我国科研机构人力资源管理内部市场化模式研究

我国科研机构人力资源管理内部市场化模式研究

李五四，崔大帅

（北京化工大学经济管理学院，北京１０００２９）

收稿日期：２０１３‐０３‐１２作者简介：李五四（１９５５－），男，北京人，北京化工大学经济管理学院教授，研究方向为企业管理、管理科学；崔大帅（１９８６－），男，河南许

昌人，北京化工大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为企业管理。

摘　要：首先论述了社会组织中人们的行为依据归根结蒂来源于组织的管理人格界定，组织人格界定决定了组织的管理逻辑，进而提供了组织的管理依据和标准；然后分析了组织人格界定与管理机制的历史变革，进而将研究重点放在高科技研究机构的人力资源管理领域，并在分析国内外高科技研发组织人力资源管理现状的基础上，运用内部市场化理论和科斯定理，得出我国科研机构实施内部市场化人力资源管理模式的理论依据和实际操作路径。

关键词：高科技研发组织；人力资源管理；人才价值函数；内部市场化ＤＯＩ：１０．６０４９／ｋｊｊｂｙｄｃ．２０１２１２０５４９

中图分类号：Ｇ３１６ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００１‐７３４８（２０１４）０１‐０１４５‐０５

０　引言

工业革命以来，从事科技研究的人群逐渐被社会视为精英人才，将这些人才组织起来的社会组织也相应出现。因此，将一群独立人格意识极强、个人素养很高、自由度较大的科技精英集中于专门从事科技研究的组织中并实施组织管理，就成为一个历史性的管理难题。

虽然中国古代的科技发展曾领跑世界上千年，但中国文化和社会并没有将从事科技活动的“知识分子”视为精英人群。那些为执政阶级服务并晋身权力阶层的“士”被视为社会精英，为民众服务的“农、商”被视为社会基础，而以“工”为特征的科技人群［１］

则成为游离于上述两个阶层之外的特殊人群。当他们为当权者赏识时，也能附身于权贵阶层，享受官员的品级待遇；当被社会大众认同时，亦能成为显赫一时的社会上层绅士；而当他们的所作所为不被理解认同时，则被社会视为异端，并受上述阶层的排挤、打压，幸存者只能成为隐身于世外的隐士。因此，中国古代科技的兴盛与衰退一直依赖于官场与民风的开明与否，依赖于中国管理文明的发展波动周期。

中世纪以前，西方从事科技研究的知识分子人群的境遇与中国古代大致相同。但所幸的是，文艺复兴后的科学启蒙运动、民主革命与工业革命，终于使这群

人拥有了独立于世俗政权和宗教之外的超然社会地位

与崇高学术权威，使他们在社会人格上具有了独立生存的可能。但在知识经济到来之前，他们却没有形成独立的经营管理组织，而是依存于现有的其它社会组织之中。究其原因，此时他们还不具备独立的市场交易人格和组织管理人格。直到知识产权交易市场的出现和知识经济的到来，依附于现有管理组织的科技研发机构才真正获得了经济或经营管理的独立人格，并在风险投资的支持下转化成独立经营管理、市场化的科技研发组织。目前，欧美发达国家高科技研发组织通过临时雇佣、项目劳动关系和弹性劳动制等形式，实现了高科技研发人才的市场化，并通过市场劳动交换找到了高科技研发人才的劳动可比性。同时，将形成这种可比性的市场机制引入组织内部，形成内部市场化［２］

（ＩｎｔｅｒｎａｌＭａｒｋｅｔｉｎｇ）的人力资源管理模式，使组织内人力资源管理的岗位、绩效管理由不可行变成可行，进而有效实现科技研究“组织功能耦合—市场产权交易—个人价值实现”的有机统一。

相比而言，虽然我国的高科技研发组织正处于体制改革的深化阶段，不过也开始采用临时雇佣、项目劳动关系和弹性劳动制等形式，初步形成了高科技人才的市场化流动。但是，组织内部管理体制的转型及其管理机制尚未完成，无法在组织功能耦合中真实反映组织成员特定功能的社会价值或市场价值，进而导致组织人力资源配置的功能耦合不充分，降低了组织管理功效。

１　人力资源管理模式变革

社会组织中人们的行为依据，归根结蒂来源于组织对管理人格的界定。纵观人类社会进入工业社会及民主体制以来的历史发展，组织人格的界定随科学技术发展和组织结构日益复杂而不断变化，相应所形成的管理依据与管理模式大致可分为３个历史阶段。１．１　基于等量劳动互换的传统人力资源管理

工业革命初期至２０世纪８０年代，管理学将组织的管理人格界定为基于技术分工协作的劳动者，组织中的劳动管理则是通过等级工资制、岗位责任制等绩效考评方式调动员工的积极性和创造性，实现提高劳动效率、创造经济效益的管理目标。此时的组织管理人格界定的主要争议在于经济人和社会人假设，代表人物有泰勒、梅奥、马斯洛、赫茨伯格和麦克雷格等。

大工业机器社会的分工协作日益精细化和社会化，机器技术和生产流程逐渐成为整合组织行为的技术标准。与此同时，关于社会行为整合与人们社会行为依据的研究推动了契约论的兴起。西方市场经济社会通过临时雇佣、项目劳动关系和弹性劳动制等形式，打破了劳动力流动的社会体制障碍，形成人员自由流动的劳动力雇佣市场，劳动者可以自由地与任何组织订立契约。在此背景下，泰勒基于其经济人的管理人格假设并结合自身的工厂实践经历，提出了以等量劳动互换原则来整合组织行为的技术管理理论，主张在技术分工细化的过程中引入科技的标准化管理方法：确定一定时间内每个生产工序上的目标工作量；设定每个工序的预期工作标准；制定出按照等量时间内工人实际工作量获得报酬的等级工资制。这些管理方法使企业的生产经营效率得到了大幅提升。泰勒提出的管理模式划时代地革新了人类诞生以来建立在不平等人格基础上的以人制人的管理方式，在实现管理组织劳动者独立人格的基础上，实现了西方民主与市场经济的公平和效率。因此，其迅速成为西方市场经济社会主流的管理手段和管理模式，并为现代科学管理理论奠定了坚实基础。

在其后的１００多年中，科学技术实现为生产力的形态日益多元化，社会管理组织也呈现出复杂多元化的发展趋势，进而推动着组织理论的进化发展。自梅奥的霍桑实验发现员工不但是经济人，同时也是有社会和心理需求的社会人之后，组织管理研究也不断从社会人角度探索生产效率提高的新途径。马斯洛提出了需求层次理论，认为人的需求分为生理、安全、社会交往、尊重和自我实现５个层次，在低层次需求满足后，会产生高层次需求；赫茨伯格提出了双因素理论，认为影响员工行为因素可分为激励因素和保健因素；麦克雷格提出的Ｘ、Ｙ理论，从两个角度阐述了提高员工积极性和主动性的方式。

科技管理将组织人格界定为分工协作中的劳动者，组织管理的对象是处在不同生产环节或工艺流程上的操作员工，管理依据则是业务工艺、工序流程的技术指标，绩效考评也是通过计量员工的岗位工作量而实施按劳付酬。行为科学产生之后，虽然员工的社会性人格及其心理需求得到广泛关注，组织管理研究也从不同角度提出调动员工主动性和积极性的组织行为理论，但员工作为雇佣劳动力的本质并未改变，组织人格仍然被界定为分工协作中的劳动者，管理依据仍然是以技术为基础的劳动管理，即按照技术流程标准来考评员工的岗位工作量。

１．２　基于平衡积分卡的人力资源战略管理

２０世纪８０年代末，随着经济全球化与国际市场一体化发展的实现，跨国公司作为跨地域、跨文化的多元化组织在各国不断涌现。跨国公司的组织规模不断增大，组织结构日益呈扁平化发展，导致其组织管理模式也不得不适应这种新的变革。而且，跨国和跨区域间的社会政治、经济、文化整合，也要求公司组织的人力资源管理不能仅仅着眼于经济利益的增长，更要关注企业的社会形象塑造和长远战略发展。上述变革使知识经济在社会微观组织层面上不断生长，并推动着人类社会逐渐走向知识经济时代。

知识经济社会使人才资源成为组织竞争的核心资源，人才的竞争也逐渐从高科技人才领域扩展到所有层次，即不同层次的人才都成为组织争抢的资源。１９５４年，管理学大师彼得・德鲁克首次在管理学领域阐述人力资源概念，认为人力资源是最有生产力的资源，具备协调、整合、判断和想象的能力，并能自主决定要不要工作。这一概念反映了知识经济时代劳动者的新特点，精确地涵盖了所有层次的人才。人力资源概念提出后，组织管理者在实践与研究中逐渐发现，可以将企业当作一个有层次的、相互关联而又动态平衡的系统结构，即组织各部分是按照特定功能结构耦合组合在一起，在运行过程中相互联系又相互制约，在利益合成时相互依存又相互博弈的动态平衡系统。对于组织管理理论的系统认识，使组织管理者更进一步意识到组织功能的实现适用木桶原理与均衡优化理论，即组织各部门功能的耦合受制于组织短板。基于以上研究，组织研究者将特定岗位上的组织成员视为系统中的特定功能主体。

员工绩效考核平衡积分卡的出现，使人力资源管理能够将员工的岗位功能、岗位绩效与企业战略的整体功能相互关联为统一整体，进而开启了从战略目标角度建立人力资源管理体系的组织管理新时代。按照平衡积分卡的逻辑，人力资源战略管理分４步开展：①从组织的整体发展战略出发，将特定岗位上员工的综合功能分解为工作绩效、学习与成长、客户维持、内部协调与配合、创新等；②设定这些功能上的关键绩效指

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・科技进步与对策 ２０１４年