2020年(万科企业管理)万科新成立公司人力资源指引
万科地产公司人力资源部人员测评设计方案
万科地产公司人力资源部人员测评设计方案1 测评背景万科企业股份成立于1984年5月，是目前中国最大的专业住宅开发企业。
2011年公司完成新开工面积490.1万平方米，竣工面积536.4万平方米，实现销售金额634.2亿元，营业收入488.8亿元，净利润53.37亿元。
万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石。
公司致力于通过规、透明的企业文化和稳健、专注的发展模式，成为最受客户、最受投资者、最受员工、最受合作伙伴欢迎，最受社会尊重的企业。
凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续七次获得“中国最受尊敬企业”称号。
现该公司招聘天津部人力资源部经理一名。
我们采用外部招聘的形式，择优录取。
采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。
此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。
现天津部发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。
2 测评目的根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而该公司先急需一名人力资源经理。
在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。
在万科公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评价的方法，打破原有的竞聘方式和制度，以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察容，根据该岗位的要求有针对性地选拔一名合格的人力资源经理，为其组建一支管理能力强，有竞争力的管理团队，协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。
通过对候选人进行综合笔试、结构化面试和心理测评，考察候选人的专业知识、管理能力、协调能力、个性特征等，了解候选人的综合素质及岗位胜任力潜力情况，从而为准确地选拔企业管理人才提供科学的依据，为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等方面的信息。
万科人力资源规划
万科人力资源规划一、集团战略及人力资源策略集团十年战略规划中，确定了“专注于住宅市场”，“专注于主流市场”的业务底线。
根据集团战略规划，集团人力资源策略如下：组织结构：战略总部、战术区域、运营一线的基本架构搭建人才引进培养：它山之石策略、能力落地策略、多元化管理策略、精英聚焦策略、淘汰策略、外包策略 企业文化：价值观行动化二、广州公司发展战略：根据集团战略，结合广州公司自身发展特点及广州市场竞争状况，广州公司拟定了三年发展战略。
公司战略：规模扩张，持续增长商务战略：区域布局扩展战略；聚焦客户价值战略；提升运营效率战略。
三、人力资源管理面临的问题和挑战在这样的大发展背景下，人力资源未来3年主要面临的问题有：1．如何建立并推行适应规模和业务发展的组织架构体系？2．业务发展对人员的需求增大，对人员的素质要求提高，如何吸纳、保有优秀人才并建立稳定合理的优才梯队？3．配合业务发展和多项目操作，如何快速提升员工的工作技能，进行更多的新工具、新方法、新工艺推广应用，以提升工作效率？4．对于业务的绩效管理，如何更具备战略导向，更加全面和系统化，达到战略落实的作用？5．如何创造和维护稳定，富有激情的工作环境，提升员工敬业度和工作满意度？四、广州公司人力资源策略1、招聘策略：控制人员规模，提升人员质量，加强雇主品牌建设按项目开发数量和进度，合理配置人员，通过改进工作模式，提升工作效率，严格控制人员规模；加强新进人员质量控制，在专业能力基础上更加重视培养潜质和职业态度；通过专业外包及劳务派遣方式，逐步优化减少物业地产服务人员队伍；加强对于广州市场人才状况的了解，拓宽人才吸纳渠道，针对性获取高级人才；加强在广州市场及高校中的雇主品牌建设，以吸引更多的优秀人才。
2、薪酬策略：提高基层薪酬吸引力，加强绩优员工保有和激励提升广州公司薪酬吸引力，保持在广州市场的75％－90％分位线；建立并完善系统全面的薪酬体系，适应公司多元化的人才结构，起到有针对性的激励作用；依据为卓越加薪的方针，持续加强对绩优员工的激励和保有。
万科新成立部门详细情况汇总
万科新成立部
成立部门详细情况汇总
房地产业务，我们一直以来秉承为普通人盖好房子、做好城市配套服务商的理
国是排名前列的物业管理公司，目前而言，新货的管理面积主要来自于其他开发商和旧的小区，万科物业这么多年的发展历史请到万科物业进行管理。
，租出去的是90多万平方米，在国内排在第三的水平，侯丽科也介绍了物流地产在中国有很大的发展空间，未来我们也是有志优质的商业地产包加上我们自己的商业地产，目前全国有84个商业地产项目，大概有600多万平方米的建筑面积。
130个养老项目，已经开业了80个，我们觉得未来养老地产在中国有非常大的空间。
有的学校是比较好的国际高中，在上海非常有名气。
还有梅沙户外项目，提供从5岁到16岁小孩子的户外营地，包括冬天有万
加。
万科物业员工手册[最新]
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万科物业员工手册[最新]万科公司职员手册职员管理条例前言1. 本条例根据国家有关法规以及公司章程，就公司人事管理的基本事项而制定，为职员提供有关权利、责任和义务的详尽资料。
2. 本条例适用于经公司总部人力资源部批准录用的所有职员。
3. 本条例所称“公司”(或“集团”)指万科企业股份有限公司，包括总部及所有控股企业和参股企业。
4. 本条例所称“控股企业和参股企业第一负责人”(以下简称“负责人”)是指万科企业股份有限公司控股企业和参股企业中承担全部经营管理责任的领导人，包括:, 控股企业注册登记的法定代表人;, 无法人资格的独立核算经营单位的负责人;, 法定代表人不实际负责企业经营管理的，由其授权委托的全权代表为负责人;, 参股企业中，我方派驻参股企业、参与经营管理，职位最高的职员。
, 本条例所称“职务行为”，指以公司职员身份所为的经营管理行为，以及会影响其正常履行职务的个人行为。
, 本条例所称“控股企业”，指万科所持股份超过50%的企业。
本条例所称“参股企业”，指万科所持股份少于50%的企业。
第一章入职指引个人资料1(加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明(大学本科及以上需提供毕业证书、学位证书)、工作证明、婚姻状况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检报告和免冠近照，并亲笔填报准确的个人资料。
2. 当个人资料有以下更改或补充时，请职员于一个月内填写个人情况变更申报表，交给所在单位人力资源部门，以确保与职员有关的各项权益:(1)姓名;(2)家庭地址和电话号码;(3)婚姻状况;(4)出现事故或紧急情况时的联系人;(5)培训结业或进修毕业。
3(公司提倡正直诚实，并保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。
报到程序4. 接到录用通知后，应在指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报到登记表，如因故不能按期前往，应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。
万科人力资源管理体系设计方案
2、任职资格管理制度的主要内容
（1）目的：
A、对员工进行分层分类管理 B、设计员工在万科公司的职业发展通道 C、为员工职业能力的提升指明方向 D、通过与其他人力资源管理系统的对接，激励和牵
引员工提升个人的能力。 E、确保员工能力与企业核心竞争力的培养相一致
2、任职资格管理制度的主要内容
（2）职位管理： 职位设置遵循的原则：
1）依据组织目标设置职位。 职位产生于组织目标与战略的分解，产生于部门职能的分类组合，职位
的设置应与组织目标和部门职能相对应。 2）依据业务流程设置职位。 战略决定流程，流程决定组织，职位的设置应遵循业务流程。 3）依据价值创造设置职位。 每一个职位都应是企业的价值创造点，不创造价值的职位应坚决予以取
评价约 束机制
技
术
层
管理技术、管理流程、管理信息系统
面
2、万科人力资源管理体系内容
职业化行为能力评价与任职资格管理体系 1. 划分职类、职种、职级 2. 划分各职种职级的任职（晋升）标准 3. 基于任职资格的职务说明书
人力资源规划 1、分析企业未来人力资源供需关系（数量、 结构、素质） 2. 确定人力资源补充、调整、素质提升方案
C、总经理不对公司部门主管以下人员进行考核。
2、绩效管理管理制度的主要内容
（4）考核流程
04a 考评指导书
05a 考评量 表
开 始 01 确认目标和要求 考评者和被考评者 02 工作过程 考评者和被考评者
03 收集、整理考核依据 考评者
04 对照标准评定要素 考评者
万科人力资源管理制度
万科人力资源管理制度第一章总则第一条为了规范万科集团的人力资源管理行为，保障员工的合法权益，提升企业的管理水平和竞争力，根据国家相关法律法规，结合公司实际情况，制定本规章。
第二条本规章适用于万科集团及其下属各分支机构的人力资源管理工作，涉及公司全体员工的招聘、培训、绩效考核、晋升、薪酬福利等方面。
第三条本规章由万科集团人力资源部负责解释和监督执行。
第四条公司各级管理人员和员工须遵守本规章，任何违反规定的行为将受到公司相应的处理。
第二章招聘及录用第一条公司实行招聘公开、平等竞争的原则，不以种族、性别、年龄、宗教信仰、政治观点等为考虑，真诚招纳具备专业知识和职业素养的人才。
第二条公司接受应聘人员的资格审查、面试考核等程序，按照相关岗位的要求进行综合评价，确定适合的候选人。
第三条入职前，公司将向员工提供《员工手册》和《员工培训手册》，明确员工的岗位职责、薪酬福利待遇、工作规章制度等内容。
第四条公司对人力资源需求进行科学规划，根据公司发展战略和业务需求，及时调整人力资源配置。
第三章培训与发展第一条公司建立健全的员工培训与发展体系，制定培训计划，提供专业技能培训、管理知识学习、领导力发展等各类培训课程，支持员工自我学习和职业发展。
第二条公司鼓励员工参与内外部培训，提供学历提升、职称评定等方面的支持，鼓励员工不断提升自身素质和能力。
第三条公司建立员工培训档案，跟踪员工参加的各类培训情况，对培训成果进行评估，为员工的职业发展提供数据支持。
第四条公司鼓励员工参与专业资格考试，获得相应资质证书的员工将获得相应的奖励和晋升机会。
第四章绩效考核与激励第一条公司建立绩效考核制度，对员工进行规范评价，以激励和约束员工工作行为。
第二条公司对员工的绩效进行定期评定，根据员工的工作表现和贡献，确定相应的奖励和晋升机会。
第三条公司建立公平公正的绩效考核机制，避免主观随意性，确保考核结果的科学可靠性。
第四条公司对优秀员工进行表彰并给予相应奖励，对低绩效员工进行调整和培训，确保员工个体与公司整体业绩的匹配。
万科物业管理单位人力资源规划,组织架构设计等
曾阿牛“讲述真实的万科物业”系列之二---HR规划、万科物业组织架构、岗位设置及编制规范（一）万科物业HR规划一、操作流程图示二、编制HR规划的SeptSept1：制定职务编写计划。
根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。
编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。
制定职务编写计划是描述企业未来的组织职能规模和模式。
Sept2：根据企业发展规划，结合企业HR盘点报告制定人员盘点计划。
人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
Sept3、预测人员需求。
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。
人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
Sept4、确定员工供给计划。
人员供给计划是人员需求的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。
预测结果勾画出组织现有HR状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
Sept5、制定培训计划。
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。
培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
Sept6、制定HR管理政策调整计划。
计划中明确计划内的HR政策的调整原因、调整Sept 和调整范围等。
其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
Sept7、编写HR部费用预算。
其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
Sept8、关键任务的风险分析及对策。
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入职指引篇快速查看欢迎辞王石致辞公司沿革/品牌之路公司理念入职程序职场纪律薪酬福利学习发展绩效管理奖励处分劳动合同员工关系与沟通员工健康与安全员工组织职务行为准则附则一分耕耘，一分收获公司致力于为你提供富有竞争力的薪酬、周到且人性化的福利为你实现健康丰盛人生提供保障第三章薪酬福利（一）薪酬1. 1.薪酬理念公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
2.2 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月15日，支付上月11日至当月10日的薪金。
若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。
公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制4.1 年度调薪公司每年上半年和下半年根据市场价值变化和个人业绩各进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。
4.2 即时调薪（1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。
（2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。
万科新公司人员配置标准
万科新公司人员配置标准(区域总必看)(2)(总7页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除万科新公司人员配置标准（区域总必看）一、关于组织架构根据新公司发展的阶段，设定相应的组织架构。
1.初始阶段（1）第一阶段的组织结构相对简单：第一责任人下，设置总经办、财务管理部、设计部、工程管理部、销售部5个部门。
总经办囊括行政、人事、信息、公关的工作；财务除了日常的会计核算、资债管理，还包括工程预算、成本控制方面的工作；设计、工程工作主要在总部设计工程部指导下进行准备工作，工程的报批报建工作由工程部负责；销售部在总部企划部的指导下进行品牌形象的推广工作。
（2）第二阶段的组织结构为：第一责任人下，设置总经办、财务管理部、设计部、工程管理部、销售部、成本管理部、物业管理公司7大模块。
进入此阶段，新公司必须已经开始实际运作，并已经与总部各部门完成工作的移交，总部各部门从具体执行者过渡到指导、监督者。
工程预决算、成本管理工作从财务部中脱离出来，归口到成本管理部负责，物业管理公司开始介入项目。
设计部、工程部、销售部开始全面承担相关职责。
（3）第三阶段的组织结构为：第一责任人下，设置总经办、财务管理部、设计部、工程管理部、销售部、成本管理部、物业管理公司、项目部8个模块。
销售部基本开始分为两大块工作，一是营销、二是现场销售；项目部一般在这个阶段成立，但是也可以根据实际情况提前设立，其主要负责内容为政府关系的维持，新地块的调研、竞投标，工程报批报建工作也从工程部划归改部门负责；工程部专注于工程建设管理工作。
2.进入发展阶段，其组织结构为：第一责任人下，设置总经办、财务管理部、设计部、工程管理部、销售部、成本管理部、物业管理公司、项目发展部、营销部、项目经理1、项目经理2共11个模块。
关键的变化在于项目经理部的建立，每个项目经理部成为项目制造中心和成本控制中心。
万科物业新员工入职引导制度
万科物业新员工入职引导制度规范服务中心新员工入职引导工作，保证新员工在较短时间内熟悉公司及服务中心基本情况、公司与服务中心各项规章制度等，尽快融入团队，迅速适应岗位工作。
适用于物业大数据。
3.1部门人事管理员负责新入职员工公共部分、生活部分引导。
3.2各专业口管理人员负责岗位专业引导。
3.3部门负责人监督新员工入职引导制度的实施。
4.1入职引导分为公共引导、岗位专业引导、生活引导三部分，按《新职员入职引导确认表》相关内容进行入职引导。
4.1.1公共引导部分内容:4.1.1.1公司的组织架构。
4.1.1.2公司的职员职务行为准则、核心价值观、五条禁令。
4.1.1.3部门的组织架构及基本情况。
4.1.1.4部门对本小区（或大厦）基本情况介绍。
4.1.1.5公司的沟通渠道。
4.1.1.6上班考勤及请假制度。
4.1.1.7公司及部门的各类费用及相关可享受福利介绍。
4.1.1.8公司5S的规定制度。
4.1.1.9公司BI要求及介绍。
4.1.1.10本部门的内部规定和制度。
4.1.1.11岗位任职资格。
4.1.1.12员工手册。
4.1.2专业引导部分内容:4.1.2.1本岗位工作内容、主要职责、工作岗位相关联系人。
4.1.2.2本岗位应知应会、工作注意事项，包括安全类的岗位收费标准、原因、潜在的敏感问题应对，安全员“九不准”的内容等。
4.1.2.3本部门、本岗位常用的体系文件、表格。
主要是规范体系表格的填写。
4.1.2.4本岗位的岗位礼仪、BI要求。
4.1.2.5公司OA管理平台及相关情况介绍。
4.1.2.6本岗位的突发事件、常见问题应对处理技巧。
4.1.2.7本岗位典型案例学习。
4.1.2.8本岗位的其他重要规定和制度。
4.1.3生活引导部分内容:4.1.3.1向新职员的到来表示欢迎。
4.1.3.2对部门领导和同事的介绍。
4.1.3.3对职员服装、物品领取及相关规定的介绍。
4.1.3.4对宿舍、食堂及与生活相关的设施安排与介绍。
万科集团人力资源管理制度
万科集团人力资源管理制度万科集团人力资源政策包括：招募政策、薪酬政策、激励政策、选拔和调配政策、培训和发展政策、跨地域管理政策及监察政策七个部分。
一、招募政策1、以德为先原则是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。
因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。
2、亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。
因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。
3、团队合作原则只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获得个人的成功。
因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。
4、注重专业原则万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。
5、不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。
在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。
6、科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。
二、薪酬政策1、统一管理原则实行统一的薪金标准，统一的定级标准，统一的薪酬管理体系，以利于集团内人力资源的统一调配。
同时也承认不同地区生活水平的差别和不同企业盈利能力的差别，以及由此造成的薪金的差别。
2、以岗定酬原则职员的薪酬以公司的利润为基础，以职员的岗位和业绩为依据，适当考虑年功因素，但坚决反对平均主义和论资排辈。
3、薪酬领先原则在公司保持良好赢利能力的前提下，保持薪酬整体水平处于同行业领先地位，并为职员提供适度超前的福利。
三、激励政策1、精神与物质并重的原则万科强调健康的精神状态与丰盛的物质生活的和谐一致，提倡精神鼓励与物质奖励并重，反对片面地追求物质利益，反对忽视可持续发展的短期激励行为。
万科人事管理制度
万科人事管理制度万科人事管理制度第一章总则第一条为加强万科公司人事管理工作，建设高素质人才队伍，关心和保障员工权益，根据国家有关法律法规、公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围：本制度适用于万科公司各级别员工的人事管理工作。
第三条宗旨：以营造公平、公正、公开的用人环境为宗旨，发挥员工的主观能动性，切实维护员工的合法权益，推进人才建设和公司业务发展的良性循环。
第二章招聘第四条招聘需求申报：招聘需求由各部门提出申请，经公司人力资源部统一审批后，方可开展招聘工作。
第五条招聘广告：凡有招聘需求的部门，应在万科公司指定的招聘渠道发布招聘广告，广告内容应实事求是，不得夸大事实、造假，不得出现性别、年龄、婚姻状况等歧视性要求。
第六条招聘程序：招聘程序应当经过应聘者自愿报名、资格审查、面试、体检、考核、定岗任用等环节，全过程应当公开、公平、公正。
第七条招聘合同：招聘人员应签订劳动合同，合同内容应明确、合法，真实反映用工关系和薪酬待遇等事项。
第三章人事档案管理第八条人事档案建立：各部门应根据实际需要和规定程序按时建立职工人事档案，并不断完善更新。
第九条人事档案管理：万科公司应保护职工个人隐私和公司商业机密，建立严格的档案管理制度，规范存放和使用人事档案。
第十条人事档案调阅：严格控制人事档案的调阅，必须经过本人同意或法律授权方可查阅，查阅范围应当限于工作需要和法律规定的范围。
第十一条电子档案：万科公司可根据电子化管理需要，将人事档案转化为电子档案，确保信息安全和档案完整性。
第四章员工考核第十二条考核制度：万科公司应建立健全的员工考核制度，考核应充分反映员工能力、业绩和贡献，科学、公正、公平、合理。
第十三条考核标准：万科公司应根据员工工作性质、层次、年龄等因素，制定相应的考核标准，并根据实际情况不断修订和完善。
第十四条考核方式：考核方式应科学合理，既要公正客观，又要充分发挥员工的主观能动性，采用综合评价和多元化考核方法。
万科地产集团人力资源绩效考核目标与关键成果法-OKR操作指引
OKR操作指引一、什么是OKR目标与关键成果法OKR （目标与关键成果法）是指一套有系统、有计划，并加以执行的目标管理方法。
O是目标，KR是关键成果，KRS是产出导向，而不是做事导向（所谓产出导向就是关注做事情的成果，而不是仅仅关注事情做了没有）。
OKR要求公司、部门、团队和员工不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。
二、OKR目标与关键成果法的意义1、改变了监督下属工作的传统方式，使管理人员与员工共同协商具体的工作目标和每个具体行动，放手让员工努力去达成结果。
重点在于尊重员工及小组设定目标和具体行动的自发性，充分发挥员工的能力。
这样每位参与者的主动性、自主性、创造力、积极性能更多的激发和得到尊重。
2、各职能组织为实现各自设定的结果和行动，彼此密切协同，将全部绩效型目标系统地连在一起，能发挥团体的最大力量。
每个人自己的目标也同企业总目标息息相关，更体现个人的贡献度和价值。
3、O KR vs KPIOKR考核“我要做的事”，是时刻提醒每一个人，为了达成目标有那些关键的事情需要自己做，自己当前的任务是什么，然后聚焦在这些事上；而KPI考核“要我做的事”。
但两者都强调有目标，同时也需要有执行力，都是以绩效改善及组织目标实现为根木。
三、引入的方法和步骤OKR目标与关键成果法是以目标为起始点，在管理者制定岀全企业层面的总目标后，中层及基层主管、员工据以设定各自的部门目标及个别目标，并把最宝贵的最接近一线最有感触的一线员工的见识、建议、积累的经验方法等更多的纳入运营过程中发挥价值。
引进方法有两种路径：1、“纵向引进”入部门试行：应选最易奏效的部门来试验。
比如销售部，因为销售部门的功效，容易以具体的目标表示出来，而结果也易于测定，能用具体、定量的方式来计划。
2、横向引进法：这是从经营管理层、监督层、作业层等企业各个层次中选择一个层次进行试行的一种引进方法。
实施标准步骤：第一步：设定目标0。
目标务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，最好是量化数字（目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。
万科新职员入职指引手册
《新职员入职指引手册》西安万科企业有限公司编制亲爱的同事：欢迎你加入万科大家庭，开始一段新的人生历程，在以后的日子里，我们将同舟共济，为共同理想而不舍追求。
我们的宗旨------建筑无限生活；我们的愿景------成为中国房地产行业持续领跑者；我们的核心价值观------创造健康丰盛的人生。
为了让你更快的熟悉新环境，我们编制了这份《新职员入职指引手册》，里面包含的内容有：●入职手续办理程序●转正前的工作指引✧熟悉环境✧确定任务✧学习成长✧沟通渠道✧团队融合●温馨提示●总办服务指南请你详细阅读，这将有助于你更快的融入周围的同事和工作氛围里，祝愿你在万科有一段精彩的职业生涯！其中以下内容，将在《红线》一书中有详细阐述。
您也可以登录：《职员职务行为准则宣传》系列，进行学习。
●万科企业宗旨和核心价值观●职员职务行为规范在员工填写《求职申请表》后发起入职审批求职申请表(模板).doc首先，来了解一下入职手续的办理程序吧：）现在，让我们一起来展望未来三个月（转正前）的工作情况吧：）一、熟悉环境：1、请你首先认真阅读公司的《职员手册》，里面有完整的公司简介、公司理念、规章制度等，许多内容是与你的自身利益密切相关的，它将指导你在万科工作的行为规范，并使你了解完成工作能够利用的多种渠道。
2、你到部门后的2天内将会有入职引导人，你的入职引导人是将带领你认识本单位的同事，熟悉办公环境，介绍日常办公要求，与你一起度过试用期，你有什么工作、生活上的问题都可以找他，可别害羞哦！同时，部门的其他同事和总办HR都是你很好的帮手呢，别忘了多跟我们交流噢！3、为了加深你的融入，我们为你量身打造了一个综合平台：新人融入平台（网址：http://portal-xadc/xian/gmffice/HR/default.aspx二、确定任务：在入职的1周内，你需要和入职引导人确认接下来三个月的工作目标，共同完成《试用期工作任务书》，并将此表格上传至新人融入平台—新人工作任务，通过这种方式，你的目标会更加明确，对自己的定位也会更加清晰。
万科-入职、转正、离职制度以及流程图
入职、转正、离职
编号：VANKE-HR-D002 版号：A/0 页码：第 1 页 共 11 页
入职、转正、离职
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0X.12.20 A/0
修订记录
修改内容
修改人 审核人
批准人
岳霖
张朋
杨彦
万科企业股份有限公司 CHINA VANKE CO., LTD.
4.3 入职审批完成后，招聘专员于 2 个工作日内电话通知对方确认，并发放《万科录用通 知函》。
4.4 网上填写《入职信息登记网站》的内容，分为入职职员填写部分和人事管理员填写部 分，入职职员填写完成后由人事人员对所填写的数据进行审核后，再填写人事人员填 写部分，在信息全部填写完成后，方可正式发起审批流程。
4. 职员入职需遵循以下原则：
4.1 职员正式入职，需完成本单位内部申请流程，获得集团或区域公司审批通过后，才可 通知职员正式报到上班。详见：6.1.2 一线公司职员入职、转正手续内部申请审批流 程、6.1.3 总部职员入职、转正手续内部申请审批流程。
4．2 职员入职手续办理工作周期原则上不得超过 6 个工作日，无区域管辖的公司具体操作 为：3 个工作日内必须完成一线公司内部全部手续并报集团人力资源部，集团人力资 源部 3 个工作日内完成全部入职审批手续。有区域管辖的公司具体操作为：3 个工作 日内必须完成一线公司内部全部手续并报区域公司人力资源部审批，区域公司人力资 源部在 3 个工作日内完成全部手续。有区域的公司无须报集团审批。
2016/年 1 月
万科集团人力资源部
版权所有
万科企业股份有限公司 CHINA VAБайду номын сангаасKE CO., LTD.
2020年(万科企业管理)感受万科
（万科企业管理）感受万科感受万科——写作社区万科高层普遍有壹种敢于面对问题的心态，为万科的发展和提高营造了良好的环境在二月前于深圳召开的《房地产流程和绩效管理高层研讨会》上，介绍了万科的壹些管理经验后，来自国内30多家房地产开发商总经理在会议上问我：“您认为万科领先我们多少年？我们要用多少年才能赶上？”其实在最近的壹些媒体上纷纷有房地产开发商提出“超越万科且不难”，“俩年内我们将成为中国房地产的老大”，对这些X公司的雄心壮志我们应该敬佩，毕竟他们有了明确的目标，而且他们也确实有相当的实力。
同时我也相信如果单从开发规模和销售收入作为目标，壹次或几次超越万科肯定有机会。
但衡量壹个组织的绩效不仅仅是收入，这是壹个短期和滞后的指标，要持续地超越才是真正的超越，这就是为什么壹些开发商只有壹俩年内的辉煌表现，但万科却能够连续15年的持续增长。
持续的超越需要从组织的基本要素上着手，在战略、组织、流程、人员、激励和文化等六方面全面提升进而形成组织的核心竞争力，且在严谨的执行力的保障下才能取得成功。
而这些才是组织的根本，也是万科得以在行业持续领跑的动力支持。
虽然身处深圳且从事管理咨询的职业，但在俩年前对万科的了解印象最深的是壹些关于王石本人的报道以及产品超前的设计，就像很多人感觉的是“文科”人在管理，比较会“表现自我”。
随着这俩年对深圳、北京、沈阳和上海万的咨询项目开展才真正体会到其卓越的管理优势。
第壹次给深圳万科地产进行培训后的第二天我就收到了来自万科项目组的壹份邮件，对培训的效果进行了十个方面的全面的评估，且提出了详细的改进建议，该邮件同时发给了每壹位参加培训的员工。
而以后每壹次培训无论在深圳万科、北京万科仍是上海万科都会收到同样的效果评估报告。
而且每壹次培训事前的策划工作非常严谨，无论是对培训计划、培训教材、培训讲师、培训设备、培训环境甚至课桌的摆放方式都考虑的非常周到。
壹次在北京万科培训刚好负责此次培训的主管调深圳万科总部，她提前壹周电话且书面通知我新接员工的姓名和电话，且告诉我她会主动联系我，果然新员工当天就打电话和我联系。
2020年员工手册万科员工手册完整版
（员工手册）万科员工手册第壹章入职指引个人资料1．加入万科时，职员须向总部人力资源部提供身份证、学历证明（大学本科及之上需提供毕业证书、学位证书）、工作证明、婚姻情况证明、计划生育证明、独生子女证的复印件以及近期体检方案和免冠近照，且亲笔填报准确的个人资料。
2.当个人资料有以下更改或补充时，请职员于壹个月内填写个人情况变更申报表，交给所于单位人力资源部门，以确保和职员有关的各项权益：（1）姓名；（2）家庭地址和电话号码；（3）婚姻情况；（4）出现事故或紧急情况时的联系人；（5）培训结业或进修毕业。
3．公司提倡正直诚实，且保留审查职员所提供个人资料的权利，如有虚假，将立即被终止试用或解除劳动合同。
报到程序4.接到录用通知后，应于指定日期到录用单位人力资源部门报到，填写职员报到登记表，如因故不能按期前往，应和有关人员取得联系，另行确定报到日期。
报到程序包括：（1）办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；（2）和试用部门负责人见面，接受工作安排，且和负责人指定的入职引导人见面。
试用和转正5．试用期壹般不超过六个月。
此期间，如果职员感到公司实际情况、发展机会和预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，且按规定办理离职手续；相应的，如果职员的工作无法达到要求，公司也会终止对其的试用。
6．如试用合格且通过入职前培训（包括脱产集中培训和于职培训），职员可填写《新职员基础于职培训清单》、《新职员入职培训情况调查表》、《新职员熟悉部门情况练习》和《职员转正申请表》，由试用单位负责人签署意见（财务人员须由总部财务部审核），主管该业务口的公司副总经理审核后，报总部人力资源部审批。
分公司正副总经理、总部部门正副经理及之上人员需由总部人力资源部审核，集团总经理审批。
7．如于试用期内请假，职员的转正时间将会被顺延；若请假超过壹个月，则作自动离职处理。
8．从公司离职后，重新再进入公司时，职员的司龄将从最近壹次进入公司起计。
新成立公司的人力资源工作方案
竭诚为您提供优质文档/双击可除新成立公司的人力资源工作方案篇一：新公司成立,人力资源工作流程新公司成立，人力资源工作流程新成立公司一处空白，对于任职一名合格的人事经理，需要解决公司人力规划、岗位设定、管理制度撰写、人员招聘、人员引进的问题、需要解决人员培训及薪酬制度的问题等等，而这一切都需要“人”来做。
“军马未动，粮草先行”，人力资源管理在公司成立之初时，就体现出了重要的作用。
一、组织架构的制订及优化组织架构是公司运行的基础，也是公司企业发展的方向，更是实施公司日常管理赖以进行的裁体。
组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合企业整体发展战略和未来一定时间内企业运营需要进行优化的。
二、岗位设定及职位分析根据企业的组织架构，明确部门、设立岗位，定岗、定编。
深入了解各部门各岗位的工作要求，工作职责，确定工作行为及责任，如此岗位所使用的表单、工具、机器，每项工作任务指标，工作环境与时间，各岗位对此岗位人员的全部要求和薪资状况等。
三、薪酬设定1.薪资调查及设定：根据河南开封市本地的薪资水平状况制订本公司的薪资体系，故开展以下薪资调查：a.相对应企业薪酬水平及本地区同行业相似规模企业对比。
b.本地同行业市场平均薪酬水平，或采取猎头、其它企业经理技术骨干等，确保企业的薪资在市场中保持竞争力，能吸引并留住所需要的核心人员。
c.将多方面采取薪资调查，并形成报告形式与总经理协商起草薪资水平。
2.薪酬组成部分及等级划分。
a.薪酬的薪组成部分可包括：基础工资+绩效资金+全勤奖+各类补贴等.b.等级划分：根据各岗位职位及工作流程分析，制订各岗位工资等级的不同，如A档、b档、c档、D档的工资体系中，福利及补助的不同体现。
四、招聘与配置1.做好人力成本，本着使用人人尽其才，高效运转的招聘配置原则为基础，并做到满足企业人才需求，保证储备人才，谨慎用人。
2.招聘渠道的开展：a.外部招聘：如人才市场、网络招聘、报刊招聘、校园招聘、猎头推荐等。
万科集团新员工试用及转正管理办法
万科集团新员工试用及转正管理办法（MHKG-RL—ZD—008)1.目的为了实现万科集团人力资源战略，帮助新员工理解和接受万科文化，达到胜任岗位的要求，进一步规范新员工的试用期管理与转正程序,特制定本管理办法。
2.适用范围本办法适用于万科控股集团有限公司所有处于试用期间的员工。
各子公司参照本办法制定相应规定。
3.术语和定义无4.职责4.1.集团总裁具有对试用期员工转正的最终审批权.4.2.人事行政副总裁4.2.1.指导试用期与转正管理的全面工作;4.2.2.具有对试用期员工转正的审核权。
4.3.副总裁具有对新员工（部门经理和副经理）转正的审核权。
4.4.万科集团人力资源部4.4.1.负责组织新员工试用期与转正的组织管理工作；4.4.2.负责试用期中新员工的培训工作;4.4.3.负责外派人员的试用期转正考核工作；4.4.4.负责新员工转正过程中的审批组织工作。
4.5.用人部门具有对新员工转正的审核权。
5.程序和内容5.1.新员工试用期期限根据《劳动合同法》和《北京市劳动合同规定》,公司聘用的新员工根据劳动合同的期限不同，试用期也不同（根据劳动合同约定）。
5.2.试用期劳动合同管理5.2.1.万科集团须在新员工入职后一个月之内与新员工签订劳动合同；5.2.2.试用期间员工均可随时以书面形式提出解除劳动合同，但应按照公司的要求办理工作交接。
5.2.3.试用期间公司在经过考核之后,若认为不符合公司相关岗位的要求，根据合同约定有权解除劳动合同。
5.3.试用期薪酬福利应届大中专毕业生见习期为一年，见习期新员工薪酬福利待遇详见《万科集团薪酬管理制度》.5.4.新员工试用期薪酬福利新员工试用期岗位工资为基数的80％，转正后进行能力素质测评，并计算出岗位综合胜任度，与岗位工资相结合.住房公积金转正后次月缴纳，社会保险到职后当月缴纳。
5.5.试用期新员工融入计划试用期间，公司开展相应活动对新员工进行培训，使新员工尽快融入到公司氛围中来。
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（万科企业管理）万科新成立公司人力资源指引万科新成立X公司人力资源指引（2001年4月）一、关于组织架构二、新X公司人员配备三、新成立团队的运作四、职务任免及董事会组成报批程序四、关于新职员招聘模式五、关于薪酬福利六、其它人事项目壹、关于组织架构新X公司发展阶段不同，组织架构不同：（壹）、初始阶段：第壹阶段的组织结构为：总办囊括行政、人事、信息、公关的工作；财务除了日常的会计核算、资债管理，仍包括工程预算、成本控制方面的工作；设计、工程工作主要在总部设计工程部指导下进行准备工作，工程的报批报建工作由工程部负责；销售部在总部企划部的指导下进行品牌形象的推广工作。
第二阶段的组织结构为：进入此阶段，新X公司必须已经开始实际运作，且已经和总部各部门完成工作的移交，总部各部门从具体执行者过渡到指导、监督者。
工程预决算、成本管理工作从财务部中脱离出来，归口到成本管理部负责，物业管理X公司开始介入项目。
设计部、工程部、销售部开始全面承担相关职责。
第三阶段的组织结构为：销售部基本开始分为俩大块工作，壹是营销、二是现场销售；项目部壹般在这个阶段成立，可是也能够根据实际情况提前设立，其主要负责内容为政府关系的维持，新地块的调研、竞投标，工程报批报建工作也从工程部划归改部门负责；工程部专注于工程建设管理工作。
（二）、进入发展阶段，其组织结构为：关键的变化在于项目经理部的建立，每个项目经理部成为项目制造中心和成本控制中心。
同时营销部从销售部中脱离出来，专注于营销方面的工作；而销售部则专注于现场销售工作。
工程部、成本管理部从具体的业务部门成为管理部门，分别专注于工程进度和质量、工程成本的把握，成为分X公司内部对工程的监督部门和工程、审算人员的调配部门。
总部设计工程部和财务部成为分X公司外部的监督部门。
新成立X公司人力资源工作的重要性和复杂性要求配备人事专职人员；当X公司人数超过100之后，人事工作成为X公司关键工作之壹，应当将人事工作从总办独立出来，成立单独的人力资源部。
二、新X公司人员配备（壹）、由集团高层和人力资源部选择和确定合适的新X公司第壹负责人；第壹负责人必须在赴任前参加总部组织的赴任培训和交流。
（二）、总部人力资源部和财务部向新X公司第壹负责人推荐行政人事经理（总办）和财务经理（财务部），实际人选由第壹负责人和上述部门协商确定，形成新X公司初期核心管理班子。
上述俩位经理必须在总部有1年之上的工作经历或者在总部交流工作1-3个月时间。
（三）、由总部人力资源部为主，新X公司第壹负责人、行政人事经理、财务经理、总部设计工程部参和，在当地举行大型招聘会，招聘会同时当作新X公司营销的第壹步，整体包装接受企划部指导。
招聘对象主要是各部门中层管理人员以及中高级技术人员。
招聘人员将组成新X公司的中级管理层。
关键岗位的管理人员需要在总部交流培训1-3个月时间。
（四）、新X公司地域市场的前期调研，新项目的市场定位，项目可行性论证，土地招投标由总部企划部、财务部协作完成。
整体设计规划可能有总部设计工程部做，也可能由新X公司做，关键见新X公司何时能够开始运作，可是正如前文所讲，这又取决于土地获得的确定性如何：如果确定性很高，则招聘、培训时间能够提前，当获得土地后，新X公司就能够开始介入。
但新X公司核心管理班子首先必须从原工作中逐渐脱身出来，从土地招投标开始逐渐参和到新项目的前期工作中来，壹旦土地协议签订，该核心管理班子也开始全职投入。
（五）招聘人员根据需要安排到总部进行集中入职培训，然后到总部、各分X公司对口部门进行在职培训，工程，设计，销售方面的主要人员开始随总部相关部门壹起，参和项目前期工作。
该培训根据项目前期工作的进度来确定时间长短。
（六）、项目前期工作总体思路明确后，培训结束，具体工作逐渐由总部转交到新X公司各部门手中，普通职员的招聘由新X公司行政人事经理负责执行，总部人力资源部指导。
（七）、普通职员的培训工作在总部培训组的支持下进行。
三、新X公司团队的运作（壹）、团队发展经历的阶段阶段特点团队领导人应该做到第壹阶段：形成相互猜测促进沟通第二阶段：动荡内部争斗加强深层次的沟通第三阶段：成形实验培养下属第四阶段：行动有效性鼓舞士气第五阶段：满足成熟和自满打破模式对于新成立X公司而言，在开始阶段，成员间的信任尚未建立，目标和期望未确定，存有疑虑，有不明确及不安的感觉。
个人未能袒露自己的需要，热情中混合怀疑的态度，交往比较隔膜，沉静，表面被动，极需要划清方向、目标及结构。
在该阶段，团队领导人应做到（促进沟通）*在不同的背景下营造使别人了解自己的场合。
*鼓励透露个人经历（要获得别人的信息，首先应贡献自己的信息）*保证使团体成员充分放松*邀请成员们互通意见*通过事例制订标准当成员间建立起支持、激励及巩固的关系时，需要订立特定目标，接纳每个成员扮演不同的角色，分工合作，正视每个成员的贡献。
目标渐趋壹致，寻求和谐共识，内聚力增加，领导者必须大力支持，提供回馈，及诱发成员对前景的投入。
（二）、团队成功需要注意的要素·着重于选择合适的成员，发挥个人的长处，补足个人的不足，且且使现有成员的表现达到最佳状态·有好的领导·具有共同的目标和目的（通过共识或强有力的领导来达到）·尽力保证内部交流和沟通的有效性----通过正式的和非正式的渠道·从正式的方面或非正式的方面保持切实的纪律·职能和责任定义明确·保证质量且致力于不断改进三、职务任免及董事会组成程序（壹）、新X公司在确定了组织架构和骨干人员基本组成后，需要向总部呈报组织架构、部门设置、职务任免报告。
具体程序详见《人力资源手册》有关职务任免的规定。
（二）、新X公司需要在成立初期明确董监事会成员组成，程序详见全资X公司董监事会组成原则：关于全资X公司董（监）事会组成有关事项的决定为规范各全资X公司董事会的产生程序，避免风险，提高工作效率，集团决定自2000年始，各全资X公司董（监）事会成员的推荐、委派及变更均由集团人力资源部统壹按申报程序逐级报批，且在集团范围内通报。
有关原则及程序如下：1．申报程序各全资X公司董（监）事会成员的推荐/委派程序为：集团人力资源部推荐主管副总经理审核集团副总经理会签集团总经理审定集团董事长批准集团人力资源部通报董（监）事会成员签署有关文件予以确认且报集团人力资源部存档2．董事会成员组成原则原则要求总部职能部门正职及之上人员占各全资X公司董事会成员的多数。
●对于核心业务单位：董事长由各X公司运营第壹负责人出任，作为法人代表；董事：成员原则要求由总部职能部门正职及之上人员出任；监事：成员原则要求由总部职能部门主管级之上人员出任。
●对于非核心业务单位：董事长由各X公司运营第壹负责人出任，作为法人代表；董事、监事：成员原则要求由总部职能部门主管级之上人员出任。
3．董事会组成通报各全资X公司董（监）事会成员的组成将由集团人力资源部在集团内部通报。
各X公司涉及到工商登记、法律事务等方面需要向当地有关机构出具书面证明材料的，应根据集团人力资源部下发的通报文件自行准备、处理。
四、关于新职员招聘模式新项目的驱动对人员需求仅仅靠集团内部调配是远远不够的，在项目所在地利用本地资源，进行人员招聘是必然的。
以下新项目人员招聘模式作为招聘操作参考：招聘职位、招聘甄选原则、招聘方式选择和时间预测、招聘人员组成和基本操作程序、招聘活动的宣传推广、招聘活动的操作计划表和意外情况处理、招聘费用预算。
（壹）、招聘职位从新项目人力资源配置结构考虑，面向当地招聘的主要职位是专业技术人员和基层管理人员。
高层管理人员及负责财务、人力资源的岗位由集团调配。
前期招聘岗位主要为：（二）、招聘甄选原则新项目职员本地化，年龄上年轻化（以不超过30岁为限），学历要求在本科水平——具备这种特征的人比较善于接收新事物，X公司对其的培养期会相对较短。
在具体筛选简历和面试时，主要注意以下几点：自我学习、适应、沟通、团队合作能力。
（三）、招聘方式的选择和时间预测在招聘方式的选择上，将以万科-（项目名称）专场招聘会和网络招聘相结合。
壹方面，大型现场招聘会（建议在当地较高档的会议场所举行，类似校园招聘推介活动）在时效、短时期内的传播效率上能够满足要求，同时仍能够扩大万科在当地的品牌影响力；另壹方面，考虑到现场招聘会的影响是短暂的，辅以网络招聘，长期传达万科招聘信息，进行日常招聘。
这种方式需要在壹段时间内实施高密度的招聘广告投放，要求有专职人员进行操作。
在时间上，整个招聘活动从确定招聘时间到人员到位，按正常时间预算，约为3-4周，具体见《操作计划表》。
（四）、招聘人员的组成和基本操作程序壹般，在招聘人员的组成上将以总部人力资源部和临近城市的分X公司协助操作。
如果有大区划分的话，则以大区人力资源部和新项目运营骨干为主，总部人力资源部辅助操作。
考虑到某些职位比较专业化，在小组成员构成中，将会包括专业人员（如建筑工程、财务等）。
没有面试经验的招聘小组成员将会在招聘实施前接受人力资源部相应面试技巧培训。
招聘的基本操作程序为：确定招聘职位及职责---确定招聘人员及相应分工----准备相关文件及联系广告X公司---制作招聘广告，联系当地媒体----申请举行专场招聘（推介会）----发布招聘广告----举行万科专场招聘会（万科X公司推介及简历的收取）----简历筛选及初步面试----专业面试-----体检、背景调查。
（通过对招聘环节的严格控制，能够保证新录用人员的合格率）当地强势网站分析--选定投放网站，确立合作关系--不定期投放招聘信息（五）、招聘活动宣传推广1．当地报刊、电视等平面媒体选择在当地的俩份主要报纸、1家电视台发布招聘信息，版面均为1/2版，发布时间选择在万科专场招聘会召开前2周内，发布次数为每家媒体2次。
同时，通过媒体公关，邀请当地记者就万科招聘和进入当地市场发表软性新闻文章2篇，通稿由总部相应部门提供。
2．当地强势网站在当地的强势网站（如广州视窗、古城热线等当地信息港）上投放文字链接广告，投放时间为万科专场招聘会前1周，投放频道随实际情况而定。
由于是新进入当地市场，招聘活动的宣传推广，仍具有先期宣传X公司品牌形象的功能，某种程度上相当于是“进城宣言”。
因此，招聘广告建议由专业广告X公司设计制作，主要诉求点为：①万科是壹家大X公司，将进入当地市场；②被录用者将被派往深圳、上海、北京、沈阳等地交流学习。
此外，在万科主页及国内各主要招聘网站上面发布招聘信息。
（六）、招聘活动的操作计划表（七）、招聘费用预算整个招聘过程大项费用支出壹般情况：单纯从招聘功能的角度见，之上招聘费用较高，可是如果结合X公司形象市场推广功能来见，需要实践检验投入产出比。