差序式领导

陈ห้องสมุดไป่ตู้玄和高承恕（1991）：信任格局的基础包括个人连带（主观）和后天成就（客观），个人是否获得领导者的信任，会同时受到这两个因素的影响。
忠诚：分为组织忠诚和主观忠诚
郑伯埙的忠、亲、才格局（差序式动态观点）：华人企业领导人会以关系、忠诚及才能三个层面，将组织中的成员归类为八大类型,分别为经营核心(亲/忠/才)、事业辅佐(亲/忠/庸)、恃才傲物(亲/逆/才)、不肖子弟(亲/逆/庸)、事业伙伴(疏/忠/才)、耳目眼线(疏/忠/庸)、防范对象(疏/逆/才)及边际人员(疏/逆/庸),而这种对员工的分类正是华人企业中具体的差序对待现象。
“人情法则”与对方交往。
杨国枢关系决定论：依照亲疏程度主要可以分为三类，即家人、熟人及生人三种关系：在家人关系中，彼此要讲责任，以“责任原则”运行；在熟人关系中，以既有的人情为基础，以合适的方式进行人情来往，以“人情原则”运行；至于生人关系，依照当时的实际利害情形交往，以“利害原则”运行，强调角色责任
(权威取向)家长式领导是指在一种人治氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性领导方式，包含仁慈、威权以及德行三个构面
尊其所当尊，且亲其所当亲。尊尊法（家长式）则代表权威取向，而亲亲法（差序式）则代表关系取向
不足：差序式领导的测量与鉴定较少
差序式领导直觉会影响部属的公平知觉，
但长期存在具有其适应性优势：华人对权利距离有较大的接受度，上司的偏私反而会激励员工，不会产生不公平的感觉 （服从权威？）
3.个人的行为选择，常会偏向组织认同的价值，而使个人受到关系网络内重要他人价值观念的影响。鉴于此，提出命题四：组织认同对员工职场非伦理行为有负向影响作用。
4.差序式领导应该会影响面向员工的心理授权。基于以上分析，提出命题三：差序式领导对心理授权有影响作用。
5.当从上级那儿所获取的心理授权越高时，员工就越能控制住自己的非伦理意愿和行为。而当员工因为心理授权感知比较低，而必须更多地依赖自身的自我约束来进行自己伦理决策时，他们更容易自我颓废，降低期望值，从而增加从事非伦理行为的可能性。鉴于此，本文提出命题五：心理授权对员工职场非伦理行为有负向影响。
西方：（比较平等）
（Graen 与 Cashman（1975）：垂直对偶连接）领导—部属交换理论(LMX)：（工作关系、社会关系：主要促进领导效能）从领导者与部属间角色取得与资源交换的角度来分析领导行为，也叫做关系领导，是领导主动建立对部属塑造，内部团队更多的信任与尊重，外部较少的信任与尊重
领导—部属契合度理论：从上司与下属两者性格特质、背景（包括年龄、性别、种族、教育程度、年资）或价值观契合与否等方面，探讨上下级关系互动对部属效能的影响
非伦理行为是一种由组织成员在职场所实施的、不符合大家所普遍认可的道
德规范的行为，它包括传播谣言、消极怠工、职场欺凌行为、撒谎等，非伦理行为的测量从类型和对象两方面进行。非伦理行为的诱因：个体特征（外向更易有非伦理行为）、社会和组织特征、伦理特征、领导示范效应
圈内人身份认知是指员工对作为组织成员所获得的个人空间与接受程度的认知，
差序格局：信任格局和郑伯埙的忠、亲、才格局
费孝通： 是以自己为中心，依照他人与自己关系的亲疏远近，划分成不同的同心圆，越接近中心圆圈的人，代表着与自己越亲近。同时个人会依照不同亲疏远近，而产生不同的互动方式。
黄光国（1988）：将人际关系区分为情感性关系、工具性关系与混合性关系三种：情感性关系是一种长久而稳定的社会关系，以各尽所能、各取所需的“需求法则”进行交换；工具性关系是个人为获得某些资源和陌生人所建立的关系，期望能获得最大利益，因此以“公平法则”与对方交往；而混合性关系是指与家庭外社会网络中其他人的社会关系，预期日后会持续交往，会给予对方特殊帮助，因此以
华人：家庭集体主义应用于家庭外“泛家庭主义”到组织中，涵盖了两种人际运作法则：关系取向：家族、五伦，权威取向：尊卑、支配服从
在回报上：内部团体比外部团体除了工具性回报，更多了感情性回报
西方LMX理论强调的是与部属建立良好的关系，来提升领导效能；而华人的差序
式领导，则是强调领导者以偏私部属的领导方式，来激励部属发挥效能。
程序公平：在决策过程中所使用的方法、机制与策略是否符合公平原则
互动公平：是指组织在决策时主管能否考虑员工的需要，并给予尊重，让部属有表达意见的机会，并向员工说明决策原因。
差序式领导在控制家长式领导后对工作绩效仍有解释力
差序式领导对员工职场非伦理行为的影响：心理授权和组织认同作为中介变量，权力距离作为调节变量，领导层面：差序式领导。个人层面：圈内人的身份认知：心理授权、组织认同；复合层面：
权力距离是指社会成员对于机构与组织中，权力分配的不平等所能接受的程度。（华人 人治）在权力距离大的文化下，成员可认可上下级权力不均，并接受主管的决策与要求，认为主管应能独挡一面；反之，（西方 法治）在权力距离小的文化中，认为人与人之间权力应均等，并希望能参与决策。
权利依赖：上司权利越大，部属对上司依赖越大，部属更容易服从上司
反映员工知觉与组织关系的一个集合与多维的概念，它由心理授权和组织认同两个构念整合而成.
差序式领导测量？：不足：恨铁不成钢式差序式领导对自己人更为严厉，内部人与外部人公平知觉是否有差异
未来研究：1.进一步区分差序式领导对自己人和外人的影响历程，可能各自出现不同的理解 2.差序式领导与员工分类之间的关系3.主管与部署对自己人和外人的区分方式4.从员工角度出发研究5.推广到其他文怀下，6.目前还没有人从情景敏感与情景特殊融合起来的角度去探索中国的组织管理模式
1.领导偏差对待势必会上会激起下属的反感和反抗行为。基于以上分析，提出命题一：差序式领导对员工非伦理行为有影响作用,
2.差序式领导对组织认同的影响:宽容犯错是主管消极性行为，纵使差序式领导能提升某部分员工外在效能，但是在员工心态上，主管给予亲信与非亲信员工在犯错时的差别对待对于非亲信员工而言，应会造成强烈的不满，从而降低对组织的认同感。基于以上分析，提出命题二：差序式领导对员工组织认同有影响作用。
差序式领导
组织中的人际关系：
水平：同事 垂直：领导下属
（关系取向）差序式领导：即对不同部属会有不同的领导方式，并且对其偏爱的部属有较多的偏私
即领导者会偏袒他所喜欢的部属，并且该部属也能够顺理成章地成为领导者心目中的“爱将”，而部属也深切期盼成为领导者的“爱将”。
姜定宇、张苑真提出差序式领导的内涵(重要组成)：包括沟通照顾、宽容亲信和提拔奖励，测验结果
差序式领导：主要体现在管理行为以及资源分配上存在差异。1）在管理方式上，领导者会从决策沟通、照顾支持、宽容犯错以及亲信信任等四方面对自己人有较多的偏私。2）在资源分配上，主要是在关节协助、提拔奖励以及其他资源使用等方面会对自己人比较偏私。
员工的公平知觉：分配公平、程序公平、互动公平
分配公平：员工的工作投入与所获的报酬感觉是否公平