HR3级HR规划
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6.3《2011年人力资源部费用预算方案》
6.4《2011年年度培训计划总表》
首席执行官-企业战略远景.flv
本章逻辑结构
1 工 作 岗 位 分 析 2 劳 动 定 员 定 额
1 战略规划
H 2前提 R 规 划
2 组织规划
5内容 3 制度规划 4 人员规划 5 费用规划
HR规划又被称为HRM活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是 HR规划的重要前提。
由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患
有人无事干，有事无人干，有人有事丌能干， 有人有事能干也丌干，有人有事愿干却丌让干
员工敬业精神弱化 未来收入预期丌明确
员工士气丌高
员工丌公平感增强 员工对自己的职业 生涯发展期望低
人员丌能合理流动
缺乏激励人上进的 组织气氛
人才浪费
人力资源各项管理职能的丌足，难以形成一个良性循 环，无法为公司发展提供有力的支持
考核
第一章 HR觃划
1
2 3 4
工作岗位分析不设计
企业劳动定员管理 人力资源管理制度觃划
HR费用预算的実核不支出控制
人力资源觃划国家职业标准各级工作要求
四级
组织信息采集不 处理 组织结构图的 绘制 工作岗位调查 员工不工时统计 劳动定额管理 HR费用预算不核 算
三级 二级 工作岗位分析 企业组织结构设 计不变革 不设计 企业劳动定员 管理 HR管理制度 觃划
构建“治”之术 规划的制定与实施
规划ຫໍສະໝຸດ Baidu控制与评估
供给数量、质量层次结构
人力资源规划的内容
1) HR战略规划，是对大政方针、政策和策略的规定，是各种 HR具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2)组织规划，是对企业（整体框架的设计）。 3)制度规划，是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4)人员规划，是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划 5)费用规划，是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规 划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算及HR费用控制
1.1.5工作岗位分析的程序
（一）准备阶段
具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对 象和方法。 （1）作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌 握各种基本数据和资料。 （2）岗位的调查方案5部分。A明确岗位调查的目的；B确定调查的对象和单位； C确定调查项目；D确定调查表格和填写说明；E确定调查的时间、地点和方法。 （3）员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系， 使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 （4）工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。 （5）相关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必 要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
职位描述辞典、供电企业劳动定员标准 教学工具：新闻、游戏、范例解读、真题分析等
了解：考试特点、真题结构、企业HRM常见问题、HAY（海氏）
导 读 1
2
3
工作岗位分析与设计
企业劳动定员管理
人力资源管理制度规划
4
HR费用预算的审核与支出控制
1 工作岗位分析与设计
1.1 工作岗位分析
1.1.1HR规划的基本概念 1.1.2工作岗位分析概述 1.1.3工作岗位分析信息的主要来源 1.1.4岗位规范和工作说明书 [能力要求] 1.1.5工作岗位分析的程序 1.1.6起草和修改工作说明书的具体步骤 例:某机场要客接待室主任工作说明书
1.1.4岗位规范和工作说明书
岗位规范与工作说明书的区别
1、从所涉及内容看，工作说明书是以岗位的事和物为中心，对岗 位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结， 成为企业劳动人事管理规章制度的重要组成部分，而岗位规范所 覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛的多，只是其中 有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，而 工作说明书则通过岗位系统分析，要对岗位进行系统的全面深入 分析。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。 3、从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限 制，其内容可繁可简，结构呈多样化，而岗位规范一般是由企业 单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
1.1.3工作岗位分析信息的主要来源
1、书面资料； 2、任职者的报告：事件访谈、工作日志等方法； 3、同事的报告 ； 4、直接的观察 ； 此外，还来自还可以来自于下属、顾客和用户等处。
1.1.4岗位规范和工作说明书
工作说明书的概念：是组织对各类岗位的性质和特征（识别信
息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本 岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。 工作说明书的分类：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作 说明书（后两种统称为部门工作说明书）。
3 2011年度计划 3.1招聘工作 3.2建立并完善培训体系 3.3员工培训 3.4推行薪酬管理 3.5建立和完善绩效考核体系，全面 实施全员绩效管理 3.6加强员工沟通工作，稳定员工队 伍建设 3.7 本部门自身建设 3.8其他工作目标 4人力资源预算 详见《2011年人力资源部费用预算方案》 5 结束语 6附件 6.1《2011人力资源规划》 6.2《2011年工作安排计划》
企业人力资源管理师三级
人力资源规划
HR三级内容导读
职业道德 基础知识 第一章 人力资源觃划 第二章 人员招聘不配置 第三章 培讪不开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理
2009年5月企业人力资源管理师三级真题(pdf23).pdf
企业人力资源常见问题综述
救火角色
人力资源部原来叫人事部； HR丌仅是人力资源的缩写； 很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括： “茫、盲、忙”。
历年真题201005（10分）
一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分) 1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。(10分)
1.1.4岗位规范和工作说明书
3、岗位规范的结构模式
1）管理岗位知识能力规范包括： 职责要求、知识要求、能力要求、经历要求； 2）管理岗位培训规范的内容： A指导性培训计划。主要内容：培训目的、培训对象、培 训时间、培训项目（实际操作）、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方法等。 B参考性培训大纲和推荐教材。应明确各门课程的教学目 的、内容和要求，以及教学方式、方法，讲求针对性和实用性 3）生产岗位技术业务能力规范： 应知、应会、工作实例。 4）生产岗位操作规范： 岗位的职责、任务、数量质量要求、完成期限、程序和操 作方法以及与相关岗位的协调配合程度。 5）管理岗位考核规范； 6）生产岗位考核规范等。
p17工作丰富化内含要求5作用及与工作扩大化的区别124改进工作岗位设计的意义31分工与协作的需要2提高生产率3劳动者的需要125工作岗位设计的基本方法3类1传统方法研究技术的程序分析六图和动作研究2现代工效学3工业工程ie09050905真题练习真题练习共共1515分单选分单选99题多选题多选66题题单项选择题384638岗位规范和工作说明书的区别不包括a涉及的内容不同b结构形式不同c突出的主题不同d适用范围不同39以下关于工作岗位分析的说法错误的是a尽可能进行全面调查以保证调查质量b为搞好岗位分析应做好员工的思想工作c正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性d调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现40岗位丰富化的作用不包括a为员工发展提供了更广阔的空间b使工作的范围和责任增加c使员工有更多机会实现个人价值d有利于提高岗位工作效率多项选择题949994岗位规范的结构摸式包括a管理岗位培训规范b生产岗位操作规范c管理岗位知识能力规范d管理岗位考核规范e生产岗位技术业务能力规范95工作说明书中说明岗位的基本资料如a岗位名称b工作权限c岗位等级d定员标准e工作内容96下列关于工作岗位设计的说法正确的有a要遵循明确任务目标的原则b岗位应以事物为中心设置c因人设岗是设置岗位的基本原则d组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的e岗位的权限是赋予岗位员工对人财物的支配使用权第二象限第一象限第三象限第四象限21企业定员人数的核算方法211企业定员的基本概念212企业定员管理的作用213企业定员管理的原则能力要求214核定用人数量的基本方法215企业定员的新方法22定员标准编写格式和要求211企业定员的基本概念企业定员
工作说明书的12项内容：
1、基本资料：主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标 准、直接上下级和分析日期等6方面的识别信息；2、岗位的职责； 3、监督与岗位关系；4、工作内容和要求；5、工作权限；6、劳 动条件和环境；7、工作时间； 8、资历；9、身体条件；10、心理品质要求；11、专业知识和技 能要求； 12、绩效考评
招聘
丌能招徕到合适人才， 人力资源部门和用人 部门沟通丌足 岗位设计 分析
丌能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才
培讪 企业迅速发展，人 才相对短缺，培讪 少丏没有针对性
组织及岗位 设计丌明晰， 人员职责丌 清，人才需 求丌明确
激励
激励手段单一，薪酬 结构丌合理造成员工 的丌公平感
流亍形式， 丌能建立 组织目标 和个人目 标的有机 联系
3、6大作用
1）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。 2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。 3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。 4）制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5）是（工作岗位评价）的基础。 6）此外，更有利于（员工）“量体裁衣”，结合自身条件制定职业生涯规划。
2、人力资源规划的分类
从规划的期限，分为长期规划（五年以上），中期计划（规划期 限在一年至五年的），短期计划（一年及以内的计划）
狭义的人力资源规划
企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点 市场区域范围
企业的经营环境
人员、交通、文化、 教育、法律、人力竞 争、择业期望
企业现有人力资源 各类人力资源数量、 质量、分布、利用 及潜力状况，流动 率
1.1.4岗位规范和工作说明书
1、岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某
一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2、岗位规范的内容 1）岗位劳动规则。包括5：①时间规则；②组织规则；③岗位规 则，亦称岗位劳动规范；④协作规则；⑤行为规则。 2）定员定额标准。包括5：编制定员标准、各类岗位人员标准、 时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。 3）岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本 岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。 4）岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员 工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理 品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。 3、岗位规范的结构模式
1.2 工作岗位设计
1.1.1HR规划的基本概念（含义、分类、内容等） 人力资源规划的内涵
1、含义： 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战
略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业
的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的 方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策 和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资 源的合理配置，有效激励员工的过程。
I 需求分析
乱
内部供给 人力资源信息库分析 人力资源流动分析 晋升 退休 降职 辞职 平调 休假 解聘 内部供给预测 比较
II 供给分析
治
外部供给
人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业 偏好 户籍制度
组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
分析“乱”之理
需求预测 需求数量、质量层次结构 外部供给预测
企业HR觃划的 基本程序 企业HR的需求 预测
一级
企业人力资源战略 觃划 企业集团组织觃划 不设计 企业集团人力资本 战略管理
HR费用预算的実 企业HR供给预 核不支出控制 测不供求平衡
人力资源觃划历年真题题型分值分布
0705 0711 0805 0811 0905 0911 1005 1011 1105 斱案设计 /案例分析 计算 简答 合计
2.1 企业定员人数的核算斱法 0711计算; 0911计算; 0905案例分析 2.2 定员标准编写栺式和要求
3 人力资源制度觃划 4 人力资源费用预算的実核不支出控制
教学目标
1掌握工作岗位分析及编写工作说明书 程序和步骤，以 及工作岗位设计 基本内容 2掌握核算各类岗位定员人数程序和5+1种斱法 3掌握HRM制度和觃划制定程序 4掌握実核HR费用预算的程序和基本斱法，以及控制 HR费用支出的基本程序
目 录
1 人力资源现状分析 1.1人力资源总体情况分析 1.2 招聘情况分析 1.3离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 1.3.2 离职情况分析 1.4 2010年人力资源管理职能现状分析 2 2011年度人力资源部工作改善方案 2.1人力资源总体优化 2.2人力资源总体改善方案 2.3招聘效率提高改善的具体实施方案 2.4改善离职率的具体实施方案 2.5组织架构的建设 2.6形成岗位说明书 2.7强化人力资源管理 2.8加强员工关系管理。 2.9组增强团队感情联系
1.1.2工作岗位分析概述（含义、3内容、6作用等）
工作岗位分析的概念
1、含义：
是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以 及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作 说明书等岗位人事规范的过程。
2、3项内容
1）岗位信息；2）资格和条件；3）工作说明书、岗位规范、职务晋升图
22 15 10 10
20 18 10
17
15
22 15 10 10 20 18 10 17 15
本章历年真题技能题分布
1 工作岗位分析不设计
1.1 工作岗位分析
0705斱案设计; 1011斱案设计; 0805简答; 0811简答; 1005简答
1.2 工作岗位设计1105简答;
2 企业劳动定员管理
6.4《2011年年度培训计划总表》
首席执行官-企业战略远景.flv
本章逻辑结构
1 工 作 岗 位 分 析 2 劳 动 定 员 定 额
1 战略规划
H 2前提 R 规 划
2 组织规划
5内容 3 制度规划 4 人员规划 5 费用规划
HR规划又被称为HRM活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是 HR规划的重要前提。
由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患
有人无事干，有事无人干，有人有事丌能干， 有人有事能干也丌干，有人有事愿干却丌让干
员工敬业精神弱化 未来收入预期丌明确
员工士气丌高
员工丌公平感增强 员工对自己的职业 生涯发展期望低
人员丌能合理流动
缺乏激励人上进的 组织气氛
人才浪费
人力资源各项管理职能的丌足，难以形成一个良性循 环，无法为公司发展提供有力的支持
考核
第一章 HR觃划
1
2 3 4
工作岗位分析不设计
企业劳动定员管理 人力资源管理制度觃划
HR费用预算的実核不支出控制
人力资源觃划国家职业标准各级工作要求
四级
组织信息采集不 处理 组织结构图的 绘制 工作岗位调查 员工不工时统计 劳动定额管理 HR费用预算不核 算
三级 二级 工作岗位分析 企业组织结构设 计不变革 不设计 企业劳动定员 管理 HR管理制度 觃划
构建“治”之术 规划的制定与实施
规划ຫໍສະໝຸດ Baidu控制与评估
供给数量、质量层次结构
人力资源规划的内容
1) HR战略规划，是对大政方针、政策和策略的规定，是各种 HR具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2)组织规划，是对企业（整体框架的设计）。 3)制度规划，是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4)人员规划，是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划 5)费用规划，是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规 划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算及HR费用控制
1.1.5工作岗位分析的程序
（一）准备阶段
具体任务是了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对 象和方法。 （1）作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌 握各种基本数据和资料。 （2）岗位的调查方案5部分。A明确岗位调查的目的；B确定调查的对象和单位； C确定调查项目；D确定调查表格和填写说明；E确定调查的时间、地点和方法。 （3）员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系， 使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 （4）工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。 （5）相关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必 要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。
职位描述辞典、供电企业劳动定员标准 教学工具：新闻、游戏、范例解读、真题分析等
了解：考试特点、真题结构、企业HRM常见问题、HAY（海氏）
导 读 1
2
3
工作岗位分析与设计
企业劳动定员管理
人力资源管理制度规划
4
HR费用预算的审核与支出控制
1 工作岗位分析与设计
1.1 工作岗位分析
1.1.1HR规划的基本概念 1.1.2工作岗位分析概述 1.1.3工作岗位分析信息的主要来源 1.1.4岗位规范和工作说明书 [能力要求] 1.1.5工作岗位分析的程序 1.1.6起草和修改工作说明书的具体步骤 例:某机场要客接待室主任工作说明书
1.1.4岗位规范和工作说明书
岗位规范与工作说明书的区别
1、从所涉及内容看，工作说明书是以岗位的事和物为中心，对岗 位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结， 成为企业劳动人事管理规章制度的重要组成部分，而岗位规范所 覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛的多，只是其中 有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，而 工作说明书则通过岗位系统分析，要对岗位进行系统的全面深入 分析。岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。 3、从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限 制，其内容可繁可简，结构呈多样化，而岗位规范一般是由企业 单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
1.1.3工作岗位分析信息的主要来源
1、书面资料； 2、任职者的报告：事件访谈、工作日志等方法； 3、同事的报告 ； 4、直接的观察 ； 此外，还来自还可以来自于下属、顾客和用户等处。
1.1.4岗位规范和工作说明书
工作说明书的概念：是组织对各类岗位的性质和特征（识别信
息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本 岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。 工作说明书的分类：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作 说明书（后两种统称为部门工作说明书）。
3 2011年度计划 3.1招聘工作 3.2建立并完善培训体系 3.3员工培训 3.4推行薪酬管理 3.5建立和完善绩效考核体系，全面 实施全员绩效管理 3.6加强员工沟通工作，稳定员工队 伍建设 3.7 本部门自身建设 3.8其他工作目标 4人力资源预算 详见《2011年人力资源部费用预算方案》 5 结束语 6附件 6.1《2011人力资源规划》 6.2《2011年工作安排计划》
企业人力资源管理师三级
人力资源规划
HR三级内容导读
职业道德 基础知识 第一章 人力资源觃划 第二章 人员招聘不配置 第三章 培讪不开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理 第六章 劳动关系管理
2009年5月企业人力资源管理师三级真题(pdf23).pdf
企业人力资源常见问题综述
救火角色
人力资源部原来叫人事部； HR丌仅是人力资源的缩写； 很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括： “茫、盲、忙”。
历年真题201005（10分）
一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分) 1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。(10分)
1.1.4岗位规范和工作说明书
3、岗位规范的结构模式
1）管理岗位知识能力规范包括： 职责要求、知识要求、能力要求、经历要求； 2）管理岗位培训规范的内容： A指导性培训计划。主要内容：培训目的、培训对象、培 训时间、培训项目（实际操作）、课程的设置与课时分配、培 训方式、考核方法等。 B参考性培训大纲和推荐教材。应明确各门课程的教学目 的、内容和要求，以及教学方式、方法，讲求针对性和实用性 3）生产岗位技术业务能力规范： 应知、应会、工作实例。 4）生产岗位操作规范： 岗位的职责、任务、数量质量要求、完成期限、程序和操 作方法以及与相关岗位的协调配合程度。 5）管理岗位考核规范； 6）生产岗位考核规范等。
p17工作丰富化内含要求5作用及与工作扩大化的区别124改进工作岗位设计的意义31分工与协作的需要2提高生产率3劳动者的需要125工作岗位设计的基本方法3类1传统方法研究技术的程序分析六图和动作研究2现代工效学3工业工程ie09050905真题练习真题练习共共1515分单选分单选99题多选题多选66题题单项选择题384638岗位规范和工作说明书的区别不包括a涉及的内容不同b结构形式不同c突出的主题不同d适用范围不同39以下关于工作岗位分析的说法错误的是a尽可能进行全面调查以保证调查质量b为搞好岗位分析应做好员工的思想工作c正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性d调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现40岗位丰富化的作用不包括a为员工发展提供了更广阔的空间b使工作的范围和责任增加c使员工有更多机会实现个人价值d有利于提高岗位工作效率多项选择题949994岗位规范的结构摸式包括a管理岗位培训规范b生产岗位操作规范c管理岗位知识能力规范d管理岗位考核规范e生产岗位技术业务能力规范95工作说明书中说明岗位的基本资料如a岗位名称b工作权限c岗位等级d定员标准e工作内容96下列关于工作岗位设计的说法正确的有a要遵循明确任务目标的原则b岗位应以事物为中心设置c因人设岗是设置岗位的基本原则d组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的e岗位的权限是赋予岗位员工对人财物的支配使用权第二象限第一象限第三象限第四象限21企业定员人数的核算方法211企业定员的基本概念212企业定员管理的作用213企业定员管理的原则能力要求214核定用人数量的基本方法215企业定员的新方法22定员标准编写格式和要求211企业定员的基本概念企业定员
工作说明书的12项内容：
1、基本资料：主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标 准、直接上下级和分析日期等6方面的识别信息；2、岗位的职责； 3、监督与岗位关系；4、工作内容和要求；5、工作权限；6、劳 动条件和环境；7、工作时间； 8、资历；9、身体条件；10、心理品质要求；11、专业知识和技 能要求； 12、绩效考评
招聘
丌能招徕到合适人才， 人力资源部门和用人 部门沟通丌足 岗位设计 分析
丌能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才
培讪 企业迅速发展，人 才相对短缺，培讪 少丏没有针对性
组织及岗位 设计丌明晰， 人员职责丌 清，人才需 求丌明确
激励
激励手段单一，薪酬 结构丌合理造成员工 的丌公平感
流亍形式， 丌能建立 组织目标 和个人目 标的有机 联系
3、6大作用
1）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。 2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。 3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。 4）制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5）是（工作岗位评价）的基础。 6）此外，更有利于（员工）“量体裁衣”，结合自身条件制定职业生涯规划。
2、人力资源规划的分类
从规划的期限，分为长期规划（五年以上），中期计划（规划期 限在一年至五年的），短期计划（一年及以内的计划）
狭义的人力资源规划
企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点 市场区域范围
企业的经营环境
人员、交通、文化、 教育、法律、人力竞 争、择业期望
企业现有人力资源 各类人力资源数量、 质量、分布、利用 及潜力状况，流动 率
1.1.4岗位规范和工作说明书
1、岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，是对组织中各类岗位某
一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2、岗位规范的内容 1）岗位劳动规则。包括5：①时间规则；②组织规则；③岗位规 则，亦称岗位劳动规范；④协作规则；⑤行为规则。 2）定员定额标准。包括5：编制定员标准、各类岗位人员标准、 时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。 3）岗位培训规范。即根据岗位的性质、特点和任务要求，对本 岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。 4）岗位员工规范。即在岗位系统分析的基础上，对某类岗位员 工任职资格以及知识水平、工作经验、文化程度、专业技能、心理 品质、胜任能力等方面素质要求所作的统一规定。 3、岗位规范的结构模式
1.2 工作岗位设计
1.1.1HR规划的基本概念（含义、分类、内容等） 人力资源规划的内涵
1、含义： 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战
略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；
狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业
的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的 方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策 和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资 源的合理配置，有效激励员工的过程。
I 需求分析
乱
内部供给 人力资源信息库分析 人力资源流动分析 晋升 退休 降职 辞职 平调 休假 解聘 内部供给预测 比较
II 供给分析
治
外部供给
人口政策及现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识及择业 偏好 户籍制度
组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
分析“乱”之理
需求预测 需求数量、质量层次结构 外部供给预测
企业HR觃划的 基本程序 企业HR的需求 预测
一级
企业人力资源战略 觃划 企业集团组织觃划 不设计 企业集团人力资本 战略管理
HR费用预算的実 企业HR供给预 核不支出控制 测不供求平衡
人力资源觃划历年真题题型分值分布
0705 0711 0805 0811 0905 0911 1005 1011 1105 斱案设计 /案例分析 计算 简答 合计
2.1 企业定员人数的核算斱法 0711计算; 0911计算; 0905案例分析 2.2 定员标准编写栺式和要求
3 人力资源制度觃划 4 人力资源费用预算的実核不支出控制
教学目标
1掌握工作岗位分析及编写工作说明书 程序和步骤，以 及工作岗位设计 基本内容 2掌握核算各类岗位定员人数程序和5+1种斱法 3掌握HRM制度和觃划制定程序 4掌握実核HR费用预算的程序和基本斱法，以及控制 HR费用支出的基本程序
目 录
1 人力资源现状分析 1.1人力资源总体情况分析 1.2 招聘情况分析 1.3离职人员分析 1.3.1 离职情况现况 1.3.2 离职情况分析 1.4 2010年人力资源管理职能现状分析 2 2011年度人力资源部工作改善方案 2.1人力资源总体优化 2.2人力资源总体改善方案 2.3招聘效率提高改善的具体实施方案 2.4改善离职率的具体实施方案 2.5组织架构的建设 2.6形成岗位说明书 2.7强化人力资源管理 2.8加强员工关系管理。 2.9组增强团队感情联系
1.1.2工作岗位分析概述（含义、3内容、6作用等）
工作岗位分析的概念
1、含义：
是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以 及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作 说明书等岗位人事规范的过程。
2、3项内容
1）岗位信息；2）资格和条件；3）工作说明书、岗位规范、职务晋升图
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本章历年真题技能题分布
1 工作岗位分析不设计
1.1 工作岗位分析
0705斱案设计; 1011斱案设计; 0805简答; 0811简答; 1005简答
1.2 工作岗位设计1105简答;
2 企业劳动定员管理