程序公平和分配公平影响联盟绩效的机理研究
组织行为学考试重点
组织行为学考试重点第一章绪论1、组织行为学的定义 P 8研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
这一定义包括三层含义：（1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。
（2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律。
（3）组织行为学的研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
2、权变观点进入管理领域——组织行为学的形成 P 12在西方管理思想史上，对人进行管理的思想是一直发展的。
但是从科学管理到 X、Y理论，都受着19世纪哲学上决定论思想的支配，其出发点都认为处理管理问题，可以有一个普遍适用的最佳方案。
在人力资源学派成长的过程中，权变理论逐渐进入管理领域，认为管理的对象和环境变化多端，简单化的、普遍适用的方案并不存在，必须按照对象和情景的具体情况，选择具体对策。
组织行为学就是在这一思想的基础上建立起来的。
组织行为学认为，遵循权变理论，并不等于没有理论，而是告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量，然后找出变量与变量之间的因果关系，从而针对一定的情景，使用一定的对策。
3、案例分析的方法 P19案例分析是研究人员通过查阅各种原始记录，或通过访问、发调查表和实地观察所搜集到的有关某一个人或某个群体的各种情况，用文字如实记载，形成案例。
第二章个体的基本心理过程与心理特征1、了解社会知觉的定义 P29社会知觉是指个体对人、人际关系、社会事件等的知觉。
特征：①、社会知觉是一个寻找意义的过程。
②、人们在社会知觉中遵循图形—背景原则。
③、人们在社会知觉过程中倾向于对信息进行归类。
④、人们在社会知觉中善于运用图式。
⑤、社会知觉具有选择性。
2、知觉错误的五种类型（PPT）找不到。
3、归因的定义 P 30观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论就叫做归因。
组织行为学研究综述
组织行为学研究综述搜索近期4年国内组织行为学专家关于本领域的研究内容，归总分析如下：2007年2007.5 曾晖，赵黎明研究主题○1：积极组织行为学是组织行为学科在21世纪才兴起的新的研究领域，由鲁森斯于2002年正式提出．强调对人类心理优势的开发与管理。
与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决管理者和员工的机能失调、冲突、工作压力等问题上所不同的是，积极组织行为学将研究重点放在如何采取积极的方法和怎样发挥员工优势以提高组织的绩效水平上。
其研究范畴包括信心／自我效能、希望、乐观、主观幸福感、情绪智力等，具备积极性、独立性、可测量性、可开发性、有助于提高工作绩效等基本特征。
存在的问题：由于积极组织行为学仅仅关注对个人微观行为水平的定量研究，其目前的基础架构在系统性上存在局限，没有在宏观层面考虑组织环境、组织结构、组织文化、领导力、制度、政策等因素对组织绩效的影响，未来将会在组织实践的要求下进一步发展和完善，真正将个体、组织与社会系统有效地连接起来，从而体现出组织科学的作用。
2007.8 孙锐，李海刚，石金涛，研究主题②：从基于委托代理的博弈理论出发，分别从团队成员薪资收益与晋升激励、团队组织剩余分配的激励、基于团队工作绩效测评的激励以及团队激励研究新方法等方面，对团队合作博弈研究进行了回顾与分析。
研究表明，无论是平均分配还是按劳分配，团队合作都是有效的，但组织剩余分配对团队成员的激励与基于团队绩效测评的成员激励这两种单一的方法都不能使团队和成员同时达到满意。
为鼓励合作，团队可考虑采取混合分配方式，即在大部分收益以团队整体绩效为基础进行平均分配的基础上．对有重要贡献者实行特别奖励，以此激发成员的独创精神。
存在问题：没有疑问。
2007 石金涛，王庆燕,研究主题③：以调查问卷的实证研究方式，探讨组织社会化中新员工的信息寻找行为。
结果显示，新员工在进入企业组织时倾向于采用主动寻找信息的行为；新员工没有因为工作时间不同、工作经验不同而表现出不同的信息寻找行为反应和寻找．不同的信息内容，但是却在信息寻找战术上有显著差异；公开战术和观察战术是新员工最为倾向采用的信息寻找战术，并且对于获取各类信息有重要的影响作用。
组织公平感、工作满意度与员工关系绩效
组织公平感、工作满意度与员工关系绩效作者：李永壮来源：《会计之友》2013年第02期【摘要】文章以酒店业员工为研究对象，通过113名员工随机抽样样本，探讨了组织公平感、工作满意度与关系绩效三者之间的影响机制，特别是工作满意度在组织公平感与关系绩效间的中介作用。
通过层级回归分析结果表明，组织公平中程序公平、分配公平、领导公平、信息公平与关系绩效中的工作投入与人际促进均存在显著的正向影响，即员工的组织公平感越高，其关系绩效也越高；工作满意度在组织公平感与关系绩效之间起到完全中介作用。
【关键词】酒店业；组织公平；工作满意度；关系绩效一、问题提出随着经济全球化、管理国际化以及经营跨国化的发展，酒店业在国民经济中的地位越发凸显，同时酒店服务业的管理方式也逐渐由传统的高度集权制慢慢向现代管理模式转型，组织结构更加趋于规范化和专业化，进而衍生出了如何提高员工绩效管理的系列问题。
据调研，当前酒店大多追求员工的任务绩效，即员工任务完成的结果。
这与目前酒店业要求低人工成本、专业要求规范性弱、管理粗放和员工年轻化、流动性高等因素有密切关系。
重视任务绩效仅仅是完成员工绩效易观测到的一部分，是公司短期绩效的保障。
但从公司战略发展角度来看，员工的关系绩效（Contextual Performance）是目前必须亟待关注的问题，它是任务绩效的支撑与保障。
关系绩效又称周边绩效，是指并非被正式工作规范规定的，但为技术核心提供支持（组织的、社会的、心理的情境）的那些活动，如助人、合作、支持组织目标等。
关系绩效管理的意义在于，它不仅促进了组织与员工的绩效，而且还能有效促进组织的学习，构建和谐友好的企业文化氛围；由于关系绩效与员工本人工作任务具有潜在联系，故许多酒店对此并未引起足够的重视，也基本未对其进行有效考核。
汪新艳、卢威等认为组织公平感对关系绩效具有重要的影响作用。
组织公平感能够满足员工精神激励需求，进而强化其对组织的认同和忠诚，更多地做出有利于组织的周边行为，进而提高关系绩效。
组织公平感对工作绩效的影响
组织公平感对工作绩效的影响作者：马娜黄国泉来源：《人力资源管理》2011年第04期摘要：本文的主要目的是探索组织公平感的三维度（分配公平、程序公平、互动公平）对工作绩效（包括任务绩效和关系绩效）的影响。
通过问卷调查、数据分析证明组织公平感的三维度对工作绩效的直接影响关系，并证实了组织承诺和组织支持在分配公平和程序公平影响任务绩效中的中介作用，以及领导—成员关系在互动公平影响工作绩效中的中介作用。
关键字：组织公平感工作绩效组织承诺组织支持领导—成员交换关系一、理论回顾1、组织公平组织公平感(Perceived Organizational Justice)是一种心理建构，是员工在组织内所体会到的主观公正感受，主要包括在组织内的受到的信任、尊重、薪酬、福利、晋升、过程、领导和信息等方面。
在公平感的维度问题上，主要有二因素、三因素和四因素模型。
本文采用三因素模型即分配公平、程序公平和互动公平来探讨组织公平感与工作绩效的关系。
分配公平理论是Adams在1965年提出的，集中研究了个人与组织之间贡献与奖励的交换，也就产生了收入与报酬的关系。
Thibaut和walker在1975年提出了程序公平概念，他们认为只要人们有过程控制的权利，无论最终判决结果是否对自己有利，人们对结果的公平感都会显著增加。
1986年，Bies和Moag提出了互助公平的概念，它主要关注的是程序执行时的人际互动方式对公平感的影响，包含执行者对待员工的态度和方法等互动方式。
2、工作绩效长期以来学者们对工作绩效的含义存在两个方向，一种是认为工作绩效是行为，另一种认为工作绩效关注的是结果。
1992年Barman等人在前人研究的基础之上，将工作绩效划分为任务绩效与关系绩效。
任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果；关系绩效即周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。
本文主要研究的就是绩效的这两个维度。
2022年北京信息科技大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷A(有答案)
2022年北京信息科技大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷A（有答案）一、选择题1、企业选择产业中的一个或者一组细分市场，制定专门的战略向此市场提供产品或者服务，这是典型的（）。
A．增长型战略 B．别具一格战略 C．专一化战略 D．公司层战略2、管理中与激励问题有关的公平理论是由（）提出的。
A．马斯洛B．麦格雷戈C．赫茨伯格D．亚当斯3、（）不属于创业精神所主要强调的三个方面的主题。
A．对机会的追求B．创新C．增长D．拼搏4、“奖金”在双因素理论中称为（）。
A．保健因素B．激励因素C．满意因素D．不满意因素5、如下选项中哪个不属于影响计划工作的权变因素？（）A．组织的层次B．权力的大小C．环境的不确定性D．未来投入的持续时间6、依据情景领导理论，当下属有能力但无意愿干领导希望他们干的工作时，以下哪种领导风格最为合适？（）A．告知 B．推销 C．参与 D．授权7、当一个管理者组织制订公司战略以寻求企业进一步发展时，他扮演的管理角色是明茨伯格所说的（）。
A．领导者 B．发言人C．企业家D．混乱驾驭者8、20世纪以前，有两个重要的事件促进了管理研究的发展，其中一个是（）。
A．亚当·斯密出版《国富论》B．泰勒出版《科学管理原理》C．文艺复兴 D．霍桑实验9、罗宾斯（Stephen P.Robbins）概括了管理的四项职能，法约尔（Henri Fayol）则概括了管理的五项职能。
前者与后者相比，有三项职能是相同的，不同的一项是（）。
A．领导 B．协调 C．控制 D．组织10、科学管理的产生是管理从经验走向理论的标志，下面哪个选项不属于科学管理对管理发展的贡献？（）A．组织设计优化 B．时间和动作的研究C．任务管理 D．作业人员与管理者的分工协调二、名词解释11、管理万能论12、有限理性决策13、效率14、组织变革15、无边界组织16、工作专门化与部门化17、差别化战略18、管理者与领导者三、简答题19、区别种族和民族。
绩效评估公平感及其影响因素研究述评
目前关于绩效评估公平感概念的理解， 主要有二 她根据公平来源不同将程序公平细化成了系统程
维、 三维、 四维 ３ 种不同的观点。
序公平和评估者程序公平。 但该研究只是纯粹的
二维说最具代表性的是 Ｇｒｅｅｎｂｅｒｇ 的研究， 在 理论推导， 并没有实证支持。
组织公平领域和绩效评估领均有着标志性的意
收稿日期： ２０１７－０７－１２ 基金项目： 国家自然科学基金 “ 绩效评估公平感的结构、 前因及效应研究” （ 项目编号： ７１１７２１０３） 。 作者简介： 陈丽芬， 南京理工大学经济管理学院副教授， 博士。 研究方向： 绩效管理。 吴佩莹， 南京理工大学经济管理学院硕士研究
生。 研究方向： 绩效管理。
绩效评估公平感及其影响因素研究述评
陈丽芬 吴佩莹 （ 南京理工大学 经济管理学院， 南京 ２１００９４）
〔 摘 要〕 随着绩效评估领域和组织公平领域研究的深入， 绩效评估公平越来越受到研究者和实践者 的关注。 目前的研究在绩效评估公平感的概念和结构上， 还未得到一致的观点， 大部分研究关注绩效评估公 平感的结果变量， 对其影响因素的研究较为缺乏。 本研究通过文献回顾， 首先对绩效评估公平感的概念和结 构进行梳理， 总结了几种目前较为成熟的维度划分， 进一步明确了绩效评估公平感的内涵。 其次， 基于现有 文献， 从评估者、 受评者、 评估者———受评者关系、 评估系统等几大方面梳理了绩效评估公平感的影响因 素。 这对进一步了解员工对绩效评估体系的接受程度， 为企业修改完善评估体系提供了具体的理论支持。 最 后， 综合国内外相关文献做出了讨论， 并提出了未来绩效评估公平感本土研究的可能方向。
１ 绩效评估公平感的结构
对绩效评估公平感的概念， 不管是绩效评估， 还是组织公平领域， 都没有一个确切的定义。 一 般是指在绩效评估这一单一的具体情境下， 受评 者对组织公平的感知， 体现在员工对组织的绩效 评估系统、 绩效评估过程和绩效评估结果方面的 公平感知。 本文通过对以往研究的梳理， 总结出
管理心理学
管理心理学引言管理心理学是研究人们在组织和管理环境中的心理过程和行为的学科领域。
它旨在了解和解释人们在工作环境中的认知、情感和行为，并提供指导和建议，以便有效地管理和领导组织。
本文将介绍管理心理学的基本概念、重要理论和应用，探讨其在实际工作中的意义和影响。
基本概念管理心理学关注的主要领域包括组织行为学、领导与决策、团队合作和员工心理健康等。
它研究人们在工作环境中的动机、满意度、沟通、决策和冲突处理等方面的心理过程和行为。
通过研究这些方面，管理心理学可以提供对组织行为的深入理解，以及如何优化组织运作和员工绩效的建议和指导。
重要理论1. 受权理论受权理论是管理心理学中的一项重要理论，它描述了人们对权力和权威的反应。
受权理论认为，个体对权力的接受和支持取决于其感知到的权威的合法性和公正性。
它强调领导者应该通过提供明确的目标、公平的奖惩机制和有效的沟通来建立和维护受权关系。
2. 情绪智力理论情绪智力理论认为，情绪智力是一个人在工作中成功的关键因素。
它包括了个体识别、理解和管理自己和他人的情绪，并能够将情绪应用于适当的决策和行为中。
情绪智力理论强调领导者应该具备情绪管理的能力，并倡导建立支持员工情绪健康的工作环境。
3. 公平理论公平理论认为，个体对组织的忠诚和满意度取决于他们对待的公平程度。
公平理论将公平分为三个维度：分配公平、程序公平和互动公平。
它强调领导者应该建立公平的制度和决策过程，并尊重员工的意见和尽量减少不公平的情况。
实际应用管理心理学的研究结果和理论在实践中有广泛的应用价值。
以下是一些常见的应用领域：1. 领导力发展管理心理学为领导者提供了有效管理和领导团队的指导和建议。
通过理解领导的核心能力和行为，管理心理学可以帮助领导者更好地应对挑战、激励员工和促进组织发展。
2. 团队建设管理心理学的原理可以应用于团队建设活动，帮助提高团队协作和绩效。
了解团队成员的个体特征和行为风格，可以帮助领导者更好地安排任务和分配资源，以提高团队的整体效能。
2022年江西财经大学现代经济管理学院财务管理专业《管理学》科目期末试卷A(有答案)
2022年江西财经大学现代经济管理学院财务管理专业《管理学》科目期末试卷A（有答案）一、选择题1、钱德勒是最早对战略和结构的关系进行研究的管理学家，他研究的结论是（）。
A．结构跟随战略B．战略跟随结构C．战略与结构无关D．不同组织的战略与其结构的关系各不相同，需要权变理解2、沸光广告公司是一家大型广告公司，业务包括广告策划、制作和发行。
考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成，下列何种组织结构能最好的支撑沸光公司的业务要求？（）A．直线式B．职能制C．矩阵制D．事业部制3、某电器公司决定采取收购方式进入家用空调产业，以分散经营风险，从战略层次或类型的角度看，该战略属于（）。
A．公司层战略 B．事业层战略 C．职能层战略 D．技术运作层战略4、罗宾斯（Stephen P.Robbins）概括了管理的四项职能，法约尔（Henri Fayol）则概括了管理的五项职能。
前者与后者相比，有三项职能是相同的，不同的一项是（）。
A．领导 B．协调 C．控制 D．组织5、（）的结构设计使企业可以把精力集中在自己做得最好的业务上，而把其他业务活动外包给这方面做得最好的公司。
A．网络组织B．虚拟组织C．无边界组织D．项目型组织6、当一个管理者组织制订公司战略以寻求企业进一步发展时，他扮演的管理角色是明茨伯格所说的（）。
A．领导者 B．发言人C．企业家D．混乱驾驭者7、下列选项中哪个不属于“组织”（organization）所共同具有的三个特性？（）A．明确的目的或目标 B．精细的结构C．文化 D．人员8、企业选择产业中的一个或者一组细分市场，制定专门的战略向此市场提供产品或者服务，这是典型的（）。
A．增长型战略 B．别具一格战略 C．专一化战略 D．公司层战略9、以下哪一种组织结构违背了“统一指挥”的组织原则？（）A．直线职能制 B．直线职能辅以参谋职能制C．事业部制 D．矩阵制10、如果管理者非常重视组织成员的高满意度，则（）沟通网络是最有效的。
基于任务环境和制度环境的联盟中组织公平感对合作行为的影响研究
ｄ ｉ ｓ ｔ ｒ ｉ ｂ ｕ ｔ ｉ ｖ ｅ ｊ ｕ ｓ ｔ ｉ ｃ ｅ ａ ｎ ｄ ｐ ｒ ｏ ｃ ｅ ｄ ｕ ｒ ｌ ａ ｊ ｕ ｓ ｔ ｉ ｃ ｅ ｏ ｎ ｃ ｏ ｍ ｍｉ ｔ ｍｅ ｎ ｔ ｓ ｔ ｒ ｅ ｎ ｔ ｇ ｈ ｅ ｎ ｅ ｄ ｗ ｉ ｔ ｈ ｉ ｎ ｃ ｒ ｅ ａ ｓ ｉ ｎ ｇ ｉ ｌｕ ｆ ｎ ｅ ｎ ｃ ｅ ｏ ｆ ｉ ｎ ｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ ｅ ｎ ｖ ｉ ｒ ｏ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔ ，
Ｔｈｅ Ｉ ｎ ｆ ｌ ｕｅｎｃｅ ｏｆ Ｊｕｓ ｔ ｉ ｃ ｅ Ｐｅｒ ｃ ｅｐ ｔ ｉ ｏｎｓ ｏｎ Ｏｒ ｇａｎｉ ｚ ａｔ ｊ ｏｎａＩ Ｃｏｏｐｅｒ ａ ｔ ｉ ｏｎ Ｂｅｈ ａｖ ｉ ｏｒ ｓ ｉ ｎ Ａｌ ｌ ｉ ａｎｃｅｓ Ｂａｓ ｅｄ ｏｎ Ｔａｓ ｋ ａｎｄ Ｉ ｎｓ ｔ ｉ ｔ ｕ ｔ ｉ ｏｎａＩ Ｅｎ ｖ ｉ ｒ ｏｎｍ ｅｎｔ
《 软科 掌￣ ２ ０ １ ３ 年１ ２ 月 ． 第２ ７ 卷． 第１ ２ 期 （ 总 第１ ６ ８ 期）
基于任 务环 境和制度环境 的联 盟中 组织公 平感对 合作行为 的影 响研 究
史会斌 ， 吴金希 （ 清华大学 社会科 学学院， 北京 １ ０ ０ ０ ８ ４ ）
摘要 ： 研究了任务环境和制度环 境影 响下所形成 的联盟 中 ， 分配公 平和程 序公 平与联 盟合作 行为之 间关 系发生 的 变化 。以承诺作 为聚焦的合作行பைடு நூலகம் ， 发现随着任务环境影 响的增 大 ， 分配公平对 联盟 承诺 的影响 降低 ， 而程序公平
１ 引 言
在对外部环境作用的研究中， 现有的研究主要探讨了 任务环境 （ 即市场环境 ） 下， 公平感对联盟行 为的影响， 而 对 于制 度环境 的影 响则 很少 研 究 。而 为 了获得 持 续 竞 争 优势， 保证长久的生存 与发展， 组织不仅要考虑由任务环 境决定 的效率 ， 还应 考虑 由制度环境决 定的合法性 。 因此 ， 本文选 取 同时 面临高度 市场 与政 府影 响 的我 国医院
《管理学原理》和《组织行为学》中组织结构内容的知识点差异
《管理学原理》和《组织行为学》中组织结构内容的知识点差异《管理学》论述：工作投入（job involvement）指的是员工对工作的认可、积极参与以及对工作绩效的重视程度。
高水平的工作投入通常与更低的缺勤率、更高的离职率和更高的员工敬业度相关。
（408页）《组织行为学》论述：工作卷入（job involvement）用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度，以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
心理授权（psychological empowerment）是指员工关于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义及工作自主性的认知和信念。
（64页）你对具体差异和联系的评价：二者对于工作卷入的定义是差不多的，都是指人对于工作的认可程度以及对工作绩效的重视程度。
《组织行为学》中，多引入了一个概念“心理授权”，相当于对工作卷入的补充。
因为要做好一件事情或者一份工作，单单认为工作重要是不够的，还需要有认为自己能够做好这件重要的事情的能力。
如果工作卷入很高而心理授权很低，反而会产生一种负面的思维：这件事情太重要了，我没有能力做好它。
这样会带来负面的后果。
高工作卷入和高心理授权搭配，则会带来积极的影响：这件事情很重要，并且我有能力做好它。
知识点：沟通障碍《管理学》论述：沟通的障碍包括过滤、情绪、信息超载、防卫、语言、国家文化等。
（384页）《组织行为学》论述：沟通障碍包括过滤、选择性知觉、信息超载、情绪、语言、沉默、沟通恐惧、撒谎。
（282页）你对具体差异和联系的评价：《组织行为学》里提到的“沉默”是沟通障碍，非常认同这一点。
我们常常把沉默当做默认认可，大家都对信息没有异议，对事物达成了一致看法。
而实际上沉默的意思往往比我们想象中的要多，可能是不认同但不好意思说，也可能是根本就放弃了沟通。
沉默甚至比激烈反对还要更影响沟通，因为总有人没有给出自己的意见。
知识点：组织变革的阻力《管理学》论述：人们为什么会抵制变革？主要的原因包括不确定性、习惯、对个人损失的关注以及认为变革不是组织的最佳利益所在。
公平感知与绩效关系的实证研究
、
文献 回顾与研 究假 说
种“ 平均” 状态。另外 ， 社会 比较理论认为 ， 当成员
（ ） 一 组织公 平感 的维度
［ 收稿 日期］２Ｏ —１ ～２ Ｏ７ ２ ０
之间依赖程度越高， 当成员对地位差异的意识越高 ，
［ 金项 目］国家 自然科 学基金委 员会基金 项 目“ 基 企业 薪酬差距对 员工态度和组织绩效的影响’ 项 目编号 ： ６２１ ）教 ’ （ ７ ７ ０７ ； ０ 育部人 文社会科 学研究青年基 金项 目“ 企业管理层 薪酬差距 的滞后效应研究 ： 竞赛理论 的视 角’ 项 目编号 ： ’ （
绩 效 和 部 门绩 效 。
［ 关键词 ］ 程序公平 ； 分配公 平； 外部相 对公 平； 个人绩效 ； 门绩效 部
［ 中图分类号】 ２２４ Ｆ７ 、 ２
［ 文献标识码 】 Ａ
［ 文章编号 】 ０９ ７４ （ ０｝１ ０９ — ６ １ — ７０２ ８０ — ０６ ０ ０ ０
组织 成员 的公 平 感 知 问题 一 直备 受 学 者 关 注 。 从 １６ 年 Ａ ａ ９５ ｄｍ…提 出结果 公平 ， Ｌｖｎ ａ 到 ｅｅｔ ｌ ｈ 等将 公平 概念 引入组 织 科 学 ， 大量 学 者对 这 一 组 织 现象 进 行 了研究 。一部分 文献集 中探讨 了组织 公平 与各 种组织 效果 变量 的关 系 ， 些 效 果 变量 包括 工作 满 这
平感 知” 能 更 适应 中 国情 境 ， 而 对 绩 效 产 生 影 可 从 响 。除此 之 外 ， 在定 义 、 量绩 效 时 ， 多 文 献采 用 测 很
随后 Ｌｖｎ ａ等 将 程 序 公 平 引 入 组织 情境 中 。程 ｅｅｔ ｌ ｈ 序公 平探讨 了员 工 对 利益 分 配 使 用 的程 序 、 程合 过 理性 的公平 感受 ， 且 验证 了 当人 们得 到不 理想 结 而 果时， 如果 认为 过程是 公平 的 ， 能接受 这个 结果 。 也 虽然 Ａａ ｄｍ认 为分 配公 平应 该 是员 工 将 自身 贡 献 回报 比例 与其 他参照 物进行 比较 而获得 的公 平感
公平性对员工满意度的影响研究
公平性对员工满意度的影响研究在现代社会中，公平性被广泛认为是人们在工作环境中最重要的价值观之一。
公平性对于员工满意度和组织绩效有着巨大的影响。
本文将讨论公平性对员工满意度的影响，并探讨这种影响的原因和机制。
一、公平性的概念与类型公平性在组织管理中通常被定义为员工对于组织决策的感知是否公正和平等。
公平性可以分为三类：分配公平、程序公平和互动公平。
分配公平是指员工对于薪资、晋升、奖励等资源的分配是否公正。
程序公平关注的是决策过程是否公正和透明。
而互动公平则关注组织中员工之间的交往和待人方式是否公正。
二、公平性对员工满意度的影响研究表明，公平性与员工满意度之间存在着密切的关系。
当员工感知到公平性，他们更容易满意于工作，表现出更高的工作动机和工作投入度。
而当员工感知到公平性缺乏，他们可能会表现出情绪不稳定、减少工作投入甚至离职的倾向。
分配公平对于员工满意度的影响尤为重要。
如果员工感知到自己的努力和贡献与回报不匹配，他们会感到失望和沮丧，从而降低他们对工作的满意度。
而程序公平和互动公平则会影响员工对于组织的信任和归属感，进而影响到他们的满意度。
三、公平性对员工满意度的原因和机制公平性对员工满意度的影响可以通过多种机制来解释。
首先，公平性可以增强员工对于组织的认同感和忠诚度。
当员工感到组织对待他们公平，他们会更愿意为组织奋斗并保持长期的合作关系。
其次，公平性可以提高员工的工作动机和工作投入。
公平性会激发员工的内在动机，使他们更加积极地参与工作。
同时，当员工感知到公正的决策过程，他们更容易接受决策结果，从而提高工作满意度。
另外，公平性可以影响员工的情绪和幸福感。
公平性被认为是满足基本需求的一种体现，当员工感到公平待遇，他们会更容易体验到幸福感和满足感，从而提高工作满意度。
四、提高公平性的方法为了提高员工满意度，组织可以采取一系列措施来增加公平性。
首先，组织应该建立公正的分配制度，确保员工获得与其付出相对应的回报。
公务员职务晋升公平感对其工作绩效的影响研究
供参 考 。
关键 词 ：公 务 员 职 务晋 升公 平感 工作绩 效
Ｊ Ｅ Ｌ分 类号 ：Ｄ ６ ３ ， Ｊ ２ ８ 文献标识 码 ：Ａ
中图分 类号 ：Ｄ ６ ３ ０ ． ３
文章编 号 ：１ ０ ０ ０— ６ ２ ４ ９ （ ２ ０ １ ３ ） １ ｌ一 ０ ３ ８— ０ ９
一
３ ８—
南＿ ｊ ｒ ｉ 圣渣 ２ ０ １ ３ 年第１ １ 期
制” 等多样化形式。本文所涉及的职务晋升指的是公共组织对公务员职位合规合法的现行提拔制度 ， 包
括 职务 权 限 、 职 务级 别 、 职称 级别 三 方 面的晋 升 内容 。 组 织公 平感 （ Ｐ ｅ ｒ ｃ ｅ ｉ ｖ ｅ ｄ Ｏ ｒ ｇ ａ ｎ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ａ ｌ Ｊ ｕ ｓ ｉ ｔ ｃ ｅ ） 是 员 工 或 成 员 对 所 在组 织 实 施 的制 度 和 行 为 举 措 （ 薪 酬、 福利、 晋升 、 领 导沟 通 、 绩 效 考核 等 ） 是 否公 平 的判 断 、 知 觉及 感受 ， 它可 以通 过 工作 满 意度 的作 用 机 制 影 响员 工个 人 和 组 织 的 绩 效 ， 已成 为 近 年 来 组 织 行 为 研 究 领 域 的 焦 点 之 一 。该 概 念 起 源 于 西 方 学 者 Ａｄ ｍａ ｓ （ １ ９ ６ ５ ） 提 出 的公 平 理论 ， 其 思想 逻辑 在 于人们 经 常用 自己 的投 入产 出 比率 与参 照 对 象 的投 入 产 出
一
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引 言
职 务晋 升是公 务员 个人 职业 生 涯发 展 的重 要 途 径 ， 涉 及他 们 的地 位 、 荣 誉 和 福 利 待 遇 等个 人 切 身 利 益， 既是 公务 员行 为动 力 的重要 组成 部分 ， 又 直接影 响 到他 们 的 工作 绩效 ， 进 而 关 系党 政 机关 和 公 共部 门 的整体 绩效 。２ ０ ０ ６年 《 中华 人 民共 和 国公 务 员法 》 的实 施 标志 着 我 国公 务 员晋 升 制 度走 向法 制 化 和 民 主 化， 重视 了公务 员职 务晋 升公 平感 。但 由于 目前 我 国公 务 员 制 度存 在 传 统 晋 升 渠 道 阻 碍 ， 缺 乏科 学 职位 分析 、 绩效 考评 、 双 向沟通 等 问题 ， 公务 员 组 织 晋 升公 平感 尚 未成 为 公 务 员 提 升绩 效 的驱 动 力 。 目前 ， 国 内外 学术 界对 晋 升公 平感 研 究集 中于质性 研 究或 将视 角 置 于企业 员 工与 管理 者 领域 ， 而 对公 务 员群 体及 其工 作绩 效研 究涉 及较少 。因此 ， 立 足公 务 员 队伍 职 业 发展 高度 ， 从 研 究 公 务 员 职务 晋 升 公 平 感 与 工 作 绩效 关 系 出发 ， 寻 求健 全我 国公务 员 职 务晋 升 制 度 和机 制 的合 理途 径 ， 继 而 有 效 提 升公 务 员 个 体 及 公 共 组织 绩效 ， 是 我 国公务 员管 理工作 实 践必 须研 究和解 决 的重要 课 题 。本 文 旨在 探讨 公 务 员群 体 晋升 公 平 感对 工作 绩效 的影 响效 果及 其各 维度 之 间 的作 用机 制 ， 进而 为有 效 的对策 建议 提供 实证 依据 。
分配公平,互动公平与程序公平之间的关系
分配公平,互动公平与程序公平之间的关系下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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organizational justice theory
organizational justice theory
组织公正理论（Organizational Justice Theory）是组织行为学中的一个核心概念，它着重探讨了在组织内部如何公平地对待员工，以及这种公平性如何影响员工的态度、行为和绩效。
组织公正理论主张，员工不仅关心自己的绝对收益，更关心这些收益是否公平地分配。
当员工感受到不公平时，他们可能会产生消极的工作态度和行为，进而降低工作效率和组织的整体绩效。
组织公正理论主要包括分配公正、程序公正和互动公正三个维度。
分配公正关注的是结果的公平性，即员工所得报酬与其付出是否匹配。
程序公正则关注决策过程的公平性，即决策是否遵循了公正、无偏见的程序。
互动公正则强调在决策过程中，人们是否受到尊重，他们的声音是否被重视。
这三个维度相互关联，共同构成了组织公正的整体框架。
组织公正理论对组织管理实践具有重要意义。
首先，它提醒管理者在制定薪酬、晋升等决策时，要充分考虑员工的付出和期望，确保结果的公平性。
其次，管理者应建立公正、透明的决策程序，让员工相信决策过程是公平的。
最后，管理者应尊重员工，关注他们的感受和需求，以提高互动公正。
实现组织公正有助于提高员工的工作满意度、组织承诺和绩效，降低离职率和消极行为。
因此，组织公正理论对于构建高效、和谐的组织环境具有重要意义。
绩效评估公平感对工作绩效的影响机制研究
中图分类号 ： Ｆ ２ ７ ０ ． ７ 文献 标 识 码 ： Ａ 文章 编 号 ： １ （ ） （ 】 ４ — ４ ９ １ ４ （ ２ Ｏ １ ３ ） ０ ６ — ２ ３ ７ — ０ ２ 研究背景及问题 提出 组织公平 感 自产 生以来一直都是人 力资源管理及 经济学 、 社会 学、 组织行 为 学等共 同关注的热点 问题 。绩效评估 结 果不仅仅 关 系到被评估者 的降职 、 升职 、 福利、 薪酬 ， 还 会 对 被 评 估 者 的 积 极 性 产
一
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３ ．统 计 分 析 法 。 运 用 Ｓ Ｐ Ｓ Ｓ １ ６ ． ０及 Ａｍｏ ｓ ｌ ７ ． ０对 调 查 问卷 的 数 据 进 行 统 计 分 析和整理 ， 最后得 出相关研 究结论。 三、 研 究 内容 绩效评估公 平感 即企 业员工在绩 效 评 估 过 程 中感 知 到 的公 平性 ，主 要 包含 三 个 维度 即 程 序 公 平 、 互动 公 平 和 分 配 公平等 。组织承诺指 员工对组织的认 同 程度 ， 包括规 范承诺 、 情 感承诺和持 续承 诺 。工 作 绩 效指 员 工 的 工作 行 为与 结 果 ， 包括 任 务 绩 效 与 关 系绩 效 。 通 过 对 调 研 数据进行 统计分析 ，建 立并验 证绩效评 估 公 平 感 对 工 作 绩 效 影 响机 制 的 假 设 模
目前我 国制 造业仍为 劳动力 密集型 产业 ，由于近年 来 劳动 力成本及原材 料
价 格 的 不 断 上 涨 ，一 些制 造 企 业 的成 本
优 势正在逐 步消失 ，加之 制造业 的技 术 水平 与发 达 国家相 比还 有较 大差距 ， 因 而向管理要 效益越来越成 为企业 管理 者 的共识 。绩 效评 估在提 高员工绩效 与企
组织公平研究中的中间变量与研究方向-组织行为学论文-社会学论文
组织公平研究中的中间变量与研究方向-组织行为学论文-社会学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——1 引言组织公平是指个体或团体对组织对待他们公平性的知觉。
关于组织公平的研究始于Adams的公平理论，该理论提出了个体付出与回报之间的平衡性。
之后，研究者开始在该领域进行大量研究，大部分研究者[1]将组织公平分为三个维度，分别为：分配公平（Distributive Justice）、程序公平（Procedural Justice）和互动公平（InteractionalJustice）.分配公平指的是个体将自己的付出-回报比值与其他人的付出-回报比值进行对比，从而得出自己是否得到公平对待的结论；程序公平是指个体所属的组织在决策时所利用的方法和过程的公平性，即达到分配结果的程序是否公平；互动公平指个体在组织内部问题解决的过程中所受到的人际对待的公平性。
后来，有学者[2]将互动公平又分为人际公平（Interpersonal Jus-tice）和信息公平（Informational Justice）,从而组织公平被分为了四个维度。
人际公平指的是个体在操作过程或决策结果时，组织内部的上级对待下属的方式，如礼貌、信任等；信息公平体现了组织或者上级是否给每个员工传达了同样的有效信息。
经过多年的研究，组织公平的理论模型也得到了进一步完善，有学者[3]将其分为工具性模型和非工具性模型，工具性模型是指个体根据自身利益，而关心他们获得公平待遇的程度；而非工具性模型则认为，个体之所以关注公平对待是因为他们看重自己在组织中的自我概念，注重同组织中其他人员间的人际关系。
在过去的30 年里，关于组织公平对后果变量的影响，国内外学者们进行了大量研究。
以往的研究指出，组织公平同组织公民行为[4]、工作满意度[4]、助人行为[5]、工作绩效[6]、积极情绪[7]等变量呈正相关，而同异常工作行为[8]、情感耗竭[9]、消极情绪[10]、离职倾向[11]等成负相关。
北语19秋《组织行为学》作业_1234
北语19秋《组织行为学》作业_123419秋《组织行为学》作业_1一、单选题( 每题4分, 共10道小题, 总分值40分)1.（）是指一种角色的态度与实际角色行为的一致性，即表现与需求的一致。
A. 角色同一性B. 角色期待C. 角色知觉D. 角色培训答：A 131；9666；29062.下列关于组织文化对于组织生存与发展所具有的功能表述不正确的是（）A. 导向功能B. 约束功能C. 领导功能D. 调适功能答：C3.非正式群体与正式群体的划分，最早是由（）提出来A. 伯恩B. 彼得诺夫斯基C. 梅奥D. 舒尔茨答：C4.下列不属于头脑风暴法应遵循的规则的是（）。
A. 必须限制参与者发言范围B. 拒绝裁判性的思想和评论C. 欢迎随心所欲并且要有数量D. 寻求联合和改进答：A5.最早进行行为理论中领导风格理论研究的是（）A. 吉尔福特B. 瑟斯顿C. 勒温D. 斯腾伯格答：C6.下列不属于斯金纳条件反射理论中操作性行为的是（）。
A. 游泳B. 写字C. 闻到菜香分泌唾液D. 读书答：C7.群体压力下容易产生（）。
A. 沮丧和叛逆行为B. 沮丧和自卑行为C. 自卑和叛逆行为D. 从众和顺从行为答：D8.提出著名的“三种需要理论”的学者是（）。
A. 阿特金森B. 麦克利兰C. 杜威亚当斯答：B9.下列关于气质、智力和成就关系的表述，正确的是（)A. 气质不能决定一个人的智力和成就的高低B. 气质决定一个人能力和成就的高低C. 气质只能决定一个人智力的高低D. 气质只能决定一个人成就的高低答：A10.下列不属于组织变革原因的是（）A. 组织经营环境的变化B. 组织领导的变化C. 组织内部条件的变化D. 组织本身成长的要求答：B二、多选题( 每题4分, 共5道小题, 总分值20分)1.按照团队在组织中发挥的功能这一标准，我们一般把团队分为:( )。
A. 生产/服务团队B. 行动/磋商团队C. 计划/发展团队D. 建议/参与团队答：ABCD2.影响组织承诺的变量可以归纳为三类（）A. 组织因素B. 工作因素C. 领导因素D. 员工个人因素答：ABD3.组织行为的构成：包括（）这些方面。
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摘 要 ：对程序 公平 和分 配公 平影响 联盟 绩效 的路径 进行 了分 析 ， 过理 论分析 和 实证研 通 究发现 ， 承诺 是程序公 平和分 配公平影 响联盟绩 效的一 个显著路径 。 同时， 究结论也表 明： 研 程 序公 平和分 配公平 能够提 高组 织在联盟 中的承诺 ； 承诺是提 高联盟 绩效 的一 个关键 因素 。 这些 结论有助 于认识 程序公 平和 分配公 平影响联 盟绩 效 的机 理 ， 公 平理论 能够 更好地 指 导联 盟 使
的 实践 。
关键词 ： 程序公 平 ；分配公平 ； 承诺 ； 联盟 绩效
中 图分 类号 ： ２ ６ ４ Ｆ ７ ． 文献标识 码 ： 文章 编号 ：１ ７ —８ Ｘ（ ０ ９ ０ —７ ９０ Ａ ６ ２８ ４ ２ ０ ） ６０ ５ —８
Ｍ ｅ ｈ ｎ ｓ ｆＰ ｏ ｅ ｕ ａ ｎ ｓｒ ｂ ｔ ｅ Ｊ ｓ ｉｅ Ｉ ｆ ｕ ｎ ｉ ｇ Ａｌ ａ ｃ ｅ ｆ ｒ ｎ ｅ ｃ ａ ｉｍｓｏ ｒ ｃ ｄ ｒ ｌ ｄ Ｄｉｔ ｉ ｕ ｉ ｕ ｔ ｎ ｌ ｅ ｃｎ ｌ ｎ ｅ Ｐ ｒ ｏ ｍａ ｃ ａ ｖ ｃ ｉ
成 功 的 一 个关 键 因素 ｍ 。 由 此 ， 文 把 承 诺 作 本
为 公 平 与 联 盟 绩 效 之 间 的影 响路 径 来 研 究 ， 揭 示 承 诺 对 公 平 与 联 盟 绩 效 关 系 之 间 的 中 介 作
第 ６ 第 ６期 卷
２０ ０ ９年 ６月
管
理
学
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Ｖ ｏ ．６ Ｎｏ． １ ６
Ｃｈｎ ｓ ｏ ｒ ａ ｏ ａ ａ ｅ ｎ ｉｅ ｅＪ ｕ ｎ ｌ ｆＭ ｎ ｇ ｍｅ ｔ
Ｊ ｎ ２ ０ ｕ ．０ ９
程序 公 平和分 配公 平 影 响联 盟 绩效 的机 理研 究
李 垣 杨 知评 史会 斌
开 始 受 到 联 盟 研 究 学 者 的 关 注 和 重 视 。 现 有 的
人 理解 需 要 对公 平 与 联盟 绩 效 之 间 的路 径 进行
分 析 。依 据 以 前 研 究 的 结 论 ， 文 认 为 对 公 本 平 影 响 联 盟 绩 效 路 径 的 分 析 应 当 从 联 盟 伙 伴 对 公 平 的 行 为 或 态 度 反 应 人 手 。 在 关 于 联 盟 成 功 要 素 的 研 究 中 ， 量 的 研 究 揭 示 了 承 诺 是 联 盟 大
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ｐ ｒｏｒ ｎ ｅ Ｔｈ ｈｅ ｅ ｉａ ｎ ｍ ｐ ｒｃ ｌｒ ｓ ｔ ｎ ｃ ｔ ｓｔ ａ ｏｍｍｉｍｅ ｓ ａ ｓｇ ｆｃ ｎ ｔ — ｅ ｆ ｍａ ｃ ． ｅ ｔ ｏｒ ｔｃ ｌａ ｄ ｅ ｉｉａ ｅ ｕｌｓ ｉ ｄｉａ ｅ ｈ ｔｃ ｔ ｎｔｉ ｉｎｉｉａ ｔｐａ ｈ ｂｅ
公 平 同 时 包 含 了 交 易 的 社 会 属 性 和 经 济 属 性 ， 一 切 经 济 交 易 的 基 础 ， 别 对 于 同 时 面 是 特 临 内 部 与 外 部 不 确 定 性 的 联 盟 ， 平 更 加 重 公 要 。 联 盟 伙 伴 的 公 平 感 可 以增 强 组 织 对 合 作 的信 心 。 企 业 间 的相 互合 作 提 供 良好 的基 础 。 为 随 着 组 织 学 中公 平 理 论 的发 展 和 成 熟 ， 平 也 公
ｃ ｕ ｄ ｅ ｈａ ｅ ｏ ｇａ ｚ ｔｏ ｌｃ ｍｍ ｉｍｅ ｔ ｌｉ ｎ ｅ．ａ ｄ ｃ ｍｍｉｍｅ ｓ ａ ｃ ｉｉａ ａ ｔ ｒｏｆｓ ｃ ｅ ｓ ｕ ｏ ｌ ｎ ｎｃ ｒ ｎｉａ ｉ ｎａ ｏ ｔ ｎ ｎ ａｌａ ｃ ｎ ｏ ｔ ｎｔｉ ｒｔｃ １ｆ ｃ ｏ ｕ ｃ ｓ ｆ ｌ
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