中小企业人力资源管理核心问题的探析

2、建立科学的管理制度 建立全面、完善、可行的管理制度，才能提高管理水平，体现企业宗旨和 价值观。当前，中小企业急需解决的管理问题有： 第一，要科学分工，职责分明。 凡事均由 “ 老板说了算 ” 的作坊管理方式，已不适应当前中小企业的经营 规模和发展需要。只有制度完善，分工明确，职责分明，互相制约，才能形成 “老板看紧订单，管理人员管紧工厂”的经营管理机制。 第二，建立科学的人才选拔机制。 无论是家族内部，还是家族外的人才，都应有平等的竞争机会，企业应大 胆选择懂管理，善经营的人才担任要职，家族成员不适应管理的应放弃管理的 位置，家族外的管理人才应有职有权。无论是家族内外的管理人员都应受企业 的规章制度，国家法律法规的监督和制约，而不是仅仅依大家族的道德规范来 制约管理人员的行为。 第三，要依法建立劳动用工制度。
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依法签订劳动合同，体现劳资双方的权利和义务：一要明确劳动职责、劳 动时间和基本报酬标准；二要改善劳动条件和劳动保护，住宿及伙食条件；三 要依法落实员工的社会保险；四是要建立科学的业绩考核体系。 3、要形成科学的激励机制 第一，要有明确具体的企业聘用和留用员工的标准。明确在何种情况下解 聘，何种情况下不解聘，何种情况下长期聘用，何种情况下予以提升，等等， 使员工明确知道自己在企业中的地位和前途，不遗余力地为公司负责，努力工 作。 第二，要建立对管理干部的科学、适当的评估考核标准。考核标准、考核 方法应保证客观性、可操作性和可检验性。从员工的岗位重要性程度、技术含 量和技术经验、业绩考核、特殊贡献（如提供有价值的建议、信息、参加社会 活动提高企业知名度）等多方面进行考核评估，防止由业主或管理者凭个人印 象评估员工所可能产生的片面性。在评估考核中，对家族内外的管理干部、对 企业资历深浅的干部都应一视同仁，并以德能勤绩作为奖赏和提升员工的依据。 第三，要建立员工的对话制度。改善沟通，听取员工的意见，让员工对管 理提出问题和建议。要教育管理层上的干部采取民主的管理方法，尊重和满足 下属的自尊心，防止妒贤嫉能的现象。必要时，组建员工小组和工会，共同关 心企业的前途，维护业主和员工的利益，形成团队精神。 第四，要重视员工的教育培训。不可忽视对人力资源的投资，对管理干部 和操作员工进行技术、技能培训，受益的是企业和员工。对期望接受继续教育， 并愿意学习后返回企业服务的员工，企业完全可通过签订公证合同等方式，资 助其深造。深造后，即使有的员工另有高就，也会感激企业，可以在其它方面 为企业效劳，对企业而言也是一种投资回报。 总之，通过行之有效的激励机制，激发员工在企业中的归宿感、成就感， 促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。拥有 一支优秀的员工队伍，企业在市场竞争中就会充满生机和活力，并具有远大的 前景，就会拥有真正的实力。 面临加入世贸组织后的严峻形势，如何在这场激烈的竞争中把握机遇，战 胜挑战，不断发展壮大自己？虽然要做的工作很多，但从根本上来说，搞清楚 中小企业人力资源管理的核心任务，制定和实施良好的企业人才战略，强化人 才管理，是中小企业贏得发展的关键。以上是笔者对此问题的拙见。
我国当代中小企业管理受传统儒学文化、港台地区企业管理方式、西方管理理 论，以及我国建国后的管理思想和实践的不同程度的影响，其管理方式既与当 前企业发展相适应，也存在制约企业发展的弊端。要增强中小企业竞争和发展 实力，必须重视建设先进的企业文化和管理制度，实现制度化管理和人性化管 理的有机结合，塑造员工的献身精神和忠诚感。 一、目前中小企业的文化现状
1、家族式经营的弊端 我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹， 但通过亚洲金融风暴的洗礼，已经在开始反省东方式的家族化经营方式和经营 哲学的缺陷。内地一些名躁一时的中小企业中道陨落，也表明家族化经营管理 风险也已逐渐增高，其弊端表现为： 一是不利于吸引优秀的管理人才。家族成员的文化水平、从业知识和技能、 经营管理能力未必都能适应管理的要求，有人反而认为“管理谁不会？ ”即使 明智的业主意识到管理人才的重耍，但难以突破传统的家族“亲情”的意识。 家族外的管理人员、技术人员在中小企业中只被利用，不受重用，甚至被歧视， 在中小企业中的行为短期，前途渺茫，不易施展才干。 二是缺乏科学的决策机制。家族外干部远离家族企业的权力及决策中心， 长远的未来利益和发展也得不到保障， “ 一切听老板的”。限于业主个人或家 族内部决策，轻者造成决策失误，重者危及企业生存。 三是家族利益纠纷复杂。由于家族内部的利益主体仍然有所差异，财务管 理、资产管理、成本核算机制松散，化 “ 公 ” 为私，另立门户者有之，企业在 发展高峰往往因利益纠纷而离析，抗御经营风险能力弱。 2、企业文化落后，难以塑造员工对企业的忠诚 目前，民营企业的管理制度、价值观念、管理方式与现代企业管理有一定 的差距。表现为： 第一，管理制度只体现业主的单方利益。 业主管理思想停留在麦戈雷格所否定 “ 经济人” 的人性假设的水平，管理 制度基本上是沿袭典型的 “ 泰罗制 ” ，目的是对员工和生产进行严格控制，着 眼于提高生产效率和实行劳动计酬。这些制度明确表明公司、企业与员工的关 系只不过是雇佣与被雇佣的关系，干好了给钱，干不好扣你钱，或者叫你“开 路 ” ，只体现业主的单方利益，并且业主或管理者可以随意解聘员工。员工朝 不保夕，人人自危，难免 “ 身在曹营心在汉 ” ， “ 择木而栖”，只是被动地完 成任务，很少能发挥主动性和创造性。 第二，经济报酬标准的主观性。 业主或管理者确定员工的经济报酬时，主观因素影响大，想给多少就给多 少，不想干拉倒。家族内的员工报酬高，家族外的员工报酬低。一些业主甚至 还拖欠，克扣员工工资，使员工心理产生“不公平”的消极情绪，“心不平， 气不顺”，难免产生怠工、敷衍、不负责任的行为。 第三，激励手段的单一性。 当下，中小企业并不全面了解人才就业的动机与需求，尚未深刻认识激励 因素的多样性，只采用简单的经济报酬的手段，很少甚至不考虑满足员工的精
神需要，使员工缺乏“成就感”。 在这样的企业文化环境下，员工的权利和长期的根本利益得不到保障，很 难对企业产生认同感、亲切感和忠诚感，自然不会考虑企业的未来与发展，导 致管理人员和员工骨干队伍不稳定，制约了企业的发展。 二、要注重塑造员工的献身精神和忠诚感 面临中国加入 WT 0 步伐的加快，人们对进入中国的国际垄断公司在资金、 技术、产品上对民族企业带来的压力忧心忡忡，但普遍忽视其对关键性资源一 一人才的争夺。中小企业应当改变经营观念和人才意识，做好应对。运用科学 的人力资源管理理论，建立合理的制度化和人性化的管理机制，塑造优秀企业 文化，这不仅是培养员工忠诚感的法宝，而且是企业取胜的法宝。 1、树立现代“双赢”的价值观 不可否认，中小企业与员工的关系是社会主义制度下的劳资关系，马克思 的 “ 劳动价值论 ” 仍然是社会主义市场经济的一个客观规律，获取利润是业主 投资的目标。但是，正如松下幸之助所倡导的 “ 产业报国，亲和协力，至诚至 上，团结一致，发展提高 ” 的松下精神，中小企业不能只强调业主利益，要同 时兼顾社会利益和员工利益，并以此作为企业的宗旨，才是企业生存和发展的 根基。 对于业主而言，只有树立 “ 双贏 ” 的价值观念，才能摒弃不适应时代、不 适应经营、不适应发展的落后陈旧的管理意识和管理方式，自觉接受先进的管 理理论和现代管理方法，自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需要， 保障员工的权利和利益。对员工而言，只有自身的权利和利益在企业中得到体 现和保障，才能对企业产生忠诚感和向心力，才会从根本上意识到自身的业绩 与企业的效益和前途关系是直接相关的，公司的前途是自身现在和将来获得稳 定的经济收入，避免失业威胁的一个保障，才能在心理和行动上与企业同甘共 苦、荣辱与共、不遗余力地为企业作出贡献。只有这样，企业才会有凝聚力， 才能团结一致抵御经营风险。不然，只能是一有风吹草动便“树倒猢狲散”， 各奔东西了。