2024年经济师《人力资源》重点讲义汇总

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2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记

2025年高级经济师人力资源管理章节重点笔记一、人力资源规划嘿，你知道吗？人力资源规划就像是盖房子前的蓝图。

一个企业要是没有它，就跟没头的苍蝇似的到处乱撞。

比如说，我有个朋友开了个小公司，一开始没做人力资源规划，人员招聘那叫一个乱，今天招这个，明天招那个，结果岗位之间不协调，工作效率超低。

在2025年的重点里，人力资源规划要更加注重灵活性和前瞻性。

要能预测到企业未来几年的发展方向，就像天气预报员预测天气一样，提前为企业储备合适的人才。

这其中，对于人才需求的预测方法，像德尔菲法等，那可得好好掌握，就像厨师掌握菜谱一样重要。

二、招聘与配置招聘这事儿啊，就好比是一场双向选择的恋爱。

企业是在找那个最适合自己的“另一半”。

我曾经参加过一个招聘会，看到有的企业摆着个大牌坊，却没几个人问津，为啥？招聘信息写得模棱两可，就像一团迷雾。

2025年，招聘渠道会更多元化，线上线下得齐头并进。

而且，招聘过程中的人才测评工具得用得更精准。

比如说性格测试，不能只是走个过场，得像X光一样，把人才的内在特点看得一清二楚，这样才能把合适的人放在合适的岗位上，就像拼图一样严丝合缝。

三、培训与开发培训和开发呀，这是企业给员工的成长礼包。

我有个同事，原本工作能力一般，后来公司给他安排了一系列的培训课程，哇塞，就像给一辆普通汽车加了涡轮增压一样，他的工作能力蹭蹭往上涨。

2025年，这个章节的重点肯定是个性化培训。

不能再搞那种“大锅饭”式的培训了。

要根据员工的不同需求和职业发展规划来制定培训内容。

而且，培训效果的评估也不能马虎，不能光看表面的考试成绩，得像挖掘宝藏一样，深入探究员工真正从培训中学到了什么，能不能运用到实际工作中。

四、绩效管理绩效管理可太重要了，就像汽车的仪表盘，能让企业知道员工的工作“速度”和“方向”。

我以前在一个公司，他们的绩效管理很混乱，就像一盘散沙。

员工都不知道自己的工作目标是啥，也不知道自己干得好不好。

2025年，绩效管理要更加注重目标的明确性和反馈的及时性。

2024年中级经济师人力资源精华背诵版

2024年中级经济师人力资源精华背诵版2024年中级经济师人力资源精华背诵版一、理论政策1、指导思想：科学发展观、和谐社会、可持续发展2、人才培养：以人为本、自身发展、人才发展、全面发展3、人力资源管理：合理配置、全面开发、有效运用二、劳动法1、劳动法的基本原则：保护劳动者权益、倾斜保护、全面保护2、劳动法律关系：内容、主体、客体3、劳动法的适用范围：境内就业、用人单位、劳动者4、劳动者的权利和义务：就业权、劳动权、休息权、获得报酬权、安全卫生权、组织工会权、参加民主管理权、接受职业技能培训权、劳动合同解除权、提请劳动争议处理权、法律规定的其他权利和义务5、用人单位的义务：遵守法律、提供安全卫生环境、禁止使用童工、禁止歧视就业、禁止强迫劳动、禁止超时工作、支付劳动报酬、建立工会、接受培训、保守商业秘密三、招聘与配置1、招聘的渠道：内部招聘、外部招聘2、招聘的程序：岗位分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、体检、录用3、配置的原则：因材施教、全面发展、发挥优势、动态调整4、配置的程序：岗位分类、岗位定编、定岗定员、人员配置四、职业生涯规划与管理1、职业生涯规划的原则：动态性原则、系统性原则、真实性原则2、职业生涯规划的步骤：自我评估、环境分析、目标设定、实施计划、评估反馈3、职业生涯管理的原则：个人发展与组织发展相结合、专业技术培训与一般技能培训相结合、普遍性与特殊性相结合、长期性与阶段性相结合4、职业生涯管理的步骤：职业规划、职业培训、职位设置、评估反馈五、薪酬管理1、薪酬调查：目的、对象、方法2、职位评价：目的、方法、步骤3、绩效加薪：概念、流程设计4、奖金制度设计：概念、流程设计5、福利制度设计：概念、流程设计六、绩效管理1、绩效管理的原则：公平性、公正性、公开性、激励性2、绩效管理的流程：制定计划、实施计划、考核评估、反馈调整3、绩效管理的指标体系设计：定性指标、定量指标4、绩效管理的应用：个人绩效改进、组织绩效改进七、员工关系管理1、员工关系管理的原则：平等协商、诚信合作、权力保障2、劳动合同的签订与执行：概念、签订程序、执行要点3、劳动争议的处理：调解、仲裁、诉讼4、员工沟通与协调：渠道建设、沟通技巧5、员工关怀：概念、措施6、员工纪律管理：概念、制度制定与执行7、员工压力管理：概念、措施以上是2024年中级经济师人力资源精华背诵版，是结合了理论政策、招聘与配置、职业生涯规划与管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等各个方面的内容，是备考中级经济师人力资源专业的必备资料。

中级经济师考试《人力资源管理专业》全章节高频考点汇总

中级经济师考试《人力资源管理专业》全章节高频考点汇总第一章、组织激励考点一：需要层次理论1、需要层次2、主要观点3、应用考点二：公平理论第二章、领导行为考点一：交易型和变革型领导理论考点二：领导决策1、决策过程2、决策模型3、决策风格第三章、组织设计与组织文化考点一：组织设计概述1、组织设计的基本内容2、组织结构设计考点二：组织设计类型1、行政层级式组织形式2、职能制组织3、矩阵组织形式4、事业部制组织形式第四章、战略性人力资源管理考点一：战略的三个层次及战略管理模型考点二：人力资源战略与组织发展战略的匹配1、人力资源战略与不同组织发展战略的匹配2、人力资源战略与不同竞争战略的匹配第五章、人力资源规划考点一：人力资源需求预测1、影响因素2、主要方法考点二：人力资源供求平衡的基本对策1、需求大于供给的组织对策2、需求小于供给的组织对策3、需求与供给结构不匹配的组织对策第六章、人员甄选考点一：心理测试1、能力测试2、人格测试测试方法3、职业兴趣测试考点二：面试的类型第七章、绩效管理考点一：战略性绩效管理考点二：绩效评价1、绩效评价技术2、绩效评价常见误区第八章、薪酬管理考点一：战略性薪酬管理考点二：上市公司股权激励1、股票期权2、限制性股票第九章、培训与开发考点一：培训与开发效果的评估1、评估的内容2、评估方法考点二：职业生涯管理1、组织层次的职业生涯管理方法2、个人层次的职业生涯管理方法3、职业生涯管理效果的评估4、职业生涯发展阶段及主要任务5、职业生涯锚第十章、劳动关系考点一：劳动关系的概念1、定义2、特征3、主体考点二：劳动关系系统及其运行第十一章、劳动力市场考点一：劳动力供给总量考点二：个人及市场劳动力供给1、劳动关系系统的概念和特点2、劳动关系系统的运行3、劳动关系运行的程序规则和实体规则第十二章、工资与就业考点一：工资水平、工资差别考点二：失业的类型及其原因1、摩擦性事业2、结构性失业3、季节性失业4、周期性失业第十三章、人力资本投资理论考点一：高等教育投资决策的基本类型1、高等教育投资的成本收益分析框架2、高等教育投资决策的几个基本理论3、上大学的合理年限决策考点二：人力资本投资与在职培训1、在职培训及其基本类型2、在职培训的成本与收益及其安排3、在职培训对企业及员工行为的影响第十四章、劳动合同管理与特殊用工考点一：劳动合同解除与终止1、劳动合同解除2、用人单位解除劳动合同的限制3、劳动合同终止4、培训服务期5、竞业限制6、解除与终止劳动合同的经济补偿标准考点二：非全日制用工1、概念、特征、规定第十五章、社会保险法律考点一：社会保险法律关系1、概念2、主体与客体考点二：社会法律适用1、特征2、基本原则3、基本要求4、基本规则第十六章、社会保险体系考点一：基本养老保险1、基本养老保险制度2、享受条件3、缴费不足15年的处理考点二：工伤保险1、原则2、用人单位的责任3、工伤保险费的缴纳4、工伤认定范围5、视同工伤6、不得认定或视同工伤7、工伤认定申请8、工伤保险待遇9、停止享受工伤保险的情形第十七章、劳动争议调解仲裁考点一：劳动争议概述1、概念2、基本特征3、基本原则4、《劳动争议调解仲裁法》的适用范围5、不属于劳动争议的情形考点二：劳动争议当事人和举证责任1、劳动争议当事人2、劳动争议当事人的举证责任第十八章、法律责任与行政执法考点一：劳动法律责任、社会保险法律责任1、用人单位违反劳动法律的责任2、用人单位违反社会保险法的责任3、骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇的法律责任考点二：劳动监察1、劳动监察的属性2、处罚方式3、劳动监察程序4、其他规定第十九章、人力资源开发政策考点一：人才评价机制改革1、分类健全人才评价标准2、改进和创新人才评价方式3、加快推进重点领域人才评价改革4、健全完善人才评价管理服务制度考点二：职称制度。

初级经济师人力资源管理讲义2024

引言：人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它涉及到员工的招聘、培训、绩效考核等方方面面。

作为初级经济师，掌握人力资源管理的基本知识和技能对于提高企业的绩效和竞争力至关重要。

本讲义将以初级经济师的视角，系统地介绍人力资源管理的相关概念、方法和实践。

概述：1.人力资源管理的概念和作用1.1人力资源管理的定义和范围1.2人力资源管理的重要性和作用1.3人力资源管理的发展趋势正文：大点1：人力资源规划1.1人力资源规划的概念和目的1.2人力资源规划的步骤和方法1.3人力资源规划的挑战与应对措施1.4人力资源规划的案例分析1.5人力资源规划的效果评估大点2：员工招聘与选拔2.1员工招聘与选拔的意义和目标2.2员工招聘与选拔的程序和方法2.3员工招聘与选拔的技巧和注意事项2.4员工招聘与选拔的案例分析2.5员工招聘与选拔的效果评估大点3：员工培训与发展3.1员工培训与发展的重要性和目标3.2员工培训与发展的策略和方法3.3员工培训与发展的评估与反馈3.4员工培训与发展的案例分析3.5员工培训与发展的效果评估大点4：绩效管理与激励4.1绩效管理与激励的概念和目标4.2绩效管理与激励的方法和工具4.3绩效管理与激励的实施步骤4.4绩效管理与激励的案例分析4.5绩效管理与激励的效果评估大点5：员工关系与福利管理5.1员工关系与福利管理的基本概念5.2员工关系与福利管理的方法和手段5.3员工关系与福利管理的案例分析5.4员工关系与福利管理的效果评估5.5员工关系与福利管理的挑战与应对措施总结：人力资源管理是企业成功的关键因素之一，初级经济师需要掌握人力资源管理的基本知识和技能。

本讲义系统地介绍了人力资源管理的概念、方法和实践，包括人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理与激励、员工关系与福利管理等方面。

通过学习本讲义，初级经济师能够更好地理解和应用人力资源管理的原理，为企业的健康发展提供有力的支持。

人力资源中级经济师知识点

人力资源中级经济师知识点1. 人力资源管理概论
- 人力资源管理的概念、理论和发展历程
- 人力资源管理的职能和作用
- 人力资源战略规划与组织战略的关系
2. 人力资源规划与配置
- 人力资源需求预测与分析
- 员工招聘与选拔
- 人力资源外包与劳务外包
3. 薪酬与福利管理
- 薪酬管理理论与方法
- 薪酬体系设计与管理
- 福利计划设计与管理
4. 绩效管理
- 绩效管理理论与方法
- 绩效考核体系设计与实施
- 绩效反馈与激励机制
5. 培训与发展
- 培训需求分析与计划
- 培训方式与方法
- 培训效果评估
6. 员工关系管理
- 劳动法律法规
- 员工沟通与参与
- 劳资关系管理
7. 人力资源信息管理
- 人力资源信息系统的构建与应用
- 人力资源数据分析与决策支持
- 人力资源大数据应用
8. 人力资源战略与变革管理
- 人力资源战略规划
- 组织变革与人力资源管理
- 人力资源国际化管理
以上是人力资源中级经济师考试的主要知识点,涵盖了人力资源管理的各个方面,考生需要系统学习和掌握这些内容。

2024中经《人力资源》考点精编22页

内源性动机：寻求挑战性的工作、获得为工作和组织多做贡献的机会、充分实现个人潜力的机会等。

外源性动机：工资、奖金、表扬、社会地位等。

【2】需要层次（马斯洛）需要层次基本含义自我实现需要获得个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想与抱负的需要尊重需要内部尊重的需要（如获得自尊心、自主权、成就感等需要）外部尊重的需要（如获得地位、认同、重视等需要）归属和爱的需要归属的需要（如归属、被接纳等需要）友爱的需要（如情感、友谊等需要）安全需要身体安全的需要（如脱离危险的工作环境、避免职业病的侵袭）经济安全的需要（如不解雇的承诺、舒适的退休计划）生理需要食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要【3】ERG理论（奥尔德弗）1.认为成长需要、关系需要和生存需要可以同时具有激励作用。

2.提出“挫折—退化”的观点，即如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。

【4】三重需要理论（麦克利兰）需要类型需要高的人的特点成就需要选择适度的风险；责任感较强；希望能够得到及时的反馈。

权力需要喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，重视争取地位和影响力；喜欢竞争，追求出色的成绩。

亲和需要往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作；在组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被人影响，充当被管理的角色。

【1】动机的类型【5】推行参与管理的条件1.员工应有充裕的时间进行参与；2.员工参与的问题必须与其自身利益相关；3.员工必须具有参与的能力；4.参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；5.组织文化必须支持员工参与；6.员工的参与需要。

【6】路径--目标理论（罗伯特·豪斯）领导行为含义指导式领导让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序支持型领导努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求参与式领导主动征求并采纳下属的意见成就取向式领导设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平【7】生命周期理论（赫塞和布兰查德）领导风格含义领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么如何做指导式高工作—低关系领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为推销式高工作—高关系领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通参与式低工作—高关系授权式领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定低工作—低关系【8】组织结构的主要内容职能结构：达到企业目标所需完成的各项业务工作及其比例和关系。

2024中级经济师人力资源重点章节

2024中级经济师人力资源重点章节
宝子！2024中级经济师人力资源的重点章节可得好好唠唠。

首先呢，组织行为学这部分是相当重要的。

像第一章组织激励，这里面讲的激励理论就很关键。

什么马斯洛的需求层次理论，赫茨伯格的双因素理论，这些理论就像武林秘籍一样，在企业管理中特别实用，能让管理者明白咋调动员工的积极性。

然后是领导行为这一章节。

它能告诉你不同类型的领导风格对员工和组织绩效有啥影响。

比如说民主型领导和专制型领导的区别，就像温和的大家长和严厉的司令官，这对理解组织中的人际关系和工作效率很有帮助。

人力资源规划这章也不容忽视哦。

这就像是给企业的人力管理画地图，告诉你企业未来需要多少人，啥样的人，怎么去获取这些人。

如果这个规划没做好，企业就可能出现人员短缺或者冗余的尴尬局面。

绩效管理章节那也是重中之重。

它就像一把尺子，衡量员工到底干得咋样。

里面的绩效考核方法多种多样，什么关键绩效指标法（KPI）啦，平衡计分卡啦，这都是企业用来评估员工的法宝。

薪酬管理也很厉害。

员工出来工作，薪酬可是个大关注点。

这一章节会告诉你企业怎么制定合理的薪酬体系，既让员工满意，又能控制成本。

什么基本工资、奖金、福利这些怎么设计，这里面的学问可大了。

劳动关系这部分也得留意。

毕竟企业和员工之间的关系就像谈恋爱，得和谐相处。

这章会讲到劳动法律法规、劳动争议处理啥的，处理不好就容易闹矛盾，对企业形象和运营都不好。

这些重点章节就像是中级经济师人力资源这场大戏里的主角，掌握好它们，通过考试就更有把握啦！。

2023中级经济师人力资源管理知识点

2023中级经济师人力资源管理知识点一、绪论人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，是中级经济师考试中必须掌握的知识点之一。

本文将从人力资源管理的基本概念、职能和重要性入手，深入探讨2023年中级经济师考试涉及的人力资源管理知识点。

二、人力资源管理的基本概念1. 人力资源管理的含义：人力资源管理是指以人为中心，通过合理组织和管理人力资源，促进企业实现组织目标的一系列管理活动。

2. 人力资源管理的特点：灵活性、综合性、长期性和人本观念。

3. 人力资源管理的目标：提高员工满意度、促进员工发展、增强员工忠诚度、提高员工绩效，从而实现组织效益的最大化。

三、人力资源管理的职能1. 人才招聘与选拔：包括岗位需求分析、招聘渠道选择、面试与考核等。

2. 培训与发展：通过培训和发展计划，提升员工的技能和素质，满足组织发展的需要。

3. 绩效管理：建立合理的绩效评价机制，激励员工的工作积极性和创造力。

4. 薪酬管理：设计合理的薪酬体系，保障员工的薪酬福利权益。

5. 劳动关系管理：协调企业和员工之间的劳动关系，解决劳动争议和纠纷。

6. 人力资源信息系统的建立和管理：利用信息技术手段，提高人力资源管理工作的效率和水平。

四、2023中级经济师考试涉及的人力资源管理重点知识点1. 人力资源管理的发展趋势：人力资源管理的现状和发展趋势，包括全球化、信息化、知识化和人性化等方面的变化。

2. 组织文化与员工行为：组织文化对员工行为的影响，良好的组织文化如何促进员工的积极工作表现。

3. 职业生涯规划与发展：员工职业生涯发展的特点和规律，企业如何帮助员工进行职业规划和发展。

4. 绩效管理：建立科学的绩效评价体系，如何激励员工，促进员工绩效的提高。

5. 人力资源成本控制：控制人力资源成本的方法和途径，降低企业的用工成本，提高用工效益。

五、个人观点和理解人力资源管理作为企业管理的核心内容，直接关系到企业的发展和竞争力。

在当今激烈的市场竞争中，优秀的人力资源管理可以为企业提供人才支持和组织优势，为企业赢得竞争优势。

2023人力资源中级经济师知识点

2023人力资源中级经济师知识点2023年人力资源中级经济师考试是我国人力资源领域专业水平的重要评价指标。

考试内容主要涵盖了人力资源管理、劳动经济学、劳动法律法规等方面的知识。

下面是2023年人力资源中级经济师知识点的相关参考内容。

一、人力资源管理1.人力资源管理的概念和作用- 人力资源管理的定义和特点- 人力资源管理的主要任务和作用2.人力资源策略与规划- 人力资源战略的目标与步骤- 人力资源需求与供给的分析- 人力资源规划的方法与步骤3.人力资源招聘与配置- 招聘渠道的选择与效果评估- 招聘流程与技巧- 职位评价与薪酬设计4.人力资源绩效管理- 绩效管理的概念和原则- 绩效评估的方法与技巧- 绩效管理的弊端及解决方法5.员工培训与发展- 员工培训与发展的重要性和步骤- 培训需求分析与培训计划制定- 培训效果评估与培训成本控制6.薪酬福利管理- 薪酬制度设计与实施- 福利政策与福利制度管理- 薪酬与绩效管理的关联7.劳动关系管理- 劳动法律法规的基本原则和适用范围- 劳动合同与劳动纠纷处理- 劳动关系调解与协商二、劳动经济学1.劳动经济学的基本概念和任务- 劳动经济学的定义和研究对象- 劳动经济学的基本假设和理论框架2.劳动力市场供求分析- 劳动力市场的概念和特点- 劳动力供给与劳动力需求的影响因素- 劳动力市场的均衡与失衡分析3.劳动生产率与工资决定- 劳动生产率的概念和影响因素- 稀缺性理论与工资决定- 工资水平与劳动力市场的关系分析4.劳动力市场的非经济因素- 劳动力市场的性别歧视与薪酬差距- 劳动力市场的年龄歧视与用人歧视- 劳动力市场的地域差异与隐形壁垒5.劳动力市场的政策调控- 劳动力市场政策的分类和目标- 劳动力市场政策的实施与评估- 劳动力市场政策的影响与效果分析三、劳动法律法规1.劳动合同法律制度- 劳动合同的基本要素与内容- 劳动合同的订立与变更- 劳动合同的解除与终止2.劳动争议处理法律制度- 劳动争议的定义和范围- 劳动争议解决的途径和程序- 劳动争议的调解与仲裁3.劳动保护法律制度- 劳动保护的基本原则和内容- 劳动安全与职业卫生的管理- 妇女、未成年人和特殊劳动者的保护4.劳动监察法律制度- 劳动监察的职责与权限- 劳动违法行为的查处与处罚- 劳动监察制度的完善与发展以上是2023年人力资源中级经济师考试知识点的相关参考内容。

2024年初级经济师《人力资源管理》高频考点

2024年初级经济师《人力资源管理》高频考点团体凝聚力(一)作用1. 有可能会促进绩效;2. 高凝聚力即是高绩效的原因也是其结果。

(二)影响因素相处时间：长时间容易培养高团体凝聚力加入团队的难度：加入团队难度越大，可能性越小，成员的凝聚力越大团队规模：团队规模越大，团队凝聚力往往越小团体的同质性：团体的同质性越高，凝聚力往往越高外在威胁：当面对外在威胁时，团体成员更容易团结过去成功的经验：过去成功的经验唤起成员的荣誉感，从而增强团队向心力团体的社会影响(一)社会促进指人们在他人旁观的情况下，工作表现比自己单独进行时更好的现象。

(二)社会懈怠指个体在组织中努力水平下降的现象。

产生原因1.努力与贡献得不到回报2.个人努力与团队绩效没有明确关系，责任分散。

减少社会懈怠的途径1.使个体的贡献可以界定和衡量2.使成员感到自己的工作对团体很重要3.控制团体的规模价值观的分类美国奥尔波特的六分类(1)经济型：务实的特点，对有用的东西感兴趣(2)理论型：具有智慧、兴趣，以发现真理为主要追求(3)社会型：追求权力、影响和声望(4)政治型：重视权力、地位和影响力(5)审美型：追求世界的形式和谐，以美的原则如对称、均衡、和谐等评价事物(6)宗教型：认为统一的价值高于一切，信神或追求天人合一罗奇克的工具性与终极性价值观理论(1)终极性价值观：欲达到的终极目标或存在状态，如和平的世界、舒适的生活等(2)工具性价值观：为达到上述目标所采取的行为或手段，如对责任的自我控制等莫里斯的生活方式理论莫理斯认为“价值”包括三种含义：(1)实际价值：指对不同事物表现的差别喜好的倾向，即对不同事物所表现的选择行为的实际方向(2)想象价值：指局限于能预见后果的选择行为，是个体认为应该采取的行为选择(3)客体价值：强调价值对象本身的属性，即根据事物的客观条件来决定什么是值得选取的，并非当事人是否事实上选取该事物(实际价值)或想象中认为该选取该事物(想象价值)个人主义—集体主义理论(1)个人主义：是从团体、组织或其它集体主义中的情感独立(2)集体主义：重视成员资格，对组织有情感依赖，强调忠于集体价值观态度的概念与成分态度是社会心理学中定义最多的概念。

2024年初级经济师《人力资源管理》高频考点20

2024年初级经济师《人力资源管理》高频考点20 过度劳动
(一)过度劳动
过度劳动可以简称“过劳”，是指劳动者在其工作过程中存在超时、超强度的劳动行为。

并由此导致疲劳的积蓄，经过少量休息无法恢复的状态。

这一概念包含：
(1)必须存在劳动者超时、超强度的劳动行为
(2)必须存在劳动者身心上的疲劳，且这种疲劳已经蓄积
(3)劳动者的疲劳积蓄必须超时、超强度的劳动存在直接关联
(二)过度劳动成因研究
1.心理因素
2.生理因素
3.经济因素
4.社会因素
5.管理因素
6.文化因素
(三)“过度劳动”问题的对策与建议
1.完善劳动基准立法
2.修改工时和定额的有关规定
3.强化劳动保障监察执法
4.保障劳动者休息休假权
5.考虑将“过劳死”纳入工伤保险。

2024年初级经济师《人力资源管理》高频考点19

2024年初级经济师《人力资源管理》高频考点19 劳动法的调整对象劳动法的调整对象主要是劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系。

(一)劳动关系1.劳动关系的概念劳动关系：是劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间通过劳动合同确定的一种社会关系。

劳动法调整的劳动关系，通常被称为狭义劳动关系，即劳动者和用人单位通过依法建立劳动关系，在使用劳动力、实现劳动过程中形成的两者之间的社会劳动关系。

2.按实现劳动过程的方式可将劳动关系分为两类①直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式;②间接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，通过劳务派遣或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式。

3.劳动关系的特征(1)劳动关系基于用工事实产生;(2)只能在劳动者和用人单位之间产生;(3)既是人身关系、也是财产关系;(4)劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。

(二)与劳动关系密切联系的其他社会关系(1)因对劳动力市场监督管理而发生的社会关系;(2)因实施社会保险制度而发生的社会关系;(3)因用人单位工资总量宏观调控和实施最低工资保障而发生的社会关系;(4)因劳动争议调解和仲裁而发生的社会关系;(5)因监督检查劳动法律法规执行情况而发生的社会关系;(6)因工会组织职工参与民主管理、维护职工合法权益而生的社会关系;(7)因劳动安全卫生管理和服务而发生的社会关系。

(三)劳动关系与劳务关系的区别和联系劳务关系是指两个或两个上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。

联系：都是当事一方提供劳动力给他方使用并由他方给付劳动报酬。

双方当事人及其关系不同劳动关系的主体是确定的，一方是劳动者，另一方必是用人单位。

劳动关系反映的是劳动力与生产资料相结合的关系劳务关系的主体是不确定的，当事人一方或双方可以是法人，也可以是其他组织，还可以是自然人;劳务提供者无须加入另一方，双方不存在领导与被领导关系;反映的是一次性使用劳动力的经济关系劳动风险责任承担不同作为劳动关系当事人一方的用人单位组织劳动，享有劳动支配权，因而有义务承担劳动风险责任，作为劳务关系当事人一方的劳务提供者自行安排劳动，自己承担劳动风险责任劳动主体的待遇不同劳动关系中的劳动者享有工资、社会保险、福利等劳务关系的劳动主体，一般只获得劳务报酬适用法律不同劳动关系由劳动法调整，劳务关系由民法调整。

2024年初级经济师《人力资源管理》高频考点18

2024年初级经济师《人力资源管理》高频考点18 就业援助
(一)就业援助对象
包括：就业困难人员和零就业家庭。

就业困难对象是指因身体状况、技能水平、家庭因素、失去土地等原因难以实现就业，以及连续失业一定时间仍未能实现就业的人员。

零就业家庭是指法定劳动年龄内的家庭人员均处于失
业状况的城市居民家庭。

(二)就业援助措施
公共就业服务机构应当建立就业困难人员帮扶制度。

在公益性岗位上安置的就业困难人员，按照国家规定给予岗位补贴。

公共就业服务机构应当建立零就业家庭即时岗位援助
制度，通过拓宽公益性岗位范围，开发各类就业岗位等措施，及时向零就业家庭中的失业人员提供适当的就业岗位，确保零就业家庭至少有一人实现就业。

(三)残疾人就业的用人单位责任
《残疾人就业条例》规定，用人单位应按照一定比例安排残疾人就业，并为其提供适当的工种、岗位。

安排残疾人就业的比例。

用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。

具体比例由省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况规定。

用人单位跨地区招用残疾人的，应当计入所安排的残疾人职工人数之内。

残疾人职工的权益。

用人单位招用残疾人职工，应当依法与其签订劳动合同或者服务协议，应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，应当根据本单位残疾人职工的实际情况，对残疾人职工进行上岗、在岗、转岗等培训。