - 29 -研究展望 - 29 -参考文献 - 30 -附录 - 32 -附录 - 34 -燕山大学本科生毕业设计（论文）燕山大学本科生毕业设计（论文）III第一章绪论1.1研究背景与意义1.1.1研究背景在当今经济国际化背景下，企业发展除了依靠科技进步外，最主要的就是靠人力资源，而企业人力资源管理的水平则直接影响着企业的发展前景，人力资源的管理水平表现为企业员工的绩效管理，员工的绩效提高了，企业的竞争力也就随之提高了。
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看大润发如何制定和调整薪酬标准？一.合肥大润发薪酬激励制度简介在内部的管理上，大润发注重对细节的控制。
如对货品损耗率的控制，大润发通过把损耗率与员工的奖金挂钩，每个门店发放奖金前，总部会检视该门店的损耗率与目标值的差距，来判断加发奖金或扣奖金。
有了奖金的约束，员工开始彼此监督有无偷吃食物或偷喝饮料。
通过制度设计，大润发将损耗率控制在千分之二至千分之三，而这每年就可节省一大笔无谓的开支。
此外，大润发还开发各分店业绩即时查询系统，这套分店业绩实时查询系统，是大润发的秘密武器，也是大润发将管理落实到每一个细节的神经中枢。
大卖场的员工由于大部分都是基层员工，流动性比较强。
为留住员工、调动员工的积极性，大润发采用对员工股权激励的措施。
股权激励、期权和奖金制度，是激励员工积极性，使员工对工作热情、尽职尽责的有效措施。
1.薪酬体系2.激励薪酬计划的实施要点(1)、激励薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调。
(2)、建立有效的绩效管理体系。
(3)、建立有效的沟通渠道。
(4)、保持一定动态性。
二.大润发现行薪酬激励方式1.合肥市大润发超市人员薪酬数据大润发超市人员薪酬表/月薪2.调研结果汇总合肥市大润发超市庐阳区分店实地调研结果如下：(1)、基层员工工资范围1000-1500元;(2)、企业为员工购买五险;(3)、内部员工不包食宿;(4)、销售人员工资分为促销人员的工资由产品供应商提供，非专业促销员工资由大润发发放;(5)、员工对于工资薪酬的满意度为一般;(6)、节假日加班的工作人员按国家节假日工资补贴制度给与补贴;(7)、未采用特殊升职加薪方式;(8)、基本工资在1400元/月，技术性员工工资在基本工资的基础上加上300元，在超市销售业绩无明显上升或业绩下降的情况下超市员工无奖金收入。
3.超市部分区域调研结果(1)、手机数码销售区：基本工资800元/月，有加班费，一般月工资平均为1500至1800月，工资由产品供应商提供。
(2)、水果销售区：工资为固定形式，1700元/月，无五险一金，销售业绩优秀时有200元红包奖励，工资由供应商提供，大润发企业代发。
另外，大润发内部的员工基本工资水平在1500元/月，有五险一金。
(3)、冷冻食品销售区：基本工资在1500元/月左右，有相关绩效的加成费用，工作餐提供主食，有五险一金，工资由大润发企业发放。
三.合肥大润发超市的薪酬激励分析大润发超市大致分成4个部门：营销部、财务部、企划部、综合部及高级管理人员。
对不同职位的员工采取不同的薪酬分配形式。
相应的薪酬体制分为两种：技能工资和提成工资制。
1.技能工资制。
技能工资制是针对公司的基层员工，例如：糕点师、烹饪师等，其构成主要有几点：(1)、基本工资：用来保障员工的最低生活水平需要，平均工资水平在800-1000元/月;(2)、岗位工资：根据超市岗位的性质和责任的不同，将不同的职务分别划分为若干等级，并为不同的级别设置了不同的岗位工资标准，这部份是岗位工资制度的主要部分，占工资的50%左右，技能工资的平均水平在1400元/月左右;(3)、技能工资：这是根据岗位对级数水平的需要，及相对应的员工实际具备的学历、技能水平，通过技能等级考和确定的工资，占工资的10%左右，即在基本工资的基础上加上300元的技能奖励;(4)、年功工资。
年功工资是根据员工在该超市的服务时间所计算的，按一定的提效公式计算，每年都会有所增加。
约占工资的10%。
2.提成工资制。
提成工资制是根据该超市的销售员工设计的，主要分为两部分：基本工资和根据销售效益按一定比例提取的奖金或者红包。
(1)、基本工资：用来保障员工的最低生活水平需要，是参照当地的最低工资标准的相关规定确定的，约占工资的50%。
(2)、效益奖金：根据该超市的当年实际效益，按一定的比例算出效益工资，根据岗位的不同，效益工资也是不同的，约占总工资的40%。
(3)、各种津贴：这个大体包括餐饮等各个岗位性质不同津贴。
约占总工资的10%左右。
四.现行薪酬制度存在的问题1.不能以岗定薪，薪酬缺乏公平性。
超市员工以“正式工”和“聘用工”组成，但工资差距大，缺乏能上能下、能进能出的激励、淘汰机制，对内缺乏公平与激励。
2.薪酬发放比较简单，不利于调动职工积极性。
由于对岗位价值的评估不到位，不同岗位工资差别不明显;由于对绩效考核的指标不明晰，工作分析的可执行性、可评估性和科学性存在很大问题，体现的还是等级身份，失去了绩效工资应起到的奖优罚劣，调动员工积极性，促进工作效率和企业经济效益增长的激励作用。
3.薪酬水平偏低，缺乏竞争性。
在合肥大润发超市员工的基本工资水平在1500-1800元/月左右，比较同等销售行业的销售人员工资较低，薪酬制度缺乏特色和竞争性。
员工均表示期望月薪可以提升至2000元/月，员工工作积极性不高。
五.薪酬激励制度设计方案对于超市的基层人员，如营业员、收银员、理货员、保安等，要制定有效的薪酬激励策略，所以，下面主要针对这些基层员工的进行薪酬设计。
1.职位分析。
职位分析是确定薪酬的基础，大润发超市的基层职位主要有营业员、理货员、收银员、保安、驾驶员，还有卫生员，首先明确各个部门的职能和职位关系，然后针对各个职位安排不同的薪酬制度，编写职位说明书。
2.职位评价。
大润发超市主要以营业员、收银员及保安、理货员组成，所以主要以他们的职位进行评估。
营业员的薪酬问题不能根据新老、优劣而定义，他们之间的不能发生如下两点：差距过大：差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。
前者有助于稳定优秀员工，后者会造成员工的不满。
差距过小：差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。
相同的，收银员和理货员也是如此，因为他们的工作在超市中也是起到很重要的作用。
3.薪酬调查。
超市薪酬的对外竞争力在于和其他企业的竞争力问题，要根据整个市场、劳动法及相关信息确定各个岗位的薪酬。
薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。
在报纸和网站上公布的数据，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。
另外，特别应该注意的是，由于一些特殊的行业人员流动比较频繁，可以利用招聘方式，人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。
4.薪酬定位。
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
影响公司薪酬水平的因素有多种。
例如行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平，工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求，企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力等等。
基层员工是超市的主要员工队伍，所以，想留住他们，让他们有工作的动力，就要有一个非常好的薪酬对策，这样才能留住他们。
5.薪酬结构设计。
在进行完薪酬定位之后，超市就该根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构。
薪酬结构，又称薪酬构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。
薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。
留住员工应该让他们的薪酬与整个公司的效济有关，让他们也去关心公司的整个收入，超市的收入多了，他们的工资薪酬也会相对应的提高。
其次，在此基础上还要想到一些怎么调动大家积极性的问题，服务态度好的、按时到岗的等等方面优秀的员工，对他们有一定的奖励和优厚待遇。
6.薪酬体系的实施和修正。
在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。
目前，大多数企业是财务部门在做此测算。
但大多数企业的财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。
所以，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。
六.策略制定原则1.改进人力资源管理体制，淡化员工身份界限。
要以提高员工队伍整体素质、调动全体员工工作积极性为目标，积极稳妥地推进人事用工制度改革，实现现代人力资源管理，实现由身份管理向岗位管理的转变，使企业中人的因素活起来，为企业发展提供有力的支撑，也为薪酬分配制度的改革打下基础。
在改革推进中，首先要打破正式工和聘用工的身份界限，把所有员工都统称为“企业员工”，纳入统一平台实施动态管理，通过重新定机构、定岗位，梳理明确各岗位的岗位性质、任职资格、岗位职责、工作流程、对应关系等内容，实行中层干部竞聘上岗和员工竞争上岗、双向选择，凡符合岗位说明书设定条件的企业员工，不分身份均可参加岗位竞争;同时制定员工职业生涯发展规划，拓宽员工职业发展通道，根据自身特长，既可走管理通道、也可走其他通道，为员工的进一步成长打开绿色之门，为高素质员工队伍建设创造条件。
恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励。
薪酬激励计划并不是在任何情况下都支付，而是对绩效进行激励，不佳的工作绩效不能得到奖励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。
2.完善绩效考核体系，发挥杠杆导向作用根据公司发展战略目标，建立一套完善的绩效考核体系，通过业绩评价、激励、能力提升等活动，公正、全面地反映员工完成工作情况，激励员工持续改进，促进员工发展，实现公司目标与员工个人目标的同步达成。
在体系设计执行中，要坚持五个原则：(1)公开性原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守;(2)客观性原则：尊重客观事实，将工作实绩与既定标准相比较，客观地进行评价;(3)沟通性原则：通过与被考核者开诚布公的沟通、交流、对话和合作，平和地解决问题，肯定成绩，指出不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能;(4)团队性原则：促进个人与团队工作绩效的共同改善，加强部门间的协作配合;(5)发展性原则：通过绩效管理及绩效改善活动的实施，提高员工技能、增进沟通、提高管理水平。
绩效考核结果要结合其岗位价值与绩效工资相挂钩，真正体现多劳多得，能者多得，并作为人力资源员工动态管理的依据，实行动态升降，消除原有正式工的优越感和工作“惰性”，调动全体员工的积极性和创造性。
3.优化组织结构，科学评估岗位价值。
健全企业组织结构，使岗位和人员设置达到精简合理。
通过组织专业人员调研，开展机构流程梳理、岗位职责优化再造工作，对岗位职责、任职条件及资格进行细化梳理，形成《岗位说明书》，使每个岗位规范化和标准化。
通过采用国际职位评估系统(IPE3)等合适的职位评估方法，选出具有代表性的几个“标准岗位”，客观公正地把岗位逐个与标准岗位进行比较，确定岗位价值，并以此为标准，以员工胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，结合市场人力资源价格和行业内部收入情况，确定比较系数，设定岗位薪酬标准体系，“同岗同薪”，“岗变薪变”;并将同一职位的岗位薪酬又细分为不同的技能等级系数，为同一岗位的任职者留出充分的薪酬发展空间，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，同时又可兼顾原有正式工与其他员工的历史差距，在一定范围内予以适当修正，实现平稳过渡。