四种人性假设理论

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企业经济管理 4个人性假设

泰勒制的主要内容
1、管理的根本目的在于提高效率。
2、制定工作定额。
3、选择最好的工人。
4、实施标准化管理。
5、实施刺激性的付酬制度。
6、强调雇主与工人合作的“精神革命”。
7、主张计划职能与执行职能分开。
8、实行职能工长制。
9、管理控制上实行例外原则。
泰勒认为企业管理的根本目的在于提高劳动生产率，他在《科学管理》一书中说过：“科学管理如同节省劳动的机器一样，其目的在于提高每一单位劳动的产量”。而提高劳动生产率的目的是为了增加企业的利润或实现利润最大化的目标。泰勒科学管理的特点是从每一个工人抓起，从每一件工具、每一道工序抓起，在科学实验的基础上，设计出最佳的工位设置、最合理的劳动定额、标准化的操作方法、最适合的劳动工具。
3. “经济人假设”适用的对象有限
在“经济人假设”提出时，很少有人考虑经济产品的公益性与私利性问题，但随着人们认识的进步，几乎大多数经济产品都存在公益性与私利性问题，现代经济学研究发现，无论是有形产品，还是服务产品，随着它们本身的公益性和私利性的差异，“经济人假设”适用的程度也有很大的不同。可以说“公益性”程度越高的产品，如教育、桥梁、国防等，其 “经济人假设”适用的程度就越低，因为人们在消费和购买这些产品时，常常无法根据“利益最大化原则”做出选择。在经济学中对不同产品的消费者选择进行研究时，原来的“经济人假设”就要部分或全部放弃，因为，这时就不能为了“简单”而对人进行过多的抽象和假设，而必须还原成具体的人。
2.社会人假设—人际关系理论
人们工作的主要动机是社会性需要；非正式组织的社会作用比正式组织的经济诱因具有更大的影响力领导应更注重于满足员工的社会性需求
3.自我实现人假设—Y理论

人性假说

◆(1)实利人(Rational economic man)直译为“理智的经济人”，称经济人假说。

该假说盛行于19世纪末至20世纪20年代。

该假说认为人的行为是在追求本身的最大利益，工作的动机是为了获得优厚的经济报酬。

美国麻省理工学院教授麦克雷戈在1960年出版的《企业中的人性面》一书中，把基于这种假说的管理理论，称为x理论。

⏹X理论对人性作了如下四种假设：1．员工天生不喜欢工作，只要有可能．他们就会逃避工作；2．员工只要有可能，就会逃避责任；3．员工总是愿意安于现状，没有雄心壮志；4．员工的行为受较低层次的需要支配，一旦满足就会不思进取。

－⏹X理论主张：管理者对职工应采取“命令与统一”、“权威与服从”的管理方法，泰罗所创立的科学管理就是属于X理论为指导的传统管理方式。

◆(2)社会人(Social man)盛行于20世纪20年代至50年代，是梅奥通过霍桑实验而提出的新人性假说。

该假说认为满足人的社会需求，往往比经济报酬更能调动人的积极性。

良好的人际关系是调动人的积极性的决定性因素，而物质刺激只具有次要意义。

梅奥的人群关系理论就是在“社会人”观念的基础上发展起来的。

◆(3)自动人(Self actualizing man)译为自我实现的人，这一假说伴随着行为科学的诞生而问世的。

20世纪40年代末盛行于美国。

该假说认为人都有一种想充分发挥自己的潜能，实现自己理想的欲望，人只有将自己的才能表现出来，才会感到最大的满足和快慰。

# 麦克雷戈把基于这种假说的管理论，称为Y 理论。

他本人是反对x理论而主张Y理论的。

◆(3)自动人(Self actualizing man)◆Y理论认为人性有如下特点：1．员工视工作如向人需要吃饭、休息一样，是自然的、不可缺少的；2．人天生是愿意负责的，只要员工对某项工作作出了承诺，他们会进行自我控制，积极努力去完成工作；3．一般而言，每个人都有上进心，会积极主动地寻求工作，愿意迎接挑战，承担不胜任；4．大多数人都具有承担责任、作出正确决策的能力，只要将这种积极性和能力发挥出来，实现组织的目标就很容易了。

四种人性假设理论

四种人性假设理论
人性假设理论包括经济人、社会人、自我实现人及复杂人假设。

（一）“经济人”假设
“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。

“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。

（二）“社会人”假设
“社会人”假设是由哈佛大学教授梅约提出。

该假设认为，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定因素，人们工作的目的在于满足自己的心理需要。

(三)“自我实现人”的假设
所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥和表现出来，人们才会感到最大的满足。

（四）“复杂人”假设
人是存在个体差异的，不同的人各方面不一样；一个人本身在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现。

人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。

人性假设理论

人性假设理论电子信息工程孟丙寅 09L0701110在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。

中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。

著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。

（一）“经济人”假设又称“实利人”或“惟利人”假设。

这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。

因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。

泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。

（二）“社会人”假设这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。

这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。

因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。

（三）“自动人”假设即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。

尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。

四种人性假设理论是如何对人性做出解释的

四种人性假设理论是如何对人性做出解释的一、弗洛伊德的本我，自我，超我。

弗洛伊德在其《本我，自我，超我》中，把人的行为动机分为生的本能和死的本能，前者代表着冲动，后者是对本能的克制。

弗洛伊德在自我与本我之间提出了两种平衡方式： 1.口唇快感原则，弗洛伊德提出了本我的三种满足需要的基本方式。

2.现实原则，即生活在现实世界里。

3.最高自我原则，这是最完美的自我，也就是理想自我。

二、马斯洛的人性需求层次理论弗洛伊德认为，只有当人处于极度的紧张状态时才会产生攻击或破坏他人的欲望。

而人类所面临的各种压力都可以归结到由低级向高级发展的五个不同的需求上去。

因此，从较低级别开始逐步向更高级别迈进便成为人们追寻幸福的必然途径。

马斯洛将人的需求依照重要程度排列如下： 1.安全需求； 2.爱与归属的需求； 3.尊重的需求；4.自我实现的需求。

三、麦格雷戈的X理论与Y理论。

根据麦格雷戈的观点，每一个人身上都存在着“ x”和“ y”两种特质，但它们并非是独立的个体，而是彼此相关联的。

这些相互作用的特征包括：（ 1）外倾性；（ 2）神经过敏；（ 3）支配欲；（ 4）权威主义；（ 5）幻想；（ 6）自负；（ 7）敌视；（ 8）攻击性；（ 9）怀疑；（ 10）恐惧等。

而且，每一个人还具备另外六种品质，即：（ 11）影响；（ 12）领导；（ 13）同情；（ 14）交际；（ 15）仁慈；（ 16）自律。

四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。

荣格认为，人的精神活动像一片大海洋，深藏在人内部的“无意识”地带，那儿隐藏着许多古老的秘密，正是这些秘密使得人类成为万物之灵长。

他说：“在‘无意识’中蕴含着整个宇宙，那儿潜伏着创造者的智慧。

”在“无意识”中，荣格称之为“集体无意识”，被荣格称为“原型”。

集体无意识又叫做原型，是指潜藏在人们心底的、没有语言文字符号系统描述的、却真实存在的图形及模式。

人性的假设名词解释

人性的假设名词解释人性是指人类的本质或固有属性，涵盖了人类思维、情感、道德等方面。

然而，对于人性的本质究竟是什么，却有着众多不同的假设和解释。

本文将尝试探讨几种常见的人性假设，以及它们对人类行为和社会发展的影响。

一、乐观主义人性假设乐观主义人性假设认为，人类天生本善且具有合作和同情心。

根据这种观点，人们在面对困难时会积极寻求解决办法，相信他人也会为共同的利益而努力。

这种人性假设认为，人们有足够的智慧和道德标准去做出正确的选择，相信人类通过互相合作与友好关系的建立，能够实现社会的和谐与进步。

乐观主义人性假设鼓励人们相信自己和他人的潜力，并推动人们追求公正、积极的社会变革。

例如，在教育领域，这一假设将侧重于培养学生的自信心、合作能力和价值观，以促进他们在未来成为积极的社会成员。

然而，乐观主义人性假设也可能忽视人类的负面倾向和自私行为。

当面对自身利益与他人利益的冲突时，人们并非总是具备高尚的行为准则。

因此，单纯依赖乐观主义人性假设也可能忽视了制约个体行为的社会和道德压力。

二、悲观主义人性假设悲观主义人性假设认为，人的本性是自私的、邪恶的，并且人们只关心自身利益。

这种假设认为，人类在面对困难时会选择滥用权力、欺骗他人以获得最大利益。

根据这种观点，人性的阴暗面主导了人类行为，导致社会的不公正和冲突。

悲观主义人性假设警示着人们不能对他人过于信任，必须设立有效的法律与道德体系来约束人类的负面行为。

这种假设视人们的自私行为为不可避免的固有本性，但同时也认为个体之间的相互依赖和权力制衡是在一定程度上限制了人类最坏本能的因素。

然而，悲观主义人性假设忽略了人们内在的善意和社会意识。

人的行为并非完全由自私推动，很多个体会主动帮助他人，并表现出同情心和正直。

过度强调悲观人性假设可能导致对人与人之间关系的不信任，进而影响社会的和谐与合作。

三、中庸主义人性假设中庸主义人性假设认为，人性同时包含了善与恶的元素。

根据这种观点，人们既有自私自利的一面，也有关心他人的一面，个体的行为会受到社会环境和价值观念的影响。

人性假设有哪几种

人性假设有哪几种
人性假设是一种用于描述普遍人类行为特性的假设。

人性假设非常
多样化，下面将简要介绍几种常用的假设：
一、自利性假设：自利性假设认为人们通常行事是追求自己的自身利益，它主要是围绕着人类在利益关系网络中的行为进行描述的。

二、贪婪性假设：贪婪性假设认为个体通常更关注短期利益，而不是
持长期观点。

它主要通过调控行动获得更多收益来描述，而不考虑长
远利益。

三、情感偏见假设：情感偏见假设认为，个体在决策过程中会受到自
己的情感和主观观点的影响，而无法进行全面而客观的考虑。

四、不可预测性假设：不可预测性假设认为，个体的行为和行动是不
可预测的，这意味着人们很难准确地预测他们的行为。

五、最小化努力假设：最小化努力假设认为，人们往往宁愿利用现有
的机会，而不愿耗费更多精力去寻找更多选择。

六、依赖性失败假设：依赖性失败假设认为，人们往往不能成功地达
到自己的目标，原因是因为他们依赖于别人的帮助，缺乏自己的努力。

七、犯错偏好假设：犯错偏好假设认为，人们往往易钻牛角尖，错失
机会。

它着重指出，人们往往宁可违背决策理性集中注意力于控制和
消除风险，而不是抓住机遇。

以上便是许多常用的人性假设，它们比较有助于描述和预测人类行为，既可以用于心理学研究，也可以用于商业决策等其他领域。

他们的研
究和使用对于正确理解和解决相关问题至关重要。

四种人性假设理论

1、人本性不喜欢工作； 2、必须被强迫、控制、指挥才去工作 3、安全需要高于一切 4、非理性，不能自律，易受他人影响 5、只有金钱物质利益才能激励人们努力工作
社会人
驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系
自我实现人
尊重人关心人满足人的需要培养员工的归属感整体感主张参与式管提出给员工创造一个发挥才能的环境和条件重视人力资源开发重视内在报酬提出因人因时因事而异的管理思想更具辩证法思想片面强调工作动机的经济诱因忽视人的社会心理需要单纯根据人性的特点提出管理对策忽视了社会化大生产的客观要求
西方管理中的四种人性假设理论
提出因人、因时、因事而异的管理思想，更具辩证法思想
局片面强调工作动机的经单纯根据人性的特点提出管理对策，忽视了社会化大生产的客观要求；限济诱因，忽视人的社会、提出了社会环境对人的影响，未能揭示产生与形成社会文化的经济基础。性心理需要
复杂人
薛恩
梅奥“霍桑实验 ” 马斯洛“自我实现理论 ”
核心内容
1、人性是善的，只要随着人的发展与生活能充分发挥人性的优点，条件的变化，人们会就可以把工作搞好。因人、因事、因时、 2、管理者主要任务是因地不断变化出多种寻找什么工作对什么人需要；各种需要互相最具有挑战性，最能满结合，形成了动机和足人自我实现的需求。行为的多样性，掺杂着善与恶的混合主张下放权力，建立决策参与制度、提案制度、没有普遍适用的管理劳资会议制度，把个人方法，应随机应变的需要同组织的目标结合起来
管理方式
严密控制和监督式的管理方式，采取“任务管理”的措施，如：泰勒制
注重调动工人参与决策的积极性

第二讲_人性假设理论

★以复杂人假设为依据的超Y理论成了权变管理的理论基础。
4)在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任； 5)大多数人都具有相当高的解决组织问题的想像力、独创性
和创造力，而非管理者才具有这种能力； 6)个人目标与组织目标没有根本冲突，若条件具备，个人会
自觉地把个人目标与组织目标统一起来。
结结论论
企业管理的基本任务是安排好组织工作方面的条件和作业的方法，使人们的智慧和潜能充分发挥出来，更好地为组织的目标和个人的目标而努力。
1、阿吉雷斯的成熟一不成熟理论
★观点：在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样，也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成
为健康的个性。在该过程中，人的个性从不成熟到成熟要发生7种变化。
★ 7个方面的变化：
1）被动→主动；
2）依赖→自立；
3）少量行为→多种行为； 4）兴趣浅薄→兴趣深刻；
对经济人假设的评价
1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论的人性观，没有看到人的社会性。
2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。 3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了
实现少数人对多数人的剥削。 4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高
了效率，减少了浪费。 5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。
对“自我实现人”假设的评价：
1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人参与管理等有利于提高职工的工作积极性。
2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺乏必要的条件，也是机械主义的观点。

人性假设理论

问题：四种人性假说的核心观点、核心策略及评价？（1）“经济人”假设1．核心观点：第一：大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。

第二：大多数人都没有雄心壮志，宁愿接受别人的领导，也不愿负任何责任。

第三：大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了表达到组织目标必须靠外力的强制。

第四：大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。

第五：大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择寻些经济上获利最大的事去做。

第六：人群大致分两类，多数人符合上述假设；少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。

2.核心策略：1.将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面；2.应用职权发号施令，使对方服从；3.强调严密组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；4.在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。

3.对“经济人”假设的评价1．“经济人”假设是以享乐主义哲学为基础。

把人看作是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”，这与马克思主义关于人是社会的人，人的本质是社会关系总和的观点是相对立的。

2．“经济人”假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。

3．“经济人”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来。

其工人观是错误的。

4．“经济人”假设与X理论也含有科学管理的成分：①这种理论改变了当时放任自流的管理状态。

②加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心。

③促进了科学管理体制的建立。

（二）社会人假设1.社会人假设的核心观点第一：交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。

第二：工业革命以来，专业化分工和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作的社会意义上寻找安慰。

第三：非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大影响。

四种人性假设

综上所述，西方管理心理学中，从“经济人”的傻设，提出“X理论”；从“社会人”的假设，提出“人际关系理论”；从“自我实现的人”的假设，提出“Y理论”；从“复杂人” 的假设，提出“超Y理论’’，它们促使我们思考一个问题：如何看待职工，并以此来确定管理原则，是管理思想中的一个重要问题。
评价
1、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因此，这一点对于企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。
2、随着社会生产力的
5、大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题 2、外来的控制和处罚的威胁下是促使人们努力达到组织时都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性。目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控制完成应当完成的目标任务。 6、在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部分的发挥。 3、致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满足、自我实现的需求。
奖励方式的改变。只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
管理制度的改变。管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
“自我实现人”假设的评价
1 、 " 自我实现人"的假设是资本主义高度发展的产物。重复简单、单调的动作让工人的工作的"士气 "很低，影响产量和质量。正是在这种情况下，才提出了"自我实现人"假设和Y理论，并采取了相应的管理措施。

对人性假设理论的评述

评论人性假定理论的合理内核级不足人性假定理论不是专指某一项理论，是一个完好的理论系统，它是由有名的管理心理学家雪恩于 1965 年在《组织心理学》一书中提出，提出了四种人性假定理论。

这四种理论主假如：（一）“经济人”假定又称“实利人”或“惟利人”假定。

这类理论产生于初期科学管理期间，其理论本源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动互换的经济理论，即以为人性是懒散的，干工作都不过为了获得经济酬劳，知足自己的私利。

所以，管理上主张用金钱等经济要素去刺激人们的踊跃性，用强迫性的严苛处罚去办理悲观怠工者，即把赏罚建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

最早提出“经济人”看法的是美国心理学家麦格雷戈，他于 1960 年在其《公司的人性问题》中，将以“经济人”人性假定为指导依照的管理理论归纳为 X 理论，并以为它是一种错误理论。

泰勒是以 X 理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严实监察为根本特色，只考虑怎样提升生产效率，绝不关怀工人的心理需要和思想感性。

（二）“社会人”假定这类理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。

“社会人”的看法也是由该实验主持者梅奥提出。

这类假定以为，人是社会人，人们的社会性需假如最重要的，人际关系、员工的士气、集体心理等对踊跃性有重要影响。

因此在管理上要推行“参加管理”，要重视知足员工的社会性需要，关怀员工，协调好人际关系，推行集体奖赏制度等。

（三）“自我实现人”假定这一看法是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。

此后，麦格戈提出了以“自感人”人性假定为理论基础的管理理论，赐予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而必定“Y理论”。

“自感人”假定以为，人是自主的，勤劳的，自我实现的需假如人的最高层次的需要，只需能知足这一需要，个体踊跃性就会充足调换起来。

所谓自我实现，是指人的潜能获得充足发挥；只有人的潜能得以表现和发展，人材会有最大的知足。

所以，管理上应创建优秀的环境与工作条件，以促进员工的自我实现，即潜能的发挥，重申经过工作自己的要素，即运用内在激励要素调换员工的踊跃性。

人性假设理论

人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。

1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。

这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。

因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。

最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。

泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。

X理论的主要观点包括以下几个方面。

（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。

（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。

（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。

（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。

（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。

（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。

由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。

所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。

2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。

“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。

这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。

因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。

简述四种人性假设理论

简述四种人性假设理论一、“经济人”假设“经济人”假设又称“实利人”假设，这种假设起源于享乐主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）关于劳动交换的经济学理论，是早期管理思想的体现。

这一假设认为，人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身利益最大化。

在企业中，人的行为的主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获得经济报酬。

资本家是为了获取最大的利润才开设工厂，而工人则为了获得经济报酬才来工作，只要劳资双方共同努力，大家都可得到好处。

“经济人”假设包括如下基本观点：1、职工基本上都是受经济性刺激物激励的，不管是什么事，只要向他们提供最大的经济利益，他们就会去干；2、由于经济刺激在组织的控制之下，所以职工在组织中的地位是被动的，他们的行为是受组织控制的；3、感情是非理性的，必须加以防犯，否则会干扰人们对自己利益的理性的权衡；4、组织能够而且必须按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，特别是那些无法预计的品质。

二、“社会人”假设“社会人”假设又称“社交人”假设，这种假设认为，人的最大需要是社会性需要，人在组织中的社交动机，如想被自己的同事接受和喜爱等，远比对经济性刺激物的需要的动机更加强烈。

只有满足人的社会性需要，才能有最大的激励作用。

“社会人”假设可概括为如下几点：1、社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素；2、从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了许多内在的意义，这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里寻找回来；3、与管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工更容易对同级同事所组成的群体的社交因素做出反应；4.员工对管理部门的反应程度取决于管理者对下属的归属感、被接受感和认同感需求的满足程度。

三、“自我实现人”假设“自我实现人”的概念是由美国心理学家马斯洛提出的。

施恩在总结了马斯洛、阿吉里斯、麦克雷戈等人的理论后，提出了以下自我实现人假设，并认为这种假设与麦克雷戈的“Y”理论假设是一致的。

四种人性假设

“经济人”假设的基本观点
多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。
多数人干工作都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。
人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
案例：宇宙电器公司
宇宙电器公司的总经理陈明，正为有关公司最近状况的报告而发愁。报告表明，销售额下降，成本增加，人员流动率高，顾客抱怨增多，主管人员士气低下。他当即让秘书通知所有的部门首脑以及其他主要人员，第二天到他的办公室来开会。在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
在资本主义国家，从“经济人”到“社会人”只是管理方法的一个进步，并没有改变资本家地工人的剥削关系过于否定了“经济人”假设的作用，完全忽视了工人的经济需要，这无疑会影响工人的劳动积极性。过于偏重非正式组织的作用，忽视了正式组织的作用但其主张对企业的管理具有很重要的参考价值，比如对员工的人性化的关怀等。
我这里有一些来自重要客户的抱怨，他们说销售人员没有提供他们所需要的服务。销售人员似乎更看重怎样能得到更多的佣金。你们就这方面，检查一下，把情况反馈给我。我要求你们对他们的电话进行监控，并让我知道他们在干些什么。老板在训话时，主管们都保持沉默。徐克是两年前读完MBA后来公司工作的。他提出了一些问题。他对老板建议的控制提出了反对意见。他觉得只要有参与的机会，员工们基本上是愿意工作并且会努力把工作做好。不幸的是，公司并不注意这些想法，员工们的潜能没有得到利用。大多数人都受过良好的教育，他们愿意参加决策。执行总裁应该把业绩不佳的结果告诉员工们，并征求他们的意见，看怎样才能提高生产率。

人力资源人性假设

人性假设理论
四种人性假设理论
3.自我实现人假设 3.自我实现人假设
(1) 人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多人的需要有低级和高级之分，个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。意义。 (2) 人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。 (3) 人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制人们能够自我激励和自我控制，会对人产生威胁，产生不良的后果。会对人产生威胁，产生不良的后果。 (4) 个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，够达成一致的，在适当的条件下，够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。标并使之与组织目标相配合。
4.复杂人假设 4.复杂人假设
(1) 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常每个人都有不同的需要和不同的能力，复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种重要的需求层次复杂而且变动性也很大，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对同一个人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。在不同的时间和地点也是不一样的。人的很多需要不是与生俱来的， (2) 人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。的结果。人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式， (3) 人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，例如有人在正式组织中满足物质利益的需要，而在非正式组织中满足人际关系方面的需要。满足人际关系方面的需要。一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献， (4) 一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系，工作的性质、本人的工作能力和技术水平、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。都可能对个人的工作态度产生影响。人们依据自己的动机、能力以及工作性质， (5) 人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。按照复杂人假设，方式产生不同的反应。按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，的管理方式。要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应的管理方式。

四种人性假说

（四）“复杂人”假设
• 这种理论产生于20世纪60年代至70年代。其代表人物有雪恩、摩尔斯（J· J· Morse）和洛斯奇（J· W· Lorsch）等。该理论认为，无论是“经纪人”、“社会人”，或者“自动人”假设，虽然各有其合理性的一面，但并不适合于一切人。因为，一个现实的人，其心理与行为是很复杂的，人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能，而且就个人而言，其需要与潜能，也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。不能把人视为某种单纯的人，实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论，便提出了管理上的“超Y理论”，即权变理论。它认为，不存在一种一成不变，普遍适用的管理模式，应该依据组织的现实情况，采取相应的管理措施。
• 评价：1、随着社会生产力的发展，企业之间竞争的加剧和企业劳资关系的紧张，使得管理者开始重新认识"人性"问题。从"经济人"的假设到"社会人"的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。资本家实行参与管理，满足工人一些需要，在企业中确实起到了缓和劳资矛盾的效果。在这方面，西方尤其是许多企业都收到了显著的效果。尽管如此，"社会人" 假设也存在不可摆脱的局限性。
（二）“社会人”假设
• 这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调“社会人”假设
• 2、假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。如，我们企业实行民主管理的目的是发展生产力，不断提高人民群众物质和文化生活水平；资本主义企业让职工参与管理的目的是提高企业效益，追求"资本"利润；我国企业普遍有职工代表大会，保证工人行使民主权力，企业领导和工人在政治、经济地位上是平等的同志式的关系，而资本主义社会的职工参与管理并不能保证劳动者的合法权益，资本家和劳动者之间处于剥削与被剥削的雇佣关系。 • 3、"社会人"的假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的。因此，这一点对于我们企业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。这是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深度。 • 4、“社会人”假设的出现开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典管理理论的不足，为以后行为科学的发展奠定了基础。

对四种人性假设学说的对比及评析

对四种人性假设学说的对比及评析任何社会任何组织的管理制度的设计无不与管理者对人的基本认识有着直接联系，也即是对于人性的假设决定了管理者的管理制度。

了解人性的假设，我们就很容易理解社会制度演变的内在原理，因为任何社会制度良好运行的前提是符合现实的人性状况。

在管理心理学的发展历史上出现过几种影响较大的人性假设。

分别是经纪人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设。

因此，以下我们就介绍下这四种人性假设的内容及对其评析比较。

一、经纪人假设及对其评析经纪人假设起源于边沁的享乐主义哲学和亚当·斯密的关于劳动交换的经济理论，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利。

人都要争取最大的经济利益，工作是为了获得经济报酬。

美国工业心理学家麦格雷戈，在他的《企业中人的管理》一书中，提到两种对应的管理理论：X理论和Y理论，而X理论就是对经纪人假设的概括。

基于经纪人假设为基础，相应的管理方式是胡萝卜加大棒的办法，一方面靠金钱的收买与利益刺激，一方面靠严密的监控监督，惩罚迫其为组织目标努力，泰勒制就是这类管理的典型代表。

对经纪人假设的评价1、经纪人假设含有科学管理的成分，基于这种假设基础上的科学管理改变了当时放任自流的状态；加强了社会对消除浪费和提高效率的关心促进了科学管理体制的建立，这对于我们今天的管理实践，仍有借鉴作用。

2、经纪人假设是从享乐主义哲学为基础的。

它把人看作室天生懒惰而不喜欢工作的自然人，这是20世纪初个人主义价值观点统治思想的反应。

因此是马克思主义的“人是社会的人，人的本质是社会关系的总和”观点相对立。

3、经纪人假设的管理是从金钱利益为主的机械的管理模式，是从企业的利益点出发，忽略了人类行为的其他推动因素，把人看做是机器，否认工人在生产中的自觉性、主动性、创造性和责任心，实际上，人的行为时非常复杂的，不可能全靠经济利益去驱动的。

4、经纪人把人分为多数被管理者和少数管理者，将两者对立起来，反对工人在生产中的地位与作用，其管理思想也存在片面性。

四种人性假设

Ø “经济”假设认为大多数人缺少雄心壮志，只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者严格区分，反对工人参与管理，过于狭隘。
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经济人假设 7
“社会人”假设和“经济人”假设基本上是对立的，它认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人 ”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。“社会人” 假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马斯诺、赫茨伯格和麦格雷戈等。 “社会人”假设主要来源于霍桑实验。
在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
在会上，陈明说：我刚刚收到了半年以来的业绩报告。公司的业绩不佳，这与你们领导不善直接相关。当我穿过走走廊时．我看见员工们仅仅站在一边，仿佛在休息一样。他们似乎只关注更多的金钱与利益，而不关心在这儿到底做了些什么工作。他们将会榨取公司的最后一分钱。我们需要的是更为严格的控制和监督。如果人们依然不注意自己的行为，我们将不得不解雇他们。
四种人性假设
经济人假设社会人假设复杂人假设自我实现人假设
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1
“经济人”假设起源于享乐主义和亚当斯密关于劳动交换的经济理论，并由其首先提出。
亚当斯密认为人是懒惰的，人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。因此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从并为此效力。

四种人性假设理论的发展思路--组织行为学作业

四种人性假设理论的发展思路根据美国心理学家、行为学家埃德加·沙因在１９６５年出版的《组织心理》一书中，总结前人的观点，将人的特性理论归纳总结为四种假设，即经济人假设，社会人假设，自我实现人假设，复杂人假设。

首先是“经济人”假设，又称“Ｘ理论”。

此假设理论的起源是享乐主义，认为人的行为就是为了获得最大化经济收益。

Ｘ理论，前提假定人的首要是物质需求，因此它的管理方式只重视完成任务而不顾人的感情。

管理人员的职责将管理工作的重点放在如何提高生产率，完成任务的观点，而不对人的感情和道义负责任。

Ｘ理论适用于经济不发达的环境，它假定人只是为了获得金钱报酬而不得不工作，大多数人都是懒惰，没有雄心壮志，宁愿接受他人的领导，尽可能的逃避工作和责任。

因此，Ｘ理论中，管理者为了达到完成生产任务，通常一方面以金钱收买和刺激，一方面和考严格的控制、监督和惩罚，迫使人为了经济利益而努力工作。

因为Ｘ理论判定，大多数人是为满足基本生理需要和安全需要，所以选择那些最大化经济利益的事情做。

其次是“社会人”假设，这是根据梅奥等人根据霍桑试验的结果所提出的。

该假设认为，人是属于社会的，人的社会性需求是最重要的，物质利益则是相对次要的因素。

人的行为是为了获得积极的、满足的人际关系。

因此需要建立一个良好的工作环境，通常非正式组织通过人际关系产生的社会影响比正式组织的经济奖励对人有更大的影响力。

“社会人”假设管理的首要任务是致力于建立融洽的人际关系，应当关心、爱护、体贴、尊重员工，创造一种环境和形势，使人们自愿的、主动的给予合作；组织领导者应当最大限度的满足员工的归属，交往，和友谊的需要；对员工的奖励应该采取集体奖励而非单纯采取个人奖励；最后，管理人员应该充当联络人的作用，变为上下级间的中介，鼓励交流和沟通。

第三，“自我实现人”假设，是行为科学和人力资源学派的代表人提出的。

自我实现人假设认为，金钱、名誉和社会地位都不是人所追求的最终目标，人的最终目标是追求自身价值的体现。