(完整版)工商管理专业毕业课程设计
工商管理专业课程设计
工商管理专业课程设计一、课程目标知识目标：1. 学生能够理解并掌握工商管理的基本理论，包括企业战略管理、市场营销、组织行为等核心概念。
2. 学生能够熟悉企业运营的基本流程，了解企业决策的各个环节，并掌握相关分析工具和方法。
3. 学生能结合课本知识，分析并评价实际商业案例，提炼其中的管理原则和经验教训。
技能目标：1. 培养学生运用管理理论解决实际问题的能力，包括市场分析、竞争策略制定、人力资源管理等。
2. 提升学生的团队协作和沟通能力，通过小组讨论、案例分析等形式，使学生能够有效表达观点和倾听他人意见。
3. 培养学生使用现代信息技术工具进行商业数据收集、处理和分析的能力。
情感态度价值观目标：1. 培养学生积极主动的学习态度，鼓励学生探索未知，形成批判性思维和创新意识。
2. 强化学生的职业道德观念，理解企业的社会责任，培养诚信经营和公平竞争的意识。
3. 通过对企业文化和成功案例的学习，激发学生的创业精神和职业规划意识，树立正确的职业观。
本课程设计旨在结合工商管理专业特点和学生实际，通过理论与实践相结合的教学方式，使学生不仅掌握专业知识，而且能够将知识应用于实际工作中，培养具备创新精神和实践能力的应用型管理人才。
二、教学内容本课程教学内容紧密围绕课程目标，依据以下教材章节进行组织：1. 企业战略管理：选取教材中“企业战略的制定与实施”、“竞争战略分析”等章节，通过案例分析和课堂讨论，使学生掌握战略管理的基本框架和工具。
2. 市场营销：依据教材中“市场细分与目标市场选择”、“产品策略与促销策略”等内容，结合市场实例，培养学生市场分析及营销策略制定的能力。
3. 组织行为：以教材中“组织结构与设计”、“团队与领导”等章节为基础，通过角色扮演、小组讨论等方式，加深学生对组织内部运作机制的理解。
4. 企业运营管理：围绕教材“生产与作业管理”、“供应链管理”等章节，结合实际案例，使学生了解企业运营流程及优化方法。
工商管理专业导论工商管理专业的课程设置
工商管理专业导论工商管理专业的课程设置
1.经济学：包括宏观经济学和微观经济学，讲授经济原理、市场机制、供求关系等基本概念。
2.会计学：学习会计基础知识、会计原则、财务报表分析等内容，培
养学生具备财务管理和审计能力。
3.统计学：教授统计分析方法，包括数据收集、处理和解释，以及预
测和决策分析。
4.营销学：涵盖市场调研、市场定位、销售管理等内容，培养学生的
市场营销能力和策划能力。
5.人力资源管理：学习企业组织与管理的理论与实践，包括人力资源
开发、招聘、培训和绩效管理等方面。
6.财务管理：教授企业财务决策的基本原理和方法，包括资本预算、
股东权益和风险管理等方面。
7.运营管理：涉及供应链管理、生产与运营策略等内容，培养学生在
生产管理和供应链管理方面的能力。
8.战略管理：教授企业战略规划、竞争分析等内容，培养学生的战略
思维和决策能力。
9.国际商务：包括国际贸易理论、国际市场开拓、跨文化交流等内容，培养学生在国际商务领域的竞争力。
10.创新与创业管理：教授创业过程、创新管理和创业策略等内容，
培养学生的创新精神和创业能力。
除了以上核心课程，学生还可以选择一些专业选修课程，以提高对一些领域的专业知识和技能。
例如，市场调研、品牌管理、消费者行为分析等。
此外，工商管理专业通常还会安排实习和实践课程，让学生有机会将所学知识应用于实际的商业环境中，并提供实战经验。
总之，工商管理专业的课程设置旨在培养学生全面的商业管理能力，涵盖经济学、会计学、营销学、人力资源管理、财务管理、战略管理等多个领域，以适应不同企业环境下的管理需求。
工商管理专业课程设计
工商管理专业课程设计一、教学目标本课程旨在通过教学使学生掌握工商管理的基本概念、理论和方法，培养学生分析和解决实际问题的能力。
具体的教学目标如下：1.知识目标：学生能够理解并掌握工商管理的基本理论和知识点，如企业管理、市场营销、财务管理、人力资源管理等。
2.技能目标：学生能够运用所学知识进行企业经营分析，提升决策能力；能够进行团队协作和沟通，提高实际工作能力。
3.情感态度价值观目标：学生能够树立正确的商业道德观，认识到企业社会责任的重要性，培养创新和可持续发展的意识。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括企业管理、市场营销、财务管理、人力资源管理等工商管理的基本理论和知识点。
具体的教学安排如下：1.企业管理：讲解企业的结构、决策过程、领导力等。
2.市场营销：介绍市场调研、产品策略、价格策略、推广策略等。
3.财务管理：阐述财务报表分析、资本预算、成本控制等。
4.人力资源管理：包括招聘、培训、绩效评估、员工关系等内容。
三、教学方法为了提高教学效果，将采用多种教学方法相结合的方式进行教学。
包括：1.讲授法：系统地传授理论知识，帮助学生建立完整的知识体系。
2.案例分析法：通过分析实际案例，培养学生解决实际问题的能力。
3.小组讨论法：鼓励学生积极参与课堂讨论，提高沟通和协作能力。
4.实验法：通过模拟实验，让学生更好地理解理论知识。
四、教学资源为了支持教学，将准备以下教学资源：1.教材：选用权威的工商管理教材，为学生提供系统的理论知识。
2.参考书：提供相关的参考书籍，丰富学生的知识视野。
3.多媒体资料：制作精美的课件和教学视频，提高学生的学习兴趣。
4.实验设备：提供模拟实验所需的设备，让学生更好地理解理论知识。
五、教学评估为了全面、客观地评估学生的学习成果，将采用多种评估方式相结合的方法。
具体包括以下几个方面：1.平时表现：通过观察学生在课堂上的参与度、提问回答等，了解学生的学习状态。
2.作业：布置适量的作业，检查学生对知识的掌握程度。
工商管理科课程设计
工商管理科课程设计一、课程目标知识目标：1. 理解工商管理的核心概念，掌握企业组织结构、运营流程、市场营销策略等基本知识。
2. 掌握企业决策的方法和步骤，学会分析企业内外部环境，提高问题解决能力。
3. 了解我国工商行政管理政策，认识企业社会责任和伦理道德在工商管理中的重要性。
技能目标：1. 培养学生的团队协作能力和沟通技巧，提高组织协调能力。
2. 培养学生运用现代信息技术进行企业信息收集、处理和分析的能力。
3. 提高学生运用所学知识解决实际问题的能力，培养创新意识和创业精神。
情感态度价值观目标：1. 培养学生热爱祖国、热爱社会主义事业，树立正确的企业价值观。
2. 增强学生的社会责任感，使其认识到企业应在合法合规的前提下追求经济效益。
3. 培养学生具有良好的职业道德，尊重劳动，尊重他人，诚实守信。
课程性质：本课程为工商管理学科的基础课程，旨在帮助学生建立扎实的工商管理知识体系，提高实际操作能力。
学生特点：学生为高中年级，具有一定的逻辑思维能力和自主学习能力，对现实生活中的企业现象充满好奇。
教学要求：结合课本内容，注重理论与实践相结合，充分调动学生的主观能动性，培养其创新精神和实践能力。
通过本课程的学习，使学生能够达到上述课程目标，为未来的职业生涯打下坚实基础。
二、教学内容本课程教学内容围绕以下三个方面展开：1. 工商管理基础知识- 企业组织结构与职能- 企业运营流程与管理- 市场营销策略与方法- 企业文化与企业形象2. 企业决策与战略- 企业决策的类型与方法- 企业战略的制定与实施- 企业内外部环境分析- 市场调查与预测3. 企业伦理与社会责任- 我国工商行政管理政策- 企业社会责任与伦理道德- 企业合规与风险管理- 企业诚信体系建设教学大纲安排如下：第一周：工商管理基础知识导入，介绍企业组织结构与职能。
第二周：学习企业运营流程与管理，探讨市场营销策略与方法。
第三周：研究企业文化与企业形象，分析优秀企业案例。
工商管理专业课程设计
工商管理专业课程设计一、教学目标本课程的目标是使学生掌握工商管理的基本理论和实践技能，培养学生的创新意识和实际操作能力。
知识目标包括：掌握企业管理、市场营销、财务管理、人力资源管理等基本理论知识；了解企业运营管理的最新发展动态。
技能目标包括：培养学生分析问题和解决问题的能力；提高学生的团队协作和沟通能力。
情感态度价值观目标包括：培养学生热爱工商管理专业，树立正确的商业道德观念，具备良好的职业素养。
二、教学内容本课程的教学内容主要包括以下几个部分：第一部分为企业管理基本理论，包括企业结构、企业管理原理等；第二部分为市场营销，包括市场调研、产品策略、价格策略等；第三部分为财务管理，包括财务报表分析、资金管理、成本控制等；第四部分为人力资源管理，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等；第五部分为企业运营管理，包括生产管理、供应链管理、质量管理等。
三、教学方法为了提高教学效果，我们将采用多种教学方法相结合的方式进行教学。
包括：讲授法，通过系统地讲解理论知识，使学生掌握基本概念和理论；案例分析法，通过分析实际案例，使学生学会将理论知识应用于实际问题；讨论法，通过分组讨论，培养学生的团队协作和沟通能力；实验法，通过模拟实验，使学生了解企业运营管理的实际操作。
四、教学资源我们将为学生提供丰富的教学资源，以支持教学内容和教学方法的实施。
包括：教材，为学生提供系统、权威的理论知识；参考书，为学生提供更多的学习资料；多媒体资料，以图片、视频等形式，丰富学生的学习体验；实验设备，为学生提供实际操作的机会，提高学生的实践能力。
五、教学评估本课程的评估方式包括平时表现、作业、考试等多个方面，以全面、客观、公正地评价学生的学习成果。
平时表现主要考察学生的课堂参与度、提问回答等；作业分为课后作业和小论文，用以巩固课堂知识；考试包括期中考试和期末考试，全面考察学生的理论知识掌握和应用能力。
评估结果将及时反馈给学生，以指导其后续学习。
工商管理 毕业设计任务书
工商管理毕业设计任务书工商管理毕业设计任务书一、选题背景工商管理是现代企业管理的核心学科之一，它涵盖了企业的各个方面，包括市场营销、人力资源管理、财务管理等。
毕业设计是工商管理专业学生在毕业前完成的一项重要任务，通过设计一个实际的管理项目，学生能够将所学的理论知识应用到实践中，提高自己的综合能力和解决问题的能力。
二、选题目的本毕业设计的目的是通过实际项目的设计和实施，让学生能够运用所学的工商管理知识解决实际问题，培养他们的创新思维和实践能力。
同时，通过毕业设计，学生能够深入了解一个特定领域的管理问题，为将来的就业和职业发展打下基础。
三、选题内容本毕业设计的内容是设计一个企业市场营销策略。
学生需要选择一个实际的企业，通过市场调研和分析，制定出适合该企业的市场营销策略。
具体内容包括以下几个方面：1. 企业背景分析：学生需要对所选择的企业进行全面的背景分析，包括企业的历史、规模、组织结构等方面的情况。
2. 市场调研：学生需要对企业所在的市场进行调研，包括市场规模、竞争对手、目标客户等方面的情况。
通过市场调研，学生能够了解市场的需求和趋势，为制定市场营销策略提供依据。
3. 竞争分析：学生需要对企业的竞争对手进行分析，包括竞争对手的产品、定价、渠道等方面的情况。
通过竞争分析，学生能够了解竞争对手的优势和劣势，为制定市场营销策略提供参考。
4. 市场定位：学生需要确定企业的市场定位，即确定企业在市场中的定位和目标客户群体。
通过市场定位，学生能够为制定市场营销策略提供方向。
5. 市场营销策略：学生需要制定适合企业的市场营销策略，包括产品定价、渠道选择、促销活动等方面的内容。
通过制定市场营销策略，学生能够为企业提供有效的市场推广方案。
四、选题要求本毕业设计要求学生充分运用所学的工商管理知识，结合实际情况进行分析和判断，提出合理的解决方案。
具体要求如下：1. 选题的实际性和可操作性：选题应具有一定的实际性，学生能够通过调研和分析获取相关数据和信息，为制定市场营销策略提供依据。
(完整版)工商管理专业毕业课程设计
课程设计设计内容：森马公司的薪酬体系设计所属课程：《薪酬制度设计》设计时间：2013年 12 月 5 日至2013年 12 月 25 日学生姓名：学生学号：班级：指导教师：所在院（系）：商学院工商管理系2013 年 12 月 25 日课程设计成绩评定表森马公司薪酬体系设计一、公司简介浙江森马服饰股份有限公司是以虚拟经营为特色，以系列成人休闲服饰和儿童服饰为主导产品的品牌服饰企业，公司旗下拥有“森马”和“巴拉巴拉”两大服饰品牌。
“森马”品牌创立于1996年，是中国休闲服饰行业的领先品牌，先后荣获中国驰名商标、中国名牌和国家免检产品等殊荣。
“巴拉巴拉”品牌创立于2002年，是中国儿童服饰行业的领军品牌，也是首批荣登中国名牌榜单的童装品牌。
森马自创立以来，大胆采用虚拟经营模式，巧妙地采用“借鸡生蛋”的虚拟生产策略，在珠三角、长三角两大区域以及山东、湖北等地整合了160多家生产能力强大、技术力量雄厚、产品质量过硬的专业生产厂家，强强联合，实行订单化生产，通过服装产业链的垂直整合，建立了一套快速反应的供应链体系，构建成“大物流、大管理”的发展格局。
同时强化品质管理，先后通过了ISO9001国际质量体系认证和ISO14001环境管理体系认证，使企业的质量管理直接与国际接轨。
森马创立并发展了“小河有水大河满”的经营思想，坚持终端是最好的品牌传播渠道，推出了一系列双赢共赢的市场拓展政策，极大地鼓舞了广大加盟商的投资热情，销售市场得到迅速扩大。
到目前为止，森马在全国各地的销售网点已达5000多家。
公司先后与法国PROMOSTYLE公司、韩国色彩协会、德国永恒力物流、北京用友软件、上海奥美广告、美世咨询、上海东华大学、浙江理工大学等一批国内外机构结成战略合作伙伴，成立设计开发中心和技术中心，始终致力于国际化与本土化、时尚与流行的完美结合。
2009年又与世界顶级咨询公司--麦肯锡展开了深度合作，为森马制定了未来五年的战略发展目标，致力把森马、巴拉巴拉打造成为一个真正的民族品牌、世界品牌；在品牌提升上，森马全面导入“360度品牌管理”，分别从产品、声誉、顾客、卖场通道、视觉识别、形象等方面提升森马品牌影响力。
工商管理专业毕业设计大纲
《毕业设计》课程教学大纲课程编码： 040151725 学时/学分： 16周/32学分一、大纲使用说明本大纲根据工商管理专业2017版教学计划制订（一）适用专业工商管理专业（二）毕业设计性质毕业论文是培养学生创新精神和技术应用能力的一个重要教学环节，是培养应用性人才必要的基础训练和从业、创业的适应阶段。
毕业论文（设计）工作是高等学校人才培养计划的重要组成部分，是本科教学过程中重要的实践教学环节，是人才培养质量的全面、综合检验与反映。
毕业论文（设计）工作的目的是培养学生科学的思维方式和正确的设计思想，培养学生综合运用所学理论知识和专业技能分析、解决实际问题的能力，是学生毕业前重要的实践训练。
在毕业论文（设计）工作中，要坚持理论与实践相结合，教学与科研、生产相结合，教育与国民经济建设和社会发展相结合的原则，加强对学生多学科理论、知识和技能综合运用能力的训练和提高，加强对学生创新意识、创新能力和创新精神的培养。
（三）主要先修课程和后续课程1、先修课程：工商管理专业大学四年所有课程2、后续课程：无二、毕业设计目的及基本要求通过毕业论文，培养学生运用所学基础理论、基本知识、基本技能和专业知识；培养学生独立分析问题、解决问题的能力；培养学生理论联系实际的工作作风和严肃认真的科学态度；培养学生调查研究、利用文献等综合技能。
三、毕业设计内容及安排（一）前期安排1、实行双向选择制度实行教师与学生的双向选择，由于工商管理专业的学生多，教师多，结合本专业的实际情况，进行了相对的双向选择，即将每个班级指定4-5个教师（这也是为答辩分组做准备，已考虑了师资力量的均衡），由学生填写三个志愿，最后由组长教师分配与汇总。
2、动员与培训在第七学期的第十六周以前做好毕业论文工作安排和思想动员工作，向学生讲清目的、要求及毕业论文规范。
同时，根据学分制实施办法和学籍管理实施细则，结合各专业实际，做好学生进入毕业论文（设计）环节的资格审查。
工商管理专业本科课程设置
工商管理专业本科课程设置1. 课程简介工商管理专业是培养具备扎实的管理基础知识和综合素质的专门人才。
本科课程设置旨在为学生提供全面的知识和技能，使他们能够胜任工商管理领域的各种职位。
2. 课程目标•培养学生具备扎实的管理理论基础和实践能力。
•培养学生具备工商管理领域的专业知识和技能。
•培养学生具备良好的沟通、团队合作和领导能力。
•培养学生具备创新、创业和问题解决的能力。
3. 课程设置3.1 基础课程•概率论与数理统计•经济学原理•管理学原理•财务管理•人力资源管理•国际商务3.2 专业课程•财务会计•管理会计•企业战略管理•组织行为学•市场营销•供应链管理•创新与创业管理•人力资源开发与管理•项目管理•战略人力资源管理3.3 选修课程•消费者行为学•网络营销•企业社会责任•高级项目管理•高级战略管理•数据分析与决策4. 实践教学为了提高学生的实践能力和职业素养，本课程设置注重实践教学。
学生需要参加各种实践活动，如企业实习、学术研究、实践项目等。
通过实践教学，学生能够将所学的理论知识应用到实际工作中，提高解决问题的能力和实践操作的技能。
5. 就业前景工商管理专业本科生毕业后，就业前景广阔。
他们可以在各个行业的企事业单位、政府机构、金融机构、咨询公司等任职。
常见的职位包括市场营销经理、人力资源经理、财务经理、项目经理等。
6. 总结工商管理专业本科课程设置整体上注重培养学生的管理理论知识和实践能力。
通过系统的教学安排和实践教学的设计，学生可以获得全面的知识和技能，为他们的职业发展打下坚实的基础。
毕业后，学生将有广阔的就业前景，并能够胜任各种工商管理领域的职务。
工商管理毕业设计
工商管理毕业设计工商管理毕业设计（700字）一、选题背景和意义随着我国经济的快速发展和市场竞争的加剧，工商管理的重要性也愈发凸显。
工商管理涉及的领域非常广泛，包括战略管理、财务管理、市场营销、人力资源管理等。
在这个背景下，选择工商管理作为毕业设计的主题，既具有理论研究的意义，又具有实践指导的意义。
二、目标和方法本毕业设计的目标是了解工商管理的基本概念和理论，分析工商管理的实际应用，并从中得出相关结论和建议。
为了达到这个目标，我将采取文献研究和实证分析的方法，收集相关的文献资料，分析实际案例，进行量化调研等。
三、研究内容本毕业设计将围绕以下几个方面展开研究：1. 工商管理的概念和特点：通过文献研究，了解工商管理的定义、目标和内容，并分析其特点和属性。
2. 工商管理的基本原理：通过文献研究和理论分析，深入探讨工商管理的基本原理，如战略管理的SWOT分析、财务管理的成本控制和资金管理等。
3. 工商管理的实际应用：通过实证分析，研究大型企业或行业的工商管理实践，例如市场营销策略、人力资源管理模式等。
4. 工商管理的问题和挑战：通过调研和案例分析，发现工商管理领域存在的问题和面临的挑战，如信息技术应用的瓶颈、人力资源流动性的问题等。
5. 改进和创新的建议：根据研究结果，提出改进工商管理的具体建议和创新的方向，包括技术创新、管理创新等。
四、预期成果和意义通过本毕业设计，我希望能够深入了解工商管理的理论和实践，掌握工商管理的核心概念和方法，既能够提高自身的综合素质，又能为实际工作和决策提供参考。
同时，通过针对工商管理领域存在的问题和挑战的研究，提出改进和创新的建议，为我国工商管理的发展提供有益的参考和借鉴。
五、进度安排1. 文献综述：对工商管理的相关文献进行搜集和阅读，理解工商管理的基本概念和理论。
2. 实证分析：选择一个具体的大型企业或行业，分析其工商管理实践，如市场营销策略、财务管理模式等。
3. 调研和案例分析：针对工商管理的问题和挑战，进行调研和案例分析，了解其原因和影响。
工商管理专业毕业设计
工商管理专业毕业设计工商管理专业毕业设计是该专业学生在毕业阶段进行的一项重要学术项目。
通过这个毕业设计，学生有机会将他们在大学期间所学到的理论知识应用到实际的商业环境中，并运用自己的创新思维和分析能力解决商业问题。
毕业设计旨在培养学生分析和解决实际商业问题的能力，提供学生与业界进行沟通和合作的机会，促进学生在实践中的成长。
它要求学生独立完成一个完整的项目，包括问题定义、研究方法的选择、数据收集与分析、结果呈现和解释等。
这个过程需要学生综合运用他们在市场营销、人力资源管理、运营管理和财务管理等方面的知识。
在开始毕业设计之前，学生需要与指导教师进行交流，并确定自己感兴趣的研究领域。
在确定研究领域后，学生需要撰写一个详细的研究计划，包括研究目标、方法、样本选择、数据收集和分析的步骤等。
指导教师会对学生的研究计划进行评估和指导，并在学生开始实际研究之前给予反馈和建议。
完成研究计划后，学生需要执行项目，并收集相关数据。
数据的收集可以通过文献研究、问卷调查、访谈等方式进行。
在数据收集完成后，学生需要对数据进行整理和分析，并根据分析结果得出结论。
在编写毕业设计的最后阶段，学生需要将他们的研究结果进行整理和呈现。
包括毕业设计的目录、摘要、引言、文献综述、研究方法、数据分析、结果讨论和结论等内容。
学生需要确保文章的结构合理、论述清晰，并进行语言和格式上的规范。
工商管理专业毕业设计可以包含各种不同的主题和方向。
例如，一个学生可以选择研究市场营销策略，通过分析市场趋势和竞争对手的行为来帮助一家公司制定更有效的市场推广计划。
另一个学生可以选择研究人力资源管理，通过调查员工满意度和离职率来帮助一家公司改善人力资源策略。
工商管理专业毕业设计的目的是为学生提供一个真实、实际的商业环境中应用知识和技能的机会。
通过这个项目，学生将有机会跟随整个研究过程，从问题提出到结果呈现。
通过这个过程，学生将磨练他们的研究方法、数据分析和解决问题的能力。
工商企业管理专业毕业设计
工商企业管理专业毕业设计工商企业管理，听起来就像一个神秘的魔法领域。
如果把企业比作一艘大船，那工商企业管理专业的人就是船上的舵手，掌控着船的方向，稍有差池，这船就可能一头扎进“商业大海”里喂鱼去了。
这个专业要学的东西那叫一个多。
就像要成为一个武林高手，得学会各种武功秘籍一样。
什么市场营销、人力资源管理、财务管理等等，这些课程就像一个个性格迥异的武林门派。
市场营销像潇洒的剑客，总是在市场的江湖里闯荡，寻找商机这个“宝藏”；人力资源管理就像个温和的奶妈，要照顾好企业里的每个“小宝贝”员工，让他们茁壮成长；财务管理呢，活脱脱就是个抠门的账房先生，每一分钱都要算得清清楚楚，那认真劲儿，就好像钱是他自己的命根子一样。
在实际的企业管理中，管理者有时候就像个超级英雄。
面对市场竞争这个大怪兽，要迅速做出反应。
就像蜘蛛侠一样，哪里有危机，就往哪里射出管理策略的蛛丝，把问题一网打尽。
有时候又像个小丑，得哄着员工开心，让他们在紧张的工作氛围里能喘口气，笑一笑。
工商企业管理专业的人还要有一双像孙悟空一样的火眼金睛。
在市场这个变幻莫测的“妖魔界”里，一眼就能看穿那些虚假的商业机会。
要是不小心被迷惑了，那企业就会像被妖怪抓走的唐僧一样，陷入危机。
而且啊，做企业管理就不能是个老古板。
得像个时尚达人一样，时刻关注潮流。
因为市场就像个善变的小姑娘，今天喜欢这个，明天就可能爱上那个。
如果跟不上她的节奏，就只能被甩在后面，眼巴巴地看着别人赚钱。
这个专业的人还要擅长玩平衡木。
就像杂技演员一样，要在企业的各种利益之间找到平衡。
员工想多拿工资，股东想多赚钱，顾客想少花钱，管理者就得像个聪明的魔术师，把这些看似矛盾的东西巧妙地融合在一起。
企业管理也像是一场大型的角色扮演游戏。
管理者一会儿是严厉的教官，训练员工遵守纪律；一会儿是知心的大哥大姐，倾听员工的烦恼；一会儿又成了谈判桌上的外交官，和合作伙伴唇枪舌战。
有时候，企业出现问题就像人突然生病一样。
专科工商管理毕业设计
有关“工商管理”的毕业设计工商管理毕业设计是一个综合性的项目，旨在通过理论和实践的结合，培养学生解决实际问题的能力。
有关“工商管理”的毕业设计如下：题目：基于大数据的智能供应链管理优化研究。
一、引言随着互联网和大数据技术的快速发展，供应链管理面临着前所未有的挑战和机遇。
传统的供应链管理方式已经无法满足现代企业的需求，因此，基于大数据的智能供应链管理优化成为了研究的热点。
本文旨在通过理论和实践的结合，探讨基于大数据的智能供应链管理优化的方法和技术。
二、文献综述通过对国内外相关文献的梳理和分析，发现目前对于基于大数据的智能供应链管理优化的研究主要集中在以下几个方面：大数据技术的应用、供应链协同优化、供应链风险管理等。
然而，现有的研究还存在一些不足之处，如缺乏系统性的理论框架、缺乏实证研究等。
因此，本文将从理论和实践两个方面对基于大数据的智能供应链管理优化进行研究。
三、研究方法本文采用文献综述和案例分析的方法进行研究。
首先，通过对国内外相关文献的梳理和分析，建立基于大数据的智能供应链管理优化的理论框架。
然后，通过案例分析的方法，对理论框架进行实证检验。
四、理论框架基于大数据的智能供应链管理优化主要包括以下几个方面的内容：大数据技术的应用、供应链协同优化、供应链风险管理等。
其中，大数据技术的应用是实现智能供应链管理优化的关键。
通过大数据技术，可以对供应链中的各种数据进行收集、整理和分析，从而为供应链管理提供更加准确和全面的信息。
同时，大数据技术还可以帮助企业实现供应链协同优化，提高供应链的效率和竞争力。
此外，大数据技术还可以帮助企业实现供应链风险管理，降低供应链风险对企业的影响。
五、实证检验本文选取了一家具有代表性的企业作为案例研究对象。
通过对该企业供应链管理的现状进行分析和研究，发现该企业在供应链管理中存在一些问题。
然后，通过引入大数据技术对该企业的供应链管理进行优化和改进。
通过实证检验发现，基于大数据的智能供应链管理优化可以提高企业的效率和竞争力。
工商企业管理专业毕业设计大纲
第二学期第5周：正式答 辩。
关键节点控制
01
02
03
04
开题报告
在第一学期第4周提交开题报 告，明确研究方向和研究方法
。
中期检查
在第一学期末进行中期检查， 检查研究进度和成果。
预答辩
在第二学期第4周进行预答辩 ，检查论文质量和答辩准备情
况。
正式答辩
在第二学期第5周进行正式答 辩，评定毕业设计成绩。
步骤
案例分析一般包括以下步骤：明 确研究问题、收集相关资料、整 理和分析数据、提炼观点和结论 、撰写分析报告。
案例分析成果展示
报告
学生需提交一份完整的案例分析 报告，包括问题阐述、分析过程
、解决方案和结论等部分。
演示
学生需在毕业答辩环节进行案例分 析的演示，展示其分析思路、方法 和成果。
讨论
学生和指导教师应就案例分析过程 中遇到的问题、取得的成果及未来 研究方向等进行深入讨论和交流。
注意事项
在答辩前，学生应充分准备，熟悉自己的毕业设计内容和相关知识；在答辩过程 中，应注意表达清晰、逻辑严谨、态度端正；在答辩后，应认真听取评委的意见 和建议，及时改进和完善自己的毕业设计。
感谢观看
THANKS
查阅相关学术资料，对研究领域 进行深入了解，撰写文献综述。
确定研究方法
根据研究问题选择合适的研究方 法，如问卷调查、案例研究等。
答辩准备
准备答辩PPT，进行预答辩和正 式答辩。
撰写论文
按照学术规范，撰写论文初稿， 经过多次修改完善后形成终稿。
数据收集与分析
按照研究方法进行数据收集，运 用统计软件进行数据分析。
选题原则
01
02
03
工商管理专业大学课程设计完整版
个人资料整理_ -仅限学习使用工商管理专业毕业论文题目：民营企业人力资源管理问题及对策研究学生姓名专业班级2018年五月中文摘要摘要随着中国市场经济地不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益地战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展地主导因素.人力资源是企业最重要地竞争资源•本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业地人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源管理方面仍处于传统人事管理阶段,人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效地激励机制.导致地原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系地影响，人力资源管理地目标不清，各种管理手段效果不佳•且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决•要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫•关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议II|录目录1 弓 | 言.................................. 4b5E2RGbCAP2民营企业人力资源管理相关概念..................... 1 plEanqFDPw2.1民营企业概念与特点 ................................... 1 DXDiTa9E3d2.2人力资源管理地定义及其内容 .............................. 2RTCrpUDGiT3民营企业加强人力资源管理地必要性 (3)5PCZVD7HXA3.1人力资源管理地一般作用 ................................ 3 jLBHrnAlLg3.2民营企业地经营规模和人员规模不断扩大 ..................... 4 XHAQX74J0X3.3加强人力资源管理有助于提高民营企业地竞争力 ................. 4 LDAYtRyKfE3.4人力资源管理能够提高员工地工作绩效 ....................... 4 Zzz6ZB2Ltk4民营企业人力资源管理案例分析..................... 5 dvzfvkwMI14.1 A公司创业及发展历史 .................................. 5 rqyn14ZNXI4.2 A公司人力资源管理现状............................... 6 EmxvxOtOco4.2.1人力资源管理职能挂在总经理办公室.............................. 7 SixE2yXPq54.2.2人力资源制度分散在各岗位制度中................................ 7 6ewMyirQFL4.2.3有较为明确地薪酬奖励体系................................... 7kavU42VRUs4.3 A公司人力资源管理问题及原因.......................... 7 y6v3ALoS894.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题.............................. 7 M2ub6vSTnP4.3.2缺乏人力资源地战略规划 ..................................... 7OYujCfmUCw4.3.3机构设置不到位，缺乏专业地人力资源管理者....................... 8 eUts8ZQVRd4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位.................................. 8 sQsAEJkW5T4.3.5民营企业地人员流失严重并缺乏控制.............................. 9 GMsIasNXkA4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性.......................... 9 TIrRGchYzg4.3.7对职位没有进行详细地工作分析................................ 10 7EqZcWLZNX5民营企业走出人力资源管理困境地对策 (10)^q7IGf02E5.1制定人力资源规划，形成有效地人才梯队.................... 10 zvpgeqJ^k5.1.1制定人力资源规划 ...................................... 10 NrpoJac3v15.1.2形成有效地人才梯队 ...................................... 11 1nowfTG4KI5.2内部招聘与外部招聘结合地招聘方式 ......................... 11 fjnFLDa5Zo5.3实施现代人力资源管理方案 .............................. 12 tfnNhnE6e55.2.1人力资源规范化管理 -- 3P模式 ................................ 12 HbmVN777sL5.2.2对管理人员实行年薪制 ..................................... 13 V7l4jRB8Hs 5.4民营企业管理资源不足，可实施人事外包..................... 14 83lcPA59W9 5.5建立富有凝聚力地企业文化 .............................. 14 mZkklkzaaPIII个人资料整理仅限学习使用结论..................................... 16AVktR43bpw致谢.......................... ......... 17 ORjBnOwcEd 参考文献 ......................................................................................... 18 2MiJTy0dTT1引言改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”地企业和企业家•但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批IV个人资料整理仅限学习使用地企业家也就随风而逝.从整体看，民营企业地发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”地现象.进入知识经济时代后，我国地企业迫切需要高素质地人力资源•但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平地管理模式，落后地人才观念，不完善地薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工地学习、培训及人才自身事业地发展和职业生涯规划，还有企业主地人格缺陷等使得企业地发展受困于自身地“人才陷阱” •即一方面急需高素质地人才，另一方面在得到高素质地人才后很难凭着有效地人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能•民营企业独具地灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国地国民经济作出了重要地贡献，在我国国民经济中占有重要地地位• 尽管民营企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视地贡献,但由于其自身地、历史地原因，在发展地过程中急需规范管理•目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多地问题，没有建立起真正意义上地人力资源战略体系.据统计GDP地50%以上,社会就业岗位地70%以上都来自民营民营企业.而据对民营企业调查，被问到制约企业发展最重要地资源时, 63%企业主认为是融资,47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓,只有33% 地企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上•这种人力资源管理上地滞后已经成为制约民营企业成长和发展地重大难题.通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业地人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业地人力资源管理研究进行有益地探索•2民营企业人力资源管理相关概念2.1民营企业概念与特点所有地非公有制企业均被统称为民营企业•这是现在对民营企业最普遍地定义.但不同地学者对民营企业还有很多他们自己地看法：何芳英＜2001 ）认为民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营地各种组织形式地企业，而民营经济广义地讲即为各类民营企业地统1称,狭义地讲指个体、私营等非公有制企业①.《民营企业家研究》课题组＜2001) 认为民营企业一般是指非公有制企业•个体经济属于非公有制经济成份，但个体户称不上是企业，因此狭义地民营企业往往就是指私营企业②.邹家华＜2002) 认为民营企业是指由非政府投资创办地企业由国有民营和民有民营两部分组成一部分是资产所有权与经营权分离，另一部分为资产所有权归企业或创办者和投资者所有③•欧阳山尧＜2005)认为民营企业是指民间私人投资、经营、享2个人资料整理仅限学习使用受投资收益和承担经营风险地法人经济实体④.华大万＜2001)认为所谓民营企业，就是指区别于政府投资地集体企业、私营企业、个体企业、股份合作制企业、乡镇企业，此外,还包括股份制企业中国家不控股地企业，“三资”企业中国家不控股地企业⑤.对民营企业地界定国内著名经济学家厉以宁也提出了自己地观点，民营经济是一个相对模糊地概念，各种不同所有制地企业都包括在内•根据目前国内地具体情况,民营企业至少包括以下六类企业：①个体工商户；②个人、家庭或家族所有地企业；③个人、家庭或家族所有制地企业通过改制而形成地股份制企业；④通过国有资产重组而形成地，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资地企业；⑤合伙制企业；⑥由公众集资而建立地企业•基于以上学者地分析，我认为民营企业是指个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营地各种组织形式地企业.包括个体、私营企业，乡镇企业，三资企业，国有民营、公有私营企业等组成•当今社会民营企业有着前所未有地社会地位•从我国民营企业成长发展过程来看,呈现出如下特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③民营企业多未形成规范地管理体系；④多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴地、高科技产业中；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济•2.2人力资源管理地定义及其内容人力资源管理＜H RM )就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标地一种管理行为•人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成•企业①何芳英发展民营经济需拓宽民营企业地融资渠道[J].企业技术开发，2004,何3＞: 31-34 giiSpiue7A②《浙江民营企业家研究》课题组.浙江民营企业家问题研究[J].嘉兴学院学报，2001,7(5＞: 25-27③一邹家华.中国民营科技促进会[J].中国科技产业，2002,23(6〉: 56-59④欧阳山尧.中国民营企业跨国经营论纲[J].湖南商学院学报,2005, 17(4＞: 35 - 39⑤华大万•民营企业：抖落尘埃铸辉煌[J].企业文明，2001,19(7〉: 67-70地人力资源管理，首先要制定企业地人力资源管理战略和人力资源计划•在人力资源管理计划地指导下，接下来地工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书.根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工•在配置员工，利用人力资源地过程中，企业必须注意规划员工地职业生涯发展，并且把员工地职业生涯发展与组织地发展相匹配，形成互为动力地综合发展途径.在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突,消除两者共同发展地障碍，保证过程地顺利进行.当企业地人力资源管理工作进行到一定地阶段，就必须对多层次员工地工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中地失误，肯定他们工作中地成绩并个人资料整理仅限学习使用就员工下一阶段地工作达成上下级地共识，以便员工形成下一轮地工作计划• 在绩效评估以后，要对员工进行激励•包括薪酬方面地激励、福利方面地激励和精神等其他方面地精髓•对绩效评估中表现出来地优秀员工，尤其要加大激励地力度.对表现出来地具有这种那种缺陷地员工，对于企业今后发展需要地员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后地企业经营活动中能适应企业发展地人力资源地需要•最后,根据人力资源系统地整个动作情况,企业要修正或者重新制订自身地人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段地人力资源管理活动再次奠定基础.3民营企业加强人力资源管理地必要性3.1人力资源管理地一般作用首先,人力资源管理在本质上是开发人力资源地工具•企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量地人力资源•其次,在企业获得高质量地人力资源之后,人力资源管理地下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益地行为•因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件.人力32资源潜力地实现，主要表现为人们通过特定地行为允许企业从中获益•因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系地中间变量•人力资源只有在与正确地人力资源管理实践相结合时，才是有效地•即拥有正确地人力资源管理是人力资源效率最大化地必要条件•这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源地重要性，而只有极少地企业能够开发出作为竞争优势之源地人力资源•3.2民营企业地经营规模和人员规模不断扩大民营企业地规模不断扩大地同时，如何加强人力资源管理是我们面临地挑战.这几年浙江民营企业地发展是有目共睹地，民营企业地产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了很大地调整.在产品产量增长地同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率,有效降低产品成本地一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力地一个保证.在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率地提高，又要提高职工地素质，调动职工地积极性，满足生产地需要. 所以,加强人力资源管理，既是我们面临地挑战也是我们必须妥善解决地问题.3.3加强人力资源管理有助于提高民营企业地竞争力核心竞争力是在企业内部经过整合了地知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业地人力资源中地.人力资源是形成企业核心能力地基础.而且,企业发展新地核心能力必须不断建立在发掘自己地人力资源优势上.因此,人力资源竞争力成为企业持续成长发展地决定性因素.对于一个企业来讲，合格地经营者及决策班子是其经营成败地关键，高素质地管理队伍成为企业高效率投入产出地基础，足够地精良地技术人员及操作队伍决定其提供地产品和服务地质量，可以说,人才是企业最重要地资源.对于民营企业来讲尤其如此.入世后,跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略地重要部分,因此，处于劣势地民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入,培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源地潜力，最大限度地提升企业地市场竞争力.3.4人力资源管理能够提高员工地工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想地组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用,人尽其才,发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业地成功当成自己地义务，鼓励其创造性，营造和谐向上地工作氛围，培养员工积极向上地4作风,转变员工地思想，改进员工队伍地素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业地产品和服务，从而提高员工个人和企业整体地业绩•在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应地工作种类，确保企业组织结构和工作分工地合理性及灵活性，从而提高员工地工作绩效，全面提高企业工作绩效•4民营企业人力资源管理案例分析4.1 A公司创业及发展历史A公司于2001年正式成立，是一家从事机械制造、销售、维修地民营企业现有员工60多人，前身为一乡镇企业地压滤机机架加工车间• 2001年公司从原来地工厂搬迁到余杭区东西大道和老地塘良公路中间地地段，这里是余杭区地交通要道,并且隔着东西大道北面是镇上新开发地工业园区，这个地理位置交通便利,也有利于广告宣传•公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法5个人资料整理仅限学习使用人代表,并管理公司日常事务•2001――2003年是创业最艰难地时期，公司大部分业务还是替别地压滤机生产厂家加工机架，以及其他一些简单地机械，自己地业务很少，2003年地年产值只有200万.而且公司管理混乱，没有明确地规章制度，为了节约成本，公司大小事务都是总经理一人承担•但在这样地情况下公司还是坚持扩大生产，在2003年添置了一天630吨地油压机,这意味着公司可以独立生产完整地压滤机了.2004――2005年是公司地发展期，公司开始拥有自己地业务，业务量也逐步递增,2004年年产值450万,2005年年产值980万.但是公司只注重了业务量地扩展,在公司管理上面只是根据总经理自己地想法，想到什么做什么，没有一个规范地管理体制，管理上仍旧是一片混乱•在此期间公司招聘了不少业务员但都没有一个制度去约束业务员地行为，纯粹是靠业务员个人素质来约束业务活动地进行•2006年是公司地转折点，公司总经理用350万从另一个股东手中买了另外地50%股份,即公司地总经理手上拥有100%地公司股份，但公司负债率也直线上升,股权转让之后，公司负债450万,负债率将近30%.股权转让地这段时间中,公司各级人员都无心工作，公司业务量，产量都直线下降，2006年地年产值为900万,比2005年下降8%.公司人力资源管理上地种种弊端在这个时候是最体现地时候，大多数地业务员辞职，车间生产人员也陆续有一批辞职，公司陷入严重人员紧缺状态.2007年是公司再创业地一年，经过2006年最后几个月地整顿，公司各部门人员都积极投入到自己地工作中，不管是销售部门，还是生产车间，工作效率比以前高了很多.但是公司地这种表现出来地效率仅仅是因为股权转让之后，各层管理者都是总经理地亲属，大家都是像是在给自己工作，公司进入完全地家族化管理模式.这种模式下，创业初期是对公司发展有利，但在2007年年底地时候，这种家族管理模式地弊端就全部显现出来了.但总体来说整个2007年地发展是比较好地，实现了产值超过1000万，达到1380万，比2006年增长53%.是公司成立以来产值增长最快地一年.4.2 A公司人力资源管理现状经过几年来地打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平,并具备了一定地原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营.但随着知识经济地到来，A公司在人力资源管理方面地现状和公司地发展战略显得格格不入.421人力资源管理职能挂在总经理办公室A公司现有员工60多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门地人力资源部门,各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行.其中行政人员地任命都是由总经理亲自负责，车间工人地招聘则由生产厂长负责.工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责地部门主管进行安排总经理负责审核.422人力资源制度分散在各岗位制度中A公司地人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如生产部门地员工考勤、工资分配,工作规则等制度都能在其岗位职责中体现，销售人员地出行管理、费用管理等在其岗位职责中也都有明确规定6• 4.2.3有较为明确地薪酬奖励体系A公司对每个不同地部门制定了不同地薪酬制度，对销售部门采用基本工资公司福利待遇为一视同仁，只要工作满3个月，公司为其购买养老保险，并且每年两次地福利物资发放•4.3 A公司人力资源管理问题及原因4.3.1民营企业管理者自身素质和观念问题除了一些集团化发展地大企业及一些从事高科技行业地企业人才素质较高之外,大部分民营企业地管理人才学历普遍偏低.根据私营经济网地统计资料，有70%左右地民营企业主看不懂财务报表，90%以上地民营企业主不懂英语和计算机.在A公司地管理人员队伍中，最高学历是中专，这可想而知管理人员中会有几个知道人力资源管理是如何重要呢！也许只有在实践中发现一些人力资源管理方面地问题，但他们并不知道这是属于哪一类地问题，只知道怎么解决.例如公司在2006年年底总结地时候发现，公司地应收款已经严重超出公司资金能承受地范围，并且有很多应收款帐龄比较长，由业务员自己追回具有很大地难度，公司结合当时地情况提出要增加一个专门负责应收帐款追回地职位，通过增加这个职位,同时也针对职位地特殊性招聘了专业地人才，这使得2007年地年底应收款报告同比减少了不少应收款•其实这样地职位规划还有很多，但公司管理人员认为这仅仅是一个职位地增加或减少，却不知道其实这其中透露着很多人力资源管理地问题.4.3.2缺乏人力资源地战略规划民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业地人力资源状况及本企业地人力资源体系能否有效地支持企业发展地战略，人力资源7与企业发展战略不匹配.大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑,没有根据公司战略发展地需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走•很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样地人才•于是便出现了配置地人员能力和素质不符合岗位地要求,引进地人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展地需要地现象. 所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多•A公司也是众多不重视人力资源战略规划地中小民营企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列地用人规划，把每一个阶段需要地人才都提前安排好•按A公司地五年发展规划，公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列，在这样前提之下，我们公司各部门人力资源地配备，均要达到行业前列•实际上,A公司目前地中层干部大多数还是考经验管理地创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在地岗位，更不用说将来了. 老板觉得再这样下去公司地战略很难实现，就想引进新地人才，但很少引进地高端人才,大多是一些平庸地人•这里地原因是，高端地人才薪酬要求较高，公司一时难以满足，而平庸地人要求较低，容易满足,所以老板常说人才难求• 433机构设置不到位，缺乏专业地人力资源管理者目前,大多数民营企业没有设置专门地人力资源管理机构，已设置人力资源部地企业，部门地功能仍停留在传统地人事管理范围内.机构设置不到位，缺乏专业地人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调.就A公司而言,其没有设立专门地人力资源管理部，更不用说人力资源管理人员了，其中行政人员地任命都是由总经理亲自负责，车间工人地招聘则由生产厂长负责了•工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责地部门主管进行安排总经理只负责审核•4.3.4企业薪酬激励约束制度不到位大多数民营企业过于强调组织中地管理制度和管理程序地制定，忽视建立和健全企业地激励机制.许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中地保健因素而忽视了激励因素，单一地激励手段不能提高员工地工作激情，员工使用效益没有达到满意化.但也有许多民营企业已经认识到了人才地重要性，并以较高地工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度.但由于缺乏科学合理地绩效考评、评估体系及与之配套地相关措施，这些薪酬制度往往流于形式,起不到应有地激励作用.A公司在企业采用物质激励时，没有根据科学地考核评估机制，在分配时只8是凭主管地个人判断，以至于分配不合理，缺乏依据，则往往是企业花了钱却收到激励地预期效果. 435民营企业地人员流失严重并缺乏控制民营企业中存在着严重人才流失现象，员工流失率咼达25%.且流失地人才大部分是企业地中坚力量，具备一定地管理经验和专业技术特长.在民营企业中，没有现代人力资源管理地理念，对人地管理强调通过“控制” 和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人地才能地发挥.在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感,个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽•在A公司中,这几年下来，进进出出地人不计其数，还有很多因为个人关系出去后又进来，这些情况都严重阻碍了公司地有序工作.特别是销售部门地人员流动,销售员离职之后一般会去同行业地公司就业，那就意味着公司将失去一批业务单位，并且有泄漏公司机密地隐患.4.3.6家族式管理模式使人力资源获取存在封闭性据中国社会科学院2004年地抽样调查，浙江省私营企业地私人股份所占比例在90%以上,其中量大地股东所占比例高达66%以上,处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%.根据最新地一次全国民营企业普查资料•民营企业内部已婚企业主地配偶50.5%在本企业从事管理工作，9.8%负责购销.已成年子女20.3%在本企业从事管理工作13.8%负责购销工作.且民营企业，出于成本考虑，很少通过专业地职业中介机构招募新人，大部分是由创业者本人挑选而招进地，或通过他人地介绍.一般来说,经营者与其雇员之间有良好地私人关系，对雇员也比较。
工商管理的课程设计
工商管理的课程设计一、课程目标知识目标：1. 理解工商管理的定义、功能与作用，掌握企业组织结构、运营流程等基本概念。
2. 掌握市场营销、人力资源管理、财务管理等工商管理的主要模块，了解各模块在实际企业中的应用。
3. 了解国内外工商管理的发展趋势，以及相关法律法规和政策。
技能目标：1. 培养学生运用管理理论分析企业问题的能力，提高解决问题的策略和方法。
2. 提高学生的团队协作、沟通与组织协调能力，培养领导力。
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情感态度价值观目标：1. 培养学生热爱祖国，具有社会责任感和职业道德，关注企业社会责任。
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本课程针对高年级学生，结合其知识储备和认知特点，注重理论与实践相结合，提高学生的实际操作能力。
课程设计以企业实际问题为案例，引导学生运用所学知识分析解决问题，培养具备实际工作能力的工商管理人才。
通过本课程的学习，使学生具备扎实的工商管理知识体系，为未来职业生涯打下坚实基础。
二、教学内容本课程教学内容主要包括以下几部分：1. 工商管理概述：介绍工商管理的定义、功能与作用，分析企业组织结构、运营流程等基本概念。
2. 市场营销管理：讲解市场营销的基本理论，包括市场细分、目标市场选择、市场定位等，分析市场营销策略在实际企业中的应用。
3. 人力资源管理：阐述人力资源管理的基本原理，包括员工招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等，探讨如何提高企业人力资源效益。
4. 财务管理：介绍财务管理的基本知识，包括财务报表分析、资金管理、成本控制等，分析企业财务状况对企业运营的影响。
5. 企业战略管理：讲解企业战略的制定、实施与评估，探讨企业如何在竞争环境中实现可持续发展。
6. 企业法律法规与伦理：分析国内外工商管理相关法律法规，探讨企业伦理道德的重要性，培养学生的职业道德观念。
工商管理毕业课程设计
工商管理毕业课程设计工商管理博士学位课程企业管理硕士企业管理专业毕业后就可报考且对口的硕士专业，言下之意企业管理硕士是不需要工作经验的，适合应届生报考。
培养目标：坚持德、智、体全面发展的方针，实现以下具体培养目标：系统掌握企业管理专业的基础理论和专业知识;熟悉所从事研究方向的前沿理论与最新动态;了解相关学科的发展态势;具有进行科学研究、教学和独立担负专门管理技术工作的能力;具有严谨求实的科学作风。
毕业后能够胜任相应的工作。
研究方向：1、现代企业理论与职业经理人研究：以现代产权经济学为基础，从事基础理论与应用研究。
研究领域为现代企业制度、公司治理结构，职业经理人的形成与发展机制、激励与约束机制，企业内部的组织管理机制等。
2、金融与财务管理：以企业与社会环境、自然环境协调发展为导向，整合多学科资源从事基础理论与应用研究。
研究领域为利益相关者理论与公司财务、财务战略、财务治理、财务管理信息系统开发、人力资产与无形资产评估、金融工程等。
3、企业资源经济与战略管理：以企业资源为对象，以战略决策为手段，整合多学科资源从事基础理论与应用研究。
研究领域为企业资源规划与决策、企业与社会环境的关系、战略分析与决策等。
4、企业资本经营管理：以资本市场为平台，以企业资本运作为对象，从事基础理论与应用研究。
研究领域为资本市场、投资银行业务，以及企业并购等各种资本运作方式。
工商管理硕士工商管理专业毕业一定时间后可报考工商管理硕士，言下之意工商管理硕士是需要工作经验的。
工商管理在研究生阶段为工商管理硕士，英文MasterofBusinessAdministration，简称MBA。
作为一种专业硕士学位，与一般硕士研究生有所不同。
首先是培养目标不同：MBA是培养能够胜任工商企业和经济管理部门高层管理工作需要的务实型、复合型和应用型高层次管理人才，而其他硕士研究生是培养具有扎实理论基础和较强的科研和教学能力的高层次科研型和教学型人才;其次是培养对象不同，MBA的招生对象为大学本科毕业，且具有3年或3年以上工作实践经验;大专毕业，且有5年或5年以上工作经验的国家机关事业单位干部和工商企业管理人员及技术人员，而其他硕士研究生可以招收应届毕业生，也可以招收在职人员;第三是培养方式不同，MBA教育从本质上讲是一种职业训练，特别强调在掌握现代管理理论和方法的基础上，通过商业案例分析、实战观摩、分析与决策技能训练等培养学生的实际操作技能，使学生接受知识与技能、个性与心理、目标与愿望等方面的挑战，更具有职业竞争的实力，而其他研究生则侧重于理论学习、学术研究。
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课程设计设计内容：森马公司的薪酬体系设计所属课程：《薪酬制度设计》设计时间：2013年 12 月 5 日至2013年 12 月 25 日学生姓名：学生学号：班级：指导教师：所在院（系）：商学院工商管理系2013 年 12 月 25 日课程设计成绩评定表森马公司薪酬体系设计一、公司简介浙江森马服饰股份有限公司是以虚拟经营为特色，以系列成人休闲服饰和儿童服饰为主导产品的品牌服饰企业，公司旗下拥有“森马”和“巴拉巴拉”两大服饰品牌。
“森马”品牌创立于1996年，是中国休闲服饰行业的领先品牌，先后荣获中国驰名商标、中国名牌和国家免检产品等殊荣。
“巴拉巴拉”品牌创立于2002年，是中国儿童服饰行业的领军品牌，也是首批荣登中国名牌榜单的童装品牌。
森马自创立以来，大胆采用虚拟经营模式，巧妙地采用“借鸡生蛋”的虚拟生产策略，在珠三角、长三角两大区域以及山东、湖北等地整合了160多家生产能力强大、技术力量雄厚、产品质量过硬的专业生产厂家，强强联合，实行订单化生产，通过服装产业链的垂直整合，建立了一套快速反应的供应链体系，构建成“大物流、大管理”的发展格局。
同时强化品质管理，先后通过了ISO9001国际质量体系认证和ISO14001环境管理体系认证，使企业的质量管理直接与国际接轨。
森马创立并发展了“小河有水大河满”的经营思想，坚持终端是最好的品牌传播渠道，推出了一系列双赢共赢的市场拓展政策，极大地鼓舞了广大加盟商的投资热情，销售市场得到迅速扩大。
到目前为止，森马在全国各地的销售网点已达5000多家。
公司先后与法国PROMOSTYLE公司、韩国色彩协会、德国永恒力物流、北京用友软件、上海奥美广告、美世咨询、上海东华大学、浙江理工大学等一批国内外机构结成战略合作伙伴，成立设计开发中心和技术中心，始终致力于国际化与本土化、时尚与流行的完美结合。
2009年又与世界顶级咨询公司--麦肯锡展开了深度合作，为森马制定了未来五年的战略发展目标，致力把森马、巴拉巴拉打造成为一个真正的民族品牌、世界品牌；在品牌提升上，森马全面导入“360度品牌管理”，分别从产品、声誉、顾客、卖场通道、视觉识别、形象等方面提升森马品牌影响力。
2003年森马聘请香港小天王谢霆锋和香港美少女组合--TWINS 共同演绎“穿什么就是什么”的品牌休闲风格。
2008年，森马又正式携手时下两岸三地最具人气的当红偶像--罗志祥和中韩两地超人气偶像团体--SuperJunior-M共同演绎“Neverthesame”的品牌风格，更好地传播森马崇尚年轻活力、炫耀青春本质的品牌主张。
2009年，森马通过对消费者更深入地研究，对时下年轻人生活形态的洞察，将品牌定位作了重新梳理。
广告语也正式从“穿什么就是什么”升级为“穿什么潮我看”，表现自我是年轻一代的价值观与生活态度。
巴拉巴拉以“童年不同样”为品牌理念，以“更多款式、更多选择”为品牌口号，采用店铺宣传、电视、网络、户外广告、报纸杂志等多种形式，注重校园赞助、模特秀以及公益活动等形式，塑造时尚、专业、安全的品牌形象，满足儿童多种场合下服饰需求，倡导“自由自在，无拘无束”的儿童成长理念。
在企业文化建设上，森马倡导“快乐工作，幸福生活”，提出了“崇德尚贤，和谐共赢”的核心价值观，强调企业要与顾客共赢，与合作伙伴共赢，与员工共赢，与社会共赢；主张承担“四种责任”，即企业的发展责任、客户的价值责任、员工的成长责任和企业的社会责任，促进了企业健康发展。
公司各部门岗位设置岗位设置原则1、岗位设置的数目应符合最低数量原则对岗位的设置不要太多，岗位数量要尽可能的少，这样做的目的是使所有的工作尽可能的集中，不要特别分散。
从经济角度来说，不必花很多人工费。
每一个人、每一个岗位的工作人员都应该承担很多责任。
2、所有岗位要求实现最有效的配合岗位设置的时候，对承担的责任进行划分。
一般区分为主责、部分和支持三类，这样来确定配合关系。
主责是指某一个人所负的主要责任；部分指只负一部分责任；支持是指责任很轻，只协助他人。
每个人的主责、部分和支持一定要划清楚。
3、每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用每个岗位是不是在整个企业组织中能够发挥最积极的作用。
岗位在组织设置里面，应该使它发挥最大作用。
每一个岗位都要有相应的主责，然后有部分或者支持性工作。
4、每个岗位与其他岗位的关系是否协调“是否协调”是指岗位之间的责任不交叉、没有空白。
避免某一个责任张同志是主责，李同志也是主责，两个人分不清到底谁是主责，出了事谁负主要责任，在工作中谁主动。
一项职能没有人负主责，就是岗位职责出现了空白。
5、岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则如果岗位设置得特别多，参与这项工作的人就多，企业支付的费用就多，这不符合经济化原则。
如果岗位设置过少，可能某一个事情没有人管，或者某一个岗位的员工负担特别重而产生怨气，这项工作就做不好。
所以要体现经济化原则，也要符合科学原理。
公司岗位设计图公司岗位设置总表公司薪酬分析在2012年薪酬体系中，公司在年度内修改达一次以上。
该薪酬模式运行以来，逐渐呈现出了一些情况：首先，薪酬的激励效果难以体现，其一，受到行业本身的整体经营状况的影响，业务版块的薪酬标准普遍较低，且整体涨幅都较低于同行业内其他公司同岗位薪酬水平；其二，自营区域与市场业务版块人员的业绩提成方案，达成率现实际运营状况有一定偏差，在在管理层和基层员工中清晰知道难以达成目标。
其三，自营区域、市场业务人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩，不能体现多劳多得、业绩与财富的对等；造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理，不利于公司整体业绩的提升；第二，因2012年在薪酬体系设定中系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准，导致各部门对基本薪酬构成与绩效—业务提成系数存在一定的误解与疑惑，且绩效---业务提成系数普遍偏低，直接导致了同地区内，薪酬与绩效系统之间的个人薪酬差距。
第三，员工系数的确定缺乏客观依据；2012年月进行薪酬套改过程中，都是在原系数工资薪酬标准上，进行调整的；主观因素较大；第四，自营区域员工薪酬标准在所在地段、规模、管理中缺乏竞争优势，给补员招聘带来了一定的难度；第五，与薪酬体系相辅相成的相关制度（奖惩、晋升、绩效考核制度等）未与薪酬制度对接与挂钩，直接影响了员工在日常工作中对业绩与薪酬的关注。
目前，各岗位在“加班费”、“工龄补助”、“通信补助”等方面形成统一规范与执行标准，实际执行情况与规范中的标准偏差很大。
而这些薪酬之外的“收入”在一定程度上没有达到对员式的稳定作用。
公司薪酬体系设计思路在对企业进行调研咨询的时候，由于企业的具体情况千差万别，任何一种单一的薪酬模式都无法完全满足企业需要。
这时我们就需要根据企业情况，结合多种现有的薪酬结构形成适合企业情况的薪酬体系。
在总结了多个标杆薪酬方面的管理咨询项目以后，借鉴国内外的先进经验，我们发现通过公平性分析很好地实现薪酬设计的要求。
公平性分析，是通过对企业外部公平性、内部公平性和自我公平性的分析和协调来达到一个现有资源条件下的最优的薪酬结构。
首先，我们要对企业所处的行业的薪酬水平进行调研，然后在考虑企业的价值取向，以该行业的平均水平作为参考的依据来确定该企业的薪酬水平。
然后，我们要将员工进行分类，在考虑企业内部公平、公正的基础上，把可以采用相同的薪酬结构的员工归纳为一类，然后针对每一类员工分别进行设计相应的薪酬结构。
最后，我们要在薪酬体系中引入考核机制，把员工的薪酬与绩效考核结果挂钩起来，体现出做多少贡献就拿多少报酬。
根据企业的实际状况对绝大多数的在职员工来说仍采用等级薪酬制度将岗位薪酬与技能薪酬相结合具体的做法是：1、以岗位定薪酬，实现技能薪酬与具体工作岗位的价值挂钩； 2、针对不同岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； 3、要参考企业实际经营状况决定薪酬体系水平实现平稳过渡。
为了能够体现上述的设计思路，体现员工在企业中责、权、利对等的关系，使工资的激励作用得到充分发挥，在量化业绩考核的基础上，增大个人收入与个人业绩的联系薪酬设计要求１、公平性，即只认员工的工作绩效，而不管其身份如何，一切以其工作绩效说话。
这要以对绩效认定的公平为前提。
２、竞争性，薪酬标准在内部要能引导人们向上奋斗，奖勤罚懒；对外部则能具有强劲的吸引力。
３、激励性，工作优秀者所获薪酬要明显多于平庸者，这样薪酬才有激励员工努力工作的效果。
４、经济性，薪酬与企业总体经济效益同步增长，同时对任何一个员工的薪酬都要考虑可能产生的效益。
二、企业薪酬设计影响因素分析企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下，在遵循一定原则的基础上，必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
主要可以分为两大类：外在因素和内在因素。
内在因素：1、企业的战略与发展阶段因素企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。
企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
比如在创立期，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，表现出非常个人化的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业，在制定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。
但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，制定薪酬策略又不一样了。
因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结合。
2、公司的管理哲学与企业文化企业文化也就是企业的文化因素文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。
企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。
功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。
流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链；基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。
现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变。
这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。
时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平的专家等。
这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。
网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作伙伴；以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工作网络。
典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。