A企业人力资源管理中的问题和对策研究

A企业人力资源管理中的问题和对策研究

摘要

目前，经济发展正处于知识经济时代，该时代的进步不仅需要信息技术和科学技术的支撑，还需要充分发挥人力资源的推动作用，尤其是民营企业。人力资源是知识经济时代的主要竞争力，民营企业可持续发展的核心是人力资源的管理。人力资源管理相关问题一直是管理学中研究的热点话题之一，人力资源管理也属于“老生常谈”的话题之一。人力资源管理之所以能够一直成为研究的热点之一，关键在于人力资源管理具有“时代性”，即随着时间的不断演进，经济发展会呈现出不同的时代特征，而处于不同经济发展阶段的企业人力资源管理的方式和要求也不相同。相较传统的人力资源管理，知识经济时代的人力资源管理需要顺应时代发展的大趋势。

本文以A公司为例进行对于该课题的研究，通过对于A公司的人力资源情况进行分析以及招聘流程、培训流程进行分析，发现A 公司A公司人力资源管理模式陈旧、公司无岗前培训、缺乏对招聘管理的有效评估。针对于此，A公司应该完善人力资源保障体系、注重岗前培训、完善招聘管理评估分析机制。

关键词：人力资源；培训；招聘；问题

论文类型：理论研究

I

目录

1绪论 (1)

1.1研究背景 (1)

1.2研究意义 (1)

2相关理论概述 (3)

2.1人力资源的概念及特点 (3)

2.2人力资源管理的内涵 (4)

2.3人力资源管理的基本原理 (4)

3A公司人力资源管理现状以及存在的问题 (5)

3.1A公司人力资源管理现状 (5)

3.1.1A公司人力资源概况 (5)

3.1.2A公司人力资源管理招聘程序 (6)

3.1.3 A公司人力资源管理培训工作 (6)

3.2A公司人力资源管理存在的问题 (7)

3.2.1A公司人力资源管理模式陈旧 (7)

3.2.2A公司人力资源管理投入不足 (8)

3.2.3人力资源管理约束与激励机制不完善 (8)

4A公司人力资源管理完善建议 (9)

4.1更新A公司人力资源管理理念 (9)

4.2加大对企业人力资源培训资金投入 (10)

4.3完善人力资源管理约束与激励机制 (10)

致谢 (12)

参考文献 (13)

网络学院毕业论文独创性声明 (14)

毕业论文知识产权权属声明 (14)

I

1绪论

1.1研究背景

目前，我国经济发展正处于“新常态”阶段，经济“新常态”同时对企业的管理方式提出了新的要求。“科学技术是第一生产力”在现代经济中体现的淋漓尽致，科学技术和知识创新早己经成为国民经济增长和企业发展的主力军。但是，不论科学技术发展到什么阶段，都离不开“人”因素的辅助作用。因此，随着我国市场经济发展机制不断成熟和全球经济一体化进程的不断推进，人力资源将逐渐成为企业增强市场竞争力的最主要来源。我国的企业一直响应国家政策号召，积极参与市场经济的竞争，为了使企业在激烈的市场竞争中屹立不倒，企业的组织管理的地位越来越重要，而人力资源管理作为企业组织管理的核心，其重要性更是不言而喻。根据2016年全年数据来看，企业整体利润的增长率达到了3.7%，体现了企业的发展活力，对整个经济起到很大的支持作用。

企业一般是从小规模逐渐扩大发展而来，在发展的过程中，组织管理上会积攒很多问题无法得到及时解决。这些问题一旦积累到一定程度会发生质变，会严重制约着企业的发展。只有不断完善人力资源管理制度，为企业发展提供坚实后盾，才能使企业的舞台越来越广阔，提升市场竞争力与技术创新能力。在我国“经济新常态”发展背景下，人力资源将成为企业最核心的资源，也是企业最终成败的关键。但是历史因素使得企业先天存在很多管理上的不足，人才发展与人才管理存在瓶颈，只有将这些棘手的问题解决，企业才能更加长远的发展。“经济新常态”的到来，不仅意味着经济由高速发展阶段进入中高速发展阶段，而且“经济新常态”时期还意味着在全面深化改革开放和“大众创业、万众创新”的经济背景下，正处于经济新常态时期下对企业发展活力的释放，以及对人力资源管理提出了新的要求，企业如何培养、使用和保留人才，从而迈向现代企业人力资源管理成为重要解决问题。

1.2研究意义

21世纪是科学技术和知识经济高速发展的时期，“人工智能”使得21世纪终将成为一个充满无限可能的纪元，科学技术的发展不仅促进了社会与经济的发展，也便利了居民的生活方式。虽然科学技术己经逐渐成为了最主要的生产力来源，但这并不意味这人力资源将逐渐被生产技术取代，人力资源依然是企业和国

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民经济发展中最重要的影响因素，尤其是民意企业。因为市场经济体制下和知识经济时代中，企业竞争力的主要来源是知识，而知识的载体是人才;因此，人力资源是现代经济时代最重要的竞争力源泉。

本文以A公司为例进行对于该课题进行相关的研究。通过本文的研究能够解决A公司人力资源管理的问题，能够更好的促进A公司的发展。同时也为其他中小型企业人力资源管理提供一定的理论上的借鉴。

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2相关理论概述

2.1人力资源的概念及特点

人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的人的总和，是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。人力资源包括脑力劳动能力和体力劳动能力，同时还包括人的现实劳动能力和潜在劳动能力。

1954年，管理学家彼得·德鲁克(Peter F. Drucker)在《管理的实践》中正式提出“人力资源”概念，并指出与其他所有资源的区别在于，具有判断力和想象力的人对是否工作拥有完全自主权。人力资源这一概念强调了作为劳动力资源的人的独特性和人的作用的发挥，正如德鲁克所指出，“人力资源和其它资源比较而言，唯一的区别就是它是人”。在管理工作实践当中，作为组织的领导管理层必须考虑人这一具有特殊资产的资源。这一概念的提出，加上当时以“事”为重心的人事管理与后工业时代员工管理不相适应的矛盾，促使传统人事管理向以人为中心的人力资源管理转变。人力资源是一种特殊资源，与物质资源相比，它主要具有以下特性:

一是能动性。人力资源与其他资源相区别的主要特征就是其存在主观能动性。人力资源是存在于人身体之中的体力和智力合成，与人本身合二为一不能分离存在，人的劳动是一种积极的活动，会主动选择自身职业和活动，自觉调整与外部环境的关系，通过端正思想认识、改进工作方法、培养锻炼技术，在创造价值的过程中始终处于主动地位。由于人在工作活动中处于主体地位，可以有意识、有目的的主动支配和使用自身体力、智力和其它物质资源，我们在开发使用人力资源时，就必须考虑工作环境对人的身心影响，考虑是否有利于人的身体健康和精神愉悦，从而促进工作人员自觉、主动调节自身体能、智力、知识和技能，最大程度发挥人在工作中的主观能动性。

二是可变性。人力资源存在于人的自然生命体中，注定其形成、发展和利用会受到人的自然生命规律的限制。一方面在生命周期的不同阶段，人力资源发挥的作用随着体力和脑力的变化而发生变化，另一方面人在工作过程中受智力发展、情绪变化、思想认识、待遇保障、知识更新、环境激励等因素影响，都会影响到工作成效。特别在信息技术高度发达，知识更新越来越快捷的现代社会，如果没有学习提升，人的知识、技能等会很快过时、退化或荒废。因此，对人力资源的开发和利用要把握不同的时机，让人力资源在人生生命周期的每一个阶段都得到开发和利用，充分体现人的生命价值。

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