军队文职考试 管理学3人力资源管理

人力资源管理

第一章人力资源概述与招聘

考点1.人力资源的概念

考点2.人力资源管理的概念

考点3.人力资源管理思想的成长

考点4.人员素质测评

考点5.招聘的类型

第二章人力资源的配置与流动

考点1.人力资源配置

考点2.人力资源配置的原则

考点3.人力资源流动

考点4.人力资源流动的原因

考点5.人力资源规划的影响因素

第三章人力资源的培训与开发

考点1.人力资源培训

考点2.培训方法与技术

考点3.培训特点与内容

考点4.培训方法

考点5.人力资源需求预测的技术

第四章人力资源考评与薪酬

考点1.薪酬制度结构

考点2.薪酬与工资

考点3.薪酬福利制度目标

考点4.薪酬水平的确定

考点5.绩效管理

考点6.完善绩效管理的措施

第五章考前预测题

人力资源管理预测试卷（一）

人力资源管理预测试卷（二）

人力资源管理预测试卷（三）

人力资源管理预测试卷（四）

第三篇人力资源管理

第一章人力资源概述与招聘

考点1.人力资源的概念

1.人力资源是指能够推动国民经济的社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。

2.人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。

3.人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳动和服务的人。

考点2.人力资源管理的概念

所谓人力资源管理就是在一定环境条件下，通过计划、组织、协调与激励等职能，对组

织中人与人、人和事、事与事之间的关系进行调谐，以充分挖掘人的潜能，激发人的创造力，从而实现个人愿望与组织目标的一系列活动过程。

考点3.人力资源管理思想的成长

（一）传统管理阶段（20世纪初年左右以前）

老板=工人

（二）科学管理阶段（20世纪初—20世纪30年代中期）

“经济人”假设：“经济人”（economic man）又称“理性—经济人”、“实利人”或“唯

利人”。这种假设最早由英国经济学家亚当·斯密（Adam Smith）提出。他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与为此效力。这种假设起源于享乐主义，再经19 世纪合理主义的影响而形成是雪恩在《组织心理学》中提出。

（三）人际行为关系阶段（20世纪30年代中期—20世纪50年代）

“社会人”假设：“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，“社会人”（social man）

又称为“社交人”。“社会人”假设最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。后者发现，在煤矿采用长壁开采法先进技术后，生产力理应提高，但由于破坏了原来的工人之间的社会组合生产反而下降了。后者吸收社会科学的知识，重新调整了生产组织，生产就告上升。这两项研究的共同结论是，人除了物质需要外，还有社会需要，人们要从社会关系中寻找乐趣。

（四）管理科学阶段（20世纪50年代—20世纪70年代）

“理性人”假设：“理性人”假设是指作为经济决策的主体都是充满理智的既不会感情用事也不会盲从而是精于判断和计算其行为是理性的。在经济活动中主体所追求的惟一目标是自身经济利益的最优化。如消费者追求的满足程度的最大化生产者追求的是利润最大化。“理性人”假设实际是对亚当·斯密“经济人”假设的延续。

（五）现代管理阶段（20世纪70年代以来）

“复杂人”假设：“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初提出来的。前面三种人性假设各自存在合理的一面，但都不是普遍适用的，因为人是复杂的，不仅人与人之间的性格不同，并且一个人在不同的年龄阶段、不同的时期及不同的地点和环境中也会有不同的表现，人的需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加及身份、地位的改变有所变化不能用统一的模式进行笼统的嵌套。“复杂人”假设就是基于这样的事实，以期更加合理地说明人的需要与工作的动机。

美国的行为科学家埃德加·沙因于1965年出版了《组织心理学》对人性进行了相应的归类，

提出了“复杂人”假设：

第一、每个人的需要和能力各不相同，工作动机是复杂多变的，难以进行统一、明确的概述。人的每一个动机都建立在各种不同的需求之上，动机构造模式是因人而异的，即使同一个人，在不同的时间和空间条件下，动机也是可能发生变化的。

第二、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的因此会不断产生新的需求和动机。一个人在组织中表现出的动机模式是原来自有的动机模式和融入组织之后获得的组织经验模式之间融合的结果。

第三、人在不同的组织和不同的部门]当中，同样可能会产生不同的动机模式，当在正式组织中不能很好地获得所谓的认同感时，人们转面会投入非正式组织中寻找社会需要和自我实现需要的满足感。

第四、一个人能否感到心满意足，是否愿意为组织出力，取决于他本身的动机构造模式、同组织之间的关系、工作的性质、个人的工作能力和技术水平的高低、动机的强弱及与同事之间的相处状态等。

第五、人们可以根据自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式相应做出不同的反应。先沙因对人性的各种情况作了归纳和概括，给管理者描绘了一个较好的坐标指南，是对管理思想的一个很好的发展。

考点4.人员素质测评

素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。

心理测验

（一）含义:心理测验是心理测量的一种具体形式。从实质上，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。

（二）心理测验的种类

1、根据测验的具体对象，可以分为：认知测验与人格测验。

2、根据测验的目的，可以分为：描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配置性、计划性和研究性等形式。

3、根据测验的材料特点，可以分为：文字性测验与非文字性测验。典型的文字性测验即纸笔测验。非文字性测验包括：图形辨认、图形排列和实物操作等方式。

4、根据测验的质量要求，有：标准化与非标准化测验。

5、根据测验的实施对象，有：个别测验与团体测验。

6、根据测验中是否有时间限制，有：速度测验、难度测验、最佳行为测验和典型行为测验等。

（三）心理测验方法技术

有选择性的介绍一些方法技术。

1、知识测评

心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，也称笔试。笔试法又分论文式和直答式。用笔试测评知识，可从记忆、理解和应用三个层次上进行。

2、技能测评

（1）智力测验；（2）能力性向（倾向）测验

3、品德测验

4、气质测验

气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征综合。它表现在情绪和情感