KPI绩效考核实施细则

K P I绩效考核实施细则 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.

雅倩化妆品有限公司

人力资源/行政部文件

雅倩人字HR/PX/03/002 签发人：批准人：

KPI绩效考核实施细则

一、目的

为贯彻“公司经营目标，由各部门/层级/职称位加以展开，积极达成”之自主、自律管理理念，经由①目标责任（KPI）考核，②主管配合度（表现）考核③提（报）案等三种考核方式，由人评会综合评定后，与从业人员各个人之薪资挂钩，以调动岗位工作积极性，达成客户满

意、同仁乐意、老板得意之「三意经营」境界，特制定本办法。

二、范围

1、本公司员工，除第2项外，皆一体适用之。

2、凡计件论酬之操作工、销售人员均不适用本办法。

三．权责

1、KPI相关资料自订:被考核者员工

2、KPI相关资料审核:上级直接主管

3、KPI相关资料核定:部门负责人或人评会

四．作业流程图（附件一）

五、KPI绩效考核各段作业时间表（附件二）

六．具体作业内容

1设定阶段：

A、每月26-28日为被考核员工与上级直接主管共同拟定该个人下月应

负责完成之重点工作事项,并填写下月度工作计划表(KPI-001)

a、被考核者在填写月度工作计划表(KPI-001)时,所填之权重(%)(C)

栏必须遵循从大到小的原则进行,且于设栏位签名。

B、在拟订计划过程中被考核者必须设定作好以下事项:

a、充分展开公司/部门目标，不可有落差 (要与公司及部门各月度

之目标及预算相结合)。

b、分析了解本身实绩及弱点、缺失，以据实订定(做不到的事不能列入)。

C、上期之落差在本期应设法列入计划中追补。

d、明确预定工作项目、完工段落（可查核点）及预订完工日期。

e、应达成目标之时间安排。

f、就可能发生问题点与主管讨论、并提出有效之解决对策。

g、授权事项与范围，应明确清楚。

h、需要其它单位或上级支持事项以及上级交办事项(必须以书面方

式开立)以力求责任归属之明确化(如部门内工作交（请）办单

〈KPI-006-2〉、跨部门工作请办单< KPI-006-1>)。

2、转入KPI考核

A、当被考核者完成月度工作计划表(KPI-002)后 ,26-28日由上级直接

主管指定转入“个人KPI责任考核表（KPI-002）”之项目。

a、转入KPI考核表之项目原则上为3～5项.

b、被考核的个人KPI责任考核表(KPI-002)之指定项目栏内,除填

入由上级直接主管指定转入KPI考核的项目外,还应加上必要的

两个项目:①“当月工作计划”，即扣除已列入KPI的“当月工

作计划”，（其计算公式为未完成件数，其目标值自订为

“≤”项）。②上级交办事项（其计算公式为未完成件数，其

目标值自订“≤”项）。

B、“个人KPI责任考核表（KPI-002）”内目标值之自订栏由被考核者

自订，“审订”栏位由上级直接主管审订，在目标值之比重栏，由

上直接主管依当月任务之重要性予以评定，（如64分之15）并须

向当事人说明评比原由，以增强双方工作之默认。并送各部门

「KPI小组」联络员转部门负责人“核定”后，将“月度工作计划

表（KPI-001）”、“个人KPI责任考核表（KPI-002）”资料原件

于29日送人力资源/行政部KPI小组存档（如个人当月未做好或未

经核定KPI指标者，该月个人KPI成绩以零分计算）。

C、如遇有争议：①如属部门内除上级直接主管外，还有部门负责人

的，由部门负责人核定；②如属部门内上级直接主管为部门负责人

的，于每月8日由人力资源/行政部KPI小组提交“KPI人评会”核

定，（具体参照人评会运作实施细则（雅倩人字HR/PX/03/003））

执行）。

3、自评阶段

A、人力资源/行政部于每月月底前一天将各部门“KPI月度工作计划表

（KPI-001）”、“个人KPI责任考核表（KPI-002）”转交各部门

KPI小组，下发各被考核者。

B、每月1日被考核者员工依据上月提报的计划,进行实际达成情况的叙

述及进行「主管人员表现考核表(KPI-003-1)」、「非主管人员表

现考核表（KPI-003-2）」自评。（如自评为优等5分或得1分

时，应说明理由）。

4、核定阶段

A、每月2日为上级直接主管对被考核员工或考核项目进行审订。

a、对个人KPI责任考核表（KPI-002）目标值“实得”栏进行评

定，（凡已达成者全赢分，未达成者该项比重为全输0

分）。

b、对「主管人员表现考核表（KPI-003-1）」及「非主管人员表

现考核表（KPI-003-2）」的16项内容逐一评分（如评核为

优等5分或得1分时，应说明理由）

c、每月2日，直接主管必须安排时间与被考核当事人进行绩效

面谈，主管应即在“表现考核表”“合评”栏打分。（如双

方有争议且打“√”）

B、每月3-4日为部门负责人核定阶段，针对“表现考核”之得分合计

后乘以评比“”即为该员工之“表现考核分数”。

5、汇总考核结果

A、每月5日各部门“KPI小组”将已确认OK的考核表原件送至人力资

源/行政部KPI小组登记。

B、人力资源/行政部将以下资料汇总于部门月考核汇总表（KPI-007）

上，转交人力资源/行政部薪酬处作业。

a、个人KPI责任绩效考核得分

b、个人提报及提案得分(具体运作执行参考个人提报单运作实施细

则(雅倩人字HR/PX/03/004),IE工作改善提案运作实施细则(雅

倩人字HR/PX/03/005).

6、计算薪资

A、薪资处每月依人力资源/行政部KPI小组提供之部门月份考绩汇总表

(KPI-007)计算薪金。

B、具体的薪资考核划分依《薪资切割方案》执行。

C、具体的KPI考核等级参考《KPI考绩等级方案》执行。

七.相关作业流程及方案

1、人评会运作实施细则（雅倩人字HR/PX/03/003）