2013年陕西省人力资源管理师三级考试考试重点和考试技巧
2013年人力资源管理师三级考试基础知识讲义1
2013年人力资源管理师三级考试基础知识讲义1第一章劳动经济学考试和复习说明：1.内容第一章劳动经济学、第二章劳动法、第三章现代企业管理、第四章管理心理与组织行为、第五章人力资源开发与管理。
此部分为专业基础知识，就考试来说，对于专业部分的理解具有间接的基础性帮助，就实践来讲，对人力资源管理的理性认识的提升会有直接的帮助。
2.本部分分值此部分在第一场考试中所占分值比例为20%（三级）。
3.题目特点历年真题中，有许多重复的考点；此部分二级与三级的考题比较也有许多重复的考点；此部分历年考点较为集中，就复习的命中几率来说，比专业部分选择题的命中率高出很多（即为学习效率的优选部分）；此部分只有选择题，无其他类型题（切记）。
（共53个知识点）第一节劳动经济学的研究对象和方法1.劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2.劳动资源的稀缺性具有的属性：（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
（2）劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性。
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3.市场运作的主体：是企业和个人。
4.个人追求的目标：是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
5.企业追求的目标：是利润的最大化。
6.在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
7.劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
8.劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
9.实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
10.实证研究方法具有两个特点：（1）目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑。
（2）得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
11.实证研究方法的步骤：（1）确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
人力资源三级考试怎么考
人力资源三级考试怎么考(1)职业道德和理论知识考试①考试内容：职业道德(10分)和理论知识(100分)②题型：选择题，分为单项选择题和多项选择题两种题型③题量：125道④答题方式：答题卡作答或上机考试⑤成绩折算方法：职业道德和理论知识成绩=职业道德成绩+理论知识成绩90%注意：职业道德部分在试卷上没有标明分值，但是必须要作答。
这部分只要尽量依据主流人生观、世界观、价值观来选择答案，并坚持个人观点的前后一致性，基本上都可以得分。
(2)专业技能考试①考试内容：专业技能(100分)②题型：简答题、计算题、综合分析题(或方案〔制定〕题、案例分析题)③答题方式：闭卷纸笔作答④成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩100%2人力资源三级备考指南一、零基础考生复习策略1、认真阅读人力资源考试教材，习题与教材结合;2、分析近几年真题，了解考试命题思路;3、结合本人的实际状况，适当调整复习计划;4、跟随名师脚步，让零基础考生不再迷茫。
二、专业技能方面较弱，如何解决?1、精读教材，全面梳理知识点，掌握章节的重难点和高频考点。
2、在精读强化记忆的同时，进行章节学习，强化知识点的理解。
3、专业知识，名师讲解。
三、如何在有限的时间内高效提分?1、认真做两套精华押题试卷。
2、高频考点、高频错题要铭记，将常常考的、常常错的总结出来一一攻破。
3、了解考试注意事项以及答题技巧，调整心态。
4、模考押题，让你高效提分。
3人力资源三级的应试技巧小技巧一开始答题的时候，不要从第一题开始答题。
因为1-25题是职业道德题，所占的分值不多，一道题0.5分都不到，答案也比较模糊，会花费比较多的时间的，这样后面的题可能就不够时间了。
所以，从第26题开始答，最后才来做职业道德的题目，不要因小失大。
小技巧二答题的时候不要过于犹豫，很多考完的学员说自己有多题没有作答。
因为总共考试时间才90分钟，有125道题目，平均做一道题分配的时间差不多40几秒钟。
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）
人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
三级人力资源管理师考试重点总结笔记
三级人力资源管理师考试重点笔记一、人力资源战略与组织管理1. 人力资源战略人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。
人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。
在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。
2. 组织管理组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。
组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。
在组织设计中，需要注意以下问题：1.组织结构的设计2.工作流程的设计3.工作分配的设计4.组织文化的建设二、薪酬管理和福利计划1. 薪酬管理薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业目标。
薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。
在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题：1.薪酬与绩效的关系2.职位工资制度与效益工资制度的选择3.定薪与弹性薪酬的制定4.薪酬测量和调整的方式2. 福利计划福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员工的获得感和归属感。
福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。
在设计福利计划时，需要关注以下问题：1.福利计划与薪酬制度的协调2.应当提供哪些福利3.福利提供的方式和标准三、员工关系和员工保障1. 员工关系员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。
优秀的员工关系可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。
在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题：1.企业文化的建设2.公正公平的人际关系3.劳动纠纷的预防和处理2. 员工保障员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、失业保险、医疗保险等。
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1人力资源规划指为实施企业的发展战略完成企业的生产经营目标根据企业内外环境和条件的变化运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源供给和需求达到平衡实现人力资源的合理配置有效激励员工的过程2人力资源规划的内容1战略规划即人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标对企业人力资源开发和利用的大致方针政策和策略的规定是各种人力资源具体计划的核心是事关全局的关键性规划2组织规划组织规划是对企业整体框架的设计主要包括组织信息的采集处理和应用组织结构图的绘制组织调查诊断和评价组织设计与调整以及组织机构的设置等3制度规划企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证包括人力资源管理制度体系建设的程序制度化管理等内容4人员规划人员规划是对企业人员总量构成流动的整体规划包括人力资源现状分析企业定员人员需求与供给预测和人员供需平衡等5费用规划人力资源费用规划是对企业人工成本人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算核算审核结算以及人力资源费用控制3工作岗位分析的内容在企业企业中每一个工作岗位都有它的名称工作条件工作地点工作范围工作对象以及所使用的工作资料1在完成岗位调查取得相关信息的基础上首先要对岗位存在的时间空间范围作出科学的界定然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析即对岗位的名称性质任务权责程序工作对象和工作资料以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较分析和描述并作出必要的总结和概括2在界定了岗位的工作范围和内容以后应根据岗位自身的特点明确岗位对员工的素质要求提出本岗位员工所具备的诸如知识水平工作经验道德标准心理品质身体状况等方面的资格和条件3将上述岗位分析的研究成果按照一定的程序和标准以文字和图表的形式加以表述最终制定出工作说明书岗位规范等人事文件4工作岗位分析的作用1工作岗位分析为招聘选拔任用合格的员工奠定了基础2工作岗位分析为员工的考评晋升提供了依据3工作岗位分析是企业单位改进工作设计优化劳动环境的必要条件4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划进行各类人才供给和需求预测的重要前提5工作岗位分析是工作岗位评价的基础而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤5工作岗位分析的程序一准备阶段本阶段的具体任务是了解情况建立联系设计岗位调查的方案规定调查的范围对象和方法1根据工作岗位分析的总目标总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解掌握各种基本数据和资料2设计岗位调查方案1明确岗位调查的目的2确定调查的对象和单位3确定调查项目4确定调查表格和填写说明5确定调查的时间地点和方法3为了搞好工作岗位分析还应做好员工的思想工作说明该工作岗位分析的目的和意义建立友好合作的关系使有关员工对岗位分析有良好的心理准备4根据工作岗位分析的任务程序分解成若干工作单元和环节以便逐项完成5组织有关人员学习并掌握调查的内容熟悉具体的实施步骤和调查方法必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析以便取得岗位调查的经验二调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案对岗位进行认真细致的调查研究三总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析最后再采用文字图表等形式作出全面的归纳和总结6岗位规范即劳动规范岗位规则或岗位标准它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为素质要求等所作的统一规定7工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征工作任务职责权限岗位关系劳动条件和环境以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定工作说明书com3监督与岗位关系com6劳动环境和条件comcom和技能要求12绩效考评8岗位规范和工作说明书区别1所涉及的内容不同工作说明书是以岗位事和物为中心而岗位规范所覆盖的范围所涉及的内容要比工和说明广泛得多只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉2所突出的主题不同岗位说明书是在岗位分析的基础上解决什么样的人才能胜任本岗位的工作的问题工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题还要回答该岗位是一个什么岗位这个岗位做什么在什么地点和环境条件下做3具体的结构形式不同工作说明书不受标准化原则的限制可繁可简结构形式多样化岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则统一制定并发布执行的9工作岗位设计的原则 1明确任务目标的原则2合理分工协作的原则3责权利相对应的原则10工作岗位设计的方法一传统的方法研究技术是运用调查研究的实证方法对现行岗位活动的内容和步骤进行全面系统的观察记录和分析找出其中不必要不合理的部分寻求构建更为安全经济简便有效作业程序的一种专门技术包括1程序分析2动作研究二现代工效学的方法是研究人们在生产劳动中的工作规律工作方法工作程序细微动作作业环境疲劳规律人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学三其他可以借鉴的方法对企业的岗位设计来说除了上述可采用的两种方法之外最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法11企业定员的作用1合理的劳动定员是企业用人的科学标准2合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质12企业定员的原则一定员必须以企业生产经营目标为依据二定员必须以精简高效节约为目标1产品方案设计要科学2提供兼职3工作应有明确的分工和职责划分三各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系基本生产工人和辅助生产工人的比例关系非直接生产人员内部各类人员以及基本生产工人和辅助生产工人内部各工种之间的比例关系等四要做到人尽其才人事相宜五要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境六定员标准应适时修订13企业定员的基本方法某类岗位用人数量某类岗位制度时间内计划工作任务总量某类人员工作劳动效率1按劳动效率定员定员人数计划期生产任务总量工人劳动效率X出勤率2按设备定员定员人数需要开动设备台数X每台设备开动班次工人看管定额X出勤率3按岗位定员①设备岗位定员班定员人数共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间-个人需要休息宽放时间②工作岗位定员主要根据工作任务岗位区域工作量并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数4按比例定员某类人员的定员人数员工总数或某一类人员总数X定员标准百分比5按组织机构职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员15人力资源管理制度体系的特点与构成特点1体现了人力资源管理的基本职能由录用保持发展考评调整五种基本职能构成2体现了物质存在与精神意识的统一构成企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手进行规划设计属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括组织机构和设置调整的规定工作岗位分析与评价工作的规定岗位设置和人员费用预算的规定对内对外人员招聘的规定员工绩效管理的规定人员培训与开发的规定薪酬福利规定劳动保护用品与安全事故处理的规定职业病防治与检查的规定等对员工进行管理的制度主包括工作时间的规定考勤规定休假规定年休假的规定女工劳动保护与计划生育规定员工奖惩规定员工差旅费管理规定员工佩戴胸卡的规定员工因私出境规定员工内部沟通渠道的规定员工合理化建议的规定员工越级投诉的规定员工满意度调查的规定等16制定人力资源管理制度的原则要求和步骤原则1共同发展原则2适合企业特点3学习与创新并重4符合法律规定5与集体合同协调一致6保持动态性要求1从企业具体情况出发2满足企业的实际需要3符合法律和道德规范4注重系统性和配套性5保持合理性和先进性步骤1提出人力资源管理制度草案2广泛征求意见认真组织讨论3逐步修改调整充实完善人力资源管理费用审核基本要求1确保审核的合理性2确保审核的准确性3确保审核的可比性17人力资源管理费用审核程序人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期一般为一年内人力资源全部管理活动预期费用支出的计划在审核下一年度的人工成本预算时首先要检查项目是否齐全尤其是那些子项目在审核时必须保证这些项目齐全完整注意国家有关政策的变化是否涉及人员费用项目的增加或废止特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时可能会涉及人员费用的增减问题在审核费用预算时应使其得到充分体现以获得资金上的支持总之工资项目和基金项目必须严格加以区别不能混淆在审核费用预算时应当关注国家有关规定和发放标准的新变化特别是那些涉及员工利益的资金管理社会保险等重要项目以保证在人力资源费用预算中得以体现18人力资源费用控制的原则1及时。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义2
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义2第一章人力资源规划第二单元工作岗位设计学习目标：知识要求：一、决定工作岗位存在的前提1.相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。
2.劳动条件和劳动环境的状况。
3.服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。
4.本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。
5.本岗位不同时段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所生产的反作用。
6.企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位于调整的影响。
7.工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。
8.软环境条件的影响，如所在单位的文化、传统、价值观、组织氛围、人际关系和各种制度规范等，这些因素对岗位来说，绝大部分属于无形的非物质性的影响因素。
二、工作岗位设计的基本原则①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
具体设置岗位时，还应充分考虑并处理好以下几个方面的关系：1. 根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设置进行评价，是否存在着资源配置不合理，运行规则不适应，纵向管理不顺畅，横向管理不协调的地方？如有必要，应当对现存组织进行何种调整或重大的变革？2. 在组织结构模式和祖师结构设置科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确？是否足以保证组织的总任务和总目标的实现？3. 岗位设置的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？4. 站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，各个岗位之间上下左右的关系如何？它们之间的关系是否协调？是否能在组织中发挥积极有效的作用？5. 最后，再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设置要求？更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满？责任权限是否明确、具体和清晰？三、改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义8
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义8第二章人员招聘与配置四、加强现场管理的“5S”活动5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养（一）“5S”活动的具体介绍1.整理（Seiri）整理是开展“5S”活动的第一步，它的目的是：改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。
具体步骤如下：（1）确定现场需要什么物品，需要多少数量。
（2）将现场物品区分为需要的和不需要的，将不需要的物品清理出现场。
现场不需要的典型物品包括：工业垃圾、废品、多余的工具、报废的设备、用剩的材料、多余的半成品、切下的料头、切屑、个人生活用品等。
2.整顿（Seiton）整顿是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。
生产现场物品的合理摆放有利于提高工作效率和产品质量，保障生产安全。
开展整顿活动的具体要求如下：（1）物品摆放要有固定的地点和区域，以便于寻找。
（2）物品摆放方式要规范化，条理化，以提高工作效率。
例如，根据物品使用的频率，经常使用的东西应放得近些（如放在作业区内），偶尔使用或不常使用的东西则应放得远些（如集中放在车间某处）。
（3）物品摆放目视化，使定量装载的物品做到过目知数，摆放不同物品的区域采用不同的色彩和标记加以区别。
（4）要求做到现场整齐、紧凑、协调。
3.清扫（Seiso）清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。
生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。
脏的现场会使设备精度降低，故障多发，影响产品质量；脏的现场更会影响人们韵工作情绪，造成安全事故。
因此要进行细心的检查、清理，以及恰当的预防措施，使工作场地保持最佳状态。
清扫活动的具体要求如下；（1）自己使用的物品，如设备、工具等，要自己清扫，而不要依赖他人，不增加专门的清扫工。
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义1
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义1
基础知识复习要点
一、考情说明
1.基础知识部分属于第一场考试中的一部分内容，其题型数量比重为：
2.基础知识部分培训依据：
（1）《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版 2007年。
（2）《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社2007年2月第二版。
3.基础知识部分国家职业标准规定
二、考情分析
1.此部分为专业基础知识，就考试来说，对于专业部分的理解具有间接的基础性帮助，就实践来讲，对人力资源管理的理性认识的提升会有直接的帮助；
2.此部分在第一场考试中所占分值比例为20%（三级），10%（二级）；
3.此部分历年真题中，有许多相重的考点；
4.此部分二级与三级的考题比较也有许多相重的考点；
5.此部分历年考点较为集中，就复习的命中几率来讲，比专业部分选择题的命中率高出很多；
6.此部分只有选择题，无其他类型题（切记）。
三、章节介绍
第一章劳动经济学
本章共有22个重要考点，此次串讲的根本目的是为考生朋友们指明考前复习重点，而不作知识讲解。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义3
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义3第一章人力资源规划第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法学习目标：知识要求：一、企业定员的基本概念企业定员：亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
编制是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分内容。
劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系：1.从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
它与劳动定额的内涵一致。
2.从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人·年”“人·月”“人·季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有质的差别，只是“量”的差别，即长度不同。
3.从实施和应用的范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位不在定员管理之外，凡是常年性工作岗位人员都纳入了定员管理的范围之内。
4.从制定方法上看，制定企业定员的方法主要有：（1）按劳动效率定员（2）按设备定员（3）按岗位定员（4）按比例定员（5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。
二、企业定员管理的作用①合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
三、企业定员的原则搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。
所谓定员水平，就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。
（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（二）定员必须以精简、高效、节约为目标强调精简、高效、节约的原则应做好：①产品方案设计要科学；②提倡兼职；③工作应有明确的分工和职责划分。
人力资源三级考试的技巧
这里说的三级教材是指由中国劳动社会保障出版社出版发行的《企业人力资源管理师(三级)》国家职业资格培训教程(第三版)，这是2014年新出的版本，在原来第二版的基础上修订增补了大约35%的内容。
增加的这些内容对加深考试鉴定点的理解和掌握提供了知识点的保障，也就是说，第二版的教材对解决同样的一个问题提供了三个方法和技巧的话，第三版的教材则把这些方法和技巧增加到了五个，更加的与实际工作相匹配。
第三版教材仍然以六个章节来对应人力资源管理的六大模块，请大家按照顺序记住这六个模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬管理——劳动关系管理。
其中人力资源规划是人力资源管理体系的核心和根本，它是紧密围绕着企业经营战略规划展开的，同时其它五个模块又是围绕着人力资源规划展开的，所以做好人力资源规划工作是建立整个人力资源管理体系的基础。
人力资源规划体现了做事之前要有设想和计划的含义。
有了规划，下面就是具体开始实施。
实施过程中，我们需要什么样的人，需要多少人，要招兵买马，这就是招聘。
有了人，还需要根据岗位工作的需求进行人员的具体安排，这就是岗位配置。
将出色的员工安排到具体的工作岗位上，他们一定能做得令我们满意吗?不一定。
为了使员工发挥他们更大的潜力，从而为企业创造更多的价值，我们需要培训他们，培训的目的就是开发他们的潜力，这也是把人当成重要的资源来加以重视的一个具体表现——开发资源，这就是培训与开发。
经过培训的员工，到底在思想、态度、知识的掌握、行为的改变、工作结果等方面有多大程度提高?这就是需要我们对其进行绩效方面的管理，特别注重绩效管理过程中的绩效考评。
通过绩效管理来科学、客观、真实、有效、准确地判断出员工所创造的价值、存在的差距、改进的措施等方面的问题和方法。
绩效管理给员工带来的既有激励也有压力，单位时间内过大的激励就会产生负面的压力，或正常的激励随着时间的推移也会逐渐变成负面的压力，而压力往往给员工不安全的感觉。
人资三级考试题型和重点
（1）职业道德和理论知识考试①考试内容: 职业道德（10分）和理论知识（100分）。
②题型: 选择题, 分为单项选择题和多项选择题两种题型。
③题量: 125道。
④答题方式: 答题卡作答或上机考试。
⑤成绩折算方法: 职业道德和理论知识成绩＝职业道德成绩＋理论知识成绩×90%。
注意: 职业道德部分在试卷上没有标明分值, 但是需要作答。
（2）专业技能考试①考试内容: 专业技能（100分）。
②题型: 简答题、计算题、综合分析题（或方案设计题、案例分析题）。
③答题方式: 闭卷纸笔作答。
④成绩折算方法: 专业技能成绩＝专业技能成绩×100%。
人力资源管理师三级解题思路:（一）职业道德（25道题, 共10分, 1～8题为单选题, 9～16题为多选题, 17～25题为个人表现部分）解题思路: 考生应站在“人”的角度, 以积极向上、正确的职业道德观念来完成职业道德部分的试题。
（二）理论知识（100道题, 共100分, 26～85题为单选题, 86～125题为多选题, 每小题均为1分）1. 单选题主要考查应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
2. 多选题主要考查应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
（三）专业技能（简答题、计算题和综合分析题三种题型, 共100分。
其中, 简答题为2题, 分值为30～32分；计算题为1题, 分值为15～17分；综合分析题为2～3题, 分值为52～53分）1. 简答题答题力求简要。
不需花太多篇幅阐释, 准确完整地抓重点, 明确完整地答题即可。
命题视角: 考核人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等。
2. 计算题答题时要注意, 计算题不仅要求考生的计算结果正确, 还要求考生写出必要的步骤和计算过程, 以及所依据的原理、方法或公式等。
因此, 计算题的答案只有计算结果而没有计算过程, 或者有了计算过程而计算结果不正确, 都要扣分。
人力资源管理师三级考试复习技巧
人力资源管理师三级考试复习技巧首先，认真看书。
每个人的程度是不一样的。
对于我这样完全的外行，一定要在考前认真的看教材。
当时我们正好是新教材和老教材都要看，虽然最后证明新教材的内容完全没考到，但是，多看一本书绝对让我有了更扎实的理论积累，看一个问题也更加全面。
考试的时候，尤其是技能答题的时候，你不可能用到书里完全一样的话，完全是靠自己对课本的理解去答题，所以把两本书看透，看熟，做到闭上眼睛也知道这本书每章大概的内容是什么，重点是什么(而不是去背具体的段落，概念)，对我们这种没有工作经验的人来说真的太重要了。
第二，正确对待复习题。
在认真看书的基础上，还要做世勤HR发下来的复习题。
因为不做题目，所有课本的知识都还是空中楼阁。
还有就是复习课非常重要，一定要认真听。
平心而论，世勤的复习课老师都是挺牛的。
老师给我们归纳的几种答题思路，在考试的时候都会用得到。
正如老师上课所说，考试的时候不可能遇到一模一样的题目，但是，每个模块考的知识点是差不多的。
发下来的复习册可以帮我们厘清那些重点的知识点。
所以不要拘泥于复习题的参考答案是什么，而是要把每个模块会出到的题目归纳成几个类型，总结出针对不同类型题目的答题套路，这样才能确保考试的时候有东西写，而且写在点子上。
实上，如果你认真看书，就会发现，新教材和老教材绝大多数的重点是重合的，比如培训的流程还是那几个，劳动关系的处理也没啥变化。
第三，考试的时候注意时间。
理论考试和英语考试时间很充裕，技能考试的时间很赶。
我们班级的同学都是踩着结束的铃声交卷的。
90分钟的时间建议同学合理分配下，每道题目的答题时间不要超过20分钟。
还剩下10分钟通读一遍，查漏补缺。
我考试的时候用掉整整一支水笔芯，手到第二天还很疼。
同学们还要注意要带一支备用的相同颜色的笔芯。
第四，以放松的心态对待考试。
其实每个人在考试前都觉得自己没有准备好，而且考完以后我也觉得自己很难通过的。
最后能够顺利通过，我觉得和自己的心态是有关系的。
2013年人力资源管理师三级考试复习要点
（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。
工作说明书的内容——1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评
11，工作岗位设计的基本方法
（一）传统的方法研究技术 1，程序分析：①作业程序图②流程图③线图④人-机程序图⑤多作业程序图⑥操作人程序图2，动作研究（二）现代工效学方法（三）其他可借鉴的方法
12.企业定员的那作用：1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
16，制度化管理的特征
1，在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化。2，按照各机构，层次不同岗位权利的大小，确定起在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。3，以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质，能力等要求，4，在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5，管理人员在实施管理时有3个特点：一是因事设人原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利；三是管理者所拥有的权利受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。6，管理者的职务是管理者的职业
外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义11
2013年人力资源管理师三级考试专业技能讲义11第四章绩效管理员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。
第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计学习目标：通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法。
知识要求：一、绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。
绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。
绩效管理程序的设计，由于涉及的工作对象和内容不同，可分为管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。
二、对绩效管理系统的不同认识在企业绩效管理系统设计的诸多方案中，虽然有三阶段、四阶段乃至五阶段等多种不同的设计思路和方法，但作为企业人力资源子系统的绩效管理系统是由多个环节组成的这一事实是不容置疑的。
（一）国内目前，国内具有一定代表性的意见认为，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程。
它包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。
1.目标设计。
目标设计既包括作为结果的目标设计，比如数量、质量、成本、时间。
也包括作为行为的目标设计，主要指员工在工作中表现出的态度、努力程度和能力等胜任特征。
目标设计主要针对具体的工作岗位职责而设计，但也要考虑企业的组织发展目标及部门目标，使它们之间建立紧密的联系。
2.过程指导。
过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。
这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义2
2013年人力资源管理师三级考试冲刺班讲义2章节分析第一章 人力资源规划 P1-57第一节 工作岗位分析与设计P1-24 【第一章的重点】◐第一单元 工作岗位分析P1-13 【该单元的知识要求是选择题的重点，集中在P1-6】◐第二单元 工作岗位设计 P13-24【该单元的能力要求，工作岗位设计是技能题的重点，集中在P19-24】第二节 企业劳动定员管理P24-42第一单元 企业定员人数的核算方法P24-36【理解企业定员的核算方法的基本概念和基本算法】第二单元 定员标准编写格式和要求P36-42【定员标准的概念和分类是重点】第三节 人力资源管理制度规划P42-51 【概念较多，是第一章的复习的难点】第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制P51-57 【一般掌握】第一单元 人力资源费用预算的审核P51-56 【仅有几个概念需要理解】第二单元 人力资源费用支出的控制P56-57【去年和前年的考查点】第二章 人员招聘与配置 P58-114【第二章也是全书复习的重点和难点，从原理上分析，招聘与配置的知识点不系统，零散分布，但是可出的考查点非常的多，考生朋友们应该注意。
今年出现简答题的可能性较大】第一节 员工招聘活动的实施P58-82【本节内容是技能题考查重点，对于各种方法的优缺点评价往往是选择题考查】◐第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法P58-66【技能题的热点】◐第二单元 对应聘者进行初步筛选P66-69【技能题的热点】◐第三单元 面试的组织与实施 P69-77【技能题的热点】第四单元 其他选拔方法P77-81【只在概念处有选择题，不如前三个单元重要】第五单元 员工录用决策 P81-82【本单元一个计算题较为重要】第二节 员工招聘活动的评估 P83-85【出现较多重要概念，作为选择题准备】第三节 人力资源的有效配置 P85-109【一般重要】第一单元 人力资源的空间配置 P85-104【只在重要概念处有选择题】第二单元 人力资源的时间配置 P104-109【仅理解概念即可】第四节 劳务外派与引进 P109-114【基本程序和一些规定需要掌握，重要程度一般】第三章 培训与开发 P115-167【知识点相对集中，要在理解的基础上深入把握】第一节 培训管理 P115-145【本章重点】◐第一单元 培训需求的分析 P115-127【该单元的知识要求和能力要求都是选择题的重点，需要集中复习】第二单元 培训规划的制定 P127-134【2012年考查过综合题】第三单元 培训组织与实施 P134-138【实施与管理是今年很重要的技能题考点】◐第四单元 培训效果的评估 P139-145【技能题的热点】第二节 培训方法的选择 P145-160【出现较多重要概念，作为选择题准备】第三节 培训制度的建立与推行 P160-167【重要概念处有选择题】第四章 绩效管理 P168-208第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发 P168-197◐第一单元 绩效管理程序的设计 P168-184【出现非常多的重要概念，作为选择题和简答题准备】◐第二单元 绩效管理系统的运行 P184-194【技能题的热点】第三单元 绩效管理系统的开发 P194-197【一般重要】第二节 绩效管理的考评方法与应用 P197-208【本节的知识点相对集中，并且三个单元的重要性和出题点都很均匀，重要概念处有选择题而且往往会作为综合题的第一问出现，因此考生朋友需要着重区分和理解考。
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结
人力资源管理师三级考试重点难点知识点总结第一章人力资源规划1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程.2.人力资源规划的内容：1战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
3.工作岗位分析的内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
(c)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节用有度的本质十分重要
3、无论你所从事的工作有多么特殊，它总是离不开一定的（ ）的约束。
A．明确的规定性 B．一定的强制性
5、职业活动内在的道德准则是( )。
(A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (c)忠诚、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉
6、在职业道德修养中，从业人员应该遵循的基本要求是( )。
(A)己所不欲，勿施于人(B)害人之心不可有，防人之心不可无
(c)夹着尾巴做人(D)领导叫干啥就干啥
C．一定的弹性 D．一定的自我约束性
4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是( )。
(A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程
(c)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程
A．敬业度越高的员工，离开企业独立创业的愿望越加强烈
B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念
C．在关心工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍
D．敬业度需要掌控在一定范围内，因为高度敬业会降低创新能力
34、你认可以下哪些做法？（ ）
A．碗里剩下一粒米也要吃光 B．工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣
(A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略
(c)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节用有度的本质十分重要
14、职业道德规范——“诚信”的特征包括( )。
(A)模糊性 (B)智慧性 (c)止损性 (D)表象性
7、职业活动内在的道德准则是( )
A．忠诚、无私、敬业 B．忠诚、审慎、勤勉
C．爱岗、慎独、勤勉 D．爱岗、敬业、审慎
8、创新对企事业和个人发展的作用表现在（ ）。
A．是企事业持续．健康发展的巨大动力 B．是企事业竞争取胜的重要手段
C．是个人事业获得成功的关键因素 D．是个人提高自身职业道德水平的重要条件
31、职业道德规范——“奉献”的“可为性”是指( )。
(A)人人可为(B)有利可图(c)只要想为，便可为(D)对他人的要求
32、在职业道德修养中，从业人员应该遵循的基本要求是( )。
(A)己所不欲，勿施于人(B)害人之心不可有，防人之心不可无
(c)夹着尾巴做人(D)领导叫干啥就干啥
33、关于敬业，正确的说法是( )
A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣
B．以传教士般热情执着打动客户
C．乐于思考，让客户更贴近产品
D．关注公司的长期目标，把握自己努力的方向
11、从业人员若在工作中违背职业纪律，正确的态度是( )。
(A)坦诚接受处罚(B)积极查找骤因(c)主动改进不足(D)努力修改制度
12、日本拉链大王吉田忠雄说：“不为别人的利益着想，就不会有自____________己的繁荣。”从职业道德的角度看，这句话的真正意思是( )。
(A)别人要求怎么做，自己就要怎么做(B)知己知彼，百战不殆
（c)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本
13、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明( )。
A．现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值 B．爱岗与敬业在本质上具有统一性
C．爱岗与敬业的本质上具有一定的矛盾 D．受岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾
20、从业人员执行操作规程的步骤和要求是( )。
(A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程
9、以下说法中，你认同哪一种观点？（ ）
A．按领导的意思办事就是忠诚企业的表现 B．敢于对领导提出批评是忠诚企业的表现
C．严格遵守企业的规章制度是忠诚企业的表现 D．忠诚企业就要大胆地批评领导
10、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是( )
C．遵守行业规范 D．严守法律法规
30、关于职业化、正确的说法是( )
A．职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度
B．职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能
C．职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向
D．职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求
C．水龙头滴水，马上关紧 D．打印纸用完正面再用反面
1、A厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将B厂长期拖欠A厂的钱要回，你认可下列哪些说法？（ ）
A．以恶制恶的正义之举 B．违反道德的行为
C．特殊情境下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回欠款
D．目的正当，但手段欠妥
2、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明( )。
(A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略
(c)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节用有度的本质十分重要
24、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( )
15、在职业道德修养中，从业人员应该遵循的基本要求是( )。
(A)己所不欲，勿施于人(B)害人之心不可有，防人之心不可无
(c)夹着尾巴做人(D)领导叫干啥就干啥
16、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远填补不了道德的缺陷。”
与这一言论符合的中国传统道德思想是( )
D．经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金
22、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（ ）。
A．从不 B．较少 C．较多 D．总是
23、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明( )。
A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上
C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上
25、职业活动内在的道德准则是( )
A．忠诚、无私、敬业 B．忠诚、审慎、勤勉
C．爱岗、慎独、勤勉 D．爱岗、敬业、审慎
26、A厂的职工朱某用恐吓电话等非常手段将B厂长期拖欠A厂的钱要回，你认可下列哪些说法？（ ）
D．职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求
18、创新对企事业和个人发展的作用表现在（ ）。
A．是企事业持续．健康发展的巨大动力 B．是企事业竞争取胜的重要手段
C．是个人事业获得成功的关键因素 D．是个人提高自身职业道德水平的重要条件
19、以下说法中，你认同哪一种观点？（ ）
A．君子敏于言而慎于行 B．才者，德之资也；德者，才之帅也
C．专心致志，以事其业 D．人无礼则不立，事无礼则不成
17、关于职业化、正确的说法是( )
A．职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度
B．职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能
C．职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向
28、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是( )
A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣
B．以传教士般热情执着打动客户
C．乐于思考，让客户更贴近产品
D．关注公司的长期目标，把握自己努力的方向
29、员工践行职业道德规范——“纪律”的要求是( )
A．学习岗位规则 B．创编操作规程
(c)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程
21、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》，下列说法中正确的是( )
A．个人在帐外暗售商品，可以以明示方式给予对方折扣
C．中间人接收佣金的，根据情况确定是否入账
A．以恶制恶的正义之举 B．违反道德的行为
C．特殊情境下的正确选择，因为若不采用非常手段，就不能要回欠款
D．目的正当，但手段欠妥
27、以下说法中，你认同哪一种观点？（ ）
A．现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值 B．爱岗与敬业在本质上具有统一性
C．爱岗与敬业的本质上具有一定的矛盾 D．受岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾