关于温州家族企业人才流失现状及对策研究
家族企业人才流失研究
家族企业人才流失研究一、引言家族企业一直是经济中的重要组成部分，在许多国家家族企业占据着经济发展的主要位置。
然而，随着时代的变迁和市场环境的变化，家族企业也面临着人才流失的挑战。
本文旨在探讨家族企业中人才流失的原因、影响以及应对措施。
二、人才流失的原因1. 家族企业传统管理模式在许多家族企业中，传统管理模式可能导致年轻一代人才感到压力和限制，由此产生人才流失。
2. 继承问题在家族企业中，继承问题可能引发家族成员之间的纷争，导致部分人才选择离开企业。
3. 缺乏职业规划在家族企业中，缺乏清晰的职业规划也是导致人才流失的原因之一。
三、人才流失的影响1. 企业稳定性受影响人才的流失会对企业的稳定性和发展造成不利影响，尤其是家族企业更容易受到影响。
2. 企业形象受损频繁的人才流失会对企业形象产生负面影响，影响企业的声誉和经营。
四、人才流失的应对措施1. 建立完善的人才培养机制家族企业应该建立完善的人才培养机制，为年轻一代提供更好的发展空间和机会。
2. 引入外部管理人才适当引入外部管理人才，让外部人才参与企业管理，可以带来新的思维和经验，有利于企业的发展。
3. 推行职业规划家族企业应该推行职业规划，为员工提供明确的晋升通道，激励他们更好地发展自己。
五、结论家族企业人才流失是一个长期存在的问题，需要家族企业认真对待并采取有效措施解决。
通过建立完善的人才培养机制、引入外部管理人才和推行职业规划，有助于减缓人才流失的情况，提升家族企业的竞争力和可持续发展。
以上就是对家族企业人才流失研究的探讨，希望对读者有所启发和帮助。
温州乡镇企业存在的问题及建议
温州乡镇企业存在的问题及建议一、温州乡镇企业存在的问题1. 缺乏创新意识：许多温州乡镇企业在产品设计、制造过程以及市场推广方面缺乏创新意识。
大部分企业倾向于模仿成功的产品或者依赖传统的生产方式，而忽视了不断迭代和改进。
这使得许多企业缺少竞争力，无法适应不断变化的市场需求。
2. 低技术水平：由于历史原因和资源限制，许多温州乡镇企业的技术水平较低。
这导致了产品质量不稳定，生产效率低下，很难满足现代市场对高质量和高效率产品的需求。
同时，在技术更新和创新方面投入不足也是一个问题。
3. 人才流失：由于温州乡镇地区经济发展相对滞后以及资源相对匮乏，许多年轻人倾向于到发达地区或者大城市寻找更好的发展机会。
这导致了人才流失问题。
企业缺少专业化人才和管理经验，无法提升自身的竞争能力。
4. 资金困难：大多数温州乡镇企业是小型或者家族式企业，缺乏足够的资金支持。
在遇到市场波动或者经营困难时很难获得贷款或者其他金融支持。
这限制了企业的发展空间和创新能力。
二、温州乡镇企业存在问题的原因1. 缺乏政府支持：政府在促进中小企业发展方面可以加大扶持和引导力度，提供相关技术培训、资金支持以及税收优惠政策等。
然而，温州乡镇地区对于中小企业发展的关注和投入还不足，有限的资源无法满足中小企业的需求。
2. 教育与科研投入不足：教育机构与科研机构对于产学研结合、技术创新方面的支持相对较少。
缺少高素质人才团队及科技项目的驱动力使得温州乡镇企业无法跟上市场需求变化和行业竞争压力。
3. 传统观念束缚：一些温州人对于新事物接受程度较低，很难在思维方式上转变。
一些家族企业也由于传统的观念和管理模式，对于创新的要求没有强烈意愿，企业整体发展受到限制。
4. 金融环境不利：温州乡镇地区金融机构相对较少，无法提供足够的融资支持给中小企业。
另外，缺乏透明度、风险评估能力较差等问题也导致了银行贷款过程繁琐且审批时间长。
三、改进温州乡镇企业的建议1. 完善政府支持政策：加大对中小企业的扶持力度，提供更多资金支持、税收减免等优惠政策。
企业人才流失的原因分析及对策研究
企业人才流失的原因分析及对策研究人才是企业最宝贵的资源之一，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，企业人才流失的问题也日益突出。
本文将对企业人才流失的原因进行分析，并提出相应的对策。
一、原因分析1.薪酬不公薪酬不公是导致企业人才流失的主要原因之一、当员工在企业中对自己的工作付出了较多的努力和贡献，却没有得到应有的回报时，会对企业的认同感、归属感和激情失去，从而选择离职。
2.缺乏发展机会缺乏发展机会也是引起人才流失的重要原因之一、员工对于自己的职业发展有着迫切的需求，如果企业无法提供给员工良好的职业发展机会和晋升空间，那么员工就会选择离开寻找更好的发展机会。
3.不良的企业文化和工作环境不良的企业文化和工作环境会让员工感到压力大、情绪低落，从而导致其对企业的不满和厌倦，选择离职。
例如，虐待性管理、不公平待遇、高压工作等都会让员工产生离职的想法。
4.缺乏员工关怀员工关怀是企业吸引和留住人才的重要手段之一、缺乏员工关怀会让员工感到被忽视和不被重视，从而降低对企业的忠诚度和归属感。
二、对策研究1.提高薪酬福利待遇合理地提高薪酬福利待遇是留住人才的有效措施。
企业应根据员工的表现和贡献，给予相应的奖励和晋升空间。
同时，建立公平公正的薪酬制度，提供有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
2.提供良好的发展机会企业应提供给员工良好的发展机会和职业规划，包括培训、学习和晋升等，以满足员工的职业发展需求。
同时，建立完善的绩效评估体系，让员工有清晰的晋升路径和发展方向。
3.建立良好的企业文化和工作环境建立良好的企业文化和工作环境是留住人才的关键。
企业应强调员工的素质和个人能力，倡导公正、开放、积极向上的工作氛围。
同时，加强内部沟通和协作，解决员工遇到的问题和困难，提高员工的工作满意度和幸福感。
4.加强员工关怀和福利政策加强员工关怀和福利政策是留住人才的重要手段。
企业应关心员工的身心健康，提供良好的福利待遇，如弹性工作制度、员工奖励计划、假期福利等。
企业人才流失原因及对策研究
企业人才流失原因及对策研究近几年，随着经济的快速发展和社会竞争的日益激烈，企业人才流失问题越来越严重。
这不仅给企业的发展造成困扰，也影响了社会的持续稳定发展。
因此，深入探讨企业人才流失的原因及对策，对于促进企业的健康发展、提高产业竞争力、建立稳定的社会环境具有重要的意义。
一、企业人才流失的原因1.薪资待遇低薪资待遇低是造成企业人才流失的主要原因之一。
当前，随着社会经济的发展，人们对于收入的要求越来越高，尤其是高端人才。
如果企业不能够给予他们合理的薪资待遇，就容易被其他企业挖走。
2.缺乏晋升空间在企业中，如果员工长期处于一个岗位上不能够得到晋升，就会感到失落和不满。
因此，缺乏晋升空间也是造成企业人才流失的一个重要因素。
3.工作环境差有些企业的工作环境比较差，例如空气质量不好、噪音大、缺乏职业发展空间等，这样的工作环境也会让一些员工失去对企业的忠诚感，走向人才流失。
4.企业文化不合适企业文化是一个企业的灵魂，如果企业文化不能够与员工的价值观相匹配，那么也会让员工感到不适，甚至决定离开企业。
5.领导风格不合适企业的领导风格也会对员工流失产生影响。
如果领导没有良好的管理方式、不懂得倾听员工意见、缺乏激励员工的方法，就会让员工没有归属感和工作动力，选择向其他企业转移。
二、解决企业人才流失的对策1.提高员工薪资待遇提高员工的薪资待遇是防止人才流失的一个有效途径。
企业需要制定合理的薪资调整方案，给员工提供良好的薪资体系，并建立激励制度，能够根据员工的岗位和职责安排具有竞争力的薪资待遇。
2.完善职业晋升机制建立完善的职业晋升机制，让员工有一个明确的职业生涯规划，从而增加他们的归属感和向心力。
管理者应该给员工提供培训机会，以提高他们的自我价值和职业能力，吸引员工长期留在企业。
3.创造良好的工作环境创造良好的工作环境，提升员工的工作满意度，是降低人才流失率的有效策略。
企业应该从空气质量、噪音、温度、光照等多方面入手，给员工提供一个舒适的工作环境。
家族企业人才流失的原因及对策（5篇）
家族企业人才流失的原因及对策（5篇）第一篇：家族企业人才流失的原因及对策家族企业人才流失的原因及对策摘要：家族企业对我国的经济发展起着重要作用。
我国的家族企业兴起于改革开放前后，经过多年发展，培育了不少具有一定规模的家族企业。
在步入新时代后，人才成了企业最重要的资源。
特别是在大型家族企业，人力资源就是第一资源。
但由于我国是一个家庭观念浓厚的国家，所以我国的家族企业相对比较排外。
职员往往得不到公平的对待，最终导致了人才的流失，削弱了企业的市场竞争力，严重影响了企业的生存和发展。
关键词：家族企业；人力资源；经济发展；就业问题引言家族企业就是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员出任企业的主要领导职务的企业。
家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态，在世界经济中有着举足轻重的地位。
特别是在老牌资本主义国家，家族企业对经济的增长，就业的贡献都是不可小觑的。
以美国为例：家族企业创造的价值目前占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。
家族企业对美国新增岗位的贡献率甚至高达78%。
家族企业已经不再是控股严密的私人公司或者是夫妻店。
因此，家族企业的人才流失问题日渐值得我们的关注。
改革开放以来，随着中央政府对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展。
对我国的经济发展，就业压力的缓和，以及民众生活水平的提高，都有着举足轻重的作用。
家族企业独有的优势在那个时代日益明显。
但也是随着国家经济的发展，市场的进一步开放，特别是外资企业的准入及中国加入亚太经合组织等重大经济政策的优化，我国的家族企业也面临着日趋凸显的人才流失问题。
我国中小型家族企业人才流失问题的原因落后的人力资源管理模式我国家族企业起步在文化大革命之后的改革开放初期，在那个风云变化的年代，许多创业者未必接受过良好的教育。
他们具有把企业做起来的能力，却不具有把企业做大做强的能力。
我国的家族企业普遍存在着人才管理观念落后的情况。
我国家族企业人才流失的主要原因与对策
以及企业文化等方 面的熟悉 至少 需要 ６ １ 个 ２
月 。在这一熟悉阶段 ， 人才 的最大潜能和价值是 无法发挥出来 的。也就是说其所 得与对企业 的 贡献是不能成正 比的。而且 这一适应 期也是人
自己培养的人才付 出了培养成本 ， 理应低些 ， 造 成 内培人才心理的失衡 ， 纷纷跳槽 。其结果使企
问题 ， 归根结底还是要解决家族企业 的管理体制
问题 ， 者认 为可 采用 以下 的途径 。 笔
业变成 了培训 班 ， 自己辛辛苦苦 培养 出来 的人
才， 花落别家。 二、 人才管理机制的问题 。 家族企业在用人机制上彻底打破了铁饭碗 ，
才思想波动最大的时期 ， 很可能因无法适应企业 文化而一走了之 ， 这样就造成企业人力成本的严
重浪费。
家族企业缺乏对基层员工职业生涯的规划 ， 普通员工对 自己的职业看不到希望 ， 总与周边企 业 的员工相 比， 这山望着那山高。加之家族企业
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而且动不动就采用辞退的处理办法 ， 根本无法吸 引基层员工扎根 于企业 ， 一旦时机成熟 ， 这些员
工就会 毫 不 留恋地 离 开 ， 成 基层 梯 队熟 练 员工 造 的严 重缺 乏 。
某一平衡点双方接受 即可。这样 的机制 随意性 大， 缺少客观的、 全面反 映每个员工贡献 的评估
标准 ， 使企业各类人才 的薪酬不平衡 ， 容易导致
部分人才产生不受重视 、 不公平 的感觉 。另外 ， 家族企业采用的不透明给红包的秘密分配形式 ，
板 的人才观念 比较落后 ， 认为只要 出高薪就能请 到合适 的人 才 ， 来没有考 虑过人 才 的学 习成 从
浅论企业人员流失的现状与对策
浅论企业人员流失的现状与对策摘要：人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对民营企业来说，人才流失的现象则更加突出。
当今许多民营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。
因此，如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。
本文在充分肯定人力资源以及人力资源管理重要性的基础上，对民营企业人才流失的现状及原因进行了分析，并指出了企业在人力资源管理过程中，如何采取有效措施，以解决人才流失问题。
关键词：民营企业，人员流失一、民营企业的概念、特征：概念引入什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
我国中小型民营企业的特点1．规模小，竞争压力大我国中小型民营企业规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也就比大企业更具有进取与创新精神。
尤其是高技术领域中的小企业，其经营者一般既是富有创新精神的企业家，又是在某一领域具有一技之长的专业人才，企业的设立也是根据经营者的技术专长而定的。
2．组织结构灵活中小型民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。
这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。
由于具有灵活机动的经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究
我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究[论文摘要]改革开放以来，我国的家族企业获得了飞速的发展，对我国的经济发展作出了重大贡献，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是人力资源管理方面，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，本文通过对其原因分析的基础上，以期提出相应得对策措施。
家族企业是指企业所以权主要由家族成员控制，领导层的核心位置由同一家族成员出任，并直接或间接掌握企业的经营权的企业。
一、我国家族企业人力资源管理中存在的问题（一）人力资源管理观念落后家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。
大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。
对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上;把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。
（二）人力资源管理的随意性家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。
在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理;对员工缺乏系统的规划使用和开发体系，对创业元老缺乏有效的安置和使用，没有有效的培训计划和时间规划，不健全的激励机制和不健全企业文化，导致人才流动频繁和人才流失严重。
（三）人力资源激励不足如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效力，那么就要给员工提供足够的激励，激励包括物质激励和精神激励。
在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。
即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。
（四）人力资源开发不足在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受业主狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。
企业人才流失存在的问题及对策
企业人才流失存在的问题及对策
一、人才待遇不佳
问题：企业未能提供具有竞争力的薪资待遇，可能会导致人才流失。
对策：企业应定期评估市场薪酬水平，并相应调整内部薪酬制度，确保员工薪酬与市场接轨。
同时，可以通过福利制度的设计，提高员工的工作满意度。
二、缺乏职业发展机会
问题：当企业未能为员工提供足够的职业发展机会时，可能会导致人才流失。
对策：企业应建立完善的职业发展体系，包括内部晋升机制、员工培训计划等，为员工提供成长的空间和机会。
同时，应鼓励员工参与决策，增强其归属感。
三、内部管理不善
问题：内部管理不善可能导致人才流失，如组织结构不合理、沟通不畅等。
对策：企业应优化组织结构，明确各部门职责，加强内部沟通。
同时，应建立有效的绩效管理体系，确保员工的工作得到公正评价。
四、文化氛围不适应
问题：企业文化氛围与员工价值观不符可能导致人才流失。
对策：企业应建立积极向上的企业文化，尊重员工的多样性，创造包容的工作环境。
同时，应鼓励员工参与文化建设，共同营造和谐的企业氛围。
五、激励机制不完善
问题：激励机制不完善可能导致员工工作积极性下降，进而导致人才流失。
对策：企业应建立完善的激励机制，包括奖金、股票期权等物质激励以及荣誉、表扬等非物质激励。
同时，应确保激励机制公平、透明。
六、招聘与选拔制度不合理
问题：招聘与选拔制度不合理可能导致企业错失优秀人才或招募到不适合的员工。
对策：企业应建立科学的招聘与选拔制度，注重应聘者的能力、潜力与企业文化价值观的匹配度。
同时，应定期评估招聘渠道的有效性。
温州家族企业管理模式的弊端和对策
温 州家族企业管理模式 的弊端和对 策
季晓林 （ 文 写 事 所 温州 海 作 务
摘要： 家族企业作为民营企业的主耍形态之 一， 有适宜其生存的社会根 业 缺 乏凝 聚 力 的 文化 氛 围 和 强 有 力 的 文化 支 撑 。 源和天然优势。但随着企业的发展和壮 大， 家族企业的经 营和治理模式 中其 ２家族企业克服弊端实行现代化 管理 的对策 不利的方面也 日渐显露出来 ， 一系列 弊端严重影响企业的正常运行和持续发 ２１ 改 革 机 制 ， 晰产 权 结 构 对 于 家 族 企 业 来 说 ， 实现 管理 ． 明 要 展。为此 ， 家族企业的弊端进行研究 ， 对 并提出相应的对策， 显得十分必要。 现代化 ， 首先就要将企业 的所有权和经营权 分离 ， 并实现所有权 结构 关键词 ： 家族企业 特征 弊端 对策 发展
多元化。 这有助于家族企业解除亲情 的困扰 ， 有助于吸引和 留住外部 优 秀 人 才 。 据 国际 知 名 的 家族 企 业 的变 革 之 路 ， 根 我们 看 到 家 族 企业 温 州是 我 国 民营经 济 的发 源 地 ，其 民 营经 济 在 整 个 国 民经 济 中 的股 份 化 司 化 主要 采 取 的措 施 是 将产 权 社 会 化 ， 公 即家 族成 员只 进 占主导地位 ，占工业总产值和税收的 ８ ％以上。经过近 ３ ５ Ｏ年的发 董 事 会 ， 渐 放 弃 对企 业 的控 制 权 ， 业 的 运 作 管理 交 由专 业 人 士 去 渐 企 展 ， 州 民营 企业 逐 渐 形 成 了 自己 充满 地 域 特 色 的 家族 主 义 文 化 ， 温 实 做， 聘请专业的管理人 才——职业经理人来对企业进行管理 ， 这就形 行所有权和经营权合 二为一的产权 制度 。 决策、 执行、 监督三权 合一 ， 成 了现代 公司治理结构中的两权 分离。 同时， 所有权结构还必须 由一 唯功利性的特点突出。不可否认 ， 在家族企业的创业初期 ， 由于家族 元 向多元转化 ， 才能突破个人和家族的局 限， 保证企业 的持续稳定发 成员的 目标利益高度一致 ， 具有较高 的凝 聚力 ， 决策迅速 ， 这种模式 展。 如温 州 天 正 集 团 ， 适 应 内在 的发 展 冲 动 和 外在 的竞 争 环 境 的要 为 有助于减 少委托代理成本 ， 降低企业运行的协调成 本 ， 从而保证 了家 求 ， 出了“Ｏ岁 以上全部退休 ” “ 推 ５ 和 让不能胜任者 出局 ” 的家族成 员 族 企 业 的 高效 运 作 。 然 而 ， 当企 业 发展 到一 定 阶 段 时 ， 种 家 族治 理 这 退 出机 制 。 灵 活 的 用 人 机 制 ， 仅 吸 引 了人 才 ， 其 不 留住 了人 才 ， 为企 也 模 式 的 弊端 逐 渐 显 露 出来 ， 阻碍 着 企 业 的发 展 。 在新 的竞 争 环 境 下 ， 业 走 上 新 台 阶打 下 了坚 实 的 基础 。 家族企业的管理模式呈现 出了不利的一面。 ２２ 坚持 自我 学 习 ，转 变 管 理 理 念 为进 一 步 树 立 现 化 管 理 理 ． １家族企业管理模式的主要弊端分析 念， 更好地融入现代化管理体系 ， 企业主和管理者应积极借鉴和参考 １１所有权与经 营权两权合一 ， ． 导致产权界 限不清 家族 企业 一 先进企业 的做 法， 不断学 习， 努力转变管理意识。除有条件地进行学 般实行家族制管理。创业 之初 ， 几个兄弟姐妹或者父子共 同投资 ， 权 历 学 习外 ， 要 积 极地 参 加 一 些 现 代 企 业 管理 培 训 ， 更 多听 一 些 与 企业 利 高 度 集 中于 一 个 人 ， 即董 事 长担 任 总 经 理 ， 家族 企 业 主 通过 控 制所 管理相关的技术 、 人文讲座和专题报告 ， 以不断提 高自身的综合 文化 有权来实现其权利。 家族成员往往 集所 有者 、 营者、 经 劳动者 、 分配者 素 质 ，促 进 管 理 思 维 的 的 转 变和 更 新 。 如 温 州 乐清 的某铜 业 有 限公 等多种身份 为一体。由于家族企业内部产权模糊 ， 产权界定不清 ， 很 司 ， 业主的起 点文化程度 不高 ， 企 但他 极为注重学 习， 他经 常邀请专 少 家 族 成 员 之 间 的产权 进 行 界 定 ，这就 埋 下 了 日后 家 族成 员 之 间产 家、 学者来本企业讲课 ， 或组织 多媒体教学活动。 而且 ， 他每次还 要求 权不清的隐患。 特别是 出现企业由谁继承 的时候 ， 这一 问题就更显突 全 家 人 ， 至 老 人 ， 至 小孩 ， 统 坐 到第 一排 听 课 。 这种 做 法 ， 上 下 统 不论 出。即使有的企业实行家族 内部分工 ， 模仿现代公司制设置机构 ， 由 效果如何 ， 其精神确实值得在家族企业中大力提倡。 于总经理仍然是家族成 员， 所有权 与经营权实际上没 有分离。 这种模 ２３加大人才培育力度 ， 蓄后 备力量 家族企业应充分认 识到 ． 储 式 阻碍 了 家族 企 业产 权 的制 度 化 、 明晰 化 ， 大 了企 业做 大做 强 的难 增 人才对于企业 发展的重要性 ， 摒弃家庭式的管理模式 ， 积极吸纳和引 度。 进优秀人才和 先进技术 ， 加强对管理 者、 职工的再训练 、 再教育 ， 以提 １２规章制度不严 明， 响员工 的积极性 家族企业 内部 人员很 ． 影 高 企 业在 不断 变化 的经 济 中 的竞 争 力 。 多来 自于家族成员 ， 治理基础主要是 家族 伦理、 亲情 原则 等 ， 企业缺 针对温州 的民营 中小企业 的员工以农民工 占大部分的现状 ， 企 乏有效的规章制度 ， 即使存在 ， 也难以得到严格执行。往往倾 向于通 业应注重于抓 岗位技能训练。如 制鞋业的 ， 可与鞋业培训学校合作 ， 过 非 正 式传 统 家 族 伦理 道 德 的 自发 作用 来 规 范 、 配 置 资 源和 协 调 各 培训岗位所需 的“ 车包 、 钳工、 设计” 等技能 ， 以解决 民工荒 的问题。 这 种关系。 家庭成员和非家族成员的员工犯 了错误 ， 企业采取两种规章 不但 可 为 企 业 提 供 了技 术 后 备 力 量 ， 且 ， 为 促 进 企 业 文 化 建 设 、 而 也 制 度 处 理 ， 业 内 的裙 带 主 义 会 阻碍 企 业 内公 平 竞争 的机 制 。 企 这种 现 增 强 企业 凝 聚 力起 到 了很好 的作 用 。 象， 容易使非家族成员员工产 生抵触心理 ， 工作积极性降低 ； 而且 ， 企 ２４加强企业文化建设 ， ． 营造 良好氛围 优 良的组织文化能够在 业裙带主义容 易使部分家族成员享有特权 ， 在工作中我行我素 ， 企业 单位集体 内产生一种精神振奋 、 朝气蓬勃 、 开拓进取的 良好风气 ， 激 的规 章 制度 对 他 们 形 同虚 设 ， 即使 出现 了重 大 失 误 ， 多 数人 也 能 凭 大 发单位成 员的创造热情 ，从而形成一个能够促进员工奋发 向上的 借裙带关系逃避责任 。这种模式 ， 容易造成 人才流 失， 影响企业 的持 理 环 境 。 业 文 化 建 设 如 经 常开 展 丰 富 多彩 的 、 企 业 特 色 的文 体 娱 企 有 续发展。 乐活 动 、 岗位 练 兵 技 术 比武 等 活 动 形 式 。 但企 业 文 化 的 建 设 ， 非 一 并 １３缺 乏人才培训计划 ， ． 员工素质不高 当今市场经 济的发展 日 朝 一 夕 的 事 ， 是在 企 业 经 营 过 程 中 ， 过 长 期 规 范 企 业 管 理 者 、 而 经 员 新月异 ，对人的思维 、 素质 、 技能等方面提 出了比较 高的要求 ， 以人 工的行为 ， 逐步得到丰富、 升华、 完善。 企业 家应对此有清醒充分的认 才的角度来说 ， 必须要不断地学习和 实践才能适应市场 的发展。 家 但 识 ， 企 业 文 化 培 育 的 过 程 作 为 企 业 的长 期 战 略 ， 心 设 计 ， 期 坚 把 细 长 族 企 业 由于 自身 的局 限 ， 员 工 队伍 的建 设 滞 后 于 现代 化 管 理 企 业 ， 对 持 ， 心维 护 。 精 对 未 来 的 发 展 缺 少 正确 的 预 测 ， 之价 值 观 念 、 想 的 陈 旧 ， 能 组 加 思 不 ３ 结 语 织员工进行 有效而又有针对性 的学 习和培训 ，从而导致员工 的素质 家族企业 是民营经济的主要表现形式 ，是国民经济 的重要组成 和技能普遍不高 ， 难以适应市场经济发展的要求。 部分。由于 历史原 因， 以及 区域文化影响 ， 家族企业注 重血缘和亲缘 １４ 企 业 文化 缺 失 ， 业 凝 聚 力 不 强 以 温 州 为 例 ， ． 企 由于 历 史 原 的联系 ， 虽然在一定时段里有 自身 的优势 ， 但随着社会主义市场经济 因及条件所限 ， 改革开放初期创业 的企业 主 ， 多文化素质较低 ， 环境 的不断完善， 大 很 其存在的弊端不断地显露出来 ， 特别是制度和管理 多 都 是 农 民 出身 ， 有 受过 良好 的文 化 教 育 ， 族 企 业 经 营者 对 企 业 没 家 方面 ， 与国外优秀家族企业相 比， 我国的家族企业在制度建设等 方面 文化的认识模糊肤浅。经历 了成功创业 的“ 家长们 ” 往往 也是 大权独 还有一段距离。新世纪新经济 ， 竞争在为断加剧 ， 家族企业只有在立 揽， 因为“ 家长们” 在昔 日的创业过程中 已经形成 了难 以撼动的权威 ， 足于��
中小型民营企业人力资源短缺：现状、原因及对策——以温州为例
现状 原 因及对 策
以温州为例
楼红平 洪 瑞丹 浙江工贸职业技术学 院 浙江温州 ３ ５ ０ ２０３
基 金 项 目 ：温 ０ 文 化研 究 工 程 第三批 立项 项 目 ： ， １ 、 Ｉ 温 州 民营 企 业 文 化 创 新 与 发展 问题 研 究
程度上影响了企业整体人力资源的素质和
水 平 。近 年 来 ，很 多 巾小 企 业 试 图 扩 大规 模， 管理向现代企业制度发展 。 这样一来 ， 对人力资源的质量要求 自然提高 ，原有的 较低层次的人力资源储备 已经成为制约企 业 发 展 的 重 要 因素 。
【 关键词】 中小 型 民 营 企 业 ；人 力 资 源 ；短 缺 问
题 ；对 策
二 、中小 型 民营 企 业 人力 资 源短 缺
温州是中国民营经济的发源地 。改革 问题的原 因分析 开放初 期 ，温州 就开 始蓬勃 发展 商 品经 １ 企业对人才的素质要求不断提高 ， 结构 济 、家庭工业和专业市场 ，形成 了千家万 性短缺突 出 户搞 家庭工业 、千军万马发展个体私营经 温州拥有的民营企业数量居浙江省之 济的局面 。近年来 ，温州大多数 中小型民 首 ，来 自温州市工商局 的统 计数据显示 ， 营企业开始进入如何扩大规模 、向管理正 截 至 ２０ 底 ，温州市共 有 民营 企业 ７年 ０ 规化转变 的关键期。随着民营经济的快速 ６ ８ ２ ，个体工商户 ２ ９ ９ 户 ，合计注 ０９ 家 ５ １７ 发展，企业对人才的需 求越来越大。 由于 册资金（ １５ 本）２ ４亿元。这些数字显示 民营 温州本地人才资源相对缺乏 ，民营企业招 经济 已成为温州发展最大的品牌 ，并 已成 聘人才已变得越来越难 ，现有 的人力资源 为推动温州生产力 发展的重 要力量 。如此 储备已经不能满足发展 的需要 ，这在很大 庞大的企 业数量 ，每年 因为扩大规模 而新 程度上 限制 了温州 中小 型民营企业竞争力 增 加的就 业机会是 巨大 的。但与此 同时 ， 的 提 升 。 人 力 资 源 是 企 业 发 展 的 第 一 资 企业对 人力资源 的质量要 求也不断提高 ， 源 ，温州民营企业要想在新 的形势下 ，实 结构性短缺突出，令温州的 中小民营 企业 现经济的跨越式发展 ，就必须致力于解决 最 为 担 忧 的是 企 业 的高 技 能 人 才 的短 缺 问 好 人 力 资 源 问题 。 、 题 。 这 在 温州 一 些 从 事 数控 、模 具制 造 的 企业里表现尤 为明显。这类企业甚至 以超 温 Ｉ 中小 型 民营 企 业人 力 资 源 过教授、博士 的工资水平去聘请高技能人 Ｊ ｌ ｌ ｌ ｌ 短缺 的主 要表 现 才 ，但劳动力市场上高技能人才的缺乏使 １ 人力资源 的数量短缺 企业 陷入 困境 。 在范围上，人力资源短缺 问题几乎涵 ２ 人格化的交易 ，难以吸引高层次人才 盖所有行业 ；在人力资源 的层次上 ，从一 温州 的中小民营企业大多都是家族企 线操作人 员、各层级技术人员、管理人员 业 。 不可否认 ， 家族企 业有其独特的优势 ， 都存在不 同程度的短缺 现象 。温州 民营企 但是其在 管理 上的局 限也是 非常明显 的。 业大多从事的是轻工制造业 ，劳动密集型 “ 人情 ”和 “ 血缘”等人格化交易 的客观存 是其典型特点。有调查表 明，温州市非公 在 限制 了家族企 业 中职业 经理 人的 自主 经济企业缺 口最大的四类人才分别是管理 性 ，很难做到真正的 “ 两权分离 ” 。显然 ， 人才、 营销人才、 技术人才和技能型人才 。 这不利于吸引优秀的管理人才 。２ ０ ０ ５年 ， 温州 中小型 民营企 业面临的最大困扰 是技 中瑞 、中驰两大财团总裁的黯然离职一定 能型人才的短缺。 程度上反映了这一现状 ，类似的现象在 中
【精品男装温州报喜鸟企业人才流失的解决策略研究开题报告文献综述2800字】
[7] 龚丽丽 ,许明辉 ,邓伟. 精品男装企业人才流失的原因分析及对策探讨[J]. 现代营销(下旬刊), 2019(12).
[8] 潘小宁 ,海燕 ,萧宇航, 贺志. 精品男装企业人才流失的现状研究[J]. 神州, 2019(1):1.
第11-14周：针对中期检查表的问题进行论文修改，提交论文终稿。
参考文献
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指导教师意见
（针对选题、研究方法、计划进度等的意见和建议）
意见：
是否同意开题：（是、否）
指导教师(签字)：年 月 日
专业
审核
意见
教研室主任（专业负责人）（签章）：年 月 日
张晓宇 ,李文博, 王海峰, 刘晨（2018）提出，在企业发展中之所以会出现严重人才流失的现象，具体原因大致如下：①企业环境②公司文化③人才的受重视程度④竞争环境⑤薪酬管理机制等。
周志伟 ,郑红霞（2019）基于经济转型这一大背景下提出，许多企业当前都存在中高级人才流失严重且没有足够的人才储备的情况，在针对人才流失危机进行有效管理时应认识到危机预警环节的重要性。通过已有研究结合实证研究方法，说明如果企业出现人才流失危机会呈现出何种表现，并据此制定对应的预警管理对策。以此留住人才降低人力成本，并且使企业拥有更强的危机管理能力。
论文撰写
提纲
文章本着“理论探索-调查研究-建议对策”的研究思路，具体结构如下：
人才流失原因分析及对策研究报告
人才流失原因分析及对策研究报告人才流失一直以来都是各大企业面临的一个严峻的问题。
随着人才市场的竞争日益激烈，企业如何有效地留住优秀的人才成为了迫切需要解决的难题。
本研究报告旨在分析人才流失的原因，并提出可行的对策，以帮助企业降低人才流失率。
一、人才流失的原因分析1. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是人才留住的一个重要因素。
如果企业的薪酬水平低于市场均衡价位，员工很容易受到其他企业的吸引而选择离职。
此外，薪酬差距过大也容易引发员工流失。
2. 缺乏晋升机会如果企业缺乏明确的晋升机制和岗位晋升通道，员工感受不到自己的职业发展空间，就容易选择离开当前企业。
因此，企业应该注重员工的职业规划，并给予合理的晋升机会。
3. 工作压力过大过度的工作压力会影响员工的工作和生活平衡，对身体和心理健康产生负面影响，从而加剧员工的流失情况。
企业应该合理分配工作任务，提供良好的工作环境和员工关怀，以减轻员工的工作压力。
4. 缺乏培训和发展机会员工希望在工作中得到不断学习和成长的机会。
如果企业缺乏培训和发展机会，员工的积极性和动力就会下降，从而选择寻找其他更好的发展机会。
因此，企业应该加强培训投入，提供专业成长和发展计划。
5. 公司文化不合理公司文化对员工的认同感和归属感具有重要作用。
如果企业的文化不合理或不符合员工价值观，员工就会感到难以融入，增加员工流失的风险。
因此，企业应该注重公司文化的塑造和落实，创造积极向上的工作氛围。
二、人才流失的对策研究1. 提升薪资福利水平合理调整薪资待遇，确保员工的收入水平达到市场均值，从而提升员工对企业的满意度。
2. 建立完善的晋升机制制定明确的晋升规则和流程，给予员工合理的晋升机会，激发员工的积极性和上进心。
3. 加强工作环境建设提供良好的工作条件和人性化的管理方式，减轻员工的工作压力，提升员工对企业的认同感。
4. 加强培训和发展建立完善的培训计划，为员工提供各类培训机会，激发员工的学习兴趣和发展动力。
浅谈论温州家族企业人力资源管理的问题和对策
浅谈论温州家族企业人力资源管理的问题和对策论文关键词：家族企业人力资源管理问题对策论文摘要：改革开放以来，温州家族企业的发展为温州经济持续高速发展做出了重要的贡献，但当家族企业发展到一定规模时，由于产权的封闭性和用人的排他性，企业发展遇到制度障碍。
要想企业长盛不衰，企业就必须制定完善的人力资源管理与开发战略，并在职位设置、薪酬发放、绩效评估中利用多元化、灵活的手段，培养建立合理的人才梯队。
温州家族企业借改革开放的春风，迅速实现了资本的积累和扩张，创造出了许多为人称道的经济业绩，但家族经营模式限制了企业的进步成长。
如何抓住机遇、找出对策、发挥优势、迎接挑战，关系到家族企业的兴衰成败。
现在温州家族企业站在了新的历史起点上，必须破解发展难题，进一步转变发展方式，创新发展模式，不断寻找新的发展动力。
一、温州家族企业人力资源管理中的问题目前，温州家族企业在人力资源管理上存在如下问题：1.人事关系上的“近亲繁殖”现象日趋严重。
据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员手中，中、高层管理人员约40%左右是朋友或家族成员。
这种人事安排上的就亲化取向会造成相当大的负面影响：（1）亲友中身居要位而文化层次、管理能力、市场的敏感性低的大有人在，使得各部门工作效率停滞不前；（2）家族成员之间的利益恩宠之争使企业内耗增大，削弱凝聚力；（3）阻碍外部人才的进入，造成专业化工作的低效益。
同时这种做法也不利于调动外部人员的积极性，使公司各项决策流于形式。
家族企业内部，常常缺乏明确的职能分工和组织分化。
因人设岗、任人唯亲现象较为普遍。
有时为了照顾家族成员而不惜牺牲企业利益，很多家族企业不断重复设置岗位。
2.排他性的用人政策造成优秀人才流失。
由于家族企业的制度安排、利益分配、福利保障和文化建设、激励制度等方面存在问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。
使企业正常生产经营秩序难以维系，不仅影响到企业经营目标的实现，而且有损企业形象；影响企业员工队伍的稳定和能力结构优化，同时对其他员工造成心理上的压力，使他们易对企业产生不满，对自己在本企业的发展前景失去信心。
温州民营企业人才流失问题
摘要随着市场竞争加剧和就业市场化发展的不断成熟，员工流动越来越频繁，然而民营企业自身的特点也造成对外吸引力不足、人才流失严重的现象，人才缺失已经成为民营企业发展的瓶颈。
如何减少民营企业的员工流失问题，降低员工流失风险与成本，已成为我国民营企业管理者所需关注和解决的首要问题。
本文以温州地区的民营企业人才流失问题为例，探讨人才流失的现状及原因分析，从而从企业和员工角度提出改善对策，以期在人才合理流动的基础上促进企业和社会经济的健康有序发展。
关键词：民营企业人才流失管理体制激励入世后，随着国家对民营企业发展的扶持政策、企业市场环境的不断改善，民营企业具有了蓬勃发展的有利条件，在我国市场经济中扮演着越来越重要的角色。
然而，随着市场竞争加剧和就业市场化发展的不断成熟，员工外流现象成为一种正常的市场化行为，但频繁、大量的人才外流，特别是企业核心技术、管理人才流失就会给企业造成严重的损失，甚至影响到企业经营管理的稳定性和连续性。
尤其是针对民营企业，自身管理体制缺失、对外吸引力不足等，人才流失问题已经成为民营企业发展的瓶颈。
温州作为民营企业的发源地和聚居地，以此为例探讨人才流失问题更具有一定的代表性和现实意义。
一、温州地区民营企业发展现状改革开放30多年，温州民营经济从无到有、从弱到强，创立了闻名全国的“温州模式”，成为民营经济发展的典范之一，因而民营企业已成为温州市经济发展的支柱力量。
以2011年为例，在温州市4161家规模以上工业企业中，除国有、“三资”工业企业外，民营工业企业3832家；生产总值3418.53亿元，其中民营经济实现增加值2799.80亿元，占比81.9%；在满足消费方面，温州市民营经济实现社会消费品零售总额1582.54亿元，占比89.5%。
在温州经济增长因素中，民营经济已成为主要的增长点，2011年民营经济对GDP的贡献率已超过80%。
同时，民营企业的快速发展发挥了越来越重要的就业功能，2011年，温州市民营企业从业人员534.69万人，占全社会从业人员的比重为92.9%，体现了民营企业在增加社会就业、维护社会稳定等方面的强大作用。
家族企业人才流失的原因及对策分析
海南大学２010—2011年度第１学期人力资源管理论文题目：家族企业人才流失的原因及对策分析学生姓名:学号:指导教师：分数：摘要家族企业在我们国民经济中起着重要的作用,以成为国民经济中不可忽视的一股力量。
在知识经济时代,人力资源就是第一资源，企业之间的竞争也最终表现为人才的竞争。
但目前我国家族企业的生存与发展,却受到人才流失问题的困扰,且人才流失问题已经成为制约家族企业发展的根本性问题。
人才流失给家族企业带来巨大的损失,削弱了市场竞争力,严重影响着企业的生存与可持续发展。
本文首先分析了家族企业人才流失现状，然后通过对人才流失因素的分析,找出影响人才流失的各种因素。
本文通过对人才流失的控制和管理,提出了一系列的措施对策应对家族企业的人才流失。
首先强调更新人才管理理念的必要性,其次是建立完善的人力资源制度体系的，最后陈述企业文化的转变应以人本化管理为主并注意企业家个人素质的提升，这样才能把人才流失的损失降到最低。
关键词：家族企业；人才流失;原因;对策１导论1.１研究背景改革开放以来，我国的家族企业发展很快,在国民经济中占据了相当大的比重。
家族企业为了取得长足的发展,都力图通过各种手段和途径营建企业的竞争优势。
然而家族企业能否留住人才，建设一支稳定的、高素质、可持续发展的人才队伍才是企业成功的关键。
但是，我国家族企业在人力资源方面暴露出很多弊端,如人才观念落后、管理水平低下、缺乏沟通与交流、激励制度不完善、忽视员工的培训开发和职业生涯规划，造成许多家族企业存在着严重的人才危机。
随着改革开放的深入,我国家族企业面临更加复杂的竞争环境，人才短缺现象严重制约了公司发展，如何解决人才流失问题已是家族企业发展的当务之急。
１。
2 研究意义家族企业人才流失已经成为家族企业在发展过程中噬待解决的问题。
如何在人力资源管理中运用恰当的手段和措施，以应对企业的人才流失,具有很大的研究意义。
知识经济时代，人力资源管理越来越被各个企业所重视,然而企业人力资源管理中存在的问题越来越成为许多企业特别是家族企业发展壮大的瓶颈。
家族企业人才流失危机管理研究的开题报告
家族企业人才流失危机管理研究的开题报告一、课题背景及立项理由作为中国经济发展中的重要组成部分和重要的市场主体，家族企业已经成为社会各界关注的焦点。
无论是在国内还是国际上，家族企业在各行各业中都有着不可替代的作用。
然而，家族企业在发展过程中面临着一系列的问题，其中最为突出的问题之一就是人才流失。
家族企业人才流失问题不仅仅是家族企业内部的问题，也对整个社会产生着深远的影响。
因此，在这个背景下，本研究旨在探究家族企业人才流失的原因、影响以及如何科学合理地进行人才流失危机管理。
二、研究目的和研究内容本研究的主要目的是从系统和全面的角度来分析家族企业人才流失的问题，并提出一些实用的对策和建议，使家族企业能够更好地应对人才流失危机。
具体的研究内容包括：1.家族企业内部发生人才流失的原因分析。
2.人才流失对家族企业的影响分析。
3.探讨科学合理的家族企业人才流失危机管理方法。
4.对于现有的家族企业人才流失危机管理方法存在的问题进行探讨，并提出改进建议。
三、研究方法和技术路线本研究采用案例分析、问卷调查和专家访谈的方法。
具体的研究流程如下：1.收集家族企业人才流失案例和相关资料，并进行案例分析。
2.设计和发放针对家族企业人才的问卷调查，收集、整理并分析数据。
3.通过专家采访的方式，了解家族企业人才流失问题的深层次原因。
4.基于以上数据和研究结果，提出实用性的家族企业人才流失危机管理方法，并探讨现有的危机管理方法存在的问题，提出改进建议。
四、预期结果和意义通过本研究，我们可以对家族企业人才流失问题有更为系统和深入的了解，为家族企业实现人才储备、留存与激励提供一些实用的方法和思路。
同时，本研究也可以为中国家族企业的可持续发展提供一些借鉴。
五、可行性分析在当前的发展背景下，家族企业人才流失问题已成为行业研究和企业关注的重点问题之一，因此研究方案的可行性较高。
同时，通过多种研究方法的综合运用，保证了研究结果的准确性和可靠性。
温州家族企业人力资源管理现状及对策研究
温州家族企业人力资源管理现状及对策研究
孙京娟
【期刊名称】《温州职业技术学院学报》
【年(卷),期】2004(004)003
【摘要】人力资源是企业的重要资源.企业的前进,组织的发展,归根结底都依赖于人的推动,依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作.温州家族企业在人力资源管理上普遍存在家族化倾向,虽然有其理性的一面,但也存在诸多弊端.本文分析了温州家族企业人力资源管理中存在的弊端、形成的原因,并提出了相应的对策.
【总页数】4页(P13-16)
【作者】孙京娟
【作者单位】温州职业技术学院,浙江,温州,325035
【正文语种】中文
【中图分类】F121.23:C962
【相关文献】
1.论温州家族企业人力资源管理的问题和对策 [J], 陈海燕
2.浅析温州家族企业治理结构现状及对策研究 [J], 魏妍忻;杜巨玲
3.家族企业人力资源管理模式再造——家族企业人力资源管理研究系列论文之一[J], 陈贵超
4.家族企业主与职业经理人相互关系的传导机制r——以温州制鞋业家族企业为例[J], 张影
5.我国家族企业人力资源管理现状分析——以温州为例 [J], 周天成
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论文摘要家族企业在温州经济中起着决定性的重要作用。
但目前，越来越多的家族企业在人才管理方面受到严重挑战，普遍存在员工流失频繁，应对策略匮乏，管理成本上升等现象。
如何面对和控制家族企业人才流失，稳定人才队伍，增强企业凝聚力，提高人才的工作绩效把人才管理有效地融入到企业发展战略中去，是家族企业实现可持续发展的当务之急。
本文主要就家族企业人才流失的现状及其问题产生的原因进行探讨，在前人研究人才流失的相关理论基础上提出解决的对策，希望为家族企业健康稳定的成长提供参考。
关键词家族企业；人才流失；问题；对策目录一、温州家族企业发展现状 (3)二、温州家族企业人力资源管理特点 (4)1．家族式管理 (4)2．注重关系式治理 (4)3．以亲制疏式的监督 (5)三、温州家族企业人才流失的现状及分析 (5)1．人才流失现状 (5)2．人才流失特点 (6)（1）人才流失层次特点 (6)（2）人才流失年龄特点 (6)（3）人才流失方向 (7)四、家族企业人才流失造成的问题 (7)1．人才严重缺乏 (7)2．企业成本的增加 (7)3．影响在职员工的稳定性和忠诚度 (8)4．导致客户流失 (8)五、温州家族企业人才流失的原因分析 (8)1．温州企业落后的家长式管理模式 (8)2．温州家族式的人才管理模式 (9)3．单一主观的薪酬激励制度 (10)4．温州家族企业信任的局限性 (10)5．传统落后的温州企业文化 (10)六、温州家族企业留住人才的对策 (11)1．完善家长式管理模式 (11)2．温州家族企业需建立正确的人才管理体制 (12)3．建立合理的薪酬制度和激励制度 (14)4．完善温州家族企业的信任机制 (15)5．塑造温州家族企业优秀的企业文化 (16)七、总结 (16)关于温州家族企业人才流失现状及对策研究引言家族企业在温州民营经济中占举足轻重的地位，随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈，特别是人才的高流动率的困扰，许多民营企业家发出了“培养人才难，聘请人才难，留住人才更难”的感慨。
据有关统计，不少民营企业的人才流动率接近50%，大大高于正常15%的人才流动率。
这表明，相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。
民营企业留不住人才，不仅增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，最终将影响企业的可持续发展和竞争力。
一、温州家族企业发展现状“敢为人先、特别能吃苦。
”中国人民大学经济学院教授顾海兵谈起温州人的印象时脱口而出。
这是在京举行的“温州模式与民营经济创新发展”论坛上的一幕。
近百位温州改革开放的亲历者、见证者以及专家学者在论坛上回顾总结温州改革开放30年来的经验和启示，交流探讨温州家族企业的未来发展。
改革开放30年来，温州家族企业一直以其标志性符号意义吸引着国内外的关注。
面对当前复杂多变的国际国内经济形势，细细品读温州民营经济30年发展的付出与收获，理应可以给温州民营经济，甚至给占据中国经济半壁江山的中国民营经济的未来发展以或多或少的启示。
温州家族企业经过多年的发展，成为中国民营企业发展最快、最为集中、最具发展活力的地区之一，形成了温州特点的家族企业管理模式，特别是在对市场判断、分析和宏观经济政策的把握能力方面比较强，形成了以正泰、德力西、长城电器为龙头电器制造企业，以康奈、奥康、吉尔达、红蜻蜓为代表的制鞋企业。
但温州家族企业在发展过程中也遇见很多问题，特别是在金融危机发生以后这些问题更加明显。
人才流失是目前家族企业面临的普遍问题,而对家族企业来说,人才流失的现象则更加突出。
当今许多家族企业在用人问题上,长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈,不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置,但从不认真考虑这种安置对企业合不合理。
加强温州家族企业人才研究，有利于找出温州家族企业发展方向，解决温州家族企业在发展过程中遇到的问题和困惑，提高温州家族企业管理水平和竞争能力，优化产业结构，形成一批具有国际领先的企业集团，推动整个温州地区经济持续、快速、高效发展。
温州家族企业在本轮金融危机中率先开始复苏，如何做大、做强温州家族企业、家族企业未来的发展方向在那里引起越来越多温州企业家的思考和探索，解决温州家族企业在发展过程中遇到的人才问题和困惑迫在眉睫。
二、温州家族企业人力资源管理特点温州家族企业在创业初期使用的家族管理模式,随着企业的壮大,已经显得薄弱。
越来越多的企业家认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义。
美国Porter(1985)指出,人力资源管理能够帮助一个公司获得竞争优势。
家族企业需要在选人、用人和留人上进行系统的思考,以求良好发展。
1．家族式管理家族式管理源于中国文化的浓厚基础。
所谓家族式经营管理模式是指企业的资本由一个家族控制，由一位强有力的人物作为统帅，以家长的身份带领几名亲信，实行高度集权化管理。
中国的家族以血缘谱系为主，家族企业试图用这种血缘关系建立起一种天然信任关系，以保证企业资产的安全性。
同时，在当时市场经济秩序和法制建设尚待完善的情况下，家族式管理也是一种被动选择。
由于家族企业规模较小、资源极为有限，家族式管理可最大限度地降低企业的管理成本和经营风险，因此受到了广泛采用。
但是目前，家族企业向现代化、国际化和集团化发展过程中，家族式管理模式越来越暴露出其不足，家族式管理已成为制约家族企业发展的瓶颈。
2．注重关系式治理据调查，在家族企业中，一些重要部门的负责人大多来自家族成员。
家族企业试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全，来确保企业的顺利运转。
但是同时也带来了人际关系问题和权力斗争。
企业负责人为了维护企业的团结与和睦常常疲于协调、平衡各方关系。
解决人际关系上的矛盾和冲突。
尤其是家族成员之间争夺继承权或重要职务时，负责人更要分散有限的精力。
总而言之，家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行管理的，所以注重关系式治理是家族企业人力资源管理的重要特征之一。
3．以亲制疏式的监督以亲制疏是指业主对某些岗位进行安排时将家族人安排在生人周围做监督工作。
非家族成员纳入公司后，家族企业对他们的管理与家族成员不同。
非家族成员一般担任透明度较高，商业机密较少的职位。
例如：技术、生产或行政部。
这些岗位绩效容易量化，工作内容具体，代理成本较少，交由非家族成员担任企业业主放心。
由家族成员担任财务营销等岗位的几率比较大，因为这些岗位设计到的商业机密较多。
如果家族成员不能胜任这些岗位由非家族成员担任，业主会安排家族成员辅助非家族成员进行监督，同时可以使家人学习专业知识和技能。
两种类型人员相互竞争，相互促进，有利于整合人力资源。
三、温州家族企业人才流失的现状及分析1．人才流失现状随着家族企业规模的日益壮大、市场经济体制的不断完善和国际市场竞争的加剧，家族企业也面临着一个迫切需要解决的现实问题：人才流失问题。
温州很多家族企业在用人机制上陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少家族企业重视的是家族血缘关系，以扩大对企业的控制权，却很少认真考虑这种安置对企业来说是否合理，是否有利于优化企业的人力资源配置，能否调动全体员工工作的积极性等。
不仅如此，长期以来家族企业一直被过高的人才流动率所困扰，人才流失严重阻碍着家族企业的可持续发展。
据权威资料披露：中国每年大概有100万家民营企业倒闭，其中家族企业占据民营企业的80％，靠家族企业支撑的温州经济首当其冲，正经历其所谓有的倒闭潮，人才流失无疑是家族企业破产的重要原因。
人才问题是温州家族企业迫在眉睫的危机问题。
据统计：温州家族企业的人才流失率接近30％，近几年中小型民营企业的人才流失率达50％，而民营企业中绝大部分都是家族企业。
如何正视人才流失现状，创造更好的环境留住人才，是整个温州需要严肃面对的问题。
温州经济技术开发区同样面临这个问题，抽样调查显示，人才在企业工作3年以下占62%多，5年以上仅占11%。
人才留不住，流动速度过快，严重影响了企业的可持续发展。
2．人才流失特点市委组织部人才办主任朱玉贵说，这些开发区普遍存在规划落后现象，把人才当做机器人，完全忽视人才在精神、文化甚至基本生活条件等方面的需求，缺乏人性化的环境自然难以留住人才。
（1）人才流失层次特点从家族企业人才流失的层次上看，高层人才以及科技人员流失比率最高。
这些人才在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3年，最长的也不过5年，这些人具有特有的专长和管理经验，是企业发展的中坚力量。
人才如“候鸟”，哪里气候适宜，就飞往哪里。
在温州，人才流失已经成为一个不得不正视的问题。
据温州经信局统计，每年有成百上千名技术骨干调往杭州及北上广等城市，有的企业甚至集体跳槽，以致工厂无法开工。
这些人才的大量流失，不仅意味着技术的扩散，企业商业秘密的外泄，设备的转移，客户的流失，使企业蒙受直接经济损失，而且给企业发展带来较大的负面影响，即组织混乱、团队间的协作效率低下、顾客对新员工缺乏信任、新员工业务不熟练导致的生产能力下降，影响工作的连续性和工作质量，也影响员工队伍的稳定性和对企业的忠诚度，进而威胁着企业的生存与发展，无法应对当前的金融危机的冲击，以致企业关门停产，甚至倒闭。
（2）人才流失年龄特点从流失人才的年龄段上看，年轻人才流失比率高。
在温州家族企业流失的人才中，年轻人所占的比重较大，即人才流失与年龄呈负相关。
这主要基于三点原因。
一是家族企业的制度和企业文化受传统文化的影响，使企业工作环境和学习氛围比较沉默，现在的年轻人在思维活跃、行为开放，家族企业无法满足他们展示自己的需求。
二是年轻人学习能力强，自身适应性强，有较大的抱负，希望在事业上有所成就。
当现有工作岗位不能满足其需求时，他会选择跳槽。
三是年轻人家庭负担相对较小。
他们大部分没有成家，家庭负担较小，跳槽的机会成本相对较小。
因而其跳槽频率高于年长者。
（3）人才流失方向从人才的流向上看，流向外资企业比率高。
随着改革开放的深入和世界一体化进程的加快，家族企业面临的市场竞争逐渐由地区性、过渡到了激烈的国家性甚至国际性。
由于缺乏规模经济优势，技术创新能力弱，温州家族企业很难与外资企业抗衡，其优秀人才纷纷流向了外资企业。
四、家族企业人才流失造成的问题1．人才严重缺乏温州家族企业一般规模都比较小，对人才的需求也不多。
同时，为了克服初期的资金匮乏，抗风险能力差，可暂时不考虑引进外部人才问题。
然而，现如今随着家族企业规模的日益壮大、市场经济体制的不断完善和国际市场竞争的增大。
一方面，企业所需的人才数量越来越多，而家族内部的人员增长速度却是有限的，跟不上需求的增长。
另一方面，企业规模的扩大意味着管理的复杂性增强，对管理者提出了更高的要求，在家族内部的少数人中挑选出能够胜任的管理者变得越来越困难。