XX集团薪酬管理规定
XX集团协议工资制薪酬与考核制度
XX集团协议工资制薪酬与考核制度
XX集团
二零零一年十一月
第一章薪酬
第一条适用岗位：集团急需的专业性强、人才稀缺的岗位。
由总裁办公会审议决定实行协议工资的具体岗位。
第二条薪酬结构：协议工资＋福利
第三条协议工资制的员工不再享有学历职称工资和工龄工资。
第四条协议工资的发放方式由直接上级提出建议，总裁办公会审议批准。
第五条协议工资数额，由集团人力资源部门根据外部人力资源市场状况和集团实际进行初步建议，由总裁办公会讨论决定。
第六条实行协议工资的岗位和工资数额报董事局审核备案。
第七条保险和福利根据所属公司有关规定执行。
第八条协议工资原则上一年协商一次，根据员工工作业绩、外部人力资源市场状况和集团实际进行调整。
第九条实行协议工资制薪酬的员工若不能达到集团期望的价值，其薪酬将按照集团其他相应薪酬制度执行。
第十条实行协议工资薪酬制度的岗位不再享有年终奖和季度奖。
第二章考核
第十一条协议工资以一年为周期进行考核。
第十二条考核方式参照年薪制模式执行，具体考核方法由直接上级根据岗位特点制定，考核方法经总裁办公会审议通过后实施。
第十三条考核结果作为确定下一年度工资额的重要依据。
附则
第十四条本制度由集团人力资源部负责解释。
1。
公司薪酬管理制度规定
公司薪酬管理制度规定第一章总则为了规范和科学管理公司薪酬，建立公平合理的薪酬制度，提高员工积极性和工作效率，公司特制定本薪酬管理制度。
第二章资金来源公司薪酬支出主要来源于企业运营收入。
具体赋资薪酬情形根据公司经营状况及行业发展趋势而定。
第三章薪酬构成公司将员工薪酬划分为基本工资、绩效奖金、福利待遇和附加福利四部分。
各部分薪酬的比例和标准将根据员工职级、工作表现、公司业绩等方面因素进行调整。
第四章薪酬计算公司将根据员工的工作表现、职务等级、工龄等多方面因素综合考量，制定员工基本工资和绩效奖金的计算标准。
第五章薪酬发放公司将按月为员工发放基本工资和绩效奖金，具体发放时间为每月月底。
第六章薪酬调整公司将根据员工的工作表现、公司业绩等因素进行薪酬调整。
薪酬调整将在年度绩效评估结束后进行。
第七章福利待遇公司将为员工提供包括社保、商业保险、带薪年假等在内的福利待遇。
员工可根据公司规定享受相应的福利待遇。
第八章附加福利公司将根据员工个人情况和公司特殊情况提供个性化的附加福利。
附加福利种类包括但不限于住房补贴、餐费补贴、交通补贴等。
第九章异议处理员工对公司薪酬管理制度有异议的，可向公司人力资源部门提出书面申诉。
公司将按规定程序进行处理，确保员工合法权益。
第十章审查监督公司将定期对薪酬管理制度进行审查和监督。
公司人力资源部门将负责薪酬制度的执行和监督工作。
第十一章附则公司保留对薪酬管理制度进行调整和完善的权利。
公司将根据实际情况对薪酬管理制度进行定期审查，确保其符合公司长期发展需求。
以上就是公司薪酬管理制度的详细规定，希望员工们认真遵守，共同维护好公司薪酬的公平合理。
同时也希望公司能够不断完善薪酬管理制度，为员工提供更好的工作环境和待遇。
广州XX集团员工薪酬定级定档和晋升管理办法
广州XX集团员工薪酬定级定档和晋升管理办法（讨论稿）为充分调动广州XX集团全体员工的工作积极性，促进员工不断提高岗位技能和工作水平，客观、公正地评估员工的绩效和贡献，特制定本办法。
第一章薪酬等级和晋升一、薪酬等级分类根据岗位性质、责任大小、管理程度等因素，将广州XX集团全体员工划分为8个薪酬等级。
各级人员根据《广州XX集团岗位价值评估等级表》依次套入。
二、薪酬等级晋升1、等级晋升的基本条件（1）近两年无任何违法、违纪记录；（2）近两年年度绩效考核等级为B以上；（3）较系统掌握本岗位技能及技术知识且运用于工作中，得到上级领导的认可，并取得一定成绩。
2、等级晋升的主要条件（1）1级人员晋升至2级，需具有本科及以上学历，且有2年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有3年以上同级岗位工作经验；由人力资源部统计、审核确认后，报集团领导审批；（2）2级人员晋升至3级，需具有本科及以上学历，且有2年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有3年以上同级岗位工作经验；由人力资源部统计、审核确认后，报集团领导审批；（3）3级人员晋升至4级，需具有本科及以上学历，且有2年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有3年以上同级岗位工作经验；由人力资源部统计、审核确认后，报集团领导审批；（4）4级人员晋升至5级，需具有本科及以上学历，且有4年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有5年以上同级岗位工作经验；由本人提出申请，人力资源部审核确认后，报薪酬管理委员会研究决定；（5）5级人员晋升至6级，需具有本科及以上学历，且有5年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有6年以上同级岗位工作经验；由本人提出申请，人力资源部审核确认后，报薪酬管理委员会研究决定；（6）6级人员晋升至7级，需具有本科及以上学历，且有6年以上同级岗位工作经验；或大专以上学历，且有7年以上同级岗位工作经验；由本人提出申请，人力资源部审核确认后，报集团党政联席会议研究决定；（7）7级人员的薪级晋升，主要根据公司效益和工作业绩完成情况，由集团董事长提议，报集团党政联席会议研究决定；（8）8级人员目前是集团最高薪级，今后的薪级晋升，主要根据中心对集团的考核评价而定，并按照《广州XX集团薪级薪档总表》中设计的相应级差比例设置第9级。
公司日常管理规定薪酬制度
公司日常管理规定薪酬制度Updated by Jack on December 25,2020 at 10:00 am薪酬制度1．薪酬（1）公司薪酬管理政策文件为《XX集团薪酬管理实施指导意见》（试行），公司薪酬管理理念为“以岗定薪、按绩取酬、促进能力发展、逐步与市场接轨”。
（2）月度工资类型包括：计时工资、计件工资二种，公司大多数岗位实行计时工资，打包工等少数岗位实行计件工资。
计时制工资结构：月工资=基本工资+技能绩效工资+其他津贴+浮动工资+加班工资+其他，加班工资按本人基本工资作为基数计发。
标准工资=基本工资+技能绩效工资。
计件制工资结构：月工资=计件工资+其他，计件工资方案详见公司相关规定。
（3）员工工资各部分构成比例由公司核定，详见本人工资单，基本工资不低于当地当年最低工资。
2．工资支付（1）公司以公历上月21日到当月20日为一个考勤周期，当月30号前结发员工工资。
（2）日、小时工资的计算日工资=标准工资/天，小时工资=日工资/8小时。
（3）新录用、离职等人员，按其实际在职天数计薪。
（4）工资的考核①缺勤考核事假：员工当月请事假不超过一天（全年不超过3天）不扣工资，超过限额扣事假工资，计算公式=月缺勤天数*日工资。
病假：病假累计在15天及以内，发其标准工资的75%；15天以上两个月及以内，发给标准工资的50%；年内累计超过两个月部分改发病伤救济费。
产假：产假期间，发放基本工资。
因工作需要未休满产假提前上班的员工，除发放正常工资外，同时对未休部分补发产假工资。
旷工：按事假的3倍减发。
②违纪扣款员工违反劳动纪律或规章制度被处以纪律处分的，公司可根据有关规定减发其工资，但减发后的工资不得低于当地居民最低生活保障线。
因员工本人原因给公司造成经济损失时，公司可依法要求其赔偿损失，并可从其工资中逐步扣除，但每月扣款不得超过员工本人当月工资的20%，且当月实得工资不低于当地居民最低生活保障线。
3．社会保险公司按国家规定给员工缴纳基本社会保险。
集团薪酬管理制度模版
集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。
福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。
集团公司薪酬管理制度29
集团公司薪酬管理制度29
第一条、业务员薪酬
由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。
第二条、基本工资标准
1、业务员基本工资为1500-2000元/月。
第三条、业务提成标准（试用期为1个月）
1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点
2、转正底薪2000+业绩提成的3%点
第四条、超额业绩提成标准
1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成
第五条、业务员工资发放办法。
提成待客户开工交齐首期款全部发放。
奖励一次性发放
第六条、业务员奖励办法
公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房奖励400元整。
2、累计成单奖励；每月累计签约3单奖励500元
每月累计签约4单奖励1000元
每月累计签约5单奖励2000元
以此类推......
第七条、业务员薪酬处罚办法
1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减500元底薪的处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。
2、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。
工资薪酬制度模板范文
工资薪酬制度模板范文第一章总则第一条目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
第二条原则（一）战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
（二）市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
（三）公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
（四）适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。
公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
（五）遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
（六）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
（七）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第二章适用范围本制度适用于xx集团有限公司全部正式员工。
第三章薪酬构成1. 基本工资：基本工资是根据员工的职位、工作年限和工作经验等因素确定的，是员工每月工资的基础。
2. 岗位工资：岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3. 绩效工资：绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
4. 奖金：奖金是根据公司经营状况和员工个人绩效，按照相关规定和程序发放的额外报酬。
5. 福利：福利包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，具体福利项目按照公司相关规定执行。
第四章薪酬管理1. 薪酬调整：公司定期对薪酬制度进行修订，员工的薪酬将根据市场环境、公司经营绩效和员工个人表现进行适时调整。
2. 薪酬发放：员工工资每月按时发放，具体发放时间及方式由公司规定。
3. 薪酬保密：公司薪酬制度及员工个人薪酬信息应严格保密，不得泄露给无关人员。
4. 薪酬监督：公司设立薪酬监督机构，对薪酬制度的执行情况进行监督，确保薪酬制度的公正、公平。
公司员工薪酬管理制度
公司员工薪酬管理制度公司员工薪酬管理制度1第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特订立本制度。
第2条订立原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：企业依据员工的贡献，决议员工的薪酬。
第3条适用范围本企业全部员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，侧重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓舞员工长期为企业服务，共同致力于企业的不绝成长和可连续发展，同时共享企业发展所带来的成绩。
第4条企业正式员工薪酬构成（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短依据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列第6条企业依据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。
员工工资系列适用范围详见下表。
工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列企业高层领导2.各职能部门经理3.行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门全部员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准确实定第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人履历和职位决议的。
该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%～40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支出，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%～25%。
集团等级薪酬管理制度
xx集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护xx集团（以下简称集团）各级员工的的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。
具体包括有：集团及下属公司和事业部内以常规性管理为特征的岗位（包括部长以下的主管、行政文秘等人员）、需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人员)、以操作性工作为特征的岗位（包括技术工人、普通工人）。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共分七个系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：1.与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变；2.与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效益增长比例的30%。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额×70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。
薪酬规章制度
薪酬规章制度第一条，薪酬结构。
1. 公司将根据员工的工作职责、工作表现和市场薪酬水平，制定合理的薪酬结构。
2. 薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成部分，具体标准由公司人力资源部门负责制定和调整。
第二条，薪酬发放。
1. 薪酬发放时间为每月月底或每月15日，具体发放时间由公司财务部门确定并通知全体员工。
2. 员工需提供正确的银行账号和个人信息，以便公司进行薪酬发放。
第三条，薪酬调整。
1. 公司将根据员工的工作表现、市场薪酬水平和公司经营状况，定期进行薪酬调整。
2. 薪酬调整由公司人力资源部门负责，调整幅度和标准需经过公司领导层的审批。
第四条，绩效考核。
1. 公司将根据员工的工作表现和绩效考核结果，制定绩效奖金发放标准。
2. 绩效考核由直接主管和人力资源部门共同进行，结果将作为薪酬发放的重要依据。
第五条，福利待遇。
1. 公司将为员工提供合理的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、假期福利等。
2. 具体福利待遇由公司人力资源部门负责制定和管理，确保员工能够享受到合理的福利待遇。
第六条，违规处理。
1. 对于故意提供虚假信息、违反公司规定或者影响公司利益的行为，公司将按照公司规定进行处理，包括但不限于降薪、停发奖金、解除劳动合同等。
2. 对于公司人力资源部门工作人员的违规行为，公司将进行严肃处理，确保薪酬规章制度的执行和公平性。
第七条，附则。
1. 本规章制度由公司人力资源部门负责解释和修订，经公司领导层审批后生效。
2. 员工在享受薪酬待遇的同时，也应当遵守公司的各项规定和制度，共同维护公司的利益和形象。
海尔集团员工薪酬福利统制规定
海尔集团员工薪酬福利管理规定１海尔集团员工薪酬福利管理规定１.目的：深化企业内部分配制度,明确XX类人员的责、权、利，竞争激励机制，以市场目标为主要考核依据，把市场效果与职工报酬挂钩,充分调动XX级人员的工作积极性，体现以效果取酬动态管理的按劳分配原则.2。
适用范围：集团内所属全体员工。
3.薪酬管理：３。
1。
市场链工资：3。
１。
1。
解释：“市场链”主要是指把市场经济中的利益调节机制引入企业内部，在集团的宏观调控下，把企业内部的上下流程、上下工序和岗位之间的业务关系由原来的单纯行机制转变成平等的买卖关系、服务关系和契约关系,通过这些关系把外部市场订单转变成一系列内部市场订单，以“订单"为中心、上下工序和岗位之间相互咬合、自行调节运行的业务链就是“市场链”。
市场链工资就是基于市场链的一种工资分配模式，人人都是一个市场,人人都面对一个市场,每个人的收入是由其市场来考核和支付的。
3.1。
2。
操作说明：市场链工资的直接体现就是ＳST机制，即索酬、索赔、跳闸，简称“两索一跳"。
我给你提供更好的服务，你应该给我更多的报酬（索酬）；如果我干的不好,下道工序应该向我索赔；如果既不索赔也不索酬，第三方就会跳闸，闸出问题何在.３.2.岗位技能工资3.２．１.解释:岗位技能工资是根据不同岗位工作责任大小、简繁、劳动强度程度、劳动环境状况、上岗需掌握和运用技术及知识程度等因素综合评价而确定的工资。
实行一岗一薪、一职一薪，工资随工作岗位的变化而变化，并随个人实际工作负荷率（实际完成量与计划量的比率）、工作成绩及效果考核而计发的工资,简称岗位工资。
３.２。
2．适用范围：主要适用于管理岗位和一些特殊工人岗.3.2.３。
考核办法：岗位工资是根据每个岗位XX项指标完成情况（一般体现为指标完成率)来考核的。
3。
2.3。
XX类岗位技能工资标准：见3。
３.计件（点数)工资3.３．１.解释:点数工资是根据企业效益,依据XX岗位通用的１０项指标即10要素(定额节拍要求、操作复杂程度、上岗技能要求、上岗体力要求、对产品成本所负责任、对产品质量所负责任、所负设备责任、工作环境、人心流向、工作安全程度等）对XX岗位进行综合评价而确定点数的一种工资形式。
某公司薪资管理制度
某公司薪资管理制度一、概述在现代企业管理中，薪资管理是一个至关重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性和企业整体的稳定发展。
某公司作为一家发展迅速的企业，为了更好地激励员工，提高工作效率，建立了完善的薪资管理制度。
二、薪资结构1. 薪资组成某公司的薪资结构主要由以下几部分组成： - 基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定，作为员工的基本生活保障。
- 绩效工资：根据员工的工作表现和个人能力给予一定的绩效奖励。
- 岗位津贴：根据员工的具体岗位给予相应的津贴，以激励员工提升技能。
- 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照加班时间和工作量给予相应的补助。
- 其他福利：如年终奖金、节假日福利等。
2. 薪资调整公司定期进行薪资调整，一般每年进行一次。
薪资调整根据公司整体经营状况、行业薪资水平和员工个人表现等因素综合考虑。
三、薪资发放1. 发放方式公司薪资发放采用银行转账方式，确保薪资的安全和及时性。
员工可以指定工资到达的银行账户，也可以选择现金领取。
2. 发放时间公司规定每月底为薪资发放时间，确保员工及时收到工资。
四、激励机制为了激励员工积极性，公司还设置了一些激励机制，如： - 最佳员工奖：每月评选表现优秀的员工，给予相应奖励。
- 岗位晋升：根据员工工作表现和能力，提供晋升机会和薪资调整。
- 培训机会：公司定期组织培训活动，提升员工技能，加强团队合作。
五、薪资管理的效果通过完善的薪资管理制度，某公司员工的工作积极性得到有效激发，工作效率不断提高，员工满意度和忠诚度也得到提升。
公司整体业绩稳步增长，员工稳定性和凝聚力也得到增强。
结语某公司的薪资管理制度不仅为员工提供了稳定的生活保障，还激励了员工的工作热情和创造力，为公司的发展奠定了坚实基础。
公司将持续优化薪资管理制度，不断提升员工福利，共同实现共赢发展。
建设集团有限公司员工薪酬管理办法
建设集团有限公司员工薪酬管理办法（修订）第一条薪酬结构员工薪酬由基本工资（含岗位工资和补贴补助）和绩效工资2个部分构成：1、岗位工资公司中层以下共设置5个岗位，岗位工资级别共分为10级，岗位与工资级别的对应关系为：中层正职（1级-3级）、中层副职（3级-5级）、业务经理、（5级-7级）业务员（7级-9级）和其他人员（10级）。
岗位工资级别与薪酬、岗位的对应关系如下表:岗位工资级别相关说明：(I)自本制度施行起，集团公司所有员工的岗位工资统一为对应当前岗位工资的最低级别。
(2)业务员岗位的员工工龄满5年者，薪资级别可直接由9级调整为8级，满7年者可调整为7级。
(3)业务员岗位的员工年度绩效考核为优秀的，经公司研究决定后岗位工资可上调1级。
连续2年年度绩效考核为优秀,除岗位工资上调1级外，经批准还可以晋升为业务经理岗位；业务经理以上岗位的员工连续2年年度绩效考核为优秀，岗位工资可上调1级；连续3年绩效考核为优秀的，经公司研究决定后可予以提任上一级职务。
(4)中层正副职连续2年绩效考核不称职者，职务予以解聘，中层正职转聘为业务经理(薪资5级)，中层副职转聘为业务员(薪资7级)。
普通员工连续2年年度绩效考核为不称职的，岗位工资下调1级；连续3年年度绩效考核为不称职的，予以解除劳动关系。
(5)原则上员工按级别顺序进行申请调薪。
在专业领域取得特殊成就或给企业带来巨大经济效益的员工经公司研究决定后，可申请破格晋级。
2、补助补贴补贴补助根据学历、职称、工龄三项内容确定，总金额不超过500元，超过500元的按500元计算。
（1）学历：中专每月50元，大专每月100元，本科每月200元（研究生学历或硕士学位目前政府有补助，公司不再补助）。
（2）职称：初级每月50元，中级每月100元，高级每月200元。
（3）工龄：工龄根据员工在行政、事业、国有企业工作年限计算（不足一年按一年计算），工龄补贴10元/年。
买断工龄不得计算在内。
职工薪酬的规章制度范本
职工薪酬的规章制度范本第一条：为了合理管理公司的职工薪酬，制定本规章制度，以规范职工的薪酬管理，提高公司的职工薪酬管理水平，确保公司薪酬支出的合理性和公平性。
第二条：公司薪酬制度包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴、津贴等内容。
各项薪酬的具体标准应当根据公司的经营状况、市场行情、员工表现等因素进行综合考虑。
第三条：公司职工的基本工资根据员工的岗位、工作内容、工作经验、学历等因素确定，具体标准由公司人力资源部门制定并报领导审批后执行。
基本工资的调整应当根据公司的经营状况和市场行情进行合理调整。
第四条：公司职工的绩效工资根据员工的个人绩效考核结果确定，具体标准由公司人力资源部门制定并报领导审批后执行。
绩效工资的调整应当根据员工的绩效表现进行评估，并根据公司的经营状况进行合理调整。
第五条：公司职工的奖金根据员工的突出表现、创新能力、工作成绩等因素确定，具体标准由公司人力资源部门制定并报领导审批后执行。
奖金的发放应当公平、公正，并能够激励员工的积极性。
第六条：公司职工的补贴、津贴等福利待遇应当符合国家相关法律法规和公司内部规定，具体标准由公司人力资源部门制定并报领导审批后执行。
公司应当针对员工的特殊情况，如加班、出差、住宿等，给予相应的补贴和津贴。
第七条：公司应当建立完善的职工薪酬管理制度和考核机制，定期对薪酬制度进行评估和调整，确保公司的职工薪酬管理合理、公平、稳定。
第八条：公司应当严格遵守国家相关法律法规，保障职工的合法权益，在薪酬管理中不得存在歧视、偏颇等行为。
第九条：公司职工有权要求公司公开薪酬管理规定和薪酬标准，并有权根据自己的表现要求合理薪酬。
公司应当建立畅通的沟通渠道，及时解决职工的薪酬问题。
第十条：公司职工应当认真遵守公司的薪酬管理规定，诚实守信，履行岗位职责，努力提高工作业绩，维护公司的利益。
第十一条：公司职工在薪酬管理过程中如有违规行为，公司有权采取相应的纠正措施，并根据情况进行处罚。
集团公司薪酬管理制度16
集团公司薪酬管理制度16第一章总则第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。
第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。
第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。
第五条实行岗位技能工资制。
员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。
其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。
其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。
第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。
第二章工资体系第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。
第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。
其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。
第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。
这部分员工主要是营销部的人员。
滨江集团薪酬管理制度
滨江集团薪酬管理制度XX-XX-050滨江集团薪酬管理制度第⼀章薪酬设计原则...........................- 2 -第⼆章薪酬结构及薪资标准.....................- 3 -第三章绩效奖⾦和效益奖⾦计算办法.............- 5 -第四章薪资⽀付⽅法...........................- 6 -第五章薪酬管理办法...........................- 6 -XXXX集团20XX年07⽉第⼀章薪酬设计原则第⼀条薪酬制定的理念保持五⼤平衡：1、外部市场情况和企业情况平衡：企业薪酬制定要考虑企业所处环境的外部市场⽔平，包括⾏业平均⽔平、地区平均⽔平、⾏业⼈才特点等；2、岗位价值和个⼈能⼒平衡：具体⼈员的薪酬制定要同时考虑该⼈员的岗位价值和该⼈员的个⼈能⼒；3、公平和业绩平衡：薪酬制定要同时考虑整个团队共同努⼒、共同绩效的整体平衡和个⼈努⼒、个⼈绩效的明确激励；4、团队和个体平衡：个⼈收⼊要和团队绩效挂钩，体现共同利益的激励和共同奋⽃的⽂化；5、保障和激励平衡：具体⼈员的薪酬制定要同时考虑该⼈员的基本⽣活保障需求和该岗位绩效保障的激励需求。
第⼆条薪酬战略薪酬战略导向：吸引⼈才、留住⼈才、激励⼈才，给优秀的员⼯受到充分激励的机会，并使全⾯价值最⼤化：员⼯满意、企业满意、企业业绩提升、员⼯价值回报提升，最终实现⼈⼒资源管理的良性循环。
薪酬战略⽬标：●薪酬优、⼈员精——薪酬不低于市场平均⽔平，⼈员数量不⾼于市场平均⽔平，追求⾼薪酬⾼素质⾼效率●激励强、绩效增——明确体现多劳多得，优秀员⼯可以得到加薪机会，⽽且及时兑付奖惩，促成队伍⼠⽓提⾼，业绩持续增长第三条薪酬制定的六项原则1、具有外部竞争⼒：充分考虑葫芦岛地区⼈⼒资源市场的薪酬⽔平和企业所处⾏业的薪酬⽔平；2、具备内部公平性：利⽤岗位价值评估结果，对各岗位实现组织⽬标的价值进⾏量化，对岗位的岗位⼯资给予量化标准；3、能够激励员⼯：全⾯引⼊绩效考核，导⼊⽉度绩效奖⾦和年度绩效奖⾦，同时导⼊效益奖⾦；。
员工薪酬及五险一金管理标准
员工薪酬及五险一金管理标准员工薪酬及五险一金管理标准1 范围本标准规定了XX集团有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬、五险一金的设计、发放以及管理。
本标准适用于公司员工薪酬五险一金的管理。
2 规范性引用文件下列文件对于本文件的应用是必不可少的。
凡是注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本文件。
凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本文件。
3 术语和定义下列术语和定义适用于本文件。
3.1 薪酬企业依据国家规定，以货币形式支付给职工的薪酬报酬。
3.2 社会保险社会保险：包括基本养老保险，基本医疗保险，失业保险、工伤保险、生育保险企业补充保险：补充养老保险、补充医疗保险。
3.3 住房公积金根据国务院《住房公积金管理条例》和北京市人民政府《北京市实施<住房公积金管理条例>若干规定》，为员工及时足额缴纳住房公积金并办理相关业务。
4 职责4.1 主管领导4.1.1 审查全公司每月工资总额。
4.2 各业务部室4.2.1 负责按照公司要求结合本部门实际上报奖金分配表。
4.3 人力资源部4.3.1 负责公司员工薪酬文件的的制定。
4.3.2 根据纪检监察部提供的考勤及休假情况审核并编制总部工资单。
4.3.3 审核直属项目部上报的工资单，对各分公司的工资总额进行审核备案。
4.3.4 督促各单位及时编制工资单，确保公司员工的薪酬准确发放。
4.3.5 五险一金对外业务的办理4.3.6 审核汇总各单位的劳动工资月报、社保及公积金月报表4.3.7 根据股份公司核定的工资总额，对执行情况进行监控。
4.3.8 每年的第1季度，向分公司提供各单位补充养老保险缴费情况。
4.3.9 向总部员工提供个人补充养老保险账户情况。
4.4 经营管理部4.4.1 审批各单位上报奖金情况。
4.4.2 对各单位奖金总额进行控制4.5 财务管理部4.5.1 对员工薪酬情况进行稽核。
4.5.2 足额准备各类社会保险金额。
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薪酬管理规定
一、目的
为建立合理而公正的薪酬机制，以调动员工的工作积极性，充分体现员工的个人价值、岗位价值，绩效价值。
二、范围
公司员工
三、适用文件
与薪资有关的相关制度、实施办法、细则。
四、内容
（一）晋级规定
1、目的：为了落实公司的战略目标，提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工晋级工作流程，特制定本规定。
2、意义：
（1）将工作绩效与个人的回报相结合。
（2）把绩效考核的结果作为晋级晋薪的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。
（3）营造以价值创造为核心的激励氛围，鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，个人价值得以实现。
3、相关概念：
（1）晋级：是指对员工在同一薪等上调工资级别的激励机制。
（2）定期晋级:按本规定执行晋级。
（3）不定期晋级：在年度工作中，对公司有突出贡献表现优异的员工，经人力资源部和公司总经理同意以后即可晋级。
4、试用期定级：按劳动合同约定执行
5、晋级的基本原则：
（1）原则上本次晋级时间距离上次晋级时间6个月。
（2）晋级必须有推荐人推荐。
（3）员工晋级原则上逐档逐级，对符合公司（一）晋级规定中7晋级的考核方法中的晋级条件且对公司有重要贡献者，经人力资源部审核可以连进两级，但每次晋级最多不超两级（含）；
重要贡献情形：
第一、连续六个月内的绩效考核中获得连续两个或累计三个（含）以上A；
第二、满足晋级必备条件，可选条件中至少具备八条者；
第三、公司高层研究决定认为其他情形。
（4）本晋级规定不适用于公司通过考试晋级的员工及运营操作岗的员级一类岗。
（5）晋级以绩效、能力、职业素养为导向。
（6）因员工工作失职、违反公司相关规定、不能胜任岗位工作或不能达到公司对该级别的能力素质要求等而进行的降薪降级可随时进行。
6、禁止晋级情形：
（1）违反公司行政制度。
（2）部门内部安全事故一次性费用在5000元以上（适用于部门部长）。
（3）管理者诫勉期间。
（4）行政处分未解除期间。
7、晋级的考核方法
（1）晋级条件：必备条款三点都具备的基础之上，可选条款经理（含）以上者至少具备三点、经理级以下者至少具备两点。
（2）适用范围：适用于不通过考试晋级的员工。
（3）必备条款：
第一、晋级综合评价得分≥80分（评分表见附件一）；
第二、6个月内绩效考评得分无60分（含）以下；
第三、本职工作研究报告或读书报告或竞争对手研究报告一篇（要求2000字以上）。
（4）可选条款：
第一、给部门内部员工培训次数≥3次（要求有培训记录）；
第二、担任人力资源部培训讲师对外培训两次（含）以上者；
第三、对外输出一个部长或两个主管；
第四、连续六个月内为公司提出十条（含）以上创新建议者（行政部核定）；
第五、企业文化建设突出者（由人力资源部评定）；
第六、检举报告公司存在不良行为员工（行政部核定）；
第七、授予分公司级以上优秀员工、级劳动模范者；
第八、现场操作部门部长所带部门6个月内无发生工伤记录；
第九、每年6月、12月人力资源部组织的员工满意度调查结果部门平均得分80分以上（适用于部门主管、部长及以上管理人员）；
第十、在OA系统中公开表扬者；
第十一、绩效考核六个月内4次在80分以上者或3次90分以上者。
（5）可破格晋级情形：
第一、公司、分公司、办事处级模范员工；
第二、公司、分公司、办事处级优秀员工；
第三、为公司获得省市级荣誉称号者；
第四、为公司做出重要贡献经高层研究决定的其他情形。
8、晋级流程：
第一步：员工向其上司申请晋级请求；
第二步：员工上司为符合晋级要求的员工申请晋级流程，在ＯＡ流程中插入相关附件（晋级考评表、本职研究报告、读书报告竞争对手研究报告、标杆学习报告、培训记录签到表）；
第三步：绩效专员，审核绩效考核成绩，员工关系专员审评，填写其文化建设得分（在ＯＡ流
程中完成）；
第四步：行政部审评，填写行政奖罚和创新成果（在ＯＡ流程中完成）；
第五步：分公司总经理或办事处部长，填写日常工作表现得分（在ＯＡ流程中完成）；
第六步：人力资源部总监综合审评（在ＯＡ流程中完成）；
第七步：副总经理批准（在ＯＡ流程中完成）；
第八步：人力资源部执行（在ＯＡ流程中完成）；
9、晋级规定执行：
公司所有员工晋级严格按本规定执行。
（二）公司薪酬规定
整个公司的薪酬规定分为17等15级，为方便员工更好的了解自己的薪酬，按现场操作岗、职能岗、财务岗、IT岗对薪酬体系进行了分类，本表内薪酬标准为员工薪酬总计，包括基本工资、周末加班费、个人所得税、各种补贴，未扣社保费用等，具体如下：
1、现场操作岗薪酬等级
说明：通过考试晋级的岗位转正不加薪，未通过转正者不得参加晋级考试。
2、职能岗薪酬等级
3、IT岗薪酬等级
4、财务岗薪酬等级
（三）薪酬管理规定推行方案
1、本规定颁布执行时不加薪，当员工符合晋级条件时再晋级套级加薪。
2、第一次晋级套级方法：参照员工过去的工资水平，按照就高的原则确定其介于所在岗位对应薪等上的具体级别。
比如赵某是某部副经理，目前工资2800元，由于2800元介于2728元与2864元之间，根据就高的原则，该员工第一次定级为副经理这一等第4级，那么该员工应申请5级副经理晋级，晋级通过后工资为3000元每月，再下次晋级就是申请副经理6级晋级，若通过后工资即为3136元每月。
3、新入职员工招聘配置处必须填写员工入职时薪资等级。
4、新入职员工定级
（1）应届毕业生、实习生，应届毕业生、实习生转正之后按所在岗位对应等级晋级。
第一、博士试用5000元每月，转正6000元每月。
第二、硕士试用3000元每月，转正3500每月。
第三、211重点本科试用2200元每月，转正2400元每月。
第四、二本试用2000元每月，转正2200元每月。
第五、三本（民办院校、二级学院）试用1800元每月，转正2000元每月。
第六、其他（专升本、自考本科、成人高考本科）试用1600元每月，转正1800元每月。
5、社会招聘新员工按照面试考核成绩确定薪级。
6、本等的薪资不足4级以及操作、营业类基层员工薪资，新入职时必须从第一级开始计薪。
7、晋升人员定级
根据晋升人员目前工资，依据就高的原则对套到晋升后所在职务等对应的薪资等级，转正之后晋一级。
例如总部某部门部长目前工资5024元，晋升为副总监后，由于5024元介于4880元与5136元之间，根据就高原则晋升后工资为5136元，见习期转正后工资晋一级，即为5392元。
8、降职人员定级
根据降职人员目前工资，依据就低的原则对套到降职后所在职务的等对应薪资所在的级往下降一级。
例如总部某部门部长目前工资5024元，降职为经理后，由于5024元介于经理这一等的5018元与5208元之间，根据就低原则降职后工资为5018元的下一级即4828 元每月。
9、薪资调整日期
（1）每月1日到15日薪酬变动的从当月16日开始执行，每月16日到31日薪资变动从下月1日执行。
（2）对于正常晋级与奖励晋级相隔在三个月以内（含）的，其下次正常晋级时间相应延后三个月执行，且薪资变动执行时间遵循上一条款。
10、入职定薪权限
五、奖惩依据
参考《员工手册》。
六、权限
（一）起草部门：人力资源部
（二）批准部门：副总经理
（四）执行部门：公司各分公司、各部门、各办事处。
七、例外
无。
八、解释
（一）本规定自发文之日起正式生效实施。
（二）原《薪酬管理规定》即时废止。
（三）本规定的最终修改、解释权归人力资源部。
九、引用
无
十、附录
附件（一）《管理人员晋级考核评价表》。
附件（二）《现场人员晋级考核评价表》。
附件（三）《财务人员晋级考核评价表》。
附件（四）《普通职员晋级考核评价表》。
XX集团人力资源部
二○一一年五月三十一日。