员工培训与开发

战略
重点
达成途径
关键点
培训内容
集中 战略
增加市场份 额
降低运作成 本
建立和维护 市场地位
内部 成长 战略
市场开发 产品开发 创新 合资
改善产品质量
提高生产率或技术流程 创新 产品和服务的客户化
技能的先进 性
现有劳动力 队伍的开发
现有产品的营销或增加 分销渠道 全球市场扩展 修正现有产品 创造新产品或不同产品 通过合资进行扩张
二 任务分析
任务分析的目的是确定培训与开发的内容,即要想 让员工达到令人满意的工作绩效所必须掌握的东西。 工作分析需要做的工作包括以下方面内容：
① 系统地收集反映工作特性的数据； ② 以所收集的数据为依据,制定每个岗位的工作标
准； ③ 明确怎样才能达到nowledge 知识、
六 网络培训 e-training
通过互联网来传递、通过浏览器来展示培训内容的一种培 训方法。从低到高层次是：培训者和受训者之间沟通； 在线学习；测试评价；计算机辅助培训；声音、自动控 制以及图像等多媒体培训；受训者与网上其他资源相结 合进行培训传递,知识共享。
优点 --突破传统面对面模式,打破了时间空间限制,同时,也 为企业节省了一大笔开支；可为其他培训方式提供支持； 信息量大,传递新知识新观念优势明显。
精简规模 转向 剥离 清算
降低成本 缩小资产规模 重新确定目标 出售所有资产
关键点 一体化 人员富余 重组
效率
培训内容
双方培训系统一 体化 兼并后企业中的 各种办事方法和程 序 团队培训
领导能力培训 人际沟通培训 重新求职帮助 工作搜寻技巧培 训 跨职能培训 压力管理培训
组织绩效
组织分析的一个重要源泉是组织绩效的各 种运行标准。对人力资源数据进行连续、 详细分析,能找出培训的薄弱环节,进而提 炼出现实的培训需求。
S skill 技能、A attitude 态度。
三 人员分析
主要通过分析员工目前的绩效水平与预期工作 绩效水平来判断是否由对其进行培训的必要。
1.设立绩效评价的指标和标准 2.比较员工目前绩效与标准的差距 3.分析原因,提炼培训需求
二、设定培训目标
要求：明确、具体、适度、实用
知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
创造新的工 作和任务
创新
团队建设 跨职能培训 专业化的培训计 划 人际关系培训 在职培训
支持或促进高质 量的产品价值沟通 文化培训 帮助建立学习型 组织文化 反馈与沟通培训 冲突谈判能力
不同经营战略产生的相关培训需求
战略
外部 成长 战略
重点
达成途径
横向一体化 纵向一体化
集中的多元 化
兼并
收回 投资 战略
五、培训效果评估
培训效果是指在培训过程中受训者所 获得的知识、技能、才干和其他特性 应用于工作的程度。
第三节 员工培训开发的形式与方法
一、在职培训 在职培训 on the job training, OTJ
就是在工作中直接对员工进行培训,员工不 离开实际工作岗位。
在职培训的形式
1.导师制 2.工作轮换 3.自学 4.实习培训
第二节
员工培训与开发的流程
分析培训需求 设置培训目标
•组织分析 •任务分析 •人员分析
拟定培训计划
反馈
开展培训活动 评估培训效果
员工培训实施系统模型
一、培训需求分析—— 三要素分析法
分析
目的
举例
判定知识和技术需求；
组织 决定组织中 分析 哪里需要培训
效率、质量与期望的比较； 人事和后续计划； 组织环境评价
二、脱产培训
脱 产 培 训 off the job training, OFF TJ ,是让员工离开职位,在专门的培训 现场接受履行职务所必要的知识、技 能和态度的培训。
一 讲授法 lecture
就是培训师通过语言表达,系统地向受训者传授知识,期望这些受训者能 记住其中的重要观念与特定知识。
优点
任务 决定培训内容
个人完成工作所需
分析 应该是什么
知识、技术、行为和态度
人员 分析
决定谁应该受培训和 他们需要什么培训
业绩评估：差距 关键事件 培训需求调查
一 组织分析
组织战略 组织绩效 组织资源 组织环境 组织文化 工作设计 招聘新员工 生产新产品
不同经营战略产生的相关培训需求
缺点 --案例过于概念化并带有明显的倾向性 --案例的来源往往不能满足培训的需要 --需时较长,对受训者和培训师要求较高
三 情境模拟法 simulation
受训者在工作过程中实际使用的设备 或者模拟设备,以及实际面临的环境来对 他们进行培训的一种方法。
优点 --能使受训者通过模拟器进行简单练习, 增强信心；使员工在没有危险的情况下进 行危险性操作。
- -确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为
优点 --有助于训练基本动作和技能 --提高人的观察能力和解决问题的能力 --活动集中,有利于培训专门技能 --可训练态度仪容和言谈举止
缺点 --人为性 --强调个人 --容易影响态度、不易影响行为 --角色扮演的设计和实施
五 视听法 audio video method
八 、团队培训 team training
是通过协调在一起工作的不同个人的绩效从而 实现共同的目标的方法。培训内容主要是知识、 态度和行为。方法多种多样,可以利用讲座或录 像,也可角色扮演或仿真模拟。方式有交叉培训、 协作培训与团队领导技能培训。团队培训组织起 来难度较大,对组织者或培训者能力要求较高,所 以只被一些有条件的大公司采用。
培训开发的目的
1.建立和完善优秀的企业文化,提高和增强 员工的自我意识水平。
2.增强组织或个人的应变和适应能力。 3.满足员工自身发展的需求。 4.更新知识技能,提高工作能力,改善绩效水
平。
二 类型
1.按照培训的内容不同——基本技能培训、专 业知识培训和工作态度培训。
2.按照培训的对象不同——新员工培训和在职 员工培训。
围绕一定的培训目的,将真实的情境进行典型化处理,形 成供受训者思考分析和决断的案例,让受训者根据人、环 境和规则等来对案例进行分析,并与其他受训者一起讨论,
从而提出解决问题的方案。
优点 --它提供了一个系统的思考模式 --在个案研究的学习过程中,接受培训可得到另一些有关管理方
面的知识与原则 --活动集中,有利于培训专门技能 --有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 --正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会 --容易养成积极参与和向他人学习的习惯
例
知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高
三、制定培训计划
一 确定培训内容 二 选择培训对象 三 采取不同培训形式 四 确定合理的培训层次
四、培训的实施
一 选择培训老师 二 确定培训教材 三 选定培训场所 四 准备培训设备 五 确定培训时间 六 课程描述 七 课程计划
利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训,多用于新进员工 培训中。 要求 --播放前要清楚地说明培训的目的
--依讲课的主题选择合适的视听教材 --以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论,最好 能边看边讨论,以增加理解 --讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉 受训人员 优点 -- 给人更深的印象。 --生动形象且给听讲者以新近感,比较容易引起受训人员的关心和兴趣 --视听教材可反复使用 缺点 --视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间 --选择合适的视听教材不太容易 --受训人员受视听设备和视听场所的限制
缺点 --模拟器开发成本高,工作环境的信息变 化需常更新,培训成本高。
四 角色扮演法 role playing
设定一个最接近现在状况的培训环境,指定参加者扮演某种角色,借助角色的 演练来理解角色的内容,从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。
要求 --宣布练习的时间限制 --强调参与者实际作业 --使每一事项都成为一种不同技巧的练习
3.按照培训的目的不同——应急性培训和发展 性培训
4.按照培训的形式不同——岗前培训、在职培 训和脱产培训
二、培训开发的特点
对象的复杂性 内容的实用性 形式的灵活性 方法的针对性 任务的长期性
三、培训与开发的意义和作用
1、培训与开发是提高员工素质和职业能力 的重要手段
2、培训开发有助于激发员工的积极性 3、增强企业竞争优势 4、培训开发有助于培养组织文化
缺点 --难以实现面对面交流,而且会沉迷上网冲浪,进而影 响培训效果。
七 素质拓展训练 quality development training
包括魔鬼训练、都市减压班、自我突破营 等多种类。这种方法风靡全球。要求受 训者走进大自然,接受野外或水上训练, 磨练受训者克服困难的信心和毅力,培养 健康心理素质和勇于开拓进取得精神,增 强团队合作意识。
第六章 员工培训与开发
第一节 培训与开发概述
一、培训与开发的含义及类型 一 培训与开发的含义
培训与开发是企业通过相应的项目改进员 工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连 续性的工作。
培训 training 的主要目的是使员工获得目 前工作所需的知识和能力,帮助员工完成好 当前的工作。
开发 development 的主要目的是使员工 获得未来工作所需的知识和能力,帮助员工 胜任企业中其他职位的工作需要,并且通过 提高他们的能力来使他们能够承担一种目前 可能尚不存在的工作。
四、人员培训开发的原则
1、服务组织发展战略的原则 2、理论联系实际原则 3、因材施教原则 4、主动参与原则 5、灵活性原则 6、注重效益及投入产出原则
五、培训开发与人力资源管理其它职能的关系
与工作分析的关系 与人力资源的关系 与招募甄选的关系 与绩效管理的关系 与薪酬管理的关系。 与员工关系管理的关系
--有利于受训者系统地接受新知识 --容易掌握和控制学习的进度 --有利于加深理解难度大的内容 --可以同时对许多人进行培训 缺点
--讲授内容具有强制性 --学习效果易受培训师讲授的水平影响 --只是培训师讲授,没有反馈 --受训者之间不能讨论,不利于促进理解 --学过的知识不易被巩固
二 案例研究法 case study