酒店管理酒店量化考核方案
酒店管理综合考核方案
酒店管理综合考核方案(参考资料)酒店管理考核管理者的业绩需要按照一定的指引，鉴于酒店经营特点，建议以GOP为基本的考核原则，以NOP为考核的调节杠杆，辅之人事费用比率以及人均创收创利比率内容：酒店的经营管理是一门综合的科学, 因此在考评管理者的业绩方面, 也需要有综合的考核方法, 从横向来讲, 酒店本身需要同行业, 同类型或者同系统的酒店比较, 从纵向来讲, 还需要同以往的业绩和预算做比较。
考核不单要考虑酒店的经营利润(GOP)同时还需要考虑业主的投资回报(NOP)。
考核的指针也应具体化, 从GOP率、NOP率、人事费用占收入的比率、人均创利、平均NOP值等, 都可以作为考评业绩的指针。
建议的考核的基本原则以GOP率为基本的考核手段, 以GOP额作为每年花红提取的基数, 再以1) NOP历年平均值, 2)人事费用比率及3)人均创利比率作为加减所提取花红的调节手段。
具体方案如下:-1. 以GOP率为基本考核手段GOP率是考核经营管理的综合指针。
各酒店必须以行业平均GOP率(或同类型酒店)为标准, 达到行业平均水平的, 酒店按照GOP的实际数额提取10%作为基本花红, 若低于行业平均水平的, 只能提取GOP的5%作为基本花红, 如若低于行业平均水平达35%以上者, 不给予提取花红。
例举: 假设行业GOP率为15%, A酒店实现1,700万元GOP, GOP率为16%, A酒店可提取170万元作为基本花红; B酒店实现2,000万元GOP, GOP率为12%(以百分比计是低于行业平均率之20%), B酒店只能提取100万元作为基本花红。
2. 以NOP作为调节杠杆之一以各酒店历年的NOP的平均值作为考核指针, 当年NOP在历年平均值以下的, 少于平均值10%则扣减提取花红的10%, 少于20%的, 扣减20%, 并依此类推。
当NOP高于历年平均值时, 高于平均值10%, 则按照已提取的花红基数加发5%, 并依此类推。
高星级酒店绩效管理与KPI考核指标设计
ZSLJ高星级酒店绩效管理与KPI考核指标设计zslj2010-4-202 高星级酒店绩效管理与ＫＰＩ考核指标设计目录第1章绩效指标设计与绩效考核 (3)第3章采购供应人员绩效考核 (21)第4章营销企划人员绩效考核 (27)第5章信息网络人员绩效考核 (35)第6章物业安保人员绩效考核 (41)第7章财务会计人员绩效考核 (50)第8章行政后勤人员绩效考核 (56)第9章人力资源人员绩效考核 (61)第10章酒店宾馆绩效考核全案 (66)第1章绩效指标设计与绩效考核1.1 绩效指标设计1.1.1 绩效考核概述1. 绩效考核绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
1.1.2 绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。
2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。
（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。
酒店管理的绩效考核
酒店管理的绩效考核内容总结简要在酒店管理领域，绩效考核是一项关键的工作内容，它关乎着酒店的服务质量、员工的工作动力以及整个酒店的运营效率。
作为一名资深员工，深知绩效考核的重要性，并在此分享我的一些工作经验。
在酒店管理中，绩效考核的目的是为了提高服务质量、提升员工的工作表现以及优化酒店的运营效率。
通过绩效考核，酒店可以根据员工的实际表现进行奖惩，激发员工的工作积极性，同时也可以根据考核结果对员工进行培训和发展，提升员工的综合素质。
在绩效考核的实施过程中，酒店需要制定一套公平、合理且具有可操作性的考核标准。
考核标准应当包括员工的工作质量、工作态度、工作量等方面，以确保考核的全面性和客观性。
考核过程应当保持透明，确保员工对考核标准和过程有清晰的了解，避免产生误解和不满。
在绩效考核中，数据分析是一个重要的环节。
通过对员工的考核数据进行分析，酒店可以发现员工的工作亮点和不足之处，从而制定出针对性的培训和发展计划。
数据分析也可以帮助酒店发现运营中的问题，为决策依据。
让我以一个案例为例，某酒店在实施绩效考核后，发现前台接待员小张的客户满意度评分一直较低。
通过分析小张的工作数据，酒店发现她在处理客户问题时态度消极、效率低下。
针对这一问题，酒店对她进行了客户服务培训，并制定了相应的激励措施。
经过一段时间的努力，小张的客户满意度评分有了明显提升，酒店的整体服务质量也得到了提高。
酒店管理的绩效考核是一项重要的工作，它关乎酒店的服务质量、员工的工作动力以及整个酒店的运营效率。
通过制定公平、合理的考核标准，实施透明、公正的考核过程，并对考核数据进行分析，酒店可以提升员工的工作表现，优化运营效率，从而提升整个酒店的竞争力。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在我多年的酒店管理工作中，绩效考核始终是我们关注的焦点。
作为部门的核心工作之一，绩效考核不仅影响着员工的工作热情，还直接关系到酒店的服务质量和经营效益。
在我的带领下，团队遵循公平、公正、公开的原则，不断完善考核体系，确保考核结果的客观性和有效性。
酒店员工考核管理制度
第一章总则第一条为了加强酒店员工的管理，提高员工的工作效率和服务质量，确保酒店经营目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于酒店所有在职员工，包括但不限于前台接待、客房服务、餐饮服务、安保人员、工程维修等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，通过科学合理的考核方法，对员工的工作绩效进行评价。
第二章考核内容第四条考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作态度：包括责任心、敬业精神、团队协作、遵守纪律等。
2. 工作能力：包括业务知识、技能水平、解决问题能力等。
3. 工作绩效：包括完成工作任务的质量、效率、客户满意度等。
4. 工作纪律：包括考勤、请假、着装、仪容仪表等。
5. 员工个人素质：包括职业道德、职业操守、人际交往能力等。
第三章考核方法第五条考核方法采用定量与定性相结合的方式，具体如下：1. 定量考核：通过统计数据、客户满意度调查等方式，对员工的工作绩效进行量化评估。
2. 定性考核：通过主管评价、同事评价、客户评价等方式，对员工的工作态度、能力、纪律等进行综合评价。
第六条考核周期为季度，每年进行一次年度考核。
第四章考核流程第七条考核流程如下：1. 制定考核计划：各部门根据本制度及实际情况，制定详细的考核计划。
2. 实施考核：按照考核计划，各部门对员工进行考核。
3. 汇总分析：各部门对考核结果进行汇总分析，找出问题并提出改进措施。
4. 公示反馈：将考核结果向员工公示，并给予反馈。
5. 考核评定：根据考核结果，对员工进行奖惩。
第五章奖惩措施第八条奖励措施：1. 对考核成绩优秀的员工，给予物质奖励和晋升机会。
2. 对在工作中表现突出的员工，给予表彰和奖励。
3. 对提出合理化建议并被采纳的员工，给予奖励。
第九条惩罚措施：1. 对考核成绩不合格的员工，进行谈话提醒，要求其改进。
2. 对严重违反工作纪律的员工，给予警告、记过、降职或辞退等处分。
3. 对连续两次考核不合格的员工，视情况给予辞退。
第六章附则第十条本制度由酒店人力资源部负责解释。
酒店管理公司 绩效考核方案
酒店管理公司绩效考核方案引言概述随着酒店行业的不断发展，为了确保酒店管理公司的运营效益和员工绩效水平，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。
本文将详细介绍酒店管理公司绩效考核方案的设计和实施，以促进公司的可持续发展和员工个人职业成长。
1. 目标设定1.1 公司整体绩效目标制定酒店管理公司整体绩效目标，明确公司在一定时期内的经济指标、客户满意度、市场份额等方面的期望成绩。
这有助于明确公司的战略方向，为员工提供明确的工作目标。
1.2 部门绩效目标在公司整体目标的基础上，为各个部门设定具体的绩效目标，确保各部门工作的协同和整体推进。
每个部门的目标应与公司整体目标相一致，同时考虑到各部门的特殊性和职能。
1.3 个人绩效目标将公司和部门的绩效目标逐级分解至个人，确保每个员工都能明确自己的工作任务和目标。
个人绩效目标既要与公司整体目标一致，又要充分考虑员工个体能力和成长空间。
2. 考核指标体系2.1 公司层面指标设计一套全面、科学的公司绩效考核指标体系，包括但不限于经济指标（收入、利润）、市场指标（市场份额、客户满意度）、内部流程指标等。
确保这些指标能够全面反映公司的整体运营状况。
2.2 部门层面指标为每个部门建立相应的指标体系，使之与公司整体指标相呼应。
各部门的指标应当具有可量化、可衡量的特点，方便对工作进行有效评估。
2.3 个人层面指标将公司和部门的绩效目标具体转化为每个员工的个人绩效指标，确保每个员工都有明确的工作任务和考核依据。
个人绩效指标既包括业绩类指标，也包括能力和团队协作等软性指标。
3. 绩效考核周期和方式3.1 考核周期确定绩效考核的周期，可以选择年度、季度或月度等不同周期，以适应公司和行业的特点。
考核周期的确定应当充分考虑到业务的季节性和波动性。
3.2 考核方式绩效考核方式可以采用定量化和定性化相结合的方式，既包括数据的量化分析，也包括主观评价。
此外，引入360度评价、自评等多维度的考核方式，更全面客观地评估员工的表现。
酒店管理综合考核方案
酒店管理综合考核方案(参考资料)酒店管理考核管理者的业绩需要按照一定的指引，鉴于酒店经营特点，建议以GOP为基本的考核原则，以NOP为考核的调节杠杆，辅之人事费用比率以及人均创收创利比率内容：酒店的经营管理是一门综合的科学, 因此在考评管理者的业绩方面, 也需要有综合的考核方法, 从横向来讲, 酒店本身需要同行业, 同类型或者同系统的酒店比较, 从纵向来讲, 还需要同以往的业绩和预算做比较。
考核不单要考虑酒店的经营利润(GOP)同时还需要考虑业主的投资回报(NOP)。
考核的指针也应具体化, 从GOP率、NOP率、人事费用占收入的比率、人均创利、平均NOP值等, 都可以作为考评业绩的指针。
建议的考核的基本原则以GOP率为基本的考核手段, 以GOP额作为每年花红提取的基数, 再以1) NOP历年平均值, 2)人事费用比率及3)人均创利比率作为加减所提取花红的调节手段。
具体方案如下:-1. 以GOP率为基本考核手段GOP率是考核经营管理的综合指针。
各酒店必须以行业平均GOP率(或同类型酒店)为标准, 达到行业平均水平的, 酒店按照GOP的实际数额提取10%作为基本花红, 若低于行业平均水平的, 只能提取GOP的5%作为基本花红, 如若低于行业平均水平达35%以上者,不给予提取花红。
例举: 假设行业GOP率为15%, A酒店实现1,700万元GOP, GOP率为16%, A酒店可提取170万元作为基本花红; B酒店实现2,000万元GOP, GOP率为12%(以百分比计是低于行业平均率之20%), B酒店只能提取100万元作为基本花红。
2. 以NOP作为调节杠杆之一以各酒店历年的NOP的平均值作为考核指针, 当年NOP在历年平均值以下的, 少于平均值10%则扣减提取花红的10%, 少于20%的, 扣减20%, 并依此类推。
当NOP高于历年平均值时, 高于平均值10%, 则按照已提取的花红基数加发5%, 并依此类推。
酒店管理公司考核办法
第七章考核办法
奖金及考核管理制度参见商业地产人力资源管理制度规定，本系统补充规定如下：第１节考核
1 总部
1.1 考核指标：根据经营决策文件对收入、利润、成本、未完成酒店数量进行考核。
1.2 各部门考核：
1.3 各岗位考核：
1
1.3.1 指标解释
2
3
2 各酒店考核
2.1 考核指标：根据经营决策文件对收入、利润进行考核。
2.2 各部门考核：每年2月底前制定部门关键绩效指标，12月底前完成指标评估。
2.3 各岗位考核：
2.3.1 考核内容、方式及频次
4
2.3.2 管理考核系数：
1）自营酒店总经理、副总经理，委托管理酒店业主代表对各管理考核系数负全责，直接责任人按得分比例扣罚奖金：
5
6
3 关于未达到工作要求的处罚措施
7。
酒店的绩效考核方案
酒店的绩效考核方案一、背景介绍酒店作为服务行业的一种，其员工及管理团队的绩效直接影响着客户满意度和酒店经营业绩。
因此，建立一个科学合理的绩效考核方案，对于酒店的长远发展至关重要。
本文将针对酒店行业的特点，提出一种可行的酒店绩效考核方案。
二、绩效考核指标1. 客户满意度客户满意度是衡量酒店服务质量的重要指标。
可以通过客户满意度调查、在线评价等方式来评估客户对酒店服务的满意程度。
针对不同岗位的员工，可以分别设立相应的客户满意度指标，如前台接待员可考核的指标包括态度友好、响应迅速等。
2. 营业额酒店的营业额是直接反映其经营业绩的重要指标。
可以通过每月的总收入和去年同期相比较来评估酒店的经营情况。
此外，还可以根据不同部门的业绩情况来确定具体的考核指标，如餐饮部门的指标可以包括营业额和菜品质量等。
3. 员工绩效员工绩效是评估个人工作表现的重要依据，也是考核部门和酒店整体绩效的重要组成部分。
员工绩效可以通过公司制定的岗位职责和目标来评估，同时可以考虑员工的工作成果、工作进展以及工作态度等方面进行评估。
三、绩效考核流程1. 设定目标针对不同职位员工的不同工作内容和要求，制定相应的目标，确保目标的明确性和可衡量性。
2. 收集数据通过不同的方式收集相关数据，如客户满意度调查、财务报表、员工工作报告等。
3. 绩效评估根据设定的指标和收集的数据，进行绩效评估。
可以采用加权平均法、对标法等方法，将不同指标和不同权重进行综合评估，得出最终的绩效评估结果。
4. 绩效反馈将绩效评估结果反馈给员工，告知其绩效状况，并对表现优秀的员工给予奖励和激励措施。
5. 绩效改进根据绩效评估结果，总结经验教训，对绩效考核方案进行改进，以提高整体绩效水平。
四、绩效考核的注意事项1. 公平性绩效考核应公平公正，对所有员工一视同仁，避免任何形式的歧视和偏见。
2. 可衡量性绩效指标应具有可衡量性，能够通过数据进行量化评估，避免主观评价的主观性。
3. 可比性绩效指标应具有可比性，能够对不同岗位的员工进行公平比较。
管理绩效量化考核办法
管理绩效量化考核办法为了充分调动公司及成员酒店管理岗位人员的积极性、创造性，激励管理岗位人员勤奋工作、尽职尽责、提高管理和服务水平以及履行相应职责的能力，努力建设一支优化、精干、高效的管理队伍，特制定本办法。
一、考核原则：坚持分级管理原则、注重实绩原则、不断提升原则、公开公正公平原则、工作目标管理考核与适当量化考核相结合原则。
二、考核对象：公司各部门员工、各成员酒店行政主管级以上管理岗位的人员。
三、考核内容：以德、能、勤、绩四个方面结合工作实绩作为考核主体：1、德：主要考核对公司董事会、总经理室决策部署的重视程度和态度、个人道德修养情况、团结合作情况、事业心和责任心情况、职业道德情况、廉洁奉公情况等;2、能：主要考核组织管理能力、政策业务水平、开拓创新精神、组织协调能力、社会交往能力、逻辑思维能力、语言文字表达能力等;3、勤：主要考核工作态度、工作积极性、组织纪律性、勤奋敬业精神、遵守劳动纪律、出勤率等情况;4、绩：主要考核完成工作事项、时间、数量、质量、效率等情况。
四、考核组织：1、董事会对公司总经理室的考核;2、公司总经理室对公司各部门负责人及成员酒店总经理的考核;3、公司各职能部门对成员酒店对口部门和部门员工的考核;4、成员酒店总经理室对酒店纳入考核对象的考核。
五、考核方法：1、以量化考核内容、奖惩分数为标准、事实为依据;2、以德能勤绩考核内容适时记录、确认为考核方法;3、以每月100分作为参与考核对象的统一基本分数;4、以奖分和扣分核定月、季、年得分率并兑现奖励;5、以年终第十三薪作为管理绩效考核奖金评定基数;6、以实际得分率核发应发第十三薪，上不封顶保底;7、以量化考核为核心，组织评议结果作为评定参考;8、以标准为基础，建立平等的相互考核、约束管理。
六、奖分与扣分：1、上级对下级的适时考核，符合考核扣分标准;2、下级对上级的投诉裁定，符合考核扣分事实;3、对口业务部门垂直、横向工作的协调与督导;4、上司在正式会议工作点评，表扬与批评记录。
酒店经营管理绩效考核方案
酒店经营管理绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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酒店管理综合考核方案
酒店管理综合考核方案(参考资料)酒店管理考核管理者的业绩需要按照一定的指引，鉴于酒店经营特点，建议以GOP为基本的考核原则，以NOP为考核的调节杠杆，辅之人事费用比率以及人均创收创利比率内容：酒店的经营管理是一门综合的科学, 因此在考评管理者的业绩方面, 也需要有综合的考核方法, 从横向来讲, 酒店本身需要同行业, 同类型或者同系统的酒店比较, 从纵向来讲, 还需要同以往的业绩和预算做比较。
考核不单要考虑酒店的经营利润(GOP)同时还需要考虑业主的投资回报(NOP)。
考核的指针也应具体化, 从GOP率、NOP率、人事费用占收入的比率、人均创利、平均NOP值等, 都可以作为考评业绩的指针。
建议的考核的基本原则以GOP率为基本的考核手段, 以GOP额作为每年花红提取的基数, 再以1) NOP历年平均值, 2)人事费用比率及3)人均创利比率作为加减所提取花红的调节手段。
具体方案如下:-1. 以GOP率为基本考核手段GOP率是考核经营管理的综合指针。
各酒店必须以行业平均GOP率(或同类型酒店)为标准, 达到行业平均水平的, 酒店按照GOP的实际数额提取10%作为基本花红, 若低于行业平均水平的, 只能提取GOP的5%作为基本花红, 如若低于行业平均水平达35%以上者, 不给予提取花红。
例举: 假设行业GOP率为15%, A酒店实现1,700万元GOP, GOP率为16%, A 酒店可提取170万元作为基本花红; B酒店实现2,000万元GOP, GOP率为12%(以百分比计是低于行业平均率之20%), B酒店只能提取100万元作为基本花红。
2. 以NOP作为调节杠杆之一以各酒店历年的NOP的平均值作为考核指针, 当年NOP在历年平均值以下的, 少于平均值10%则扣减提取花红的10%, 少于20%的, 扣减20%, 并依此类推。
当NOP高于历年平均值时, 高于平均值10%, 则按照已提取的花红基数加发5%, 并依此类推。
酒店管理制度考核
一、目的为了确保酒店管理制度的实施与执行，提高酒店整体管理水平，提升服务质量，增强员工的责任感和使命感，特制定本考核制度。
二、考核范围1. 酒店各部门管理人员及员工；2. 酒店各项管理制度；3. 酒店服务质量。
三、考核内容1. 管理制度执行情况：（1）各岗位员工是否熟悉并遵守酒店各项管理制度；（2）管理人员是否对制度执行情况进行监督和检查；（3）制度执行过程中是否存在违规现象。
2. 服务质量：（1）前台接待、客房服务、餐饮服务等各项服务是否符合标准；（2）员工服务态度、服务意识；（3）客户满意度调查结果。
3. 员工行为规范：（1）员工是否遵守酒店各项行为规范；（2）员工仪表仪容是否符合要求；（3）员工是否积极参加酒店组织的各项活动。
四、考核方式1. 定期检查：由酒店管理部门定期对各部门进行现场检查，检查内容包括管理制度执行情况、服务质量、员工行为规范等。
2. 客户满意度调查：通过问卷调查、电话回访等方式，了解客户对酒店服务的满意度。
3. 员工自评：员工根据自身工作表现，对各项考核内容进行自评。
4. 管理部门评估：管理部门根据考核内容，对各部门进行综合评估。
五、考核结果处理1. 考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级；2. 对考核结果为优秀和良好的部门及个人，给予表彰和奖励；3. 对考核结果为不合格的部门及个人，要求限期整改，并进行通报批评；4. 对连续两次考核不合格的部门及个人，进行问责处理。
六、附则1. 本制度由酒店管理部门负责解释；2. 本制度自发布之日起施行，原有考核制度同时废止。
通过本制度的实施，旨在提高酒店管理水平，提升服务质量，为顾客提供更加优质、舒适的服务。
希望全体员工认真遵守各项制度，共同努力，为酒店的发展做出贡献。
酒店KPI绩效考核指标计划
酒店KPI绩效考核指标计划酒店KPI（Key Performance Indicator）绩效考核指标计划是一个评估酒店绩效的重要工具。
这个计划帮助酒店管理层了解各个部门和员工的工作表现，并为酒店的发展提供指导。
以下是一个包含各个方面的酒店KPI绩效考核指标计划：1.客房部门客房部门是酒店最重要的部门之一，因此需要特别关注。
以下是一些可以用来衡量客房部门绩效的指标：-出租率：这是一个重要的指标，可以衡量客房部门的入住率。
高出租率表示客房部门的表现良好。
-平均入住天数：这个指标可以衡量客人选择在酒店停留的时间长度。
较长的平均入住天数表示客房部门提供了满意的服务。
-客人满意度：通过客人反馈和调查，可以评估客房部门的服务质量。
2.餐饮部门酒店的餐饮部门是另一个重要的绩效衡量对象。
以下是一些可以用来衡量餐饮部门绩效的指标：-每位顾客平均消费金额：这个指标可以衡量餐饮部门的收入水平。
较高的平均消费金额表示餐饮部门的表现良好。
-反复光顾率：这个指标可以衡量顾客的忠诚度。
较高的反复光顾率表示餐饮部门提供了良好的服务和满意的饮食体验。
-餐饮用餐人数：这个指标可以衡量餐饮部门的忙碌程度和利用率。
3.前台服务前台服务是客人和酒店之间的第一接触。
以下是一些可以用来衡量前台服务绩效的指标：-入住时间：这个指标可以衡量前台服务的效率。
较短的入住时间表示前台服务表现良好。
-问题解决率：这个指标可以衡量前台服务员解决客人问题的能力。
较高的问题解决率表示前台服务员能够快速解决客人的问题，并提供满意的解决方案。
-前台服务满意度：通过客人反馈和调查，可以评估前台服务的质量。
4.行政管理行政管理涉及酒店的各个方面，包括人力资源、财务、市场营销等。
以下是一些可以用来衡量行政管理绩效的指标：-员工流失率：这个指标可以衡量酒店的员工稳定性。
较低的员工流失率表示酒店的管理和福利政策良好。
-财务指标：包括收入、利润、成本等。
这些指标可以衡量酒店的经济状况。
酒店量化式管理制度
酒店量化式管理制度一、总则为了规范酒店的管理流程，提高管理的效率和质量，确保酒店的运营顺利进行，特制定本量化式管理制度。
二、管理目标1. 提高员工工作效率和服务质量；2. 加强酒店内部各项管理工作的标准化和规范化；3. 提升酒店整体形象，增强竞争力。
三、管理原则1. 量化化：将酒店内部工作量化具体化，通过数据来分析和评估工作的完成情况，为下一步工作的改进提供依据；2. 目标导向：设定明确的工作目标和绩效标准，通过量化的数据来衡量和评估员工的工作表现；3. 风险控制：通过量化的数据分析，及时发现和解决酒店管理中存在的风险和问题，防患于未然；4. 持续改进：根据数据分析的结果，不断优化和改进酒店的管理流程和服务质量，提升竞争力。
四、管理流程1. 员工管理1.1 招聘：根据酒店的实际需求和招聘计划，制定招聘标准和要求，通过招聘渠道及时招聘合适的员工；1.2 培训：为新员工提供全面的培训，使其熟悉酒店的工作流程和规章制度，提升工作能力和服务质量；1.3 考核：设立员工考核制度，将员工工作量化具体化，通过考核数据评估员工的绩效，并根据考核结果进行奖惩；1.4 激励：根据员工绩效和工作表现，制定激励机制，激发员工工作积极性和团队合作精神。
2. 客户管理2.1 服务质量：建立完善的客户服务质量标准，通过量化的数据评估客户满意度，及时调整服务方案，提升服务质量；2.2 投诉处理：建立客户投诉处理制度，及时处理客户投诉，解决客户问题，避免客户流失；2.3 客户关系：建立客户关系管理系统，建立客户档案，定期跟进客户需求，提供个性化服务，增强客户黏性。
3. 财务管理3.1 预算管理：制定年度财务预算，将各项经营指标量化具体化，通过数据分析评估酒店的经营状况；3.2 成本控制：加强成本控制，降低酒店运营成本，提高盈利能力；3.3 财务分析：定期进行财务分析，分析收入来源和支出结构，找出经营短板，制定改进方案。
四、数据分析1.建立数据采集系统，收集酒店各项管理数据，并按照设定的指标进行分析和评估；2.根据数据分析结果，及时发现和解决酒店管理中存在的问题和风险；3.通过数据分析，不断优化和改进酒店的管理流程和服务质量，提升整体经营效益。
酒店各部门考核方案
酒店各部门考核方案酒店作为一家服务性企业，在业绩和服务质量上的表现是非常重要的，因此建立合理的考核方案是必不可少的举措。
酒店的各部门是共同协作实现目标的团队，因此每个部门的考核方案是重要的。
本文将对酒店各个部门的考核方案进行分析，并提出相应的建议。
一、前台部门考核方案前台部门是酒店的门面，是接待客人的第一站。
因此要求前台工作人员必须热情待客、服务周到。
前台部门的考核方案应该针对员工的素质、业务水平和服务态度进行考核。
1.业务知识考核前台工作人员需要了解酒店的各项业务流程和标准，包括入住、预订、退房等操作流程。
这方面的考核包括酒店标准操作规范（SOP）的掌握程度，客户需求的解决能力，对酒店各项服务和设施的了解情况等方面。
2.服务态度考核前台工作人员需要友好、耐心、灵活，为客人提供周到的服务。
考核的重点是对客服的服务，如问候、礼貌、表情、肢体语言等，以及解决客人的各种问题和要求的响应能力。
3.业绩考核前台部门的业绩主要是酒店的入住率、房间销售率，同时还需考虑客人的再次光顾率和评论率。
考核重点是酒店总的营收情况以及其与该部门过去一段时间的进展情况，以及他们是否有效识别并满足了客人的需求。
二、客房部门考核方案客房部门是酒店内最重要的部门之一，负责客房的清洁和整理。
客房部门的考核方案应该基于房间质量、时间管理和客户满意度等方面。
1.房间质量考核客房部门的工作职责包括清洁、整理、卫生、维护等方面。
考核重点是房间的整洁程度、物品配置情况、装修情况和客房设施保养情况，以及房间的卫生等。
2.时间管理需要考察客房部门的员工对工作时间的合理掌握程度，包括按时完成清洁整理工作、房间预接处理情况、工作效率等方面。
3.客户满意度考核客房部门需要保证客人的住宿体验。
考核重点是客人在入住期间对客房的评价，包括客房设施情况、房间清洁状况、房间安全状况以及相关服务和设施的满意度。
三、餐饮部门考核方案餐饮部门是酒店中最重要的部门之一，其工作涉及供应、制作、服务、销售等方面。
绩效方案
经营管理绩效量化考核方案为提高酒店的整体经营管理水平，加强各部门经理的工作责任心，按责、权、利三者有机结合的原则，建立切实可行的酒店管理量化考核制，实行量化标准之考核，为酒店管理提供相关参考和事实依据。
有效地调整管理方法和步调，以期实现酒店经营管理目标。
现根据酒店经营管理需要，结合酒店管理常规，在酒店各部门实行管理经营指标量化考核方案，具体规定如下：一、管理指标：1、员工违规率指标；2、员工缺勤率指标；3、员工流动率指标；4、酒店百元产值能耗指标；5、设备完好运行指标；6、办公费用指标；7、宾客投诉率指标； 8、员工投诉率指标；9、餐饮餐具报损率指标； 10、安全事故发生率指标；11、房务布草报损率指标。
二、酒店指标量化考核：1、全店月门市收入指标；2、餐饮部月营业收入指标；3、房务部月营业收入指标（前厅部、客房部纳归一体考核）；4、餐饮部餐饮成本控制指标；5、房务部客房成本控制指标；6、营销部市场开发指标；7、员工餐厅成本控制指标。
三、各项管理指标考核说明：1、员工违规率指标：A、酒店总体及各部门当月违规率2%，应控制在2%以内；B、违规率计算公式：违规率=违规次数/（平均人数×25．5）×100%C、公式说明：①、违规次数计算方式例：餐饮部一员工犯乙类过失一次，人资部或其它督导人员发现并处理，则此次过失数计为2×2=4次。
②、平均数为：指酒店或各部门当月平均员工人数，即当月内每日（含例休日或是部门在册员工人数合计数），当月日历总天数。
在册员工包括已提出辞职但未获批准并未办理离店手续的员工。
2、员工缺勤率指标：A、员工总体及各部门当月缺勤率指标规定为2%，应控制在2%以内；B、缺勤率计算公式：缺勤率=当月损失的工作天数/当月计划的工作（天数）×100%C、公式说明：①、当月损失的工作天数记录方式②、当月计划工作天数=当月平均人数×25．53、员工流动率指标：①、年员工流动率规定为40%，月员工流动率规定为4%；②、员工流动率可用年或月为单位计算，其计算公式为：A、年员工流动率=当年离职员工总人数/当年平均在职人数B、月员工流动率=当月离职员工总数/当月平均在职人数4、酒店百元产值能耗比指标：百元产值损耗比以月为单位，每月总费用指标为元计算方式：月能耗费用/月营业收入×100%①、能耗比指标当月水、电、气、油（其它能源）之用量，并按收费标准折算经费。
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酒店考核方案
为提高酒店整体运营效率，体现多劳多得、奖勤罚懒，客观公正、公平、公开的评价和考核各部门、员工的执行力、劳动纪律、服务质量、卫生质量、操作流程，达到社会和经济效益双丰收，酒店制定出相对应的考核方面，通过有效地将工作效率和薪酬考核结合起来，激发员工积极、圆满完成年度经营目标，实现酒店的可持续发展，制定以下考核办法。
一、原则：
1、客观性：考核内容和结果要客观、真实反映员工的实际工作情况，避免由于亲
近性、主观性等偏见所带来的误差。
2、公平性：对同岗位的员工使用相同的考核标准，同时，除了量化指标外，其它
指标适用于全体人员。
3、公开性：考核结果应由员工签名核实并定期在酒店员工餐厅公示。
二、范围：
顺天酒店除总经理以外的全体员工（总经理由管理公司进行考核）。
三、内容：
考核内容以量化指标、工作纪律、日常工作表现、创新意识、节能降耗、学习培训、
卫生安全等 7 项考核的标准。
四、用途：
主要为员工转正、待遇调整、岗位调动、奖励和处罚、解除《劳动合同》等提供依
据。
五、职责：
酒店行政部负责对考核结果进行考核、监督，财务配合，严格按照相关规定进行考
核。
六、方法：考核以月为单位进行考核，考核分制 100 分，与工资挂钩，从员工每月工资中拿100 元进行考核。
其中量化考核部分以各区块下达的收入、成本、费用、应收账等进行
考核。
．
附录 B客房量化考核标准
领名内
评评
、未完成考核指标，按规定扣出
、当班期间工作量未完成，托到下一班
、一、三、五、未清洁洗澡间
、台班未完成指定工作
B班未按规定巡视楼层
班未整理单据10 B、每 1
、不按规定做夜班，房间小整理
、布草收，送。
不认真清点，登记
、当班期间未按劳取酬时完成规定工
1、工作量不饱
1、规定内区域，卫生不到位
、对施工，维修后的地方不及时更进卫生1
00-100外围卫生不合格11、会务期间卫生间卫生不到位
1、房间卫生较差，凡开更进单要求更进卫生
1、会议室桌椅，等卫生不合格
、对客服务不讲普通话，不主动，热情110
1、服务过程中因个人服务不到位让客人投诉
1、工作中或服务中同一个问题两次被领导批评
2、当班期间卫生不达
2、不灵活开关
领班房态数量有出2、每 100-100
2、各种单据与实际入退日期不相符
2、单据登记错10
2、杂项收据开单不符合要
、皂液物品补放，摆放存在问题126
餐厅量化标准附录 C。