非营利组织激励方式

本文为安徽财经大学 0112 年度青年科研 项目研究成果 ， 批准号： ’!8-9121:;<
成员在组织中不只是被动的、反应性的， 性； 须有饱满的工作热情和奉献精神， 诚
各项激励工作落到实处，使员工的潜力、 响。成员的工作动机一旦-./0+ +’(1(23 45’/+1’+
非 营利组织是指不以营利为目的的
各种组织机构的简称，它的特征可概括 为： 提供公共服务， 不以营利为目的， 经营 期间不获取回报， 清算时资财提供者不能 获取清偿财产，承担一定的受托经济责 任。我国的非营利组织主要有社会团体、 基金会、 事业单位、 民办非企业单位和在 工商部门登记注册的以企业法人形式存 在的组织等。本文将对非营利组织的激 励方式加以研究， 指出非营利组织应当在 采用传统激励方式的同时， 实行一些新的 方式对组织成员进行激励。 一、 传统激励方式 传统的激励方式是指在组织中激发 组织成员工作动机的方法， 即组织以什么 样的制度安排来促使员工努力工作， 其关 注视点集中于组织内部领导者与成员的 关系。它强调领导者对员工积极性的调 动， 一个潜在的假设是员工在组织中处于 “ 被动地位， 等待着 ” 被激发。该方式在非 营利组织中有一定的适用性。传统的激 励方式以传统激励理论为基础， 以对组织 成员动机的详尽分析为直接依据。 （ 一） 传统激励方式的理论基础 。 传统 激励理论主要包括两个部分： 需求型激励 理论和过程型激励理论。需求型激励也 称内容型激励， 该理论主要研究激发动机 的因素， 包括马斯诺的需求层次理论、 奥 尔德弗的存在—关系—成长理论、 赫茨伯 格的双因素理论、 麦克里兰的成就需求理 论等。过程型激励理论主要研究动机的 形成和行为目标的选择以及行为的改造 和修正， 解决怎样用激励因素调动人的积 极性的问题。它主要包括佛罗姆的期望 理论、 亚当斯的公平理论、 洛克的目标设 置理论和波特与劳勒的综合激励理论。 各种激励理论之间相互关联、 兼容并蓄。 （ 二） 传统激励方式的直接依据 。 传统 激励方式的设计以对组织成员工作动机 的详尽了解为直接依据。工作动机的基 本内容是探讨人类工作的心理动力系统 的特征， 解释人为何从事工作以及工作动 力的强度和持久程度。需求、 工作价值观 和工作预期是工作动机中相联系的基本 驱力， 它是一个具有多层次、 多内容的复 杂结构。工作价值观是工作者对工作意 义的理解和追求， 它决定了需求的重要性 和价值。 工作预期是对需求满足的可能性 的判断， 也将直接作用于工作动机的形成 过程、 强度以及持久性。 具体而言， 非营利 组织中成员的工作动机主要如下： 经济利益。 许多人认为， 非营利组 %、 织所从事的事业应该是圣洁而又与钱无 关的。 然而， 事实并非如此。 如果组织成员 连最基本的生活问题都解决不了， 那么他 们放在工作上的精力将大打折扣， 尤其是 对于全职从事非营利事业的成员来讲表 现甚为明显。 工作安定感和归属感 。 当今世界纷 !、 繁复杂， 市场竞争日益激烈， 对于企业人 员， 跳槽是家常便饭， 就业很不稳定。 这种 环境下， 在社会团体、 事业单位、 基金会等 非营利组织中工作， 市场竞争的压力相对 较小， 工作比较稳定， 这就会给组织成员 带来安定感，使其死心塌地地为组织效 劳。 很多非营利组织的工作人员正是看中 但外面的世界也很残酷。 归属感是指对组 织这一集合体的认同、 喜爱和依恋等心理 认同感、责任感以及希望同组织荣辱与 共。非营利组织较之营利组织而言， 能够 给组织成员带来更加强烈的归属感。 成就感的取得与创造性的发挥 。 成 6、 若使个体的潜能得以充分展示， 个体的工 作能力得以充分发挥， 就会产生一种积极 的情绪体验， 是自我价值得到认可后的满 足， 是人们更高层次的需求。如果在工作 中能够充分发挥自己的才能， 人们就会获 得最大限度的满足。 只有工作本身具有更 重要的意义、 具有更高的挑战性， 人们才 能获得自我实现感和满足感。 对于知识水 平较高、 成就意识强烈的人尤其如此。他 们往往会在实践中乐于挑战、勇于创新、 敢冒风险， 并为经过自己努力而达到目标 激动不已。 个人创造性的发挥源于其对工 作的热情、 投入与智慧， 它又反过来促使 个人以更大的热情投入到工作当中去。 公正感 。 公正意味着对同样环境中 7、 的人一视同仁， 同样的标准应适用于所有 的人，而不论他属于哪个阶层、何种身 份。 组织成员只有觉得自己在组织中受到 了公正的待遇， 才会尽心尽力的为组织工 作。 他们往往通过横向和纵向的比较来判 断自己是否受到了公平的对待， 例如和过 去的同学、 同事相比， 和其他单位相比， 和 自己的预期相比， 这种比较不只局限于绝 对报酬之间的比较， 还包括在付出不相同 的条件下相对报酬之间的比较。 人们在结 果满意的比较中更容易认可自己的选择、 自己的工作意义和工作收益。 （ 三） 传统激励方式 。 通过上述对组织 成员应采用物质激励与精神激励相结合 的方式。一般情况下， 激励方式可以分为 也有学者称之为利益激励， 指通过满足组 织成员的物质利益需求来激发其工作动 机， 如提供较为稳定的工资奖金收入、 一 定的工作条件与环境、 个人住房等等。正 件之外， 还要挖掘员工的内在精神动力。 每个员工内心都有一种把工作做好和实 现自身价值的欲望；每个人都对归属感、 成就感及驾驭工作的权利感充满渴望； 每 个人都希望自己能够自主， 希望自己的能 力得以施展， 希望自己受到人们的尊重与 认可， 希望自己的工作富有意义。人不仅 有物质的需要，而且有更高级的精神需
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求， 物质激励要与精神激励有机的结合起 来。组织要通过各种渠道、运用各种手 段， 以充实的具体内容和生动灵活的形式 进行， 从关心爱护员工、 解决其实际存在 的精神负担和生活困难出发， 适时适宜的 给予精神安慰、 精神鼓励和精神奖励， 将 积极性和创造性得以充分的发挥。对不 同的组织成员而言， 物质激励与精神激励 的作用是不同的，若用双因素理论来分 析， 可知： 并不是物质条件的满足就是保 健因素或者精神因素的满足就是激励因 素。物质的、 精神的满足都可能成为保健 因素或激励因素。这取决于组织成员自 身的背景、 条件及其所需。 无论是采用物质激励还是采用精神 激励， 都应注意两个问题。一是要设立客 观公正的考核标准； 二是要将正激励与负 激励相结合。组织应该合理制定成员的 奖励、 工资、 保险福利等制度， 并严格加以 执行， 做到有章可循、 有章必守。在实行 各种成就激励与荣誉激励时， 也应认真把 关， 按照有关规定执行。评价组织成员的 绩效时可以使用绝对指标、 相对指标和个 体差异指标等。在实际工作中， 奖励与惩 罚同等重要， 负激励具有正激励所不可替 代的作用。组织应双管齐下、正负结合， 做好激励工作。 二、 新的激励方式 （ 一） 新激励方式的理论基础 。 在传统 组织理论的视野下， 组织中的激励基本上 是一个组织管理者如何激发组织成员的 工作动机以提高工作产出的问题。它主 要存在以下两个局限性： 一是在研究组织 成员动机时忽视了组织的外部特征， 例如 组织的类别、 地位和功能； 二是研究者将 个人与组织特征相分离， 认为个人是被动 的、 反应性的， 在组织者设计的 “ 工作 7 需 求满足 ” 的框架下工作， 被动等待组织激 发。事实上， 个体对组织外部特征的知觉 将影响他对组织内部激励的认同， 从而影 响到工作动机。组织较高的社会地位和 良好的社会形象都会使员工感到自豪和 骄傲， 从而更加努力的工作。传统激励方 式之所以无视组织外部特征， 在一定程度 上可归因于最先的组织激励研究大都是 工商企业研究，忽略了组织的差异性特 征。在研究非营利组织的激励方式时， 切 不可忽视这一因素。另外， 非营利组织的 他们对组织的激励方式也有一定的影 组织之间的关系就会发生改变， 双方在相 互作用时于无形之中提升了包括组织理 念在内的组织文化， 这种文化反过来又会 对员工起到激励作用。 （ 二） 新的激励方式 利用组织外部特征进行激励 。 组织 4、 的社会类别、 形象、 地位和目标会使员工 产生一种内在的动力， 尤其是从事公益性 事业的组织成员， 对他们而言， 为社会公 益作贡献本身就是一种激励， 他们觉得很 光荣、 很体面， 为自己的工作性质而感到 自豪，也就很乐意的在不自觉中尽力工 不断提高， 以往教育工作者想方设法外流 的现象已经得到了改观。目前， 很多高级 知识分子都愿意在高校工作， 他们以人民 教师的身份而感到骄傲。相反， 若一个组 织的社会地位很低或者社会形象很差， 则 员工在其中工作的积极性就会受到消极 的影响。 文化激励 。 激励要与创造和谐的组 0、 织文化联系起来，提高全体员工的满意 度， 体现出激励的人本原则。 首先， 创造一 个公平、 自由、 开放的组织氛围， 给员工提 供一个相对宽松的工作环境， 给他们有足 够的空间进行自我发展和创新。 组织要让 其成员感觉受到足够的支持与信任， 感受 到组织大家庭的温暖， 形成个体对群体的 归属感与群体对个体归属感的互动。 这种 互动作用具有相当的同一性与一致性， 当 个体在群体的安全、利益、地位、自我实 现， 甚至于思想、 策略得以在群体中充分 表现出来时， 就会产生一种强烈的被认知 感， 个体会觉得自己得到了这个群体的肯 定激励， 从而更加为实现群体的总目标而 努力，使群体的目标在个体的行为与活 动、思想中得以稳固的树立和较好的体 现。若群体中每个个体都处于这种状态， 就会产生一种强大的向心力， 形成一种向 上的团队精神， 加速群体目标的实现。其 次， 要求领导人员有高超的领导艺术。对 非营利组织的有关研究表明， 其领导人须 具有特定的价值观， 信奉组织使命的正当 实、 公正， 对下属工作人员具有感召力； 亦 须具备必要的知识与技能， 有准确的眼光 和自信去领导和激励成员投身于组织活 动。 其中领导人的个人魅力和人际交流能 力尤为重要。最后， 还要建立一个开放的 沟通系统， 以促进员工间的关系， 增强员 工的参与意识， 促进上下级之间的意见交 流， 促使工作任务更有效的传达。自由平 等的沟通有利于培育融洽的员工关系。 如 果一个单位人际关系错综复杂，矛盾重 重， 该单位员工一定情绪低落， 人心涣散， 效率下降， 这往往给组织带来无尽祸患。 因此， 既要鼓励竞争， 又要提倡团队的交 流与合作。人与人之间应相互尊重、 相互 信任、 加强思想交流和沟通， 形成良好的 上下级关系和同事关系。 三、 小结 通过以上论述可知， 对非营利组织激 励方式的研究应突破传统激励理论下激 励方式的局限性， 将新旧方式结合起来加 以运用。在选择激励方式时， 首先应对各 具体组织中成员的工作动机进行分析， 充 分考虑他们的经济利益、 对工作安定感与 归属感及公平感的要求、创造性的发挥、 成就感的获得等因素， 采取有针对性的激 励措施， 将物质激励与精神激励结合起来 加以运用。其次， 组织还应树立良好的社 会形象， 提高自身社会地位， 促使员工积 极工作。同时， 还应重视组织内部激发因 子与员工之间的互动关系以及与此相关 的组织文化等因素所起的激励作用。最 后， 将上述两种方式加以结合。传统激励 方式与新的激励方式之间是兼容的， 两者 可以同时采用， 并不矛盾。 实际上， 后面的 激励方式最终还是通过前面的方式， 即满 足员工的某种需求来实现的。 只不过后者 将视野放得更宽， 能够使用全面的和动态 的观点解决问题， 这是一种研究问题的新 思路。"