浅议美国政府高级行政主管的甄选与培训
论述美国政府的文官制度
论述美国政府的文官制度答：美国文官“是指除选举产生的官员，须经议院同意而由总统任命的官员，一般工人及军官以外的所有政府文职人员”。
美国殖民地时期的文官制度沿袭英国文官制度的传统。
1776年独立后，文官制度经历 3个主要时期：（1）1776～1829年受华盛顿总统的影响，普遍重视行政道德，主要依据个人品德任用文官。
（2）1829～1883年政党分赃制盛行。
（3）1883年国会通过彭德尔顿法为文官制度奠定了法律基础。
1978年卡特政府的改革，成为美国文官制度上的重要界碑。
①1883年通过了彭德尔顿法，确定了功绩制为核心的文官管理原则，主要有：A通过公开考试选拔文官，任何一级职位都对任何人开放；B凡通过考试录用的文官，除违法者外，不得因政治原因(如政府更迭)被免职；C文官在政治上保持中立，不参加政党的竞选活动。
②1978年卡特总统提出《改革文官制度计划》，国会又通过了《1978年文官制度改革法》，确定了功绩制的 9项原则：A保证人人机会均等，经过公开考试，只根据能力、知识、技能来决定文官录用和提升;B所有求职者和文官,不论党派、种族、宗教、性别、婚姻状况、年龄、国籍、肤色，在人事管理各方面，都应受到公平合理的对待；C同工同酬，对工作优秀者给予适当鼓励；D所有在职者应保持正直、高尚、关怀公众利益；E有效率和有效益地使用文官；F工作成绩良好者继续任职，不够好者改进，不改进者免职；G为文官提供有效的教育和训练机会，以改进工作；H保护文官免受专横行为或个人好恶之害，以及被迫为政党的政治目的而活动，并禁止文官使用其权力和影响去干预选举结果；I保证文官不因进行合理的揭发而遭受打击报复。
1981年起实行“功绩工资制”，根据工作成绩加薪，改变按年资加薪的制度，鼓励文官作出成绩。
③具体制度：A职位分类制度：美国人事行政的重要基础之一，是美国文官管理的一个特色。
职位分类在1908年由芝加哥市政府首先采用，1923年联邦政府也开始实行职位分类制。
简要评析美国文官制度
简要评析美国文官制度1. 简介美国文官制度是指美国联邦政府的公务员体系，包括约280万名联邦文官。
这个庞大的体系在美国政府的正常运转中起着至关重要的作用。
本文将对美国文官制度进行简要评析，包括其组织结构、选拔与管理机制以及对政府运作的影响等方面进行探讨。
2. 组织结构美国文官制度的组织结构分为三个层次：联邦政府、行政部门和机构，以及各自的下属机构。
联邦政府是最高级别的行政机构，负责政府的整体管理。
行政部门和机构则负责特定领域的日常运作，如国务院、财政部等。
各行政部门和机构下设各自的下属机构，形成了复杂的分层管理体系。
3. 选拔与管理机制美国的公务员选拔与管理机制相对较为独特。
首先，联邦政府通过公开招聘的方式向公众宣布招聘信息，并进行面试和考试等程序来选拔合适的候选人。
其次，根据候选人的表现和背景，联邦政府将他们分为不同的等级，并制定相应的薪资和福利待遇。
此外，美国的公务员制度注重晋升机会的公平性，通过竞争晋升制度来确保优秀人才的快速成长。
4. 对政府运作的影响美国文官制度对政府运作有着重要的影响。
首先，文官制度确保了政府的运作效率和稳定性。
由于文官制度重视选拔和培养优秀人才，所以政府在各个层级都能够得到高素质的人才支持，提高了政府决策和政策执行的质量。
其次，文官制度保证了政府的中立性和公正性。
文官在执行公务的过程中不受政治因素的干扰，从而保证了政府的独立性和公正性。
此外，文官制度的稳定性也为政府提供了持久运作的基础，避免了政府频繁更迭带来的不确定性。
5. 改革与问题然而，美国的文官制度也存在一些问题和需要改革的方面。
首先，由于文官制度过于繁琐和复杂，招聘流程和晋升机制等需要进一步简化和优化，以提高效率。
其次，文官制度过度强调晋升制度，导致部分人员追求晋升而忽视专业能力的提升，影响了公务员队伍的整体素质。
此外，文官制度的稳定性也存在一定问题，过度保护不称职或不适应工作的文官，影响了政府的运作效率。
美国文官制度的特点
美国文官制度的特点
美国文官制度是美国政府想出的一种机构，旨在为政府工作提供专业的智慧和能力。
美国文官制度为美国政府提供高级官员，以支持
行政部门，同时促进政府改革和进步。
它也为行政部门提供解决问题
的文书，指导和建议，以改善政府行政管理。
美国文官制度具有以下几个特点：
首先，美国文官制度被划分成不同的领域，其中每个领域的成员
都是凭借他们的专业知识和能力而被任命的。
他们负责政府的政策制定，它将适用于不同的领域，以及公共政策和问题的处理程序。
其次，文官成员不仅负责政府各个领域的政策制定，而且负责执
行政府的文件。
文件根据政府的要求编写，以便实现政府的目标。
第三，文官的政策十分周密，这份文件将研究政府的目标、管理结构和行政程序，并在必要时进行改进。
为此，这些文件被贯彻到全
国的执行程序中，以便促进政策的有效执行。
最后，文官制度有助于美国政府实行效果更加高效的管理。
文官
成员精通政策及专题政策，他们可以直接为该领域政策提供专业建议，以期取得积极的结果。
总之，美国文官制度至关重要，它可以为美国政府提供高效的管理，助力政府实施有效的改革。
它包括不同的部门，以支持行政事务，同时制定和执行政策，以及对政府问题的处理。
它使美国政府在政策
中受益，不仅节省了开支，而且可以消除政府的效率低下问题。
美国文官制度
美国文官制度美国的文官制度是指在政府机构中任职的非选举官员的组织和管理方式。
在美国政府中，文官制度主要由联邦和州政府的机构组成。
下面是关于美国文官制度的一些重要特点。
首先，美国文官制度是基于行政招聘和晋升的原则。
通过面试和评估，候选人会被选择为政府机构的员工。
而在职期间，员工的晋升则取决于个人的表现和能力，而非政治因素。
这种制度的优势在于确保官员从事公务时具备专业知识和相关经验，同时避免政客的任命及其带来的腐败和不公。
其次，美国的文官制度强调政府机构的独立性和政治中立。
文官应服从法律和宪法，并为公众利益服务，而不是个人或特定政治派别的利益。
文官制度的目标是确保政府机构不受政治操纵，保护公民的权益。
同时，美国的文官制度也注重透明度和问责制。
政府机构在决策和行动上必须对公众负责，并接受独立机构的监督。
如果发现违规行为或滥用职权，相应的问责机制将被启动。
这种制度旨在维护政府的透明度和诚信度，以防止腐败现象发生。
此外，美国的文官制度还鼓励员工参与培训和专业发展。
政府机构提供丰富的培训和发展机会，以确保员工具备最新的专业技能，并为其职业发展提供支持。
政府机构还与学术界和私人部门合作，以促进知识和经验的共享。
最后，美国的文官制度也面临一些挑战和争议。
例如，政府机构的规模和效率问题，以及一些职位的政治性任命等。
尽管如此，美国的文官制度仍然是一种相对稳定和有效的管理方式，为政府提供了专业和高效的服务。
总的来说，美国的文官制度基于行政招聘和晋升、独立中立、透明问责、发展培训等原则，旨在确保政府机构的有效运作和为公众服务。
虽然存在一些挑战，但该制度仍然是美国政府的重要组成部分，对美国社会的稳定和繁荣发挥着重要作用。
选择与培训新主管
选择与培训新主管主管是组织生产率和未来成功的关键。
选择新主管来替代那些因退休、死亡、调动、晋升、扩展和其他因素而失去的主管是一个较大的挑战。
在选择新主管时，要特别注意到“皮特法则”1：“在一个层级组织中，员工总是上升到自己不胜任的职位上。
”urence Peter 指出，当出现一个主管空缺时，组织通常在存在空缺的部门中寻找工作上最有能力的人，并且那个人将会被选为主管。
对数百种职业不胜任案例的分析显示在一个职位中的能力使得他们具有晋升的“资格条件”。
假设有足够的时间和等级，每个员工就会上升到并保留在一个不胜任的层次。
一个必然的结果就是在一个职位上不胜任，就没有资格晋升。
现在这种挑选最好的“实干家”来作为主管的做法已不像以前使用的那么普遍。
越来越多的组织认识到在一个工作上的杰出绩效不应该通过晋升来奖励。
它应该是一个考虑因素，但不是基本要求。
曾经发生的太多皮特法则的例子让人认为最好的“实干家”会是最好的“经理”。
公司可以通过两种方法来选择基层主管。
第一种，也是最常用的方法是等待空缺的发生，然后为空缺选择一个现有的最好的一个人。
这个人可能挑选自公司内部，或者是组织从外部其他组织种雇佣具有资格的人员。
最后一刻的选择和配置通常存在几个问题。
首先，通常并没有充足的时间去使用好的选择方法来挑选最好的人。
存在着立即找到人并去填补空缺的压力。
还有，情感因素在职位空缺出现时通常也很高。
许多人都在寻思，“Jane会不会晋升到那个职位上？”并且通常jane会当选，因为她是逻辑上的人选，资历最老并且拥有所要管理的人和工作的知识。
许多组织认为部门内部晋升很重要，因为它能保持高士气。
但是，没有时间给予Jane任何工作前的培训。
周五，她是一个工人，到了周一，她成了一名主管。
从周一开始，她的上司会提供额外的帮助，辅导和其他在职培训来帮助她学习工作。
但是，让工作完成的压力仍在，并且Jane因为缺乏管理培训而面临着一个严重障碍。
最后一刻选择和配置所选出的人常常并不渴望去担任该工作。
美国高级公务员选拔任用制度和考试测评方法
五、结果与讨论
经过文献分析和案例研究，我们发现公务员选拔素质测评模型应涵盖以下几 个方面：专业知识与技能、心理素质、团队协作能力、道德品质和学习能力。在 问卷调查中，我们根据这些指标设计问题，共收到有效问卷1200份。通过对问卷 数据的统计分析，我们发现该素质测评模型在我国公务员选拔中具有较高的实用 性和有效性，能够较为全面地评价公务员的综合素质，但也存在一定改进空间， 如部分指标的量化标准需进一步完善。
三、文献综述
国内外学者对于公务员选拔与素质测评模型的研究成果丰硕。国内研究主要 集中在探讨选拔机制、评价标准和流程优化等方面；国外研究则更加注重应用心 理学、组织行为学等理论构建测评模型，并运用统计分析方法进行验证和改进。 然而，现有研究仍存在一定不足，如测评指标不够全面、评价标准不够明确以及 选拔流程不够透明等。
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美国高级公务员选拔任用制度 和考试测评方法
01 引言
目录
02
第一部分：高级公务 员选拔任用制度
03
第二部分：考试测评 方法
04
第三部分：考试测评 方法的应用
05
第四部分：总结与展 望
06 参考内容
引言
美国高级公务员选拔任用制度和考试测评方法是一个复杂而又富有特色的体 系，对于人才的选拔和任用发挥着关键作用。这种制度和方法不仅关系到政府工 作的效率和质量，还对国家的长远发展产生深远影响。
总的来说，美国高级公务员选拔任用制度和考试测评方法在人才选拔和任用 中发挥了积极作用，但也需要在实践中不断总结经验教训，与时俱进地进行改进 和完善。
参考内容
我国领导职务公务员选拔任用制度是干部人事制度的重要组成部分，对于提 高政府效能和治理水平具有重要意义。因此，完善这一制度是非常必要的。首先， 要建立科学的考核评价机制。在选拔任用过程中，应当注重对公务员的德、能、 勤、绩等方面的全面考核，而不是仅仅看重其工作成绩。还应当加强对公务员日 常工作的监督和管理，及时发现和处理问题。
浅析美国高级文官制度政治行政关系
浅析美国高级文官制度政治行政关系从历史的角度看，对政治行政关系的调整，从最初政治行政不分的政党分赃制，到提倡政治中立的功绩制，再到重建政治回应性的高级文官制度，贯穿于美国公共人事行政改革的整个过程。
高级文官制度摒弃了政治中立，要求在提高公共行政效率的同时，建立一个更具回应性的政府。
它取消了职位分类，确立了职务随人原则，设立了政治任命高级文官和常任高级文官两类职位，并允许高级文官在部门内部以及部门之间自由流动。
罗森布鲁姆(Rosenbloom )和克拉夫丘克(Kravchuk)指出，高级文官制度背后隐含的逻辑是试图结合公共行政中的政治和管理这两种途径。
美国高级文官是指政务官之下、普通文官之上的高级行政人员，在1978年之前主要由文官通用序列GS-16, GS-17和GS-18级以及执行级的第四、五级构成，在1978年公务员改革以后，指由上述两类转化而成的高级执行官(Senior ExecutiveService)。
在高级文官中，存在两类主要的任命方式，一类主要根据政治意识形态的一致与否进行直接任命，另一类通过竞争性程序比如考试、差额选拔等获得任命，也就是本文所指的政治任命高级文官和常任高级文官。
当前美国行政学界的研究主要有以下几个角度。
从三权分立的宏观背景分析高级文官的政治行政关系产生的根源。
政治任命文官与常任高级文官关系的研究，本质上是政治与行政关系问题在公共人事行政领域的反映，而政治与行政关系问题又根源于公共行政与美国三权分立宪政体制。
美国是典型的三权分立制国家，但在现实中，国会的立法权、法院的司法权以及总统的行政权共同作用于行政机关，导致了三种分立的权力在官僚机构中的不断碰撞和融合，造成了官僚机构成为继立法、司法和行政之后的“第四部门”，这对传统的政治行政二分理论产生冲击。
因此，研究政治任命官员与常任高级文官关系，必须考察美国三权分立这一根本宪政体制。
这方面的文献可以参见罗森布鲁姆(Rosenbloom)的《公共行政理论与权力分立》、阿伯柏氏(Aberbach)的《分享不容易:当分立的机构发生碰撞》等。
政府管理者的素质要求与培养
政府管理者的素质要求与培养政府管理者是一个国家或地方政府中至关重要的角色，他们负责制定和执行政策，促进社会进步和经济发展。
因此，政府管理者的素质要求与培养成为了一个不可忽视的问题。
本文将探讨政府管理者所需的素质要求，并提出相应的培养方法。
一. 政府管理者的素质要求1. 政治素质政府管理者首先需要具备较高的政治素质。
他们需要理解并忠诚于国家的政治体制和法律法规，具备正确的政治观念和价值取向。
同时，政府管理者应具备较强的分析问题和解决问题的能力，具备战略、全局和系统性思维。
2. 专业素质政府管理者还需要具备良好的专业素质。
他们应该拥有深厚的学科知识和专业技能，能够运用科学理论和方法进行决策和管理。
此外，政府管理者还应具备较强的学习能力和适应能力，紧跟时代变化。
3. 领导素质政府管理者需要具备较高的领导素质。
他们应该具备明确的目标和使命感，能够激发团队的积极性和创造力。
政府管理者还需要善于沟通和协调，能够有效地与各方利益相关者进行沟通和协商。
4. 公正廉洁政府管理者应具备公正廉洁的品质。
他们应该以公众利益为导向，始终保持清正廉洁的作风。
政府管理者还应拒绝腐败和滥用职权的行为，秉持诚信和责任，履行自己的职责。
二. 政府管理者的素质培养1. 教育培训政府管理者的素质培养应从教育培训入手。
政府应加大对政府管理者的培训力度，提供系统、专业的培训课程，培养政府管理者的政治、专业和领导素质。
同时，政府还应加强对政府干部的选拔和培养，确保他们具备素质要求。
2. 经验交流政府管理者的素质培养还需要通过经验交流来实现。
政府应建立健全的经验交流机制，组织政府管理者之间的交流学习活动，让他们共享经验和智慧。
政府管理者还可通过参观考察、学术研讨等形式，深入了解国内外的先进管理经验。
3. 激励机制政府管理者的素质培养还需借助激励机制。
政府应建立健全的激励机制，鼓励政府管理者积极进取、履职尽责。
通过绩效考核、职业晋升等方式，激励政府管理者不断提升自己的素质。
行政管理中的培训与发展策略
行政管理中的培训与发展策略
培训的重要性
在当今复杂多变的行政管理环境中，培训与发展策略扮演着至关重要的角色。
通过有效的培训计划，可以提升员工的专业技能、领导能力和团队协作能力，从而提高整体组织的绩效和竞争力。
个性化培训方案
针对不同岗位和员工的需求，个性化培训方案尤为重要。
通过了解员工的现有技能水平和未来发展需求，定制培训计划，可以最大程度地激发员工的潜力，提升其工作表现。
跨部门合作培训
在行政管理中，各部门之间的协作至关重要。
因此，跨部门合作培训是一项有效的策略。
通过组织跨部门团队培训，可以促进信息共享、加强沟通，提高团队合作效率，推动组织整体发展。
技术与管理技能并重
随着科技的不断发展，行政管理工作也日新月异。
因此，在培训与发展策略中，技术和管理技能并重尤为重要。
员工不仅需要掌握最新的技术知识，还需要具备优秀的领导力和决策能力，以适应快速变化的管理环境。
持续学习文化
建立持续学习文化是推动组织发展的关键。
通过鼓励员工持续学习、不断提升自我，可以增强员工的适应能力和创新能力，推动组织实现长期可持续发展。
在行政管理中，培训与发展策略是组织成功的关键之一。
通过制定个性化培训方案、推行跨部门合作培训、结合技术与管理技能等策略，可以提升员工综合素质，推动组织发展。
建立持续学习文化，让学习成为一种习惯，将为组织带来持久的竞争优势。
行政管理的人员选拔与培训
行政管理的人员选拔与培训在现代社会中，行政管理是一个必不可少的部门，它负责管理和协调各项事务，确保政府或组织的正常运作。
而行政管理的人员选拔与培训则是保证行政工作高效运行的关键。
本文将探讨行政管理人员选拔与培训的重要性，并提出一些有效的方法。
首先，行政管理人员的选拔至关重要。
合适的人员可以有效地执行管理职责，提高工作效率。
在选拔过程中，应该注重人员的能力和素质，而不仅仅是学历和经验。
行政管理人员需要具备良好的沟通和协调能力，以及解决问题和决策的能力。
此外，他们还应具备良好的组织和领导能力，能够有效地管理团队和资源。
因此，在选拔行政管理人员时，应该采用多种评估方法，包括面试、案例分析和能力测试等，以确保选出最适合的人员。
其次，行政管理人员的培训是提高其工作能力和素质的重要手段。
培训可以帮助他们了解行政管理的最新发展和最佳实践，提高他们的专业知识和技能。
培训还可以加强他们的领导和沟通能力，提高他们解决问题和决策的能力。
此外，培训还可以帮助他们适应新的工作环境和变化，提高他们的适应能力和创新能力。
因此，行政管理人员的培训应该是持续的，包括内部培训和外部培训，以确保他们与时俱进，适应不断变化的环境。
在行政管理人员的培训中，可以采用多种方法和工具。
例如，可以组织专题讲座和研讨会，邀请专家和学者分享他们的经验和见解。
可以组织实践活动和案例分析，让行政管理人员通过实际操作和问题解决来提高他们的能力。
可以开展团队建设和领导力培训，提高他们的团队合作和领导能力。
此外，还可以利用现代技术，如在线培训和电子学习平台，提供灵活和个性化的培训方式。
除了选拔和培训行政管理人员，还应该建立健全的绩效评估和激励机制。
绩效评估可以帮助发现人员的优点和不足，为他们提供改进和发展的机会。
激励机制可以激励行政管理人员发挥他们的潜力和创造力，提高他们的工作积极性和满意度。
例如，可以通过奖励和晋升来鼓励他们的优秀表现，同时也要建立监督和惩罚机制，以防止不当行为和不负责任的行为。
行政管理的教育与培训
行政管理的教育与培训行政管理是一个组织内部的重要职能，它涉及到组织的各个层面以确保组织的正常运转。
为了提高组织的行政管理水平，教育与培训起着至关重要的作用。
本文将探讨行政管理的教育与培训的重要性以及如何进行有效的教育与培训。
教育是提升行政管理者的专业素养和知识水平的重要途径。
行政管理的教育应该包括相关法律法规、政策制度以及行业标准等方面的知识。
行政管理人员需要了解各种管理理论和技术，熟悉各种管理工具和方法。
只有通过专业的教育，行政管理者才能够更好地理解和运用管理知识，提高自己的管理能力。
培训是提升行政管理者实践能力和技能的有效手段。
行政管理的培训应该面向不同层次的管理人员，注重提高他们的组织能力、沟通能力、决策能力和解决问题的能力。
例如，可以开展管理技能培训，培养管理者的领导力和团队合作精神。
还可以进行沟通技巧培训，帮助管理者改善与员工、上级、同事之间的沟通和协作。
培训还可以针对具体的管理岗位进行，例如组织协调岗位、人力资源管理岗位等，通过培训提高管理者在这些岗位上的工作能力。
为了确保行政管理的教育与培训的效果，需要遵循一定的原则和方法。
培训内容要贴近实际工作，针对管理人员的实际需求进行定制化培训。
培训形式要多样化，包括课堂讲授、案例分析、角色扮演、团队讨论等，以提高培训的有效性。
同时，要注重培训的实施和评估，及时反馈学员的培训效果并进行调整。
行政管理教育与培训还可以结合现代技术手段，例如在线学习平台和电子书籍等，提供更加便捷和灵活的学习方式。
行政管理的教育与培训不仅对管理者本人有益，也对组织和员工产生积极影响。
通过教育与培训，管理者可以提高自身的管理水平和专业能力，更好地履行职责和使命。
同时，通过培训，管理者能够更好地与员工沟通，增强员工的归属感和工作动力，提高组织的凝聚力和创造力。
通过提供优质的教育与培训，组织可以吸引和留住优秀的管理人才，提高组织整体的竞争力。
综上所述，行政管理的教育与培训对于提高行政管理水平和组织效能至关重要。
国外领导人才培训模式比较研究
国外领导人才培训模式比较研究领导人才是企业和社会发展的重要驱动力，他们的素质和能力直接影响着组织的发展和成就。
因此，领导人才培训已成为全球范围内备受的重要领域。
在国外，许多国家和地区已经形成了各具特色的领导人才培训模式，本文将对国外领导人才培训模式进行比较研究，以期为我国领导人才的培养提供有益的借鉴。
美国模式。
美国领导人才培训以注重能力提升和思维训练为主要特点，培训内容涵盖领导力、沟通技巧、团队管理等多个方面。
美国还通过设立奖学金等方式，鼓励领导人才进行深造和学习。
英国模式。
英国领导人才培训以提高综合素质和扩大视野为主，培训内容包括领导力、商业知识、人际关系等多个领域。
同时，英国还通过实践项目和实习等方式，培养领导人才的实战能力和团队协作精神。
日本模式。
日本领导人才培训以注重忠诚度和团队精神为主要特点，培训内容主要包括企业文化、团队协作、问题解决等方面。
日本企业还通过师徒制等方式，培养领导人才的职业素养和团队管理能力。
德国模式。
德国领导人才培训以强调实践和案例分析为主要特点，培训内容涉及企业管理、领导力、市场运营等多个领域。
德国还通过合作项目和行业协会等方式，培养领导人才的创新能力和国际化视野。
尽管国外领导人才培训模式具有许多优点，但也存在一些问题和原因。
不同国家和地区的领导人才培训模式存在较大的差异，这使得领导人才在跨国公司和全球化背景下难以快速适应和融入。
某些培训模式存在过度商业化和利益驱动的现象，导致培训质量下降和领导人才能力提升不足。
一些培训模式缺乏针对不同行业和企业的个性化定制，难以满足企业的实际需求。
随着全球经济的不断发展和企业竞争的加剧，国外领导人才培训模式也在不断变革和创新。
未来，国外领导人才培训模式将朝着以下几个方向发展：多元化和个性化。
未来的领导人才培训将更加个体的差异和多元化的需求，通过定制化的培训方案和灵活的学习方式，满足不同行业、不同企业和不同岗位的领导人才发展需求。
综合化和专业化。
行政主管领导力的培养和发挥
行政主管领导力的培养和发挥随着企业管理的复杂性和市场竞争的加剧，行政主管的领导力越发重要，它对企业的发展和进步有着举足轻重的作用。
因此，行政主管的领导力培养和发挥尤为关键。
本文将从培养途径和发挥方法两个方面探讨行政主管领导力的重要性和可行性。
一、培养途径1. 培训课程传统的行政主管培训课程通常包括职业素养、管理技能、领导力等课程。
在这些课程中，领导力是其中的重点。
通过培训，工作人员能够了解不同领导风格、与人交往技巧、解决问题的思路等，使其具备领导团队的能力和素质。
2. 经验积累经验积累是一种有效的培养行政主管领导力的方式。
首先，行政主管需要经过不断的实践，通过跟组织内部其他成员的交流和沟通，以及接受外部环境的挑战与改变，逐渐培养自己成为更具领导力的人。
3. 成为公司文化的一部分公司文化也是行政主管领导力培养的重要途径。
通过公司文化建设的过程中，企业需要一位具有领导力的行政主管来引领、推动和实施。
同时，行政主管也可以利用这种渠道来发挥领导力，不断发挥优秀的领导风格，带领整个企业团队向前发展。
二、发挥方法1. 建立信任的关系建立信任、互信关系是行政主管发挥领导力的重要手段。
在交流和沟通的过程中，行政主管需要注意与团队成员进行真实有效的沟通，建立相互信任关系。
2. 设定目标，激发激励行政主管需要设定切实可行的目标，并激励和鼓励团队成员共同努力实现这些目标。
激发团队成员的动力可以通过一系列鼓励措施，比如提供工作奖励或提升职位等。
3. 监控进展和反馈行政主管需要监控工作的进展情况，并及时进行反馈。
不断了解团队成员的进展情况，及时为他们提供修改或改进意见，使他们在工作中加速进步，实现更好的结果。
4. 鼓励成员的贡献行政主管需要鼓励团队成员的贡献，肯定其工作成果。
因为对于一个团队来说，每一个团队成员都是价值的，而且都有自己的优点。
因此，行政主管应该根据不同的情况、机会和条件承认和表彰团队成员的贡献，让每个人都感到自己的努力获得了回报。
国外高级公务员职业培训的趋势及对我国干部教育的启示
国外高级公务员职业培训的趋势及对我国干部教育的启示［摘要］文章分析了国外高级公务员培训情况，从培训的目标定位、培训力量的组织、项目设计、培训内容和技术手段等方面归纳了其主要趋势。
特别是以美国高级行政和管理人员发展办公室公布的“联邦政府领导力开发项目”为对象，具体分析了不同培训方式的组合使用情况。
在此基础上，文章结合国外高级公务员培训趋势和国内实际，对我国干部培训提出了五点建议。
［关键词］国外高级公务员职业培训干部教育一、国外高级公务员培训的趋势21世纪以来，通过创造人才优势特别是领导人才优势在国际竞争中占据有利的位置，已经成为国际社会的普遍共识。
因此，无论是发达国家还是发展中国家都更加积极地采取行动加强政府部门领导人员培训。
这些行动表现出如下几个特点：1.突出战略性，以提升高级公务员面向21世纪的国家治理能力为核心培训目标。
21世纪以来，OECD国家视公共部门领导力为“国家治理的核心”。
基于这一定位，OECD国家在领导力开发上出现的一个普遍趋势是，制定旨在提升政府面向21世纪的国家治理能力和国际竞争力的领导干部培训综合战略。
美国人事管理办公室（OPM）正致力于改革政府培训，使之更加关注组织绩效，从而更好地支撑政府机构的使命和目标。
这一改革的战略基础就是定义高级公务员的关键特征和领导能力，亦即“高级行政管理人员核心能力”（ECQS）。
2.提高整合度，充分发挥政府培训机构与大学和市场化培训机构的互补优势。
一般而言，高级公务员培训力量包括两个方面：一是政府主办的专门培训机构；二是大学或其他市场化的专业培训机构。
随着21世纪公务员培训数量和质量需求的提升，许多国家在高级公务员培训供给上都发生了明显的变化。
3.强化有效性，通过对培训工具的组合创新来提升培训效力。
近年来，国外发达国家先后建立以能力为导向的高级公务员培训基本理念，与之相适应，培训方式发生了显著的变化。
为了分析培训方式上的新趋势，我们专门分析了美国“高级行政和管理人员发展办公室”（OEMD）公布的328个“联邦政府领导力开发项目”的培训方式。
行政主管教育培训计划
行政主管教育培训计划一、培训背景随着社会的发展和企业的壮大，行政主管在企业中扮演着重要的角色。
他们不仅要管理好自己的团队，还要协调各个部门的工作，确保企业的运转顺利。
为了提高行政主管的能力和素质，公司决定组织进行行政主管教育培训，帮助他们进行知识更新和职业发展。
二、培训目标1. 提高行政主管的管理能力，使其能够更好地协调各部门的工作，确保企业的运营顺利。
2. 提升行政主管的沟通能力和协调能力，使其能够更好地与员工、上下级沟通协作。
3. 增强行政主管的团队领导能力，使其能够更好地带领团队，激励员工的工作情绪和工作效率。
4. 增加行政主管的职业素养和发展机遇，使其更好地应对企业发展中的各种挑战和机遇。
三、培训内容1. 管理学基础知识的培训。
包括组织管理、人力资源管理、团队管理等方面的相关知识，帮助行政主管更好地理解管理学理论，应用到实际工作中。
2. 沟通能力和协调能力的培训。
通过沟通技巧的培训和案例分析，帮助行政主管提高与员工和上下级的沟通能力，更好地协调各部门的工作。
3. 领导力培训。
包括团队建设、激励员工、冲突管理等方面的知识培训，帮助行政主管更好地发挥领导作用，提高团队的凝聚力和执行力。
4. 职业发展规划的培训。
包括职业素养、拓展职业发展渠道等方面的知识培训，帮助行政主管更好地规划个人的职业发展，为未来的职业生涯做好准备。
四、培训方式1. 理论学习。
通过讲座、课堂教学等方式，进行管理学基础知识的学习和培训。
2. 案例分析。
通过案例分析的方式，帮助行政主管更好地理解和应用管理学理论。
3. 角色扮演。
通过角色扮演的方式，帮助行政主管模拟各种管理情景，提高其应对各种管理问题的能力。
4. 互动讨论。
通过小组讨论、团体活动等形式，帮助行政主管更好地和其他参与培训的人员进行交流和学习。
五、培训评估1. 培训前评估。
在培训开始前进行行政主管的基础能力评估，以确定培训的重点和方向。
2. 培训中评估。
在培训过程中不定期进行培训效果的评估，以确定培训的进展和调整培训方向。
美国行政管理教学与公务员培训
美国行政管理教学与公务员培训
王诞庆
【期刊名称】《行政与法》
【年(卷),期】1998(000)001
【摘要】一、美国公共行政教育简述美国公共行政领域的教育与培训工作经历了一个渐进变革的过程.对公务员的培训和公共服务领域的教学事业,?世纪初才开始步入正轨.美国现代的行政管理体制是美国政治发展历史和传统所特有的产物.美国和亚洲、欧洲的历史不同,它过去从来未有过统治、管理阶级.美国革命时期(1775年——1783年)和美国宪法1789年颁布后的一些年,由知识界人士和领导人物担负政府的主要官职;此外美国的传统做法是:政府可以交给没有受过专门教育与培训的普通公民来操作.这是杰克逊提出的哲学.他还主张官职恩赐,即:选举获胜者有权把政府官职分配给那些忠于获胜政党的人.这样,政府工作人员的任用即以政治倾向而非以功绩或能力为标准.这种哲学,被称为“政党分赃制”.到十九世纪末叶,政党分赃制的弊病日
【总页数】1页(P53-53)
【作者】王诞庆
【作者单位】国家行政学院
【正文语种】中文
【中图分类】G729.712
【相关文献】
1.稳中求进不断探索公务员培训改革:广东行政学院1999年公务员培训工作总结[J],
2.找准公务员教育培训的点r——全国行政学院"上好公务员培训课"理论研讨会综述 [J], 周文彰;岳凤兰
3.全面推进公务员行政许可法培训——人事部公务员管理司举办全国公务员行政许可法师资培训班 [J], 张仁锋
4.全面推进公务员培训课程体系建设科学化——天津行政学院公务员培训的做法、问题与建议 [J], 陈阳
5.谈公务员任职培训的教学实施——吉林省行政学院实施公务员任职培训的探索[J], 于春
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美国政府高层公务员选拔管理机制考察
美国政府高层公务员选拔管理机制考察
庞廉
【期刊名称】《广东行政学院学报》
【年(卷),期】2002(014)005
【摘要】2000年9月,笔者赴美国洛杉矶加州州立大学学习一年.期间,对美国政府高层公务员选拔管理机制进行了深入考察.考察内容包括:美国政府高层公务员的选任方式,考察公务员的方式及量化方法,班子结构及群体效率,能下机制及其配套环境,有效监督的连锁性机制等方面.
【总页数】6页(P37-42)
【作者】庞廉
【作者单位】中共广东省委,组织部,广东,广州,510082
【正文语种】中文
【中图分类】D630.3
【相关文献】
1.转型期公务员招考政策的创新——以广州市从优秀农民工中选拔公务员为例 [J], 蔡龙湖;尚崇燕
2.美国公务员工资调整机制及其启示——美国政府公务员与企业职工工资比较方法研究 [J], 毛艾琳
3.对美国政府服务效能与公务员管理的考察和反思 [J],
4.女性公务员选拔任用问题与机制完善——广东省女性公务员选拔任用调研 [J], 王红
5.我国公务员考试录用方式对选拔藏族公务员的相关公平性探究——以《行政职业能力测验》为例 [J], 金燕;马春兰;王荣山
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浅论美国高水平公立大学行政管理人员队伍建设概况及启示
浅论美国高水平公立大学行政管理人员队伍建设概况及启示 2017年8月，笔者参访了北美南加州五所大学，重点在加州大学洛杉矶分校（UCLA）进行了为期15天的参观与主题培训。
通过听取各大学不同部门负责人的专题讲座，参观附属小学、消防局、警察局、附属医院、学生宿舍等工作场所，对美国研究性公立大学的行政管理模式有了一定的了解。
本文将结合本次学习培训，着眼如何提高行政管理人员的工作效率，对美国研究型公立大学行政管理人员队伍建设方面值得我们学习和借鉴之处进行分析，并对我国高校行政管理人员队伍建设工作提出建议。
一、UCLA行政教工基本分类在美国公立高校，行政教工称为Academic Administrators，有担负教学工作的行政人员和不兼任教职的专职行政人员。
承担教学任务的行政人员分为二类：一是教学和行政管理双肩挑的终身教职人员。
UCLA教育与信息研究生院教育系主任Tina Christie教授，就属于此类人员；二是担任大学校级行政机构负责人（如科研处、学术人事处、教学促进办公室等），每年也会担负一到两门课程的教学工作，并指导博士生的科研工作。
不兼任教职的专职行政人员：或许会领导某个校级行政部门。
例如：职工人事处（与管理教师的“学术人事处”各司其职），计财处，设备处，学生服务处，房管处等。
他们分别在UCLA的校、学院、系部担任行政工作。
高级行政人员也许每年会担负一到两门课程的授课，但是没有教学津贴。
二、美国高校行政人员管理方面值得借鉴的优点1、高学历、高职称的行政管理人员队伍美国研究型大学明确定位每一个行政管理岗位，聘用专业的管理人员来承担管理工作。
因为有明确的岗位定位，所以在管理人员的资格遴选中非常看重应聘者的管理经验和其应聘职位所需的专门知识。
如财会部门主管必须具有ＭＢＡ证书，学生心理辅导员必须具有心理咨询方面硕士学历，校区规划管理人员则需具备建筑或规划领域的学位和经验，而与教学科研直接有关的重要的管理职位均从资深教授中提拔。
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析 问题 和计 算 风险 来进 行决 策并 产生 高 质量 的结 果 ，具体能 力包括 负责任 、服务顾客 、决断力 、积
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浅 议 美 国 政 府 高级 行 政 主
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州政 府和地 方 政府 、非 盈 利和 私人组 织 、外 国政
府 和 国 际组 织 之 间 建 立 团 结 合 作 ， 以 成 就 共 同 的
目标。具体能力包括建立伙伴关 系、政 治悟性 、影
五 项 ＥＣＱ 之 下 又 制 订 了 ２ ２项 具 体 能 力 。这 五 项
确立 ，１ ７ 年 ７月 １ ９９ ３日正式 效 。高级 行政主管
系 统 形 成 的 主 要 原 因 是 当 时 的 美 国 联 邦 政 府 存 在
一
些 行 政 僵 化 问 题 。 美 国 公 务 员 采 用 职 位 分 类 方
法 ，实 施 “ 事 设 岗” 因 岗择 人 ” “ 因 、“ 、 同工 同 酬 ” 、 “ 岗施 教 ” 因 ，这 种 分 类 法 虽然 有 利于 人 事 管 理 的 科 学 化 ，但 也 存 在 一 局 限 性 ， 由于 任 职条 件 、 职位 等 级 、工 作 报 酬 、职 务 升 迁 等 完 全 根 据 职 位 的情 况 来 确 定 ， 阻 碍 了 不 同 类 别 和 等 级 人 员之 问 的 流 动 ， 它 更 适 用 于 专 性 、事 务 性 强 的 职 位 ，而 不太 适 用
人 力 资 源 管 理 能 力 科 技 管理 能 力 。
第五 ，团结合 作 。即在 内部 、其 他联 邦机 构 、
＝ 行政主管核 心资格 （ ＧＱ）——甄 Ｅ 选和培 训 高级行 政 主管 的依 据
１９ ７年 ９月 ，美 国人事 管理局 （ ｆｃ ｏ ９ Ｏｆ ｉｅ ｆ
Ｐ ｒｏ ｎ ｌＭａ ａ ｅ ｎ ）对 公 共 部 门和 私 人 部 门 成 ｅｓｎ ｅ ｎ ｇ ｍｅ ｔ
持 不 变 。 这 有 利 于 高 级 行 政 丰 管 根 据 需 要 在 机 构
内和机 构 之 间调动 。其 次 ，高级 行政 ｊ 管实 行单 三
独的绩效考 核制度 ，以提高工 作效率 、节约开 支 、
减 少文 牍 ｊ义 。 三
第四 ，业务敏锐 ，即战略性地管理人力 、财务
和 信息 资源的能 力。具体能 力包括 财务管理能 力 、
重 要 组 成 部 分 ，于 １ ７ 年 由 公 务 员制 度 改 革 法 ９８
结果制 定了五项 行政主 管核心资 格 （ ｘｅ ｕｔｖ Ｅ ｃ ｉｅ
Ｃ ｒ ｕ ｌ ｉａｉｎ ｏｅ Ｑ ａ ｆ ｔ ，以下 简称 Ｅ Ｑ） ｉｃ ｏ Ｃ ，即领导变革 、
领 导 成 员 、 成 果 导 向 、 业 务 敏 锐 和 团 结 合 作 ， 在
，
阐述 了甄 选 和
，
民选 行政 首脑 及 其 政 治 任 命官( P
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一
)任 期 不 定
，
而 作 为上 承 政 治 领 导的政
，
在 为 我 国 高级 公 务 员 队伍 的建
策
，
下启
般 公 务 员政 策 执 行 的 关 键 人 物
ＥＣ 是 美 国 甄 选 和 培 训 高 级 行 政 主 管 的 重 要依 据 。 Ｑ
第一 ，领导 变革 ，即在组织 内外带 来战略性的
变化 ，实现组织 目标 的能力。须具备的资质为 ：确 立组 织的远景 （ ｉ ｉ ｎ） ｖ ｓ ｏ ，并 在不断变动 的环境 中
执 行 这 一 远 景 。具 体能 力 包 括 创 造 力 与 革 新 力 、 外
公务 员制 度 改革 法 规定 ：首先 ，高级 行政
主 管 实 行 “ 随 人 走 ” “ 随 人 走 ” 实 际 上 借 鉴 级 。 级
第三 ，结果导 向，即 实现组 织 目标 和顾 客期望
的能 力 。 须 具 备 的 资 质 为 ：通 过 运 用 技 术 知 识 、分
了品位分 类 的规 则 ，将高 级 行政 主管 职位 分为 五
制 了行政 才能的 最优配置 。
第二 ，领导 成 员 ，即 领导 成 员去 实现 组 织远 景 。使命 和 目标 的能 力 。须具 备 的资 质为 ：提供
一
个 无 所 不 包 的 工 作 场 所 ， 以激 励他 人 的 发 展 ，促
进 合 作 和 团 队 工 作 ，鼓 励 建 设 性 的 冲 突 解 决 方 案 。 具 体 能 力 包 括 管 理 冲 突 的 能 力 、 发 挥 差 异 性 的 影 响 、成就他 人 、 团队建设 。
在环境的察 觉力 、弹性 、韧性 、战略思考能力、远
见。
通用性、高层级的职务 ，从而导致很 多高级 行政人 员都 是从 低层 慢慢 升上 去 ，并 长年 待在 同一 个机
构 或从 事 同 一 个 项 目 ，他 们 缺 乏 开 阔 的 视 野 ，也 没 有 丰 富 的 管 理 经 验 ， 当 机 构 使 命 或 项 目 发 生 变 化 时 ，机 构 自身 无权 任 命 或 者 调 动 高 级 行 政 人 员 ，限