江苏省基层卫生人才队伍的现状与分析

江苏省基层卫生人才队伍的现状与分析
摘要】目的：分析江苏省基层卫生人才队伍存在的问题及其成因，为基层卫生
人才队伍建设提供依据。

方法：通过《江苏省卫生计生统计资料汇编》了解全省
总体情况，并抽取苏南、苏中、苏北各2市、每市各2个基层医疗卫生机构，通
过召开座谈会、现场调研、随机访谈等方式深入了解基层卫生人才队伍现状。

结果：江苏省基层卫生人才队伍存在数量增长缓慢、工作量大、年龄结构有待优化、学历职称偏低、收入偏低、编制紧张、人员流失、培训缺失等问题。

结论：为解
决目前存在的问题，应完善公开招聘政策，建立基层医疗卫生机构编制动态调整
机制，建立适合基层卫生人员的职称评审制度，完善收入分配制度，完善基层人
才培养制度。

【关键词】基层；卫生人才；队伍建设
【中图分类号】R197.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-1752（2018）04-0380-03
Analysis of the team building of jiangsu grass-root health professionals
Yan Zhouzhong1,Qiao Xuebin2,Yuan Yuan1.
1.Human Resources Service Center of Jiangsu Provincial Commission of Health and Family Planning,210008, China,
2.Jiangsu Vocational College of Medicine,224005 China. 【Abstract】Objective To analyze the problems and causes in the team building of jiangsu grass-root health professionals, and provide the basis for the construction of them. Method Through the "Jiangsu Province health statistics compilation" to understand the overall situation in the province. Extraction each 2 cities of south-Jiangsu, mid-Jiangsu ,north-Jiangsu, the city's two basic health care institutions, through the convening of seminars, on-site research, random interviews, etc. in-depth understanding of the status of grass-roots health personnel. Results There are some issues: the number of primary health personnel growth is slow, heavy workload, age structure to be optimized, academic title is low, low income, the preparation of tension, loss of personnel, lack of training. Conclusions In order to solve the existing problems, we should improve the public recruitment policy, establish a dynamic adjustment mechanism for the establishment of grassroots medical and health institutions, establish a system of job evaluation for the health workers at the grassroots level, improve the income distribution system, and improve the grassroots personnel training system.
【Key words】Grassroots;Health talent;Team building
基层卫生人才是基本医疗保障和基本公共卫生服务双层网底的提供者，是实
现新医改中有关基本和基层目标的关键。

近年来，基层医疗卫生机构缺乏能够解
决实际问题的专业技术人员的问题越来越突出[1]，基层卫生服务质量难以满足患
者的需求，导致一方面群众对至大医院看病“三长一短”（挂号时间长、候诊时间长、交费买药时间长、诊断时间短）抱怨严重，另一方面基层医疗卫生机构没有
充分发挥保障网底的作用。

本研究对江苏省基层卫生人才队伍进行分析，为基层
如何吸引人才、留住人才、培养人才提供合理化建议。

1.资料与方法
1.1 研究对象
2011—2015年《江苏省卫生计生统计资料汇编》；选择具有代表性的苏南
（代号A、B）、苏中（代号C、D）、苏北（代号E、F）共6市的实地调研资料。

本研究中的医院指二级及以上医院，包括综合医院、中医医院和专科医院。

基层
卫生人员，包括城市社区卫生服务中心、乡镇卫生院和村卫生室中的卫生人员[2]。

1.2 方法
设计《基层卫生人才队伍建设情况统计表》，由每个实地调研市及其下属的
2个具有代表性的县（区）卫生行政部门填写。

至调研县（区）召开专题座谈会，并至县（区）下属的2个基层医疗卫生机构实地调研，访谈基层医疗卫生机构负
责人、人事和财务处室负责人、医生和护士代表。

1.3 统计分析
将得到的调研资料汇总、整理、归纳、总结，得到的数据录入Excel并利用软件的功能制作图、表，采用STATA 11.0 SE软件进行R*C列表卡方检验，分析《江苏省卫生计生统计资料汇编》资料。

2.现状分析
2.1 基层卫生人员数量增长缓慢，门、急诊人次远超医院
截止2015年，江苏省基层医疗卫生机构中卫生技术人员总数达147574人。

但从2011年到2015年，基层医疗卫生机构中的卫生技术人员数相对医院来说增
长缓慢，而门、急诊人次数每年却均远超医院，其中2011年最多，超过6355万
人次。

除2014年度外，基层医疗卫生机构门、急诊人次数每年的增长幅度均高
于同年度卫生技术人员的增长幅度，基层医疗卫生机构正面临“人员少，事情多”
的状况（见表1）。

2.4 基层医疗卫生机构人员编制紧张
通过调研发现，基层医疗卫生机构目前编制数紧张，且普遍存在编制外使用人员的情况，单
位在职人数均超过核定的编制数。

如C市基层医疗卫生机构共核定编制7828名，实有人数8325人，其中编外956人，占总人数的11.5%。

调研中各基层医疗卫生机构负责人均提到编制问题对基层卫生人才建设的制约。

目前的
编制标准与基层医疗卫生机构的实际需求之间存在较大差距，基层单位为完成日常工作不得
不大量聘用编外人员和临时用工；另一方面，编制缺乏大大降低了基层医疗卫生机构的吸引力，进人收到影响。

2.5 基层医疗卫生机构人员流失严重
调研发现各地区基层医疗卫生机构均存在不同程度的人员流失的情况。

如A市某县基层
医疗卫生机构近3年共引进人员513名，但同时流失人员425名；B市某县基层卫生人员近
3年甚至出现了负增长，三年来总人数不但未增反而减少了28人。

基层医疗卫生机构人员流失的主要去向为考研、二级以上医疗机构、有编制的其他医疗
卫生机构、上级医疗卫生机构借用、改行等。

2.6 基层卫生人员培训缺失
在调研访谈中，基层医疗卫生机构的负责人、医生，甚至是卫生行政部门的人员均反映，基层医疗卫生人员的培训机会较少、有些培训政策执行的力度不够、即使有培训也存在针对
性不强、培训效果不明显的情况。

如目前实施的某培训制度，基层医疗卫生机构招录的新进毕业生，前3年均在外培训，
无法为本单位服务；培训基地均为三级医院，培训科室太细化，轮转过于频繁，加上医患关
系紧张，培训基地给予培训医师锻炼的机会极少，培训后回到基层不能直接使用，还需要一
段时间适应；培训表现好的人员，基本都留在三级医院，造成基层人才流失。

3.讨论
3.1 完善公开招聘政策
通过完善公开招聘政策，帮助基层医疗卫生机构补充新鲜血液。

一是在政策上寻求突破，尝试采取基层卫生行政管理部门统一招聘，对新招聘的毕业生实行县域内统筹使用、统一调配、定期流动，满足基层医疗机构的人才需求。

二是简化招聘程序，可以在征得人社、编办、
纪委等部门同意的基础上，开通校园招聘绿色通道，带着编制走进医学院校开展校园招聘，
一天时间完成笔试和面试流程[3]。

三是对于优秀人才和紧缺专业人员能够突破1:3比例限制，学历条件可根据实际情况，降低到大专层次可以入编[4]。

3.2 建立基层医疗卫生机构编制动态调整机制
通过完善编制制度，增加基层医疗卫生机构的吸引力。

核定编制可采取3年一次按服务
人口重新核定编制，或者落实以县（市、区)为单位人员编制总量控制、统筹安排、动态调整
的机构编制管理方式[5]，这样既能使基层医疗卫生机构得到符合实际需求的编制数量，也可
在额定的编制总数下将编制使用到最需要的地方。

同时，对基层医疗机构中具有相应执业资
格的编外人员，每年安排一定招聘比例，录用为事业编制职工，这样逐步降低基层单位的编
外人员比例，稳定基层医疗卫生队伍。

3.3 建立适合基层卫生人员的职称评审制度
目前江苏省针对基层卫生人员已有不少倾斜政策，如申报社区资格的人员，论文不作硬
性要求，职称外语、职称计算机可以免试等。

下一步应建立更加符合基层卫生人员工作实际
的评审制度，在解决基层百姓实际看病问题上提要求，以考察实际业绩为主，对病案、专题
报告的要求可适当放宽。

通过评审政策的调整，一方面可以吸引人才往基层流动，另一方面
也能逐步改变基层医疗卫生机构“头小脚大尾巴长”人才结构，形成合理的人才梯队。

3.4 完善收入分配制度
基层缺人，归根到底是缺钱，增加收入是基层医疗卫生机构能吸引人才、留住人才的首
要手段。

一是政府部门应增加对基层医疗卫生机构的投入，且政策须落实到位，很多的问题
不是没有政策，而是政策没有落实，或是对政策理解不到位造成的。

二是应提高绩效工资总量。

目前的绩效工资总量尚不能满足基层医疗卫生机构人才队伍建设的要求，建议人才费、
加班费和夜班费等不计入绩效工资总量，收支结余部分可按照不高于绩效工资总量1.5倍“控
高线”的原则，提取医疗风险基金、职工福利基金、奖励基金等[6]。

三是可设立“全科医生岗
位津贴”，每个基层医疗机构可推荐一定人数，地方财政给予一定额度的奖励，不计入绩效工资总量。

四是适当扩大奖励性绩效工资比例[7]，目前执行的是绩效工资总量的40%作为奖励
性绩效，在实际工作中不利于调动积极性。

3.5完善基层人才培养制度
通过完善培训政策，帮助基层医疗卫生机构培养人才[8]。

如：在岗培训。

对基层医疗卫
生机构在职人员的培训需求进行分析，根据该需求制定相应的培训计划，将基层单位必须的
临床技能、药理知识等纳入培训范围，减少培训内容与需求脱节的问题[9]。

完善全科医师规
范化培训制度[10]。

建议将县医院设立为全科医生规范化培训基地，基层医疗卫生人员直接
到就近的县级医院培训。

同时设置的培训科目应与基层医疗卫生机构的实际需求相对应，并
缩短培训时间，可由3年调整至1.5年。

建立免费定向培养制度。

培养一批能够切实留在基层的大、中专毕业生，以缓解基层医
疗卫生机构人才短缺的矛盾。

【参考文献】
[1]王洁，赵莹，郝玉玲，等.我国农村基层卫生人才队伍建设的现状、问题及建议[J].中国卫
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[5]姚有华，宗文红，符晓婷，等.《上海市社区卫生服务机构设置和编制标准实施意见》执行现状及调整需求的调查研究[J].中国全科医学，2014，17(11):1320-1322.
[6]鲁丽静，代涛，马晓静，等.绩效工资制度对乡镇卫生院医务人员收入的影响分析[J].医学
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[9]于海泉，张炎冰，王淑慧.新医改形势下基层卫生人才队伍建设研究[J].中国当代医药，2012，19(7):140-141.
[10]李瑛，纪红，穆兰，等.我国现阶段全科医师规范化培训相关问题及建议[J].中国医药导报，2013，10(17):159-162.
基金项目：苏北卫生发展研究所开放课题。