竞争机制在配置人力资源中实践

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人力资源部岗位职责介绍

人力资源部岗位职责介绍人力资源部岗位职责介绍“人力资源部”的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。

人力资源部是对企业中各类人员形成的资源（即把人作为资源）进行管理的部门。

接下来店铺为你带来人力资源部岗位职责,希望对你有帮助。

岗位描述人力资源部经理岗位名称：人力资源部经理直接上级：人力资源总监或分管人资的副总直接下级：招聘主管、培训（或培训和开发部）主管、绩效主管、薪酬主管、员工关系主管本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才。

直接责任：（1）根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

（2）制订人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，经批准后施行。

（3）组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

（4）制订人力资源部培训计划并协助培训部实施、考核。

（5）加强与公司外同行之间的联系。

（6）负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

（7）审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

（8）组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。

（9）制订述职周期经批准后安排述职活动。

（10）审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

（11）受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

（12）按工作程序做好与相关部门的横向联系，并及时对部门间争议提出界定要求。

（13）负责人力资源部主管的工作程序和规章制度、实施细则的培训、执行和检查。

（14）及时准确传达上级指示。

（15）定期主持人力资源部的例会，并参加公司有关人事方面的会议。

（16）审批人力资源部及与其相关的文件。

（17）了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息并定期向总经理、行政总监提交报告。

（18）定期向行管总监述职。

引入竞争机制激发员工活力——医院人事分配制度改革的实践与体会

龄、身体及家庭等诸多的原因，能适应也不愿意参不
期两年的院内大科轮岗培训，取得师级职称前一在律实行协议工资制，岗期内，方面由新进人员参轮一加各种执业资质的考试，另一方面由医院人事科组
织相关科室人员以召开座谈会的形式，核受聘人考
员的医德医风、业务能力、工作表现等综合情况，由
①安徽省马鞍山市妇幼保健院安徽省马鞍山市２３１４０ｌ
加竞聘的职工，参照国家《关于机关、事业单位工作人员提前退休或因伤、病退休、职若干问题》因退（皖人发［９６１７号）１９］０文件精神，结合医院工作实
维普资讯
２ｏ年第４期（ｌｏ７第８

总第９８
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人力资源管理
・
引入竞争机制激发员工活力
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医院人事分配制度改革的实践与体会
丁翠萍①
近几年国家、省及市级调资政策逐年增多，资调
和选拔任用程序的基础上，２０自０２年以来，对所有
１１事制度改革．人１１１进院人员实行人事代理制和临时聘用制。．．新
的中层职位空缺或新增职位时，部实行院内公开全招聘、竞争上岗，着 “ 本公开、等、优 ” 平择的原则，通过公布岗位及条件、聘演讲、主测评、织考察竞民组

在人才资源配置中起决定作用的是市场

十八届三中全会提出：使市场在资源配置中起决定性作用和竞争，由市场选配人才，同时又要各种相关政策，鼓励人才的合理更好发挥政府作用。这是首次提出资源配置中市场起的是 “ 决定流动和优化配置。性” 作用，这是一个非常重要的观点。人力资源配置属于资源配置，（２）价格机制。价格（薪酬）是引导人才流动、改善人才配置状同样是市场起“ 决定性 ” 作用。这样提法目的是理清市场经济条件况的重要杠杆。建立市场工资机制，就是要让工资反映人才价值和下市场和政府的关系，谁是主体，谁服务谁，解决以往政府是老大，人才的供求状况。人才市场要构建起人才流动市场配置的价格与
在人才资源配置中起决定作用的是市场
孙小会李志敏魏新政康广郭哲
（石家庄职业技术学院经济贸易系）
【摘要】人力资源是社会经济发展的第一资源，我国实行的是社会和反馈制度等等。
主义市场经济制度，那么在人才资源配置过程中发挥决定作用的２、建立完善昀人才市场机制
此我们必须不断完善立法，建立符合人才市场运作规律的法制体然而随着企业一步步发展壮大，传统管理方式上的缺陷越来越明
系，才能更好地推动人才市场的健康发展，需要依靠法制体系来维显，这是就要求我们改革创新，大力引入竞争机制，在人才市场中

全面引入竞争机制优化人力资源配置

奖惩、业绩评价等工作环节，反映出企业期望和员工实际工作之压力，更是一种动力，有利于进一步提高工作质量和服务质量，间的差距，引导员工学习和提高以适应岗位需求。通过过程管理提高企业竞争能力。和职工能力的培养，把组织的远景目标、激励制度及保证组织学习的绩效控制机制有机结合，构建人力资源管理长效机制。
数伯乐相马，优秀人才难以脱颖而出。其次，新形势对电力企业人力资源的管理提出更高要求。人资源获得了合理的、有效的配置。（５）有利于解决能上不能下的力资源管理战略是电力企业职能战略的重要内容，在新形势下，电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，只问题。引入竞争机制，人员的升、降、去、留完全以其德才、业绩和民意为依据，靠真才实学取胜，既优化了职工队伍的结构，又增
再次，电力体制改革后，电力企业的人才培养与管理开发工
二、制定相关政策。利用好竞争这把双刃剑
１．具体操作中就应该慎重对待、积极应对、积极稳妥地推进。（１）准确把握政策，制定尽可能完备的竞岗方案。严格按照省市公司文件的要求，着眼于企业发展和管理实际，在充分调研其可
全面引竞争机制
韩晓光
摘要新经济时代的到来给人力资源管理提出了新的要求，竞争
管理模式，实现人才的合理流动的新举措。
关键词竞争机制人力资源配置政策
一
、
引入竞争机制提上议题
１．时代背景。首先，新经济时代的到来给人力资源管理提出了新的要求。随着经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心

实现人力资源最大程度优化配置

实现人力资源最大程度优化配置人力资源最大化优化配置，是各种企业和组织在管理人力资源时需要考虑的一个重要问题。

一方面，一个优秀的人力资源配置方案能够帮助企业和组织发挥个人潜力，提高员工绩效，降低人力成本，推动企业或组织的成功发展；另一方面，如果人力资源配置得不好，则容易导致人才流失，员工不满和效率下降，降低了企业或组织的核心竞争力。

下面，我将从以下几个方面来谈谈实现人力资源最大程度优化配置：一、对组织结构和业务流程进行优化和调整在实现人力资源最大程度优化配置时，首先需要对组织结构和业务流程进行优化和调整。

这样可以让组织更加灵活和高效，在企业迅速变化的环境下，能够快速适应市场的需求。

二、实施科学的员工招聘和培训计划科学的员工招聘和培训计划是实现人力资源最大程度优化配置的关键一步。

在员工招聘方面，企业或组织需要制定符合实际需求的招聘计划，并扩大招聘渠道，广泛吸引人才；在培训方面，企业或组织需要制定科学的培训计划，为员工提供必要的培训资源，提高员工技能和素质。

三、实施绩效考核和激励机制实施绩效考核和激励机制是实现人力资源最大程度优化配置的另一重要步骤。

这就需要企业或组织确立科学的绩效考核指标，并激励员工不断创新和进步，形成合理的竞争机制。

四、建立健全的员工关系管理体系建立健全的员工关系管理体系，是实现人力资源最大程度优化配置的重要保障。

在员工关系管理方面，企业或组织需要建立和维护稳定的人力资源体系，使员工感到有归属感和安全感，从而发挥他们最大的潜力。

以上是我对于实现人力资源最大程度优化配置的几点思考和建议。

当然，具体情况具体分析，每家企业或组织都需要根据自身实际情况来制定相应的人力资源配置方案，从而实现最大程度的优化。

五、管理并发掘优秀的人才潜力优秀的人才对于企业或组织的发展至关重要，因此，在实现人力资源最大程度优化配置的过程中，需要管理并发掘优秀的人才潜力。

这一点包括：1.制定科学的职业发展计划，让员工能够在企业发展中不断成长和进步，同时也感到被尊重和重视；2.建立合理的人才激励机制，让优秀的人才能够获得更多的回报和认可，从而激励他们更加努力地为企业或组织发展做出贡献；3.建立良好的沟通机制，让员工能够更加了解企业或组织的发展方向和需求，从而为自身职业发展做出更加明智的选择。

深化人事制度改革引入竞争机制——专业技术人员评聘分离竞争上岗的实践与体会

一
立兄
、
基Hale Waihona Puke 做法再务、目标承诺和奖罚内容，以签 “ 位任期压力和危机感，也不存在固定不变的职岗再从目标责任合同书 ” 形式确定下来，于务，也没有一劳水逸的工作岗位，而的便
革中实施了专业技术人员评聘分离制度，岗位都编制了岗位职责、作标准、职工任
二、效成
１争机制的引入，专业技术人员．竞使对专业技术人员实行竞争上岗，择优聘条件及职位说明书，到任务清楚、责做职标将各级各类爱岗敬业意识明显得到加强。由于打破了任，化了人力资源配置，善了医院专明确，准统一。四是定合同，优改业技术人员结构。提高了工作效率，强专业技术人员的职责、增权力、务、作任传统的用人用工制度，义工专业技术人员有了了医院的发展动力，得了良好的效果。取
人员评聘分离、优聘任的意义、的进据全年考核情况，定科室和个人评优评高自身素质，设法建立自己的竞争优势。择目决行深人研究和讨论，强学习，高认识。先及是否续聘。加提在学习的基础上，家形成了共识，新大更

企业合理配置人力资源的思路与举措

岗位上．而实现人尽其才、从物尽
其用。“ 岗定人、因因事设岗” 不仅
视对内部人才的选拔任用．极大地挫伤了人才的积极性和热情．致导本企业的人才外流．成人力资源造
浪费因此．业要建立起以内部企
创造最大的价值．让企业有效利也
用人力资源、充分发挥员＿极Ｔ积
训目的虽然有的企业也进行企业
大效应，实现企业效益最大化？那就是合理配置人力资源所谓合理
成长起来的．熟悉本企业也适合企业发展需要．主要的是内部人才最对企业有着深厚的感情但 “ 里千马常有而伯乐不常有 ” 加之．的有
企业领导信奉外来和尚会念经．忽
ＲＥＥＣＨ＆ＳＡＲ
企业合理配置人力资源的思路与举措
文／美霞赵
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
如何才能发挥人力资源的最
了宝贵的人力资源．阻碍了企业又
的正常发展所谓 “ 岗匹配、级对应 ” 人能就
拔企业内部人才往往是从最基层
的人员从事普通工作所导致的人
力资源浪费
培养为主适当引入竞争的人才资源开发与激励机制．实现人力资源
经营目标的落实．响到企业运营影
另外．实行 “ 岗定人 ” ．因时还
成本的降低和效率的提高．系到关

人力资源招聘与配置

人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置是组织管理中的重要环节，它关系到企业的发展与竞争力。

本文将从人力资源招聘与配置的概念、重要性、流程、策略等方面进行详细阐述。

一、人力资源招聘与配置的概念人力资源招聘与配置是指根据组织的战略目标和业务需求，通过招聘、选拔、录用、培训等环节，将合适的人才配置到合适的岗位上，以实现组织目标的过程。

人力资源招聘与配置包括招聘、选拔、录用、培训、使用、评价和激励等一系列环节。

二、人力资源招聘与配置的重要性1.提高组织竞争力：人力资源是组织最重要的资源，只有拥有高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

通过招聘与配置，可以选拔具有竞争力的人才，提高组织的整体实力。

2.促进组织发展：人力资源招聘与配置是组织发展的重要保障。

通过合理配置人才，可以提高组织的管理水平、技术创新能力和市场开拓能力，推动组织持续发展。

3.降低人力资源成本：合理的人力资源配置可以避免人才浪费，提高人力资源使用效率，降低人力资源成本。

4.提高员工满意度：招聘与配置工作得当，可以使员工在合适的岗位上发挥自己的优势，实现个人价值，从而提高员工的满意度。

三、人力资源招聘与配置的流程1.制定招聘计划：根据组织发展战略和业务需求，确定招聘目标、招聘数量、招聘时间等。

2.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、报纸等渠道发布招聘信息，吸引应聘者。

3.收集简历：对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合条件的人员。

4.面试与选拔：组织面试，对应聘者进行综合素质和专业能力的评估，选拔出合适的人才。

5.录用与培训：对选拔出的人才进行录用，并组织培训，使其尽快适应岗位要求。

6.配置与使用：将人才配置到合适的岗位上，发挥其优势，实现组织目标。

7.评价与激励：对员工的工作表现进行评价，给予相应的激励，提高员工的工作积极性。

四、人力资源招聘与配置的策略1.以人为本：招聘与配置工作要始终坚持以人为本的原则，关注员工的需求和发展，为员工创造良好的工作环境。

企业人力资源配置存在的问题及完善策略

企业人力资源配置存在的问题及完善策略【摘要】现代企业面临着人力资源配置不合理的问题，导致效率低下和资源浪费。

本文对企业人力资源配置现状进行了分析，发现存在着岗位匹配不合理、员工梯队建设不完善等问题。

针对这些问题，提出了完善策略，包括优化招聘流程、加强员工培训和激励机制等措施。

在策略实施步骤中，需要设立专门的人力资源管理部门，建立有效的绩效评估体系等。

对策略实施效果进行评估，总结了现状并展望未来发展。

建议企业应该根据实际情况制定灵活的人力资源配置方案，不断优化提升，实现企业可持续发展。

【关键词】企业、人力资源、配置、问题、完善策略、现状分析、策略实施、效果评估、总结、展望、建议。

1. 引言1.1 背景介绍企业人力资源是指企业拥有的人力资源总量，是企业发展的核心竞争力之一。

人力资源配置是指企业将人力资源合理分配到每个岗位上，以实现企业的战略目标。

随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业人力资源配置面临着一系列挑战和问题。

企业在人力资源配置方面存在着不合理性。

有些企业在招聘时过度强调学历和工作经验，忽视了员工的专业能力和发展潜力。

这导致了企业人才结构不合理，影响了企业的持续发展。

企业人力资源配置缺乏灵活性。

随着市场环境的变化，企业需要不断调整人力资源配置，但有些企业对这种调整缺乏及时性和针对性，导致人力资源浪费和效率低下。

企业人力资源配置存在着管理水平不足的问题。

一些企业在人力资源管理上缺乏科学性和系统性，缺乏有效的激励机制和培训机制，导致员工积极性不高，影响了企业的竞争力。

面对这些问题，如何完善企业的人力资源配置策略，提高人力资源配置的效率和质量，成为了企业亟待解决的重要课题。

1.2 问题提出在当今竞争激烈的市场环境中，企业人力资源配置一直是管理者们面临的重要挑战。

随着企业规模的扩大和发展的需求，人力资源配置的复杂性和关键性也日益凸显。

在实际的运营中，我们常常会面临一些问题，这些问题不仅影响着员工的工作效率和工作积极性，也影响着整个企业的运营和发展。

人力资源管理的实践建议

人力资源管理的实践建议随着经济社会的快速发展，企业管理也面临了新的机遇与挑战。

对于现代企业而言，人力资源管理已经成为企业管理中不可或缺的一个重要环节。

实现人力资源的有效管理对企业的发展起着至关重要的作用。

而面对复杂多变的市场环境和激烈的竞争，企业如何实现高效的人力资源管理，成为每个企业家关注的问题。

在这里，笔者将就人力资源管理的实践经验，提出个人的建议。

一、建立以人为本的企业文化企业是由人组成的，人才是企业的核心。

建立以人为本的企业文化是实现人力资源管理成功的前提条件。

这种企业文化要求企业要充分尊重员工，从员工的角度出发，关注员工的感受，创造一个和谐的企业环境，为员工的成长提供平台和机会。

这样的企业文化有利于提升企业的凝聚力和创造力，形成一种共同进步的氛围。

二、建立科学的组织架构企业的组织结构是人力资源管理的基础。

组织架构是企业管理的框架，也是员工在企业中角色的定位。

科学的组织架构应该体现企业目标和战略，根据企业的需要配置人力资源。

同时，组织架构应该注重员工的职业发展，促进员工与企业共同成长，确保企业人力资源的合理利用。

三、加强员工培训和发展员工的培训和发展是实现企业人力资源管理的关键环节。

对于企业而言，提供良好的员工培训和发展计划，有助于提高员工的能力水平和工作效率，同时也有助于员工个人的职业发展。

在员工培训和发展方面，企业应该采取自上而下的全员培训方式，让每个员工都得到培训和发展的机会，从而全面提升企业的竞争力。

四、加强员工激励机制良好的员工激励机制有助于提高员工的积极性和工作效率。

在现实中，一些企业的员工激励机制并不完善，导致员工对工作缺乏热情和动力。

对于企业而言，要求不同的员工需要制定不同的激励方法，建立周全的激励机制，让员工在工作中感到自己的价值，从而保持持续的工作热情。

五、推进员工自我管理员工自我管理是现代企业管理中不可缺少的一个环节。

在市场经济中，企业组织越来越扁平化，员工的权力和责任越来越大。

油公司体制机制改革中的人力资源优化探索与实践

油公司体制机制改革中的人力资源优化探索与实践吕丽静摘要：在经济高速发展的快车道上，国有企业如何轻装简行，在新经济时代中弯道超车，成为央企体制机制改革中亟待解决的难题。

近年来受低油价的影响，各油田企业都处于寒冬期。

企业职工面临改革前景的恐慌，铁饭碗的思维被打破。

中石化华东油气分公司泰州采油厂主要承担苏北油田开发生产管理工作，自1975年储家楼油田投入试采以来，已历经43年的勘探开发。

通过对标先进，不断深化油公司体制机制改革步伐，通过精简机构层级、优化人力资源、自主经营与业务外包相结合等多种措施促进企业转型升级。

关键词：油公司模式；互联网+；人力资源共享；扁平化管理为应对低油价及促进国有企业深化改革，中石化总部提出了全面扭亏的目标，对上游企业提出了不允许有一个亏损企业的要求。

如何实现企业健康可持续发展，战危机、迎挑战、保稳定，实现危中寻“机”，是企业面临的首要难题。

而优化盘活人力资源，作为企业发展的内动力，在企业的健康可持续发展过程中起着至关重要的作用。

笔者所在泰州采油厂为中小型油田，在实施油公司体制机制改革中，通过多重措施实现扭亏为盈，不断探索适合企业自身特色的发展之路。

一、油公司模式改革实施内涵（一）互联网+扁平化管理在信息技术和网络技术的推动下，企业信息可以在不同层级传递和共享，而不必自上而下层层下达或是自下而上的逐级汇报，从而大大压缩了企业组织结构的层级。

网络型组织结构、流程型组织结构、项目型组织结构其本身就是一种扁平化理念的实践，不存在扁平化问题，扁平化主要针对的是针对职能型和矩阵型组织结构。

因为在职能型组织结构或者弱矩阵下，每个职能部门内部存在不少的管理层级，逐渐显现出弊端，例如沟通、决策缓慢而低效，而且在各层级利益诉求不同的影响下，经常产生等级森严，制度僵化，人浮于事的现象，这种环境下，互联网项目管理和创新难以实现。

扁平化的管理思路就是极大的压缩职能部门的管理层级，是一种静态架构下的动态组织结构，加快信息反馈、沟通、决策和行动。

人力资源在企业中的合理配置与管理

人力资源在企业中的合理配置与管理现如今，随着我国社会经济的高质发展，各行业既迎来了良好的发展机遇，面临着诸多挑战。

在此情况下，企业如果想要在日益残酷的市场环境中立足，并走向可持续发展之路，就必须积极采取各类措施不断提升已有资源使用率，推动相应价值得以最大程度发挥，进而促进企业人力资源管理有效分配与管理。

在当前世界经济全球化大环境下，人才培养不仅与企业员工职业发展密切相关，而且还会对企业长期发展产生很大影响，直接关系到社会生产率。

由于我国人才制度建设起步较慢，存在诸多不足之处。

这就要求企业管理者应不断优化企业资源分配，从而有效提升各种资源可利用度。

一、企业人才资源合理配置以及有效管理根本原则(一)严格遵循结构合理原则企业中的人力资源既涉及数量，也涉及素质。

它们之间的结构关系对企业的发展有着至关重要的影响。

因此，在企业人力资源的合理配置中，必须严格遵循结构合理原则。

结构合理原则体现在两个方面：首先，合理配置不同层次人才。

企业中的人才有不同的层次，需要根据不同岗位的特殊要求和不同级别的岗位职责来选择和配置最为合适和适宜的人才。

在实际应用层面，这种匹配通常是基于不同的学历背景、专业技能、工作经验、职业素养等指标所进行的。

其次，合理排列不同层次人才。

在企业人力资源的排列中，各种人才应该被合理地排列在各自合适的层次上。

不同才能的人才不应该在同一层次进行对比，而按照自己特有的优势进行运用和体现。

(二)严格遵循能岗匹配根本原则能岗匹配原则是基于人力资源管理的一种理念，其核心是根据员工的素质、背景、岗位特点和工作技能等因素，将岗位分配给最适合胜任这些工作的员工。

在企业人力资源的合理配置中，严格遵循能岗匹配根本原则是非常重要的。

在企业开展人力资源的能岗匹配前，需要对各个岗位职责和工作流程进行详细的梳理。

这样才能够清楚地了解到各个岗位的职能和工作特点。

针对不同的岗位，所需的技能和素质也是不同的。

需要明确岗位技能和素质的要求，根据员工的个人实际情况进行合理的匹配。

新时代行政事业单位人力资源管理创新

新时代行政事业单位人力资源管理创新一支好的管理队伍，能够充分挖掘单位的人力资源，做好人力资源配置工作，促进行政事业单位在新时期快速发展。

但是在实际的人力资源管理工作中，还存在一些问题，需要针对问题制定有效的解决方案，创新人力资源管理工作措施，创新管理方法和管理理念，完善管理机制，构建一支高效的管理队伍，促进行政事业单位快速发展。

【关键词】新时代;行政事业单位;人力资源管理人力资源是新时代事业单位的推动力，在这一背景下，行政事业单位要想提高自身的核心竞争力，就需要从人力资源管理方面入手，强化人力资源的管理能力，引进管理人才，成立一支强有力的工作队伍，为事业单位各个岗位提供高素质人才。

在工作中渗透创新理念，激发员工的创新意识，发挥各个岗位人员的价值，解决人力资源管理中存在的一系列问题。

此外还应当建立完善的管理机制，引进一些先进的管理经验，实现管理工作的创新，开展高效的管理工作，推动行政事业单位在新时代快速发展。

一、行政事业单位人力资源管理中存在的问题（一）缺乏高效的管理队伍。

人力资源管理工作是一项十分复杂的工作，对管理人员的要求十分严格，但是现状是大部分管理人员专业水平有限，职业素养参差不齐，难以构建一支高效的管理队伍。

而且有些事业单位缺乏对人员全面系统的培训工作，导致管理人员在专业知识方面掌握不够全面，不能及时更新自身的管理理念。

由于行政事业单位的性质问题，大部分岗位具有固定性，工作人员基本上会一直工作到退休。

这一情况导致管理队伍中缺乏新鲜血液的注入，不可避免地出现老龄化、知识结构单一等情况。

此外，工作人员在工作思想上存在一定的问题，由于是固定职业，在工作态度上十分焦急，缺乏职业道德，不能与时俱进，及时提升自身的专业技能。

（二）职责划分不明确。

由于事业单位不重视，大部分单位没有设立人力资源管理部，一般会通过综合办公室来开展人力资源管理，但是在管理职责上划分并不明确，导致工作内容混乱。

一小部分行政事业单位成立了专门的人力资源管理部门，但是在实际的工作中，依旧存在传统的行政性，难以做到与时俱进和专职专用。

浅谈市场机制在人才资源开发中的运用

浅谈市场机制在人才资源开发中的运用作者：李中林来源：《中国市场·营销研究方向》 2015年第8期李中林（襄阳技师学院，湖北襄阳441021）［摘要］当今世界，人才资源是第一资源。

市场经济条件下，人才资源开发要充分运用市场机制，发挥其调节作用。

文章拟从理论和实践上，论述如何运用市场机制和经济学原理来认识人才作用，创新选人方式，营造用人环境，激发人才潜能，运用市场机制有效地开发人才资源。

［关键词］市场机制；人才开发；经济学［DOI］1013939/jcnkizgsc201532048干事创业，人是决定因素。

市场决定资源配置是市场经济的一般规律。

笔者认为，在市场经济条件下，开发人才资源，也要遵循这一规律，运用市场机制和价值规律等经济学原理来认识人才作用，创新选人方式，激发人才潜能，营造用人环境。

1依据稀缺理论认识人才开发作用经济学的出发点是稀缺理论，通俗讲，就是物以稀为贵。

资源是稀缺的，只有在“生产可能性边界”上做出最好的安排，才能符合“稀缺资源的最佳配置”原则。

由此可见，对人力资源同样需要经营。

西方经济学家对人力资源的研究表明，一个社会经济组织中的人群在生产经营活动中所发挥的作用是不同的，其中20%的人对生产经营发挥80%的作用，这部分人被称为关键人，也就是所谓骨干或人才。

企业经理人高额年薪就是充分考虑到他们对企业经营发展的关键性影响和“突出贡献”而给予的合理报酬。

从资本构成上讲，人是可变资本，是第一资源，具有很大的开发潜力。

2014年9月10日，习近平在北师大与师生座谈时指出，当今世界的综合国力竞争，说到底是人才竞争。

中华民族伟大复兴中国梦的实现，归根结底靠人才、靠教育。

源源不断的人才资源是我国在激烈的国际竞争中的重要潜在力量和后发优势。

由此可见，人才资源是相对稀缺的，人才资源是可以开发利用的。

任何社会经济组织都要高度重视人才在事业发展中的重要作用，把人才资源开发作为增强核心竞争力的关键。

人才资源有效配置制度研究

人才资源有效配置制度研究【摘要】人才资源配置合理与否以及配置效率的高低主要取决于配置制度的选择。

人才资源的市场化配置是人才资源实现劳动权利的最优方式、按劳分配的最佳途径和社会主义市场经济体条件下的必然选择。

应充分发挥价格机制、竞争机制和供求机制在人力资源配置中的基础作用，同时进行制度创新，完善人才资源有效配置。

【关键词】人才资源有效配置制度人才资源有效配置是指一个国家的社会经济中的人才资源在不同部门、不同行业、不同地区、不同单位之间的合理分配及使用，它对一个国家的社会经济发展和综合竞争力有深刻的影响。

一、人才资源配置的两种制度比较人才资源配置合理与否以及配置效率的高低主要取决于配置制度的选择。

从经济体制的角度分析，资源配置主要有计划配置和市场配置。

计划配置方式下，人才资源主要通过政府的行政权力、行政手段和行政机制自上而下地实现配置，这在很大程度上反映了政府的偏好。

在市场经济体制下这种配置有着明显的缺陷：首先，计划配置忽视人才资源特有的规律，漠视人才自身特点和主观要求，使得人才的主观能动性不能很好地发挥，造成了资源配置的低效率。

其次，计划配置无法科学准确地反映和调节人才经济活动，客观上造成了人才资源配置的主观随意性以及人才资源配置的非优化。

第三，计划配置对社会经济生活中的各种信息接收不灵、反馈不快，无法反映和适应市场经济发展的快速变化，目前存在的人才管理制度的刻板和人才流动难等问题正是这种方式的现实反映。

市场配置方式下，人才资源主要通过市场机制实现配置，通过市场供求关系的变动所引起的人才市场价格波动而自发地实现配置资源。

市场机制在人才资源配置方面的优点有：第一，市场经济的效益原则激励了经济主体提高人才的使用效率“在市场经济体制中，追求效益最大化是各类经济主体（如企业）的最终目标”。

因此，经济主体将考虑各自的实际情况，通过人才的数量、结构等诸多因素的比较而计算人才资源的成本收益，进行切合实际的选择，以确定人才资源的有效组合，从而有效配置、合理使用人才资源。

公共部门人力资源的合理配置与使用

人力资源的素质与Fra bibliotek力素质评估
评估公共部门员工的基础知识、职业道德、服务意识等方面的素质，确保员工具备基本的职业素养。
能力分析
针对公共部门员工的专业技能、管理能力、沟通能力等进行分析，确定各岗位员工的能力短板和提升方向。
人力资源的现有配置与使用状况
配置情况：分析公共部门目前的人力资源配置情况，包括各部门的员工数量、职位分布等，找出
重要性
他们是公共服务的直接提供者和管理者，对于社会福祉、经济发展和国家治理都起着至关重要的作用。
配置与使用的目标和原则
目标 • 提高公共服务效率和质量。
• 优化人力资源结构，提高人员素质。
配置与使用的目标和原则
• 促进公共部门改革和发展。
配置与使用的目标和原则
原则 • 公平、公正、公开。
持续改进
建立反馈机制和评估机制，对人力资源的配置和使用进行持续改进，确保其始终与公共部门的使命和目标保持一致。
多元参与
鼓励多元主体参与公共部门人力资源的配置与使用，如专家、学者、公众等，形成合力，共同推动公共部门人力资源管理水平的提升。
THANKS.
• 以能力和业绩为导向。
配置与使用的目标和原则
• 灵活适应社会环境变化。 • 尊重和保护员工权益。
报告的范围和限制
范围：本报告主要关注中国公共部门人力资源的合理配置与使用，涉及的层面包括中央及地方政府、公共事业单位等
。
限制：由于公共部门人力资源涉及面广、影响因素多，本报告不能详尽所有方面，仅能选取重要和代表性的问题进行探讨。同时，数据收集和分析也存在一
引入竞争机制
建议公共部门引入竞争机制，鼓励员工通过竞争获取资源和机会，提高人力资源的配置效

企业资源配置的最佳实践

企业资源配置的最佳实践在当今竞争激烈的商业环境中，企业资源配置的重要性不言而喻。

通过合理地分配和利用资源，企业可以提高效率、降低成本、增强竞争优势。

然而，要实现最佳的资源配置并非易事，需要综合考虑多种因素。

本文将介绍企业资源配置的最佳实践，并探讨其可能面临的挑战。

一、市场需求分析企业资源配置的首要任务是准确把握市场需求。

只有了解消费者的需求和偏好，企业才能有针对性地配置资源。

通过市场调研和分析，企业可以确定产品或服务的定位和目标市场，进而决定资源投入的方向和力度。

二、强化内部协同企业资源配置的核心是确保各部门或功能之间的协同合作。

只有各部门之间紧密协调，资源才能最大化地发挥效益。

这需要企业建立高效的内部沟通机制，提升团队合作精神，以确保资源的合理分配和利用。

三、人力资源的科学配置人力资源是企业最重要的资产。

只有将人力资源合理配置，才能发挥员工的最大潜力。

首先，企业需要根据业务需求和员工技能，进行合理的招聘和选用。

其次，企业应为员工提供继续教育和培训机会，以提升员工的能力和素质。

最后，通过激励机制和晋升通道，激发员工的潜力和动力。

四、资金的有效运用资金是企业资源配置的重要方面之一。

企业需要确保资金的有效运用，以实现资金的最佳流动。

首先，企业应根据业务需求和风险承受能力，合理制定资金使用计划。

其次，企业需要做好现金流管理，确保资金充足、有效运转。

最后，企业可以考虑合理运用融资工具，以实现资金的长期投入和增值。

五、技术和信息的整合在数字化时代，技术和信息的整合成为企业资源最佳配置的关键。

通过引入先进的技术和信息系统，企业可以提高生产效率、缩短流程时间，并实现智能化管理。

此外，企业可以利用大数据分析和市场预测的技术手段，优化资源配置方案，提升市场竞争力。

然而，实现最佳资源配置并非易事，企业在实践中可能面临一些挑战。

首先，市场需求的变化往往导致资源配置的调整，企业需要具备灵活性和快速反应能力。

其次，资源配置需要全员参与和共识，这对企业的内部组织和文化提出了挑战。

企业人力资源的合理配置与使用探究

企业人力资源的合理配置与使用探究摘要：人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。

合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一，他不但可使社会组织内的人力资源结构趋是合理。

而且可最大限度地实现人尽其才，才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。

一、人力资源合理配置与使用是提高企业核心竞争力的根本体现1人力资源合理配置可以形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。

科学合理的人力资源配置，不仅能增强人力资源配置的有效性，而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。

例如，人力资源配置的动态调整过程，是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。

对于人力资源，无论是行政配置，或是市场配置，都存在着对人的选择问题，而且这种选择并不是一劳永逸的。

任何组织内部的人员情况随时都会发生变化，这就促使组织必须对自己的员工进行不断选择和调整。

这种新老交替、优胜劣汰的过程，实际上就是人力资源配置的动态过程。

社会、经济、科技等外部环境因素在发展，人类自身在不断发生变化，因此人力资源配置也需要不断变化，由此必然带来就业和岗位的竞争，这种竞争正是组织生存和发展的活力，它将使组织显得更加朝气蓬勃，使人力资源的潜能得到更充分的发挥。

知识经济时代，随着科学技术的进步和信息通讯技术的发展，知识的传播将加快。

一个组织拥有某项技术，其他组织也可以在较短的时间里获得并掌握该项技术。

因此，业内人士认为，未来企业之间的竞争不单是技术上的竞争，而是如何使用技术上的竞争。

正因为如此，企业将十分强调自己的核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造自己核心技术和核心能力的主要途径，利用知识经济时代人力资源管理的系统性和难以模仿性，使得企业获得持续竞争优势。

2人力资源合理配置可以调整组织内部的人际关系和工作关系。

任何组织内部都存在着各种各样的人际关系，这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。

浅议如何强化人力资源配置提高企业竞争能力

浅议如何强化人力资源配置提高企业竞争能力摘要:企业人力资源管理的重点是资源合理配置，人才流动是人才在空间范围内的自我调节，也是人才资源的重新配置过程，人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。

企业人力资源配置的根本目的就是通过用人艺术达到最大的效益，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。

创建尊重员工、提供员工成长、成才的机制和环境，知人善任让合适的人放在适宜的位置人尽其才、才尽其用；使员工的情感和命运与企业发展目标紧紧相连，如何强化人力资源配置，提高企业在市场经济中的竞争能力显得尤为重要，结合我国企业现状，建立人力资源规划、做好人员系统研究、引入竞争机制提高企业竞争能力成为企业人力资源管理的重中之重。

关键词:人力资源配置规划系统竞争一、建立完整的人力资源规划一套合理健全完整的规划，才能确保其功能有效完整地发挥，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。

人力资源规划的主要内容包括：（一）晋升规划晋升规划实际上是组织晋升政策的一种表达方式，对企业来说有计划的提升有能力的人，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能；从员工个人角度上看有计划的提升会满足员工自我实现的需求。

晋升规划一般用指标来表达。

例如晋升到上一级的平均年限和晋升比例。

（1）建立完整、准确的员工信息库并明确和清晰各分支部门组织架构图，避免人才搁置、利于人才重置。

（2）建立员工晋升通道，完善相应的考核机制和激励机制。

（二）补充规划补充规划是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中长期可能产生的职位空缺。

补充规划和晋升规划是密切相关的。

由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐渐向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。

同时这也说明低层次人员的吸收录用必须考虑若干年后的使用问题。

（1）贯彻落实以人为本，人是第一资源的思想，建立一套公开、公平、公正高效的选人、育人、用人、留人机制。

现代企业建立“内部人力资源市场”的实践意义

现代企业建立“内部人力资源市场”的实践意义【摘要】现代企业建立“内部人力资源市场”的实践意义在于提升员工潜力和能力、增强员工的归属感和忠诚度、实现人才的内部流动和优化配置、促进企业创新和发展、提高组织的灵活性和应变能力。

通过建立内部人力资源市场，企业可以有效提升绩效和竞争力，搭建内部通道，培养和留住优秀人才，推动企业的可持续发展和成长。

内部人力资源市场是现代企业管理的重要工具，能够促使企业更好地利用内部资源，提升员工的专业能力和素质，实现人才的合理配置和流动，进而推动企业的创新与发展，提高组织的灵活性和应变能力。

通过建立内部人力资源市场，企业能够充分发挥员工的潜力，增强员工的归属感和忠诚度，推动企业实现可持续发展和成长。

【关键词】现代企业、内部人力资源市场、员工潜力、归属感、人才流动、企业创新、组织灵活性、竞争力、优秀人才、可持续发展。

1. 引言1.1 现代企业内部人力资源市场的概念现代企业内部人力资源市场指的是企业内部建立起一套类似于外部劳动力市场的运作机制，通过内部招聘、内部晋升、内部调动等方式，实现企业内部员工的流动和配置。

内部人力资源市场的概念源于对外部人力资源市场的借鉴和发展，旨在有效管理企业内部人力资源，提高员工的工作质量和工作满意度。

现代企业内部人力资源市场的运作机制主要包括岗位竞聘制度、内部推荐制度、内部培训与晋升制度等。

通过这些机制，企业可以更加灵活地调动员工的潜力和能力，实现人才的合理配置和流动。

与传统的固定岗位安排相比，内部人力资源市场可以更好地激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。

内部人力资源市场还可以促进员工之间的交流和合作，增强团队的凝聚力和凝聚力。

员工在内部人力资源市场中可以通过不断学习和进步，提升自身的能力和竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

内部人力资源市场的建立有助于企业实现人才的内部流动和优化配置，提高企业的创新和发展能力，提升组织的灵活性和应变能力。