差序式领导
差序式领导研究述评与展望
差序式领导研究述评与展望作者：王瑰磊来源：《现代商贸工业》2017年第01期摘要：差序式领导是指领导者根据员工不同特性进行区别对待的一种领导行为。
这样的领导模式对团队和个体产出具有多层面的影响，已成为领导研究领域的一个前沿议题。
为此，从概念内涵、理论视角及相关研究等方面，对近年来国内外的相关研究进行了述评，并在此基础上指出了差序式领导的未来研究方向。
关键词：差序式领导；不同特性；区别对待中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.01.0351引言企业组织的经营目标是达到永续经营，要达成目标需依赖员工的执行力来创造高绩效表现，而达成企业目标所需的高绩效表现与员工的忠诚度也是必要的条件。
研究表明，领导风格会影响员工的行为、态度和绩效。
作为一种在中国的关系型领导风格，差序式领导普遍出现在我国家族企业中。
通常会基于员工归类模式将员工分为自己人和外人，给予不同对待。
我国的文化环境更加强调人际关系和讲关系，不同的关系实际影响着双方的距离和信任等。
在领导与下属的关系中，往往由此存在所谓的圈内人、圈外人之分的现象。
尽管近年来有很多的个案研究与理论，都指出差序式领导的特点，然而，目前对这一独特的华人领导方式进行系统性的探索不足，特别是这种具有强烈偏私色彩的领导风格，直觉上会影响员工的公平知觉，而此类领导方式又怎样存在于华人企业中，成为值得加以探讨的重要议题。
2差序式领导的概念内涵差异化变革型领导最早是由Kark等于2002年提出，他们认为变革型领导包括个体与团队两个不同层次的聚焦变革型领导。
以往关于领导的研究认为领导会对员工一视同仁，采用相同或类似的管理方式。
然而越来越多的研究者指出，领导会以不同的方式对待员工。
Wu等（2010）以及Cole，Bedeian和Bruch（2011）探索了差异化变革型领导的影响效果，Henderson等（2009）的思辨性研究从领导个体层的因素如领导风格、团队因素如团队价值观和团队规模、组织层次因素如组织结构、企业文化以及人力资源管理的实践来研究领导成员之间的交换关系存在差异的影响原因。
偏私的领导风格是否有效_基于差序式领导的文化适应性分析与理论延展_高良谋
变为外人或者外人转变为自己人的情况。领导者 经此归类 过 程，一 方 面，可 通 过 自 己 人 部 属 提 高 办 事效率和质量； 另一方面，可激励外人部属努力转 为自己人（ 郑伯壎，1995） 。这一领导者根据部属不 同特性进行区别对待的领导方式后来被称之为差 序式领导（ 郑伯壎，2004； 徐玮伶、郑伯壎等，2006） 。
首先，从伦 理 规 范 上 来 说，“尊 尊 ”原 则 是 通 过 权利与义务的失衡来维系尊卑大小的差别，并通过 一系列伦理规范而加以合法化（ 阎云翔，2006） 。如 五伦中君臣、父子、夫妻、兄弟等四伦均体现了权利 和 义 务 的 不 对 称 和 不 平 衡，上 位 者 享 有 更 多 的 权 利，而下位者则多是服从或者听话的义务。在组织 中，由 于 领 导 者 在 组 织 中 处 于 当 然 主 动 和 强 势 状 态，而部属会遵循“尊尊”原则，加之存在权力依赖， 处于被动和弱势状态。也即，在上下等级的组织情 境下，下 属 可 能 隐 藏 了 社 会 情 境 中 平 等 的 人 格，具 备了如阎云翔（ 2006） 所言的“差序人格”①。在社 会上原本平等交往的两人，一旦进入到同一组织后 就可能会由于上下级别差异而显现出等级关系，级 别低的便处于从属地位，组织成员通过默契地遵守 这些伦 理 规 范 来 维 持“大 小 尊 卑 ”之 差 等。 而“亲 亲”原则则是通过家族主义的血亲伦理来进行规范 的，强调家族 至 上，以 家 族 利 益 为 重，传 统 的“光 宗 耀祖”、“封妻荫子”以及“孝道”的思想是这一原则 的自然体现，至今仍然不曾有太多变化。人们应当 根据血缘或亲缘关系的远近亲疏作出不同的行为 规范，如果违背，那将受到社会舆论的谴责。当然， 在家族的基 础 上 也 要“老 吾 老 以 及 人 之 老，幼 吾 幼 以及人之幼”，体现了“仁者爱人”的思想，进而完成 儒家伦理不断往 外 推 的“家 国 同 构 ”。 而 在 组 织 中 领导者会依据关系的远近亲疏以及通过交往识别 的才能和忠诚度对部属进行有差别的对待。领导 者给予较亲近的部属更偏私的对待，这符合部属的 心理认知和期待。因此，作为部属来讲首先考虑的 是如何与领导者拉近关系的问题，与领导者关系的 好坏对其职业发展至关重要。
差序式领导：研究现状与发展方向
Advances in Psychology 心理学进展, 2018, 8(1), 101-109Published Online January 2018 in Hans. /journal/aphttps:///10.12677/ap.2018.81013Differential Leadership in China: ThePresent Situation and Future DirectionsKeyang Han, Yimo Shen*Faculty of Psychology, Southwest University, ChongqingReceived: Jan. 9th, 2018; accepted: Jan. 23rd, 2018; published: Jan. 30th, 2018AbstractAs a specific leadership style in Chinese business organizations, differential leadership refers to leaders’ behavior in categorizing employees into insiders and outsiders on the basis of three core criterions (guanxi, loyalty, and competency), and managing them differently in accordance with such classification. It has been argued that differential leadership plays a unique role in manage-ment practices, and has significant impacts on subordinate and team effectiveness. In order to make more researchers become acquainted with differential leadership, this study summarized differential leadership’s definition, employee categorization, measurement and its influence on subordinate and group effectiveness.KeywordsDifferential Leadership, Employee Categorization, Chaxu Geju差序式领导：研究现状与发展方向韩可扬，沈伊默*西南大学心理学部，重庆收稿日期：2018年1月9日；录用日期：2018年1月23日；发布日期：2018年1月30日摘要近期有研究指出，在华人企业中存在着一项较为特殊的差序式领导风格，它指的是华人领导者会据亲、忠、才的标准将部属归类，将部属区分为自己人与外人，并对自己人部属给予偏私对待的领导风格。
差序式领导
德规范的行为，它包括传播谣言、消极怠工、职场欺凌行为、撒谎等，非伦理行为的测量从类型和对象两方面进行。非伦理行为的诱因：个体特征（外向更易有非伦理行为）、社会和组织特征、伦理特征、领导示范效应
圈内人身份认知是指员工对作为组织成员所获得的个人空间与接受程度的认知，
陈介玄和高承恕（1991）：信任格局的基础包括个人连带（主观）和后天成就（客观），个人是否获得领导者的信任，会同时受到这两个因素的影响。
忠诚：分为组织忠诚和主观忠诚Fra bibliotek郑伯埙的忠、亲、才格局（差序式动态观点）：华人企业领导人会以关系、忠诚及才能三个层面，将组织中的成员归类为八大类型,分别为经营核心(亲/忠/才)、事业辅佐(亲/忠/庸)、恃才傲物(亲/逆/才)、不肖子弟(亲/逆/庸)、事业伙伴(疏/忠/才)、耳目眼线(疏/忠/庸)、防范对象(疏/逆/才)及边际人员(疏/逆/庸),而这种对员工的分类正是华人企业中具体的差序对待现象。
差序式领导：主要体现在管理行为以及资源分配上存在差异。1）在管理方式上，领导者会从决策沟通、照顾支持、宽容犯错以及亲信信任等四方面对自己人有较多的偏私。2）在资源分配上，主要是在关节协助、提拔奖励以及其他资源使用等方面会对自己人比较偏私。
员工的公平知觉：分配公平、程序公平、互动公平
分配公平：员工的工作投入与所获的报酬感觉是否公平
差序式领导
组织中的人际关系：
水平：同事 垂直：领导下属
（关系取向）差序式领导：即对不同部属会有不同的领导方式，并且对其偏爱的部属有较多的偏私
即领导者会偏袒他所喜欢的部属，并且该部属也能够顺理成章地成为领导者心目中的“爱将”，而部属也深切期盼成为领导者的“爱将”。
差序式领导量表-概述说明以及解释
差序式领导量表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述差序式领导量表是一种用于评估领导者在不同领导维度上的行为和特质的工具。
随着领导研究的深入，人们越来越意识到领导的复杂性和多样性，传统的领导研究方法无法全面地评估和揭示领导者的特点。
差序式领导量表的出现填补了这一空白。
差序式领导量表的设计基于差异化理论，该理论认为领导者在不同环境和情境下会表现出不同的行为和特质。
该量表通过评定领导者在不同情景下的行为和特质来判断其领导风格的差异程度，并从中可以获取详细的领导特点和优劣势。
差序式领导量表在实践中得到了广泛的应用。
它被用于领导力培训和发展、领导者选拔和评估、团队建设等多个领域。
通过量表的测量结果，组织可以了解领导者在不同情景下的优缺点，并有针对性地进行培训和发展，以提高领导者的综合素质和能力。
尽管差序式领导量表在领导研究中起到了积极的作用，但也存在一些局限性。
首先，该量表的编制需要充分考虑到不同文化背景和领导情景的差异，否则评估结果可能不准确。
其次，量表的解释和使用需要依赖于专业人士的理解和解读，因此需要具备一定的专业知识和经验。
展望未来，差序式领导量表仍有发展空间。
可以进一步探索领导者在不同情境下的行为和特质，并将其与组织绩效、员工满意度等指标进行关联，以便更好地理解和应用领导力概念。
同时，随着科技的进步，将差序式领导量表与人工智能和大数据分析相结合，也可以提高量表的准确性和预测能力。
总之，差序式领导量表的应用前景广阔，有望为领导研究和实践提供更加全面和深入的视角。
1.2文章结构文章结构的目的是为读者提供一个清晰的框架和导引，使他们能够更好地理解和阅读整篇文章。
本文将按照以下结构进行阐述：引言部分将对差序式领导量表进行概述，并介绍文章的结构和目的。
正文部分将分为三个部分，分别是差序式领导量表的定义、历史背景和应用领域。
在定义部分，将详细解释什么是差序式领导量表，它的核心概念和定义特点。
历史背景部分将回顾差序式领导量表的发展历程和重要里程碑。
差序式领导风格对团队创新能力的影响模型构建
差序式领导风格对团队创新能力的影响模型构建作者：刘扬李强来源：《现代管理科学》2021年第04期[摘要]差序式領导是指在人治主义文化的影响下，领导者会根据人际亲疏关系，将下属员工进行分类，对与自己关系较亲近的员工给予偏私待遇，由此形成差别对待不同类别下属的领导风格。
在中国情境下，对差序式领导进行研究，结合团队创新能力研究的现状，以地位冲突为中介，提出在差序式领导风格下激发团队创新能力的想法。
结果表明：（1）在差序式的领导下，提升奖励、宽容犯错、照料沟通对于团队的创新能力具有极其显著的积极影响;（2）不同程度的差序式领导中的晋升、宽容自己的犯错、照料沟通对于个人和团队中的地位冲突都有着极其显著的影响;（3）地位冲突的加剧会对团队创新能力产生正向影响;（4）在差序式的领导与团队创新的关系中，权力距离的导向具有负向调节作用：对权力距离的导向越低的员工，差序式的领导和团队创新之间的关系就越明显。
[关键词]差序式领导;团队;创造力;地位冲突一、引言当今变幻莫测的商业环境对企业经营提出了更高的要求，反应更快、更灵活的团队工作模式更好的适应了这种需求[1]。
随着企业竞争的加剧，创新能力成为影响企业是否能立于不败之地的关键因素，并越来越受到企业的关注[2]。
在组织中，怎样充分发挥团队创新能力，怎样激发员工个人的创新能力已经成为组织关注的焦点，而团队的工作形式也成为组织的主要工作形式[3]。
而团队领导行为对团队创新能力有着非常直接的影响[4]。
西方的领导管理理论在学术界普遍受到关注，而中国情境下的差序式领导行为却很少受到关注，西方的理论对于此种管理方式无法进行合理的解释。
差序式领导方式在中国情境中是一种比较常见的领导方式，其将员工明确的分为自己人和外人[5]。
因此，本研究将差序式领导作为主要的研究对象，通过问卷的方式研究差序式领导对团队创新能力的影响。
从差序式领导力的作用效果来看，作为中国组织中普遍存在的差序式领导[6]，对下属进行圈内人和圈外人的分类，对于圈内人下属进行各种资源的倾向，这种领导风格在促进团队有更高的产出和员工进行知识共享[7]，提高员工的工作产出和工作效率[4]，纠正员工在工作中的不良行为[8]等方面都有正向影响。
差序式领导对员工组织信任的影响研究_人力资源管理
差序式领导对员工组织信任的影响研究_人力资源管理
差序式领导（LD）是指领导在组织中排名最高的人物，他们控制着组织的资源和决策，并且拥有最高的权威。
这种领导方式对员工的影响一直被广泛研究。
本研究的目的是探讨差序式领导对员工组织信任的影响。
研究使用了问卷调查的方法，采用了多元回归模型对数据进行分析。
结果显示，差序式领导的行为与员工的组织信任水平存在负相关。
即差序式领导越强，员工的组织信任水平越低。
这一结论可以从以下几个方面进行解释。
首先，员工在面对强权领导时会感到压抑和恐惧，无法真诚地与领导交流。
其次，差序式领导倾向于过分关注组织的目标和绩效，而忽视员工的需求和意见。
最后，领导与员工之间的权力距离越大，员工对组织的控制感和认同感就越低。
从这些结果可以得出结论，差序式领导并不是一种鼓励员工组织信任的领导方式。
相反，它可能会导致员工对组织的信任水平下降。
因此，领导应该寻求更加民主和开放的领导方式，以建立更加良好的组织氛围和员工信任。
差序格局——精选推荐
名词解释公平：公正，不偏不倚。
一般是指所有的参与者（人或者团体）的各项属性（包括投入、获得等）平均。
公为公正、合理，能获得广泛的支持；平指平等、平均。
公平也作处理事情合情合理不偏袒哪一方面，社会成员所有的付出收获能够达到平均，也指按照一定的社会标准（法律、道德、政策等）、正当的秩序合理地待人处事，是制度、系统、重要活动的重要道德品质。
公平包含公民参与经济、政治和社会其他生活的机会公平、过程公平和结果分配公平。
使参与社会合作的每一个人承担起应承担的责任，得到其应得的利益。
权力：一个人或一个组织因其特殊地位和职能而具有的对他人进行管理、支配、控制的强制力。
多指达到某种目的的能力，个人之间或群体之间或国家之间的关系特征。
其本质就是主体以威胁或惩罚的方式强制影响和制约自己或其他主体价值和资源的能力。
权力是一个政治概念，一般是指有权支配他人的强制之力，它总是和服从联结在一起。
人性：人性就是在一定社会制度和一定历史条件下形成的人的本性。
人性是从根本上决定并解释着人类行为的那些人类天性。
其含义①人的各种特性或属性的总和与概括。
是人的社会属性和自然属性的统一。
人的社会属性反映了人与动物的根本区别，是由人的社会关系总和所决定的。
人性具有历史性，它取决于社会生活的发展。
人性在阶级社会里主要表现为阶级性。
②指人的正常的情感理性。
政治合法性是指某个政权，政权代表为什么应该获得其成员的忠诚的问题。
合法性体现一种价值判断。
“凡是建立在价值基础之上并以此得到公共舆论承认的即为合法。
”合法性主要关心的问题是统治、政府或政权怎样及能否在社会成员的心理认同的基础上进行有效运行。
所谓政治合法性，就是指政府基于被民众认可的原则的基础上实施统治的正统性或正当性。
简单而言，就是政府实施统治在多大程度上被公民视为合理的和符合道义的。
简述差序格局1.费孝通教授在1947年出版的《乡土中国》一书中，对传统中国社会中的社会结构和人际关系作了理论上的概括，提出了著名的“差序格局”的概念，旨在描述亲疏远近的人际格局，如同水面上泛开的涟晕一般，由自己延伸开去，一圈一圈，按离自己距离的远近来划分亲疏2.我们社会中最重要的亲属关系就是这种丢石头形成同心圆波纹的性质。
举例说明各种领导方式的优缺点
举例说明各种领导方式的优缺点引言在组织和团队中，领导方式对于团队的运作和成就起着至关重要的作用。
不同的领导方式对团队成员的动机、合作和效率都有着不同的影响。
本文将通过举例说明不同领导方式的优缺点，帮助读者了解各种领导方式的特点和应用场景。
1. 传统的指令式领导方式传统的指令式领导方式以驾驭和控制为核心，领导者通常采取强有力的控制和监管方式，通过明确的指令来指导团队成员的工作。
1.1 优点•［例子］在军队中，士兵必须严格地遵守上级的指令。
这种指令式的领导方式能够确保任务的有效执行。
当任务需要迅速完成且流程已明确时，指令式领导方式可以避免混乱和不必要的迟延。
•［例子］在一些创造性和灵活性强的工作环境中，过度的指令式领导方式可能会限制员工的创造力和主动性。
员工们可能会感到被束缚和不受尊重，从而导致团队中的士气和创新力下降。
2. 民主的共识式领导方式民主的共识式领导方式注重集体的参与和决策的合作。
领导者鼓励团队成员发表意见和建议，并尊重不同声音，最终通过共识来制定决策。
2.1 优点•［例子］在一些创意团队中，民主的共识式领导方式能够充分发挥团队成员的创造力和想象力。
每个人的意见被充分听取，这种平等和开放的环境能够激发团队的活力和创新。
•［例子］在需要迅速决策和执行的工作场景中，民主的共识式领导方式可能会导致决策的延迟或者犹豫不决。
当团队成员无法达成共识时，决策过程可能会陷入僵局。
3. 授权式领导方式授权式领导方式强调信任和委派，领导者鼓励团队成员发挥自己的专业能力和判断力，给予充分的权力和责任。
3.1 优点•［例子］在创业公司中，领导者通常会授权团队成员来进行决策。
这种授权式领导方式能够激发团队成员的主动性和创新力。
团队成员们能够更好地发挥自己的专业知识和技能，从而推动团队的发展。
•［例子］在一些任务复杂且需要高度配合的工作环境中，授权式领导方式可能会导致混乱和冲突。
如果团队成员之间的沟通和协调不够充分，各自主导的决策可能会相互冲突，影响团队的整体效率。
差序式领导与工作绩效的关系_工作满意度的中介作用
差序式领导与工作绩效的关系_工作满意度的中介作用差序式领导与工作绩效的关系：工作满意度的中介作用导语：差序式领导一直被认为是一种有争议的领导风格，它以权力和统制为核心，将员工划分为上下级，给予特定级别的权力和责任。
本文将探讨差序式领导与工作绩效之间的关系，并分析工作满意度在其中的中介作用，以期加深对这一问题的理解。
一、差序式领导与工作绩效的理论基础差序式领导强调权力和规范，倾向于集中决策权和控制权，并通过严格的纪律和秩序来管理员工。
一方面，这种领导风格可以提高组织的效率和执行力，有效地推动工作的完成；另一方面，它也可能导致员工的压力和不满情绪，从而降低员工的工作绩效。
二、差序式领导对工作绩效的影响差序式领导对工作绩效有正向和负向的影响。
正向影响体现在以下几个方面：一是通过规范和控制，可以明确员工的工作职责和目标，提高工作执行力；二是差序式领导更注重结果导向，强调工作绩效，可以激发员工的工作动力和积极性；三是差序式领导强调纪律，可以有效地减少员工的浪费行为和不当行为，从而提高工作效率。
然而，差序式领导也有负面影响。
一是差序式领导往往强调纪律和权威，忽视员工的个体差异和情感需求，这可能导致员工的压力和不满情绪，减少员工的工作积极性；二是差序式领导对员工的监督过度，限制了员工的创造性思维和自主性，影响工作质量和创新能力；三是差序式领导可能导致员工的工作压力和疲劳，降低员工的工作满意度，从而影响工作绩效。
三、工作满意度在差序式领导与工作绩效之间的中介作用工作满意度是指员工对工作的整体认同感和满足程度。
差序式领导通过其特定的领导风格，可能对员工的工作满意度产生影响，并进而影响员工的工作绩效。
首先，差序式领导通过对员工的权力和责任分配，影响员工的工作满意度。
在差序式领导下，员工可能感到工作压力较大，经常受到监督和控制，这会降低员工的工作满意度。
此外，差序式领导的决策和指令通常是单向的，员工没有发言权和决策权，这也可能降低员工的满意度。
差序式领导
❖ 為什麼要研究上下關係認定？
❖ 領導行為的差異來自
領導者對部屬歸類的差異 因人而異的領導行為 互動之後的知覺選擇
❖ 有別於上下關係類別互動研究的觀點 ❖ 是否領導者對關係所存有的先成之見就可能影響部屬的態度或行為？
若領導者對於上下關係本質已有不同的認定，其對於關係認定的內涵是否 會影響領導者與部屬的關係，進而影響部屬的行為展現？
❖ Chung與Hamilton(2001) 工具 / 情感 / 規範
❖ 葉光輝(2002) 欲慾 / 情感 / 分位
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❖ 關係認定的內涵
❖ 工具性關係認定
應該基於利益交換、利益共生、互利等來界定上下關係，認為上 下的互動，只要進行純計算性與功利性的交往，並據此做為主管 與部屬的定位
❖ 情感性關係認定
8
❖ 目前完成的研究
主管上下關係認定
主管 工具性關係認定
主管 情感性關係認定
部屬 權力距離
利組織行為 利主管行為 利同事行為 利組織行為
9
)
(
4.75 部 屬 順 從 4.25 忠 誠
3.75
利
主
管 行
3.25
為
2.75
mean -s d
mean
mean +s d
主管人際情感之關係認定取向
5.25
自我與非自我的界線不清，人我疆界不明
❖ 華人的關係認定似乎無法清楚地做為自我定義的一部份 ❖ 改以社會認知的觀點來探討華人的關係認定 ❖ 社會認知理論：關係基模(relational schema) (Planalp,1987; Baldwin,
Carrell & Lopez, 1990; Baldwin, 1992) 幫助個體過濾與解釋人際互動中的資訊，並引導出與個人價值以及期望相互
差序式领导对员工职业成长的影响研究
差序式领导对员工职业成长的影响研究差序式领导对员工职业成长的影响研究引言：在现代组织中，有效的领导对于员工职业成长和组织发展至关重要。
差序式领导作为一种相对新兴的领导方式，已经引起了学者和实践者的广泛关注。
本文旨在研究差序式领导对员工职业成长的影响，以深入理解其工作机制和实践价值。
一、差序式领导的概念与特点差序式领导是近年来被提出的一种相对新的领导方式。
它与传统的顺序式领导不同，强调通过引导和激发员工的内部动力来推动个人发展和团队成长。
差序式领导主要包括以下特点：（1）与员工建立平等的合作关系；（2）鼓励员工自主决策和创新能力；（3）为员工提供成长和学习的机会。
二、差序式领导对员工职业成长的积极影响1. 激发员工的内部动力差序式领导通过与员工建立平等的合作关系，能够激发他们的内部动力，使员工更加主动地投入工作。
这种激发的内部动力将促使员工积极追求个人成长和发展，有利于实现职业目标。
2. 提供学习和成长机会差序式领导注重员工的自主决策和创新能力，为员工提供学习和成长的机会。
通过培养员工的批判性思维和问题解决能力，差序式领导可以帮助员工积极应对挑战和变化，促进职业发展。
3. 建立良好的工作环境和团队氛围差序式领导强调与员工建立合作关系，减少上下级之间的权威差距。
这有助于建立一种积极的工作环境和团队氛围，促使员工进行有效的合作和知识分享。
良好的工作环境和团队氛围将有助于更好地发挥员工的潜力，推动其职业成长。
三、差序式领导的实践策略1. 培养领导者的情商和人际关系技巧差序式领导注重与员工建立平等的合作关系。
因此，领导者需要具备较高的情商和人际关系技巧，能够理解并满足员工的需求，与员工建立信任和共识。
2. 提供培训和发展机会为员工提供各种培训和发展机会，帮助他们获得新的知识和技能，提升自己的综合素质。
领导者应该关注员工的个人需求和职业规划，为他们量身定制培训计划。
3. 建立沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制，使员工能够与领导者沟通和分享想法，获得及时的反馈和指导。
差序格局下的家长式领导与企业绩效
差序格局下的家长式领导与企业绩效2014年06月12日16:29 来源：《前沿》2013年22期作者：于永海/陈敬宇字号打印纠错分享推荐浏览量 213【作者简介】于永海，博士研究生，杭州师范大学钱江学院讲师，研究方向为企业网络与服务经济；陈敬宇，浙江工商大学工商管理学院博士研究生，研究方向为东方管理学。
一、问题的提出企业绩效是企业内外多种因素综合作用的结果，其中领导行为占据了企业成败的45%～65%的变异量(Bass，1990)，同时有着明显的区域特征。
家长式领导是华人企业中的普遍现象(郑伯壎等，2003)，对中国企业的绩效影响深远具有重要的研究意义。
从现有文献来看，家长式领导的研究可以追溯到上世纪60年代Silin在台湾进行的案例研究。
后来凌文辁等(1987)在中国情景下将日本学者的PM量表进行标准化的过程中，发现除了绩效(P)和维持(M)两个因素之外，对领导行为的期望还包括德，也就是个人品质，其含义是对待公与私的态度或者如何处理公与私的关系。
Redding(1990)认为东西方经济文化有着不同的特质，华人企业的重要特征就是父权家族主义。
针对华人家族企业，Westwood(1997)提出了家长式首脑模式，认为其构成基础包括一般组织结构特征(如制度化程度不高)、一般关系特征(如重视关系维系、德行领导)以及人治主义。
在此基础上，樊景立和郑伯壎(2000)对家长式领导进行了研究界定，认为在家长式领导产生于人治的氛围，它有着严明的纪律性与权威性、同时也有着父亲般的仁慈和道德廉洁性。
在这个定义之下，家长式领导表现出了权威领导、仁慈领导和德行领导行为，即三元模式。
三元模式下的家长式领导，对应的是下属表现出的敬畏顺从、感恩图报以及认同效法。
这种对应关系体现了一个基本的假设，即家长式领导的效能是建立在领导者和下属对自己角色的认同以及下属的追随之上的，否则将会导致企业管理效能降低、人际关系和谐被破坏，甚至发生公开冲突的现象。
差序式领导何以影响员工从失败中学习:妒忌感的中介作用
作者： 宋尚昊[1];韩康宁[2]
作者机构： [1]北京师范大学经济与工商管理学院;[2]东北林业大学文法学院
出版物刊名： 领导科学
页码： 63-66页
年卷期： 2020年 第16期
主题词： 差序式领导;员工;失败学习;妒忌感;职业韧性
摘要：基于社会交换理论和情感事件理论,构建以妒忌感为中介变量、职业韧性为调节变量的理论模型,探索差序式领导与失败学习间的作用机制。
由实证分析可知:差序式领导与员工失败学习呈正相关关系;员工妒忌间接影响了差序式领导与员工失败学习的正相关关系,起到正向的中介效应;职业韧性负向调节了差序式领导和员工妒忌的正关系。
领导-成员交换理论和差序格局的对比分析
领导-成员交换理论和差序格局的对比分析王雪玲【摘要】Both the Leader - Member Exchange theory and the differential mode of association theory are about the research on social circle. While the social circles in the two theories are related but different. It will play an important role in every aspects of team research and organization research to recognize the difference and connection between the two different circles. This paper, based on the literature, focus on comparing the difference among them, and provide a basis for future research.%领导-成员交换理论和差序格局都是对“圈子”的研究，都是对稀缺资源进行配置的模式或格局，两者既有联系又存在区别。
这两种理论对研究中国企业组织具有重要作用。
【期刊名称】《赣南师范学院学报》【年(卷),期】2011(032)005【总页数】3页(P117-119)【关键词】圈子;领导-成员交换;差序格局【作者】王雪玲【作者单位】中南财经政法大学工商管理学院,武汉430072【正文语种】中文【中图分类】C933一、相关理论介绍(一)领导—成员交换理论领导—成员交换理论(Leader-Member Exchange，简称LMX理论)是近年来领导理论的研究热点之一。
该理论最早是由Graen和Dansereau等在1972年首次提出的。
基于社会交换理论的差序式领导行为分析及其职场正效应发挥
基于社会交换理论的差序式领导行为分析及其职场正效应发挥李强;张建国
【期刊名称】《领导科学》
【年(卷),期】2024()3
【摘要】立足于社会交换理论认知差序式领导行为,深挖领导—员工间的资源置换过程可以发现,照顾沟通中存在“认同度—成果力”交换,宽容犯错中存在“支持度—自强力”交换,提拔奖励中存在“支持度—潜力度”交换,资源使用中存在“预期性—特色度”交换,即差序式领导事实上成型并强化于不同的资源置换效果。
想要使差序式领导中的交换活动对不同群体均产生正向激励效果,就须对其可能受个人主观偏好和私利误导的风险点进行识别。
同时,要以员工职场感受、目标追求为切入点,通过领导者的差异化交换行为助力员工弥补短板和发扬优势。
应立足领导者的态度、取向同步实现正确价值观、责任观与奋斗观的输出,使领导—成员间的互换过程可促进彼此价值观念的更加趋同,也由此实现对群体成员认知理念的正确引导。
【总页数】6页(P62-67)
【作者】李强;张建国
【作者单位】长春工业大学
【正文语种】中文
【中图分类】C933
【相关文献】
1.差序式领导、内部社会资本与员工创新行为关系研究——基于结构洞理论
2.华人差序式领导对员工职场非伦理行为的影响--基于圈内人身份认知的视角
3.差序式领导对员工建言行为的影响:组织承诺与内部人身份认知的多重中介效应
4.差序式领导对员工反生产行为的影响机制——基于多理论视角的探索性研究
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2.差序式领导对组织认同的影响:宽容犯错是主管消极性行为，纵使差序式领导能提升某部分员工外在效能，但是在员工心态上，主管给予亲信与非亲信员工在犯错时的差别对待对于非亲信员工而言，应会造成强烈的不满，从而降低对组织的认同感。基于以上分析，提出命题二：差序式领导对员工组织认同有影响作用。
华人：家庭集体主义应用于家庭外“泛家庭主义”到组织中，涵盖了两种人际运作法则：关系取向：家族、五伦，权威取向：尊卑、支配服从
在回报上：内部团体比外部团体除了工具性回报，更多了感情性回报
西方LMX理论强调的是与部属建立良好的关系，来提升领导效能；而华人的差序
式领导，则是强调领导者以偏私部属的领导方式，来激励部属发挥效能。
权力距离是指社会成员对于机构与组织中，权力分配的不平等所能接受的程度。（华人 人治）在权力距离大的文化下，成员可认可上下级权力不均，并接受主管的决策与要求，认为主管应能独挡一面；反之，（西方 法治）在权力距离小的文化中，认为人与人之间权力应均等，并希望能参与决策。
权利依赖：上司权利越大，部属对上司依赖越大，部属更容易服从上司
差序式领导
组织中的人际关系：
水平：同事 垂直：领导下属
（关系取向）差序式领导：即对不同部属会有不同的领导方式，并且对其偏爱的部属有较多的偏私
即领导者会偏袒他所喜欢的部属，并且该部属也能够顺理成章地成为领导者心目中的“爱将”，而部属也深切期盼成为领导者的“爱将”。
姜定宇、张苑真提出差序式领导的内涵(重要组成)：包括沟通照顾、宽容亲信和提拔奖励，测验结果
陈介玄和高承恕（1991）：信任格局的基础包括个人连带（主观）和后天成就（客观），个人是否获得领导者的信任，会同时受到这两个因素的影响。
忠诚：分为组织忠诚和主观忠诚
郑伯埙的忠、亲、才格局（差序式动态观点）：华人企业领导人会以关系、忠诚及才能三个层面，将组织中的成员归类为八大类型,分别为经营核心(亲/忠/才)、事业辅佐(亲/忠/庸)、恃才傲物(亲/逆/才)、不肖子弟(亲/逆/庸)、事业伙伴(疏/忠/才)、耳目眼线(疏/忠/庸)、防范对象(疏/逆/才)及边际人员(疏/逆/庸),而这种对员工的分类正是华人企业中具体的差序对待现象。
3.个人的行为选择，常会偏向组织认同的价值，而使个人受到关系网络内重要他人价值观念的影响。鉴于此，提出命题四：组织认同对员工职场非伦理行为有负向影响作用。
4.差序式领导应该会影响面向员工的心理授权。基于以上分析，提出命题三：差序式领导对心理授权有影响作用。
5.当从上级那儿所获取的心理授权越高时，员工就越能控制住自己的非伦理意愿和行为。而当员工因为心理授权感知比较低，而必须更多地依赖自身的自我约束来进行自己伦理决策时，他们更容易自我颓废，降低期望值，从而增加从事非伦理行为的可能性。鉴于此，本文提出命题五：心理授权对员工职场非伦理行为有负向影响。
“人情法则”与对方交往。
杨国枢关系决定论：依照亲疏程度主要可以分为三类，即家人、熟人及生人三种关系：在家人关系中，彼此要讲责任，以“责任原则”运行；在熟人关系中，以既有的人情为基础，以合适的方式进行人情来往，以“人情原则”运行；至于生人关系，依照当时的实际利害情形交往，以“利害原则”运行，强调角色责任
差序式领导：主要体现在管理行为以及资源分配上存在差异。1）在管理方式上，领导者会从决策沟通、照顾支持、宽容犯错以及亲信信任等四方面对自己人有较多的偏私。2）在资源分配上，主要是在关节协助、提拔奖励以及其他资源使用等方面会对自己人比较偏私。
员工的公平知觉：分配公平、程序公平、互动公平
分配公平：员工的工作投入与所获的报酬感觉是否公平
反映员工知觉与组织关系的一个集合与多维的概念，它由心理授权和组织认同两个构念整合而成.
差序式领导测量？：不足：恨铁不成钢式差序式领导对自己人更为严厉，内部人与外部人公平知觉是否有差异
未来研究：1.进一步区分差序式领导对自己人和外人的影响历程，可能各自出现不同的理解 2.差序式领导与员工分类之间的关系3.主管与部署对自己人和外人的区分方式4.从员工角度出发研究5.推广到其他文怀下，6.目前还没有人从情景敏感与情景特殊融合起来的角度去探索中国的组织管理模式
(权威取向)家长式领导是指在一种人治氛围下，显现出严明的纪律与权威、父亲般的仁慈及道德的廉洁性领导方式，包含仁慈、威权以及德行三个构面
尊其所当尊，且亲其所当亲。尊尊法（家长式）则代表权威取向，而亲亲法（差序式）则代表关系取向
不足：差序式领导的测量与鉴定较少
差序式领导直觉会影响部属的公平知觉，
但长期存在具有其适应性优势：华人对权利距离有较大的接受度，上司的偏私反而会激励员工，不会产生不公平的感觉 （服从权威？）
非伦理行为是一种由组织成员在职场所实施的、不符合大家所普遍认可的道
德规范的行为，它包括传播谣言、消极怠工、职场欺凌行为、撒谎等，非伦理行为的测量从类型和对象两方面进行。非伦理行为的诱因：个体特征（外向更易有非伦理行为）、社会和组织特征、伦理特征、领导示范效应
圈内人身份认知是指员工对作为组织成员所获得的个人空间与接受程度的认知，
程序公平：在决策过程中所使用的方法、机制与策略是否符合公平原则
互动公平：是指组织在决策时主管能否考虑员工的需要，并给予尊重，让部属有表达意见的机会，并向员工说明决策原因。
差序式领导在控理行为的影响：心理授权和组织认同作为中介变量，权力距离作为调节变量，领导层面：差序式领导。个人层面：圈内人的身份认知：心理授权、组织认同；复合层面：
西方：（比较平等）
（Graen 与 Cashman（1975）：垂直对偶连接）领导—部属交换理论(LMX)：（工作关系、社会关系：主要促进领导效能）从领导者与部属间角色取得与资源交换的角度来分析领导行为，也叫做关系领导，是领导主动建立对部属塑造，内部团队更多的信任与尊重，外部较少的信任与尊重
领导—部属契合度理论：从上司与下属两者性格特质、背景（包括年龄、性别、种族、教育程度、年资）或价值观契合与否等方面，探讨上下级关系互动对部属效能的影响
差序格局：信任格局和郑伯埙的忠、亲、才格局
费孝通： 是以自己为中心，依照他人与自己关系的亲疏远近，划分成不同的同心圆，越接近中心圆圈的人，代表着与自己越亲近。同时个人会依照不同亲疏远近，而产生不同的互动方式。
黄光国（1988）：将人际关系区分为情感性关系、工具性关系与混合性关系三种：情感性关系是一种长久而稳定的社会关系，以各尽所能、各取所需的“需求法则”进行交换；工具性关系是个人为获得某些资源和陌生人所建立的关系，期望能获得最大利益，因此以“公平法则”与对方交往；而混合性关系是指与家庭外社会网络中其他人的社会关系，预期日后会持续交往，会给予对方特殊帮助，因此以