人力资源管理师思维导图(1级)全部章节排版整齐
一级思维导图第三版
含义 将培训中所学到的知识、技能和行为等内容应用到实际工作中去的整个过程
组织学习理论
理论
鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型 约翰·瑞定的“第四种”模型 彼得·圣吉学习型组织的“五项修炼”
持续学习
文化因素（3 点） 层次结构
培训成果转化
影响因素分析
培训能力 基于受训者层面的分析 自然遗忘
四个层面 基于工作环境层面的分析（3 点）
设计原理
顾客满意原则 合理利用资源原则
适应外部环境原则
集权与分权相结合原则
外在影响因素分析 影响因素分析 内在影响因素分析
市场竞争、产业组织政策、反垄断法 共同投资、经营范围、股权拥有
集团组织结构的变化趋势
2
组织结构的诊断分析（2 点）
企业集团组织结构再设计
组织结构再设计
组织结构的选择 集团职能部门的设置
境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研
究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
内容（3 点）
重点
招募数量 应聘者质量
基本环节（4 点）
基本环节（3 点） 注意事项（6 点）
基于胜任特征人才招聘甄选
特点（8 点） 不同模式的比较 前提 应聘申请表的功能（3 点） 行为面试设计的原则（4 点） 素质背景审查的目的和原则
培训与开发的传统模式 持续发展型模式
培训与开发的新模式 类型
系统型模式 阿十里德模式 指导型组织模式
企业大学的组织模式
合作型组织模式 独立型组织模式
战略联合型组织模式
培训与开发组织运行模式的设计
培训与开发活动的结构化设计（3 种活动） 培训效果与效率诉求下的培训活动分解（5 点）
人力资源管理师《专业技能二级》思维导图(1)
人员招聘计划的概念P内容
人员招聘计划的概念 人员招聘计划的内容
人P事总量配置分析
人P事结构配置分析
招聘需求分析的内容P特点
人P事质量匹配分析
人P岗位工作量负荷的分析
人员使用效果的分析
信息成本
招聘成本的内容
人力成本 时间成本
招聘成本的内容P特点
¯务成本 招聘成本呈现出多元化特征
招聘成本的特点
招聘成本的大小P招聘对象有关
对组ÿ方面的贡献
提高组ÿ的竞争力
人力资源预测的作用
是人力资源部门P其他直线部 门进行良好沟通的基础
对人力资源管理的贡献
人力资源预测是实施人 力资源管理的重要依据
有助于调动员工的积极性
ÿ境可能P预期的情况O同
人力资源预测的局限性
企业内部的抵制 预测的代ÿ高昂
知识水的限制
顾客的需求变化(^场需求) 生产需求(或者企业总产值) 劳动力成本趋势(工资状况) 劳动生产率的变化趋势 追加培训的需求
批准阶段
出版阶段
予ï确认
复审阶段
修改或补充 修订
废k
废k阶段
计划阶段
贯彻执行劳动定额定 员标准的一般程序
准备阶段 实施阶段 检查阶段
总结阶段
贯彻执行劳动定额 定员标准的方法
基础标准的贯彻执行方法 方法标准的贯彻执行方法 管理标准P工作标准的贯彻执行方法
劳动定额定员标准的制定
全面è进企业劳动定 额定员标准化工作
从企业具体情况出发
满足企业的实际需要
制定企业人力资源管理制度的基本要求
符合法律和道德规范
注重系统性和配`性
保持合理性和先进性
提出人力资源管理制度草案
规划人力资源管理制度的基本步骤
人力资源管理主要内容思维导图
在员工离职时，按照法定程序解除劳动合同，并办理相关 手续。
员工关怀与沟通
01
员工关怀
关注员工的工作和生活，提供必要的帮助和支持，增强员工的归属感和
忠诚度。
02
员工沟通
建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和意见，促进员工与管理层
之间的互动与合作。
03
员工建议与反馈
鼓励员工提出建议和意见，及时反馈并处理员工的合理诉求，提高员工
绩效改进
根据绩效反馈和辅导结果，制定具体的改进计划，帮助员工提高工 作表现。
CHAPTER 05
薪酬福利管理
薪酬体系设计
1 2
岗位评估
对不同岗位进行评估，确定其相对价值，为薪酬 设计提供基础。
市场调查
了解同行业、同地区相似岗位的薪酬水平，为设 计薪酬体系提供参考。
3
薪酬结构设计
确定基本工资、绩效工资、奖金等组成部分，以 及各部分的比例。
人员分析
评估员工现有技能和知识水平，找出培训需求和 改进点。
培训计划制定
培训目标设定
明确培训目的和期望结 果，如提高员工技能、
改善绩效等。
培训内容设计
根据培训需求分析结果 ，确定培训课程、教材
和教学方法。
培训时间安排
确定培训开始时间和持 续时间，确保培训与工
作安排不冲突。
培训预算编制
根据培训计划，估算所 需费用并制定预算。
感谢您的观看
绩效管理
绩效计划制定
明确组织目标
根据企业战略和业务需求，明确组织的目标和期望。
设定个人目标
根据组织目标，为员工设定具体、可衡量的个人目标。
制定行动计划
为实现个人目标，制定具体的行动计划和时间表。
人力资源管理师思维导图_
配
面试
类型
按实施的方式分：单独面试（序列化面试）；小组面试（同时化面试）。
能源消耗情况、定额工时、作业率、 生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、 企业管理幅度、企业信息化程度、信息传送速度、
废品率
科研成果、研究成果获奖、科技成果转让
决策速度、企业其他各类人员的数量
供给预测与供求平衡
内部供给预测需考虑：内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡），内部流动（晋升、降职、平调等），跳槽（辞职、解聘）等。
定量方法：转换比率法，人员比率法，趋势外推法，回归分析法（通过因果关系预测未来），经济计量模型法，灰色预测模型法，生产模型法，马尔可夫分析
法，定员定额分析法，计算机模拟法。
总量预测
影响企业人员需求量参数
专业技能人员
专业技术人员
经营管理人员
企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总资产（净资产）、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率
、
常用的分析方法：集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。
招
分析测评结果：要素分析法（结构分析法、归纳分析法、对比分析法）； 综合分析法； 曲线分析法。
聘
特点：以谈话和观察为主要工具、双向沟通的过程、明确的目的性、按照预先设计的程序进行、面试考官与应聘者在面试过程中的地位不平等。
与
按标准化程序分：结构化面试（又称规范化面试，要求做到程序、题目和评分标准结构化）；非结构化面试；半结构化面试。
特点：测评目的的隐蔽性、内容的非结构性与开放性、反应的自由性。
知识测评法 美国卢姆提出了“教育认知目标分类学”把它分为：记忆、理解、应用、分析、综合、评价（认知目标的最高层次）， 我国把它分为：记忆、理解、应用。
中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维导图
中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维
导图
TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】
第一部分组织行为学
第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理
第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场
第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
2018年中级经济师人力资源管理专业知识与实务-思维导图
第一部分组织行为学第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
人力资源管理系统思维导图-简单高清脑图_知犀
人力资源管理系统考勤管理考勤统计对员工当月考勤天数统计展示，显示正常，异常等情况考勤明细显示一天内员工打卡具体时间考勤人员管理设置人员考勤类型列如：外包考勤，出差考勤，特殊天气考勤处请假记录同步OA员工请假，调休记录年假记录通过计算显示当前某员工剩余年假天数，可以矫正假期设置设置员工假期，例如：节假日，周六日休息，以及特殊天气等工作时间设置设置员工考勤时问，默认为第一条时间，除非设置考勤人员选择其他时间考勤特殊员工设置例如：哺乳期妇女可以，迟到或者早退一个小时等情况，特殊设置考勤同步默认自动一天同步2次手动同步OA数据手动同步考勤机打卡数据系统管理角色管理新增角色编辑角色设置权限设置菜单权限用户管理编辑用户新增／删除用户用户权限管理组织权限管理分配可查看部门资质权限管理单独的权限管理，附件管理角色关联用户密码修改改为默认密码锁定／解锁禁用用户薪酬管理薪资查询按月人事导入计算好的薪资查询某一员工，某年某月薪资社保查询按月导入员工社保查询具体社保详细明细调薪记录新增调薪搜索某一员工对其薪资进行调整历史记录查询奖金人事手动导入年度奖金人事手动导入季度奖金培训管理培训记录新增培训记录批量导入培训记录培训讲师新增培训讲师外聘内部聘任编辑培训讲师培训课程新增培训课程课件管理导入课件人才管理关键人才新增人才编辑人才查看人才优秀员工人才类型管理新增／编辑人才类型季度优秀员工新增／人事批量导入年度优秀员工新增／人事批量导入绩效管理绩效考核管理导入已经评估好的绩效，查询显示组织管理职位信息增加职位增加一级职位类别例如：技术类，管理类增加子职位例如：JAVA，产品经理，产品助理等职位合并俩个职位合并为一个职位，删除一个职位例如：安卓工程师合并到客户端工程师岗位等职位移动一个职位移动到另一个职位下边，不删除任何一个职位例如：产品助理移动到产品项目等职位删除组织信息新增组织增加一直组织例如：创建省增加子组织例如：创建，市，区／县，乡镇，村等组织合并一个组织合并到另一个组织，删除当前组织组织移动一个组织移动到另一个组织下，成为子级组织编辑例如：创建，市，区／县，乡镇，村等组织删除员工关系合同管理续签合同到期续签终止手动终止合同，涉及自动离职和辞退编辑多改合同起止奖惩管理奖励员工因某种原因，得到公司奖励惩罚某员工因因某件事，得到对应惩罚人事管理员工信息新增入职查询信息员工档案查询员工信息员工资质员工附件信息管理包含，学位证、毕业证、证书等离职管理OA离职管理同步OA离职申请新增离职离职确认简历库新增简历文字+附件结合筛选简历岗位类型管理新增岗位类型修改岗位类型删除岗位类型员工自助个人信息显示员工个人基本信息个人考勤默认显示当月个人考勤，提供按照年月筛选个人社保社保记录查询，默认展示当年社保个人薪资显示当年薪资记录，同时提供年，月查询个人培训个人奖金这里主要是年终奖展示，或者季度奖优秀员工记录个人请假明细个人年假查询查询剩余年假个人绩效个人奖惩记录个人设置密码设置电话号码设置个人头像修改。
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第五章：薪酬管理
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第二章：招聘与配置
第三章：培训与开发
第四章：绩效管理
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