人事管理培训试题

人事管理培训试题
一、判断题
1. 根据劳动法的规定，用人单位不可以解除或终止孕期、产期、哺乳期女工的劳动合同。

（）
2. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位不需要协商变更劳动合同就可以直接解除劳动合同。

（）
3. 劳动合同到期终止，用人单位应当按劳动者在本单位工作的年限向劳动者支付经济补偿。

（）
4. 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位仍应当向劳动者支付劳动报酬。

（）
5. 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

（）
6. 《劳动合同法》规定，用人单位解除劳动合同，未依照法律规定向劳动者支付经济补偿的由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之二十五的标准向劳动者加付赔偿金。

（）
7. 仲裁庭在处理劳动争议的过程中，可以在作出裁决前先行调解，也可以直接作出裁决。

（）
二、单项选择题
1. 我国《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护（）的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。

A. 企业
B. 用人单位
C. 劳动者
D. 用人单位和劳动者
2. 王某系机械制造公司职工，双方签有劳动合同，并在合同中达成如下约
定：“职工使用公司的机器设备中造成人身伤害的，公司概不负责。

”后王某在使用一台机器时被轧断了1根手指。

王某受伤的责任应当由谁承担？（）
A. 应当由王某自己承担
B. 主要由王某自己承担，该公司亦应当承担部分责任
C. 应当由该公司承担责任
D. 主要由该公司承担赔偿责任，王某自己亦应当承担部分责任
3. 根据我国法律的规定，未成年工是指年满（）周岁未满（）周岁的劳动者。

A. 14 18
B. 16 18
C. 14 16
D. 15 18
4. 员工吴某2008年3月进入某企业担任IT技术人员，吴某进入公司后签订劳动合同，约定正式工作后工资为每月5000元。

问：作为该公司唯一一名IT 技术人员，吴某的月试用期工资最低标准为多少？（）
A. 2400元
B. 3000元
C. 4000元
D. 5000元
5. 《劳动合同法》规定，对负责有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，竞业限制期限由用人单位与劳动者约定，但最长不得超过（）
A. 一年
B. 两年
C. 三年
D. 四年
6. 张某与甲厂签订了劳动合同，在试用期内，因为严重失职，给企业造成重大损失。

甲厂（）解除劳动合同。

A. 在试用期内可以立即
B. 在试用期满后才可以
C. 在提前30天书面通知后可以
D. 不能
7. 根据《劳动合同法》规定，下列哪一情形不会导致劳动合同终止的法律后果？（）
A. 劳动合同期满的
B. 劳动者被人民法院宣告失踪的
C. 双方约定的合同终止条件出现的
D. 用人单位被吊销营业执照的
8. 根据《劳动合同法》等相关法律法规，下列有关经济补偿金的说法正确的是（）
A．甲某2008年起在某公司工作，双方签有3年的劳动合同。

合同履行至一年零三个月时，公司提出解除劳动合同，甲某同意。

甲某可以得到两个月的工资作为经济补偿。

B. 乙某2007年1月1日起在某公司工作，双方签有5年的劳动合同，月薪15000元。

2008年12月1日，因为乙某不能胜任工作被立即解除劳动合同。

劳动合同解除前的当地上年度月平均工资是3292元。

此时，乙某可以得到30000元的经济补偿。

C. 丙某2007年1月1日起在某公司工作，双方签有一年零七个月的劳动合同。

合同到期后，丙某提出以原劳动合同约定的条件续订合同，用人单位拒绝。

丙某离职时可以得到1个月的工资作为经济补偿。

D. 丁某1996年2月1日起在某公司工作，双方签有无固定期限劳动合同。

合同履行至2010年1月1日时，因公司未能按合同约定支付丁某的工资，丁某提出解除劳动合同。

丁某依法最多可以得到12倍的本人月平均工资作为经济补偿。

9. 一般情形下，国家规定的工人的退休工龄是（）
A. 男年满60周岁，女年满60周岁
B. 男年满60周岁，女年满50周岁
C. 男年满55周岁，女年满50周岁
D. 男年满50周岁，女年满45周岁
三、多项选择题
1. 2008年，公司以生产任务紧为由要求王某在5月1日、3日加班。

对此，下面的做法正确的是（）
A. 安排王某5月1日加班，不支付加班费，给予1日补休
B. 安排王某5月3日加班，不支付加班费，给予1日补休
C. 公司要求王某加班，王某没有法定的理由，不得拒绝
D. 在王某拒绝的情况下，公司不得安排其加班
E. 安排王某5月1日、3日加班，需按照300%的日工资的标准支付加班费
2. 2008年1月1日，江苏职工徐某被江苏某劳务公司派遣至上海某大型国有企业从事电工工作，该劳务工公司与徐某签订了为期一年的劳动合同。

劳务公司与该国有企业签订了为期六个月的派遣协议，约定徐某每月工资为2000元，徐某对此情况并不知悉。

工作后，劳务公司实际每月支付徐某工资1500元。

2008年4月底，该国有企业原电工病愈重新回原岗位工作，企业遂将徐某派至其下属一子公司工作。

6月底，派遣协议到期后，徐某被退回了劳务公司。

此后，劳务公司未能再为徐某找到合适的工作岗位，便于2008年8月1日在未发放徐某6月份工资、未支付任何经济补偿的情况下与徐某解除了劳动合同。

上述案例中，劳务派遣公司的做法违法的有：（）
A. 与徐某签订为期一年的劳动合同
B. 未将劳务派遣协议的内容告知徐某
C. 每月支付徐某1500元工资，少付500元
D. 与2008年8月1日单方解除了与徐某的劳动合同
E. 未发放徐某7月份工资，尽管徐某在此期间没有从事具体工作
四、论述题
1. 【案例资料】
1999年1月，徐某进入再南京市设立的一家销售公司工作，一直未签劳动合同。

2005年2月1日起，该公司与徐某签订了2年的书面的劳动合同并约定合同到期后自动顺延2年，工作地点为上海市，职位为地区销售经理。

工作到2009年2月1日后，公司又与其商谈续签两年劳动合同，但是徐某此时却要求签订无固定期限劳动合同。

在双方无法协商一致的情况下，公司于2009年4月1日当面向员工送达“终止劳动合同通知书”，由此导致劳动争议。

假设2008年上海市和南京市的职工月平均工资都为3000元整，徐某离职前十二个月的月平均工资为10000元（税前）。

请问：
a、用人单位能否终止徐某的劳动合同？具体的理由是什么？
b、依据《劳动争议调解仲裁法》，徐某可以采取什么样的途径来维权？维权的时间、地域有无限制？
c、依据《劳动合同法》，徐某可以提出什么样的申诉请求？具体标准或计算公式是什么？
2．上海昌达公司是一家大型的跨国企业，长期以来，公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法，其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则。

（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。

公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级。

）为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，
把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。

在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。

每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的目标做到心中有数。

请问：绩效考评的结果可以应用到人力资源管理的哪些方面？。