员工薪酬体系方案
公司薪酬制度方案
公司薪酬制度方案制度,是大家约定俗成的规矩,在公司的工作当中,关于员工的的核心需求就是工资的发放,因此需要完善薪酬制度的管理。
那么,大家知道制度的格式吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度方案7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度方案篇1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。
为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。
第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。
第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。
第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。
第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。
初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。
第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。
第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。
第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。
薪酬体系制度(7篇)
薪酬体系制度(7篇)薪酬体系制度1传统薪酬设计的原则有：公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等，总体来说更多关注的是员工个人对于薪酬的要求以及可见薪酬的激励作用，薪酬体系同时还体现的是组织内部一整套全新的价值观和实践方法。
在设计一般销售人员的薪酬制度时，要分情况决定：1、基本工资的设计业务型销售采取以成本利润为基础的返点模式，采取个人激励，考核周期为季度考核。
项目型销售采取的是以目标绩效为基础的年薪制，采取集体激励，以项目为周期的考核。
2、奖金的设计奖金的设计可以通过以下步骤来完成：（1）从公司利润中，拿出一定额度作为每个季度的奖励基金。
由于每个季度的盈利状况不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。
通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化。
（2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例。
（3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额。
（4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比。
这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额。
（5）每个经理私下给员工签发奖金支票。
3、可变薪酬设计可变薪酬设计非常适合销售团队的工作模式，同时也与大多数有业绩贡献的销售人员的期望相一致，采用可变薪酬设计需要做到两点：（1）使薪酬体系与企业经营战略、人力资源战略相一致。
（2）使薪酬至少部分反映组织业绩。
但是随着时代的发展，现代销售团队有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
同时需要指出，当物质刺激达到一定程度的时候，人的满足感是会逐渐递减的，企业激励的作用也伴随着会逐渐减弱，所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工，因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
我国销售团队一般销售人员的薪酬制度与国外相比显得过于单调乏味，但即使如此，如果能与业绩的联系程度比较好，也能起到激励作用。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1 一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如策划方案、演讲致辞、规章制度、应急预案、事迹材料、心得体会、合同协议、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as planning plans, speeches, rules and regulations, emergency plans, deeds materials, insights, contract agreements, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!公司薪酬策划方案公司薪酬策划方案5篇为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如策划方案、演讲致辞、规章制度、应急预案、事迹材料、心得体会、合同协议、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as planning plans, speeches, rules and regulations, emergency plans, deeds materials, insights, contract agreements, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!公司员工薪酬策划方案公司员工薪酬策划方案5篇为了确定工作或事情顺利开展，就需要我们事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
员工薪酬调整方案薪酬调整方案
员工薪酬调整方案薪酬调整方案我们得承认，薪酬是员工最关心的问题之一。
合理的薪酬体系不仅能激发员工的工作热情，还能提高企业的核心竞争力。
那么，如何调整薪酬体系，让员工满意，又能保证企业利益呢？一、薪酬调整原则1.公平性：确保薪酬体系内部公平，外部竞争力。
内部公平，即同岗位、同级别员工薪酬相近；外部竞争力，即与同行业、同规模企业相比，薪酬水平具有竞争力。
2.激励性：薪酬调整应与员工个人业绩、企业效益挂钩，充分体现员工的贡献。
3.可持续：薪酬调整方案应具备可持续发展性，既能满足当前需求，又能适应未来企业发展。
二、薪酬调整方案1.基础工资调整（1）市场行情：参考同行业、同规模企业的基础工资水平，确保公司薪酬具有竞争力。
（2）岗位价值：重新评估各岗位价值，合理划分薪酬等级，确保内部公平。
2.绩效奖金调整绩效奖金是激励员工的重要手段，我们将：（1）设立绩效奖金池：根据公司年度效益，设立绩效奖金池，确保奖金发放有保障。
（2）完善评价体系：建立科学、合理的评价体系，确保奖金发放公正、公平。
（3）挂钩个人业绩：绩效奖金与个人业绩挂钩，鼓励员工为公司创造更多价值。
3.员工福利调整员工福利是公司人文关怀的体现，我们将：（1）优化福利项目：根据员工需求，优化福利项目，提高福利待遇。
（2）增加福利补贴：适当提高交通补贴、通讯补贴等，减轻员工生活负担。
4.股权激励股权激励是吸引和留住人才的重要手段，我们将：（1）设立股权激励计划：根据公司发展需要，设立股权激励计划。
（2）明确激励对象：激励对象为公司核心员工，确保股权激励效果。
（3）合理设置授予条件：确保股权激励与公司效益、个人业绩挂钩。
三、实施步骤1.调查分析：收集公司内部及外部薪酬数据，分析现有薪酬体系存在的问题。
2.制定方案：根据调查分析结果，制定具体的薪酬调整方案。
3.征求意见：广泛征求员工及各部门意见，完善方案。
4.审批实施：将方案提交至公司领导层审批，通过后实施。
工厂薪酬体系
工厂薪酬体系
1.基本工资：基本工资是员工工资的核心部分，它是根据员工所从事的职位和岗位级别来确定的。
基本工资应该与员工的工作能力、经验和贡献相匹配，既不能过高导致企业经营成本过高，也不能过低导致员工流失和绩效下降。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的，它可以通过定期的绩效评估或考核来确定。
绩效工资的设定需要明确的绩效评估标准和评估体系，以公平、客观、可衡量的方式评价员工的工作绩效，从而激发员工的积极性，提高工作质量和效率。
3.奖金和奖励制度：奖金和奖励制度是为了激励员工更好地完成目标和任务，并达到额外的绩效要求而设置的。
奖金可以根据员工个人或团队的绩效进行发放，也可以通过实施特别的项目或活动来激励员工。
奖金和奖励制度要公平、公正、可衡量，既能够激发员工的工作动力，又能够体现员工的贡献。
4.福利待遇：福利待遇是企业为员工提供的一些额外的权益和福利，例如医疗保险、养老保险、住房补贴、餐饮补贴、员工旅游等。
福利待遇的设置可以提高员工的生活质量，增加员工对企业的认同感和忠诚度，促进员工的长期稳定发展。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
薪资体系方案
5.其他补贴：包括通讯补贴、交通补贴、住房补贴等。
四、薪资发放原则
1.公平公正：确保员工在同等工作条件下获得相同报酬，避免薪资歧视。
2.竞争力：参考行业标准和地区薪资水平，确保公司薪资具有竞争力。
3.激励性：合理拉开收入差距，激励员工积极工作，提升个人和公司业绩。
薪资体系方案
第1篇
薪资体系方案
一、背景与目的
随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求与依赖程度不断提高。建立一套科学、合理、具有竞争力的薪资体系，对于吸引、激励和留住人才具有至关重要的作用。本方案旨在规范公司薪资管理，确保其合法性、合规性，同时充分调动员工积极性，促进公司持续发展。
第2篇
薪资体系方案
一、引言
人才是企业发展的核心资源，合理的薪资体系对于吸引、激励和保留人才具有关键作用。本方案旨在建立一套科学、透明、具有竞争力的薪资体系，确保公司薪酬管理的合法性、公平性和有效性，以支撑公司的长期发展战略。
二、适用对象
本薪资体系方案适用于公司全体正式员工。
三、资结构
薪资结构分为以下几部分：
4.辞职、辞退：员工提前30天书面通知公司，按法律规定办理离职手续，工资发放至离职当日。
七、附则
1.本方案经公司董事会批准后实施。
2.本方案解释权归公司人力资源部门。
3.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充或调整，并以书面形式通知全体员工。
本薪资体系方案旨在为公司提供一个合法合规、公平公正、具有竞争力的薪资管理体系，激发员工积极性和创造力，为公司持续发展奠定坚实基础。希望全体员工共同努力，共创美好未来。
4.薪资保密：员工需签订薪资保密协议，不得向他人透露自己或他人的薪资信息。
职工薪酬优化方案
职工薪酬优化方案第1篇职工薪酬优化方案一、背景与目标随着我国社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长。
为吸引和留住优秀人才，提高职工的工作积极性和创造力，本公司决定对现有薪酬体系进行优化调整。
本方案旨在建立一套合法合规、公平合理、竞争力强、激励效果明显的薪酬体系，以促进公司持续健康发展。
二、薪酬优化原则1. 合法合规原则：确保薪酬体系符合国家法律法规及政策要求。
2. 公平合理原则：确保职工薪酬与岗位价值、个人能力及贡献相匹配。
3. 激励导向原则：强化薪酬的激励作用，激发职工工作积极性。
4. 竞争力原则：参照行业标准和市场状况，确保公司薪酬具有竞争力。
5. 可持续原则：确保薪酬体系可持续调整，适应公司发展需求。
三、薪酬优化措施1. 岗位薪酬体系优化（1）岗位价值评估：对各类岗位进行价值评估，确定岗位薪酬等级。
（2）薪酬等级划分：根据岗位价值评估结果，将岗位划分为若干薪酬等级。
（3）薪酬区间设定：合理设定各薪酬等级的区间，体现岗位价值差异。
2. 绩效薪酬优化（1）绩效指标设定：根据公司战略目标，设定部门及个人绩效指标。
（2）绩效评价体系：建立科学合理的绩效评价体系，确保评价公平。
（3）绩效奖金分配：根据绩效评价结果，合理分配绩效奖金。
3. 福利制度优化（1）完善社会保险：依法为职工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）补充福利：提供带薪年假、节假日福利、员工培训等补充福利。
（3）员工关怀：关注职工身心健康，提供心理辅导、健康体检等关怀措施。
4. 长期激励机制（1）股权激励：对核心人才实施股权激励，分享公司发展成果。
（2）职业发展：为职工提供晋升通道，鼓励职工长期发展。
四、实施与监控1. 完善薪酬管理制度：建立健全薪酬管理制度，明确薪酬调整流程。
2. 培训与宣传：组织薪酬体系培训，提高职工对薪酬体系的认识。
3. 定期评估与调整：根据公司发展战略和市场状况，定期对薪酬体系进行评估与调整。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案一、引言薪酬体系是一个企业用于激励和管理员工的一种制度安排，对于公司的发展和员工的激励至关重要。
一个合理的薪酬体系方案可以提高员工的工作积极性和满意度，促进企业实现业绩目标。
本文将提出一套全面的公司薪酬体系方案，包括薪资水平制定、绩效考核与奖励以及员工福利等方面的内容。
二、薪资水平制定1.市场薪资调研：首先，公司应该定期进行市场薪资调研，了解同行业同岗位的薪资水平，以确保公司薪酬水平具有竞争力。
2.职位评估与等级划分：根据公司职位的复杂性、重要性和影响力，进行职位评估与等级划分，并制定相应的薪资等级，以便公平公正地给予员工相应的薪酬。
3.工资结构制定：在公司薪酬体系中，应该合理制定工资结构，考虑基本工资、绩效奖金、津贴及其他福利，同时设定工资增长通道，使员工有继续进步的动力。
三、绩效考核与奖励1.目标设定与绩效评估：公司应该与员工共同设定明确的工作目标，并根据目标的完成情况进行绩效评估。
评估方法可以包括定期考核、360度评估和绩效面谈等。
2.绩效奖金激励：根据绩效评估结果，为优秀表现的员工提供绩效奖金或者奖励机会，可以是现金奖励、股权激励、晋升机会或者培训资源等形式，以激励员工持续提升绩效。
3.高绩效人才的留用与发展：对于表现优异的员工，公司应该注重留用和发展。
可以为他们提供更好的晋升机会、项目挑战和培训机会，以及其他福利待遇，以吸引和留住高绩效人才。
四、员工福利1.健康保险：公司应该提供全面的健康保险计划，包括医疗保险、意外保险和重大疾病保险等，以保障员工的健康和生命安全。
2.弹性工作时间：为了提高员工的工作生活平衡，公司可以灵活设置弹性工作时间，让员工能够更好地安排工作和生活。
3.假期和休假：公司应该为员工提供合理的年假、病假和带薪休假制度，以确保员工的休息和放松。
4.培训与发展：公司应该为员工提供定期的培训和发展机会，包括内外部培训、岗位轮岗和导师制等，以提升员工的能力和发展空间。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬的管理制度方案公司薪酬的管理制度方案薪酬包括哪些内容一、基础工资基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。
基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。
在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式。
在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。
二、绩效工资绩效工资来自于英文中的merit pay的概念，但在中国更为确切的应该为绩效提薪。
绩效工资是根据员工绩效考核的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工优良表现的一种奖励。
但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久的增加部分，而只是一次性的奖励。
三、奖金奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。
奖金可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业绩挂钩，这分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。
但需注意的是，奖金不仅要与员工的业绩挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积。
四、津贴津贴往往是对员工工作中不利因素的一种补偿，它与经济学中的补偿性工资差别相关。
比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。
但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往较小。
五、福利福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据了越来越重要的位置。
在中国企业市场化改革的初期，为了改变企业局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的公司薪酬的管理制度方案（精选10篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司薪酬体系方案通用6篇
公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的。
精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
员工薪酬实施细则
员工薪酬实施细则引言概述：员工薪酬实施细则是企业管理中至关重要的一项制度，它直接关系到员工的积极性、激励机制和企业的发展。
本文将从五个方面详细阐述员工薪酬实施细则的内容，包括薪酬结构、薪酬测算、薪酬调整、薪酬福利和薪酬评估。
一、薪酬结构：1.1 基本工资：基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的岗位和工作内容确定。
它应根据市场行情、员工能力和工作贡献等因素进行合理测算。
1.2 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩完成情况来确定的，可以根据不同岗位设定不同的绩效指标，并根据完成情况赋予相应的奖金。
1.3 补贴津贴：补贴津贴是根据员工的特殊工作条件或者工作地点而设定的，如高温津贴、交通补贴等。
它可以提高员工的工作积极性和满意度。
二、薪酬测算：2.1 薪酬市场调研：企业应定期进行薪酬市场调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，以便制定合理的薪酬测算标准。
2.2 岗位分级：企业可以根据岗位的重要性和复杂性进行分级，不同级别的岗位可以有不同的薪酬范围。
2.3 薪酬差异化：企业可以根据员工的能力、经验和绩效等因素进行薪酬差异化，以激励高绩效员工，并留住优秀人材。
三、薪酬调整：3.1 年度调薪：企业应根据员工的工作表现和业绩完成情况，定期进行年度调薪，以激励员工的积极性和提高工作满意度。
3.2 晋升调薪：当员工在岗位上有较大的进步和发展时，企业可以进行晋升调薪，提高其薪酬水平，以激励员工的进一步努力。
3.3 岗位调整：当员工从一个岗位调整到另一个岗位时，企业应根据新岗位的薪酬水平进行调整，以保证员工的薪酬合理性和公平性。
四、薪酬福利：4.1 社会保险：企业应按照国家相关规定为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，以保障员工的基本权益。
4.2 健康福利：企业可以提供健康体检、健身俱乐部会员等福利，以关注员工的身体健康，提高员工的工作效率。
4.3 节日福利：企业可以在重要节日赋予员工一定的福利，如过节费、礼品等，以增强员工的归属感和团队凝结力。
(8篇)最新公司员工薪酬调整方案
最新公司员工薪酬调整方案（8篇）最新公司员工薪酬调整方案11、目的建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。
2、适用范围本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。
3、原则按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。
4、工资结构员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。
基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准,能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。
约占工资总额的40%。
技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。
技能工资标准确定后在本年度内不在变更。
约占工资总额的30%o技能工资评定标准：学历：计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。
本工资项目适用一线生产员工。
绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。
约占工资总额的30%。
考核的办法另行制定。
工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。
对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。
员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。
奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。
员工工资薪酬方案5篇
员工工资薪酬方案5篇员工工资薪酬方案1一、考核目的为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。
二、适用范围本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
三、考核依据及内容考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。
对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。
对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。
实施员工的考核必须与本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的`报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
四、考核管理(一)个人月度业绩综合考核1.月度考核根据考核者当月完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。
2.个人考核由所在单位(部门)自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位(部门)张榜公布。
公司薪酬体系方案
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案7篇为了确保事情或工作有效开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。
那么你有了解过方案吗？以下是店铺收集整理的公司薪酬体系方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1一、薪酬组成为：基本工资+考核工资+工龄工资+福利二、基本工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
基本工资的用途：保险的缴纳基数加班费的计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数。
三、考核工资是根据公司组织结构图，每位员工由其直接或间接上级对其考核。
考核内容包括：岗位职责、操作标准、规章制度。
具体参照《物业公司考核管理办法》。
四、工龄工资：员工工龄工资每年50元，以实际到岗时间核算。
五、福利是公司为员工提供的除工资之外的待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1.节日津贴：逢春节、中秋节发放实物或过节费。
2.劳保用品：公司免费为正式员工提供统一的工作服及特殊岗位员工必要的'劳动保护用品。
3.保险：公司为正式员工所投保险主要有养老保险、医疗保险等，公司根据国家要求、员工的岗位性质，结合公司实际为员工投不同的险种。
4.试用期员工不享受各种福利。
工龄不足一年则发放一半。
六、其他1.新进员工试用期薪酬规定：新进员工试用期间按拟聘任岗位对应的试用工资的发放，试用期间不享有福利，不参与考核。
2.离开公司人员薪资规定：辰兴物业服务公司辞职应办理辞职手续，以批准之日作为薪资截止日。
未办理辞职手续离职者不予发放工资。
七、由于考核的需要，员工当月工资于下月10日发放。
公司薪酬体系方案2一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，提升员工工作的积极性、责任感，凝聚员工劳动奉献的价值观，促进公司长期稳定发展。
2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能投身企业的发展，推进公司发展战略的实现。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工薪酬体系方案（试行）为进一步发挥薪酬的激励功能，体现按劳分配与按贡献分配相结合的原则，以增强业务竞争能力，降低公司运营成本，充分调动员工积极性，促进公司业务持续健康发展，特制定本体系方案。
一.薪酬方案制定的基本原则薪酬方案以岗位为核心，依据员工所在岗位、工作责任、技术含量、风险程度、劳动强度和贡献大小确定岗位等级，实行“以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩”的薪酬管理模式。
二.薪酬体系的构成根据公司目前的实际运作情况，按工作性质的不同将公司员工薪酬分成六种操作方式。
1.年薪制适用于经营层。
年薪制根据股份公司当年下达的下属企业总经理（厂长）年薪制的有关文件执行。
2.底薪加销售提成制适应于驻外销售人员。
销售区域人员的薪酬实行底薪加销售提成的薪酬方案，具体操作按年度公司营销方案中相应条款执行。
3.定额工资制(1)适用于售后服务部外聘仓管员、售后管理员、公司总部有关部门的临时工、外聘工；(2)售后服务部外聘仓管员、售后管理员实行定额工资，薪酬标准按公司营销政策中的标准执行。
(3)公司总部有关部门的临时工、外聘工，参考岗薪制相应岗位的月薪标准，在临时外聘合同中单独约定，原则上月薪标准不超过相同岗位的75%。
4.计件制(1)适用于生产线工人；(2)生产线工人的计件工资制根据生产计件制薪酬方案（气具发[2004]053号文件）执行。
5.岗薪制适用于公司本部职能部门员工。
公司本部的职能部门员工（不含客、小车司机）的薪酬均实行岗薪制。
6.计程制适用于客车、小车驾驶员。
三.职能部门的岗薪制1.适用范围适用于公司“经营层、销售区域、生产线工人以及客车、小车驾驶员”以外的所有职能部门员工。
2.设计思路总体思路：以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走、体现职能、绩效挂钩。
(1)以岗定薪、同岗同酬、薪随岗走：依据岗位含量，员工普通岗位薪酬由低到高设定为39个标准等级，根据岗位等级将各级岗位由低到高套入不同的薪点等级区间，同岗位同薪酬，岗位发生变化，薪酬随之改变；中层管理干部（副科级及以上）也根据其所属部门职能的不同套入不同的薪点区间，实行同区同级同酬。
员工薪酬等级及岗位分类详见附件一：《等级薪点表》、附件二：《岗位分类、定级说明》。
(2)体现职能：适度体现专业技能和所担任职务的薪酬水平。
a) 经公司聘任的副主任工程师、主任工程师、首席工程师薪酬标准按相应的职务系数获得其所在职务的薪酬；b) 经公司任命的副科级以上（含副科级）管理干部根据所在部门、科室的工作性质及其所任职务贡献要求，规定在不同的薪点区间，获取不同等级的薪酬。
(3)绩效挂钩：员工的实际薪酬水平体现个人的工作绩效并随公司的经营业绩变化而变化。
即：员工的月薪酬与个人的月度绩效考核挂钩，奖金部分与公司的销售、回笼、利润等业绩挂钩。
3.岗薪制的组成、比例与计算(1)薪酬的组成员工月薪酬由基本工资和奖金两部分组成，比例各占50%。
具体计算方式上，按岗位的薪酬等级所确定的薪点数为计算单位，基本工资的薪点值K和计算奖金的业绩指标由公司每年根据经营任务来确定。
(2)基本工资员工的月基本工资=月度考核后的薪点数×50%×K其中：2004年K值为1元/点(3)月奖金标准奖金占总薪酬的50%，并且与销售、回笼、利润挂钩，各项指标间的相对比例关系在每年的薪酬核算指标中提出。
2004年月奖金的测算方式如下：经换算，员工月奖金的薪点值H及奖金的计算公式如下：员工月奖金=月度考核后的薪点数×50%×H4.岗薪制员工的月薪酬与个人月绩效挂钩人力资源部根据各部门当月的在职人数，按“员工定薪规则”将各部门的总薪点数（不包括部门主管的薪点数）分配到各部门，由各部门主管在保持部门当月总薪点数不变的前提下，根据员工当月绩效考核结果合理分配员工个人当月的薪点数（部门主管对员工月薪点数的调整幅度原则上不得超过±10%）。
员工当月的薪点数是作为计算其当月基本工资和当月奖金的依据，月度绩效考核不合格者取消其当月奖金。
各部门主管的工作业绩由公司分管领导考核，并体现在部门主管当月的薪点数中。
四.职能部门员工定薪规则1.此定薪规则仅作为公司核定给各部门月薪点总数时使用。
2.目前在岗员工现行薪点数套入新方案的定级规则(1)副主任工程师及以下职位按所属岗位及区间套入；副科级及以上职位按所属中干区间套入；主任工程师享受副科级薪酬待遇，首席工程师享受正科级薪酬待遇（下同）。
(2)原薪点数小于岗位所属区间最低薪点数的，上调至岗位所属区间的最低薪点数。
(3)原薪点数在岗位所属区间最低薪点数与中位薪点数之间的，则以“就近就高”的原则套级。
(4)原薪点数大于岗位所属区间中位薪点数的，原则上下调至中位薪点数。
3.新进人员的定薪规则(1)新进普通岗位员工试用期的定薪规则新进普通岗位员工试用期薪酬为定额薪酬，不与公司销售、回笼、利润挂钩。
新进员工试用期基本薪点数为岗位所属区间最低薪点数的70%，再根据其学历和工作经验（指取得最高学历后的连续工作经验年限）确定其试用薪点系数，将基本薪点数乘以试用薪点系数后，再加上职称薪金得到其试用期月标准薪酬，按月考核后计发。
即：试用期月标准薪酬=岗位区间最低薪点数×K×70%×试用薪点系数+职称薪金试用薪点系数表*毕业后，参加工作不满一年的人员均属于应届毕业生。
a) 根据所持有国家承认的正式职称级别，可获得相应的职称薪金：●初级职称：50元；●中级职称：100元；●高级职称：200元。
b) 作为特殊人才引进者，以特殊人才薪点区间（即1.2倍薪点区间）的最低薪点数的70%为试用期基本薪点数，乘以上表中的相应试用薪点系数为其试用薪点数。
①特殊人才的界定需满足下列条件之一者视为特殊人才：●岗位所需的硕士研究生及其以上学历的人员；已有较高业务水平或拥有重要信息资源，且为公司重要岗位的紧缺人才（重点是技术人员）；②．特殊人才引进的审批程序：部门推荐、分管领导确认，统一由人力资源．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．部报送公司领导审批。
．．．．．．．．．．c) 试用期享受副主任工程师薪酬待遇者试用薪酬同此规则。
(2)新进中层管理干部试用期的定薪规则a) 中层管理干部的试用期薪酬不实行定额制，工资、奖金按5：5的比例计发，奖金部分直接与公司销售、回笼、利润挂钩。
b) 新进中层管理干部试用期薪酬，原则上以所属中干区间的最低岗位薪点数的80%为试用岗位薪点数。
c) 试用期内享受主任工程师及以上薪酬待遇者其试用薪酬同此规则。
(3)目前已在岗的试用期员工的薪酬同时参照以上标准套入。
4.试用转正定薪规则(1)普通岗位员工转正定薪规则a) 普通岗位员工试用合格转正后，岗位薪点数为所属岗位区间最低薪点数乘以员工试用薪点系数所得，以“就近就高”原则在岗位区间内套级。
b) 作为特殊人才引进者，一般直接套入特殊人才薪点区间（即1.2倍的薪点区间），套入规则同上。
c) 转正考核时，若确实特别优秀者，且符合相关条件要求，转正时由部门推荐、人力资源部审核，公司领导批准后即聘为副主任（主任、首席）工程师，其薪酬按“就近就高”的原则在副主任（主任、首席）工程师区间内套级。
(2)中层管理干部转正定薪中层管理干部转正定薪时，原则上以其试用薪点数所取的岗位薪点数定薪。
5.调岗的定薪规则(1)员工调岗的定薪规则a) 同级调岗：等级薪点数不变；b) 从低级岗调到高级岗，若原岗位薪点数在所调岗级区间内，则保持原岗位薪点不变；若低于所调岗级区间最低薪点数，则以该最低薪点数为调岗后的岗位薪点数；c) 从高级岗调到低级岗，若原薪点数在所调岗级区间的中位薪点数以下，则以“就低不就高”的原则直接套级；若高于所调岗级的中位薪点数，则以该中位薪点数为调岗定薪的标准薪点数；d) 特殊人才、副主任工程师调岗定薪规则与科员相同。
(2)中层管理干部调岗（平级调动）的定薪规则a) 同区的调岗，岗位薪点数保持不变；b) 从低区调到高区，若原薪点数在所调岗级区间，则保持原岗位薪点不变；若低于所调岗级区间最低薪点数，则以该最低薪点数为调岗定薪的岗位薪点数；c) 从高区调到低区，若原薪点数在所调岗级区间内，则保持原薪点数不变；若高于所调岗级的最高薪点数，则以该最高薪点数为调岗定薪的岗位薪点数；d) 主任工程师的调岗定薪规则与副科级的调岗定薪规则相同，首席工程师的调岗定薪规则与正科级的调岗定薪规则相同。
6.晋升的定薪规则(1)员工晋升后的岗位薪点数按其原岗位薪点数在新职岗位区间以“就近就高”的原则套入后再上调一级的岗位薪点数来确定。
(2)如员工具有双重身份时（如有“首席工程师”和“副科长”的双重身份），则以“就高不就低”的原则定薪。
7.降级、降职、免职的定薪规则(1)中干免职或技术职级免为副主任工程师及以下的定薪规则a) 若原岗位所对应的等级低于新岗位区间的最低等级，则以新岗位区间的最低等级对应的岗位薪点数为新岗位的岗位薪点数；b) 若原岗位所对应的等级在新岗位区间最低等级与中位等级之间，则以该等级所对应的岗位薪点数为新岗位的岗位薪点数；c) 若原岗位所对应的等级高于新岗位区间的中位等级，原则上以该区间的中位等级所对应的岗位薪点数为新岗位的岗位薪点数；特殊情况也不得超过该岗位区间的最高薪点数。
(2)中干内部的降职（含免职后仍享受首席工程师或主任工程师薪酬待遇）的定薪规则a) 若原岗位薪点数所对应的等级高于新岗位区间的中位等级，原则上以中位等级所对应的岗位薪点数作为新岗位的岗位薪点数；b) 若原薪点数所对应的等级低于新岗位区间的中位薪点数，则该等级所对应的岗位薪点数即为新岗位的岗位薪点数。
8.员工的定薪，按上述规则测算上报，公司领导批准执行。
五.员工薪酬调整规则1.原则上，员工的薪酬半年调整一次。
年中（6月底）员工的薪酬调整由公司根据经营情况和各部门的业绩情况额定各部门的调薪指标，由各部门主管根据调薪原则规定及员工的业绩表现进行薪酬调整，调整时仍需套入薪点等级中，在计发7月份薪酬时实施；年末员工的薪酬调整主要依据年度考核结果来定，年度考核时，公司确定各部门各档人数的比例。
员工经考核为优秀者，晋升两级；良好者，晋升一级；称职者，保持原薪酬等级不变；基本称职者降低一级；不称职者降低两级。
每年的工资薪点值根据年度预算同时调整。
2.员工因业绩突出或犯有严重过失时，由部门申报，人力资源部审核，报公司领导审批后调整；特殊情况下，公司领导可根据需要直接进行调整。
3.员工职务（岗位）变动时，员工薪点从变动之日起按照新职务（岗位）进行调整。
六.加班工资的核定1.岗薪制薪酬原则上不再另设加班工资：岗薪制员工的薪酬标准是按岗位职责的价值而定，未按规定时间完成岗位任务而造成加班加点的，不另计发加班工资(特殊情况除外)。