企业薪酬管理研究-以宝洁公司为例

企业薪酬管理研究
-以宝洁公司为例
内容摘要
随着知识经济的快速发展，人力资源成为企业发展生存的第一资源。

其中薪酬管理是人力资源管理的重点和核心，与日常的工作也密切相关。

实践证明，有效的薪酬管理会影响企业绩效，并对企业的长期发展产生积极的作用。

宝洁公司现阶段的薪酬管理存在如下问题：第一，高层员工与基层员工的薪酬差距大；第二，福利制度缺乏灵活性；第三，激励机制不平衡。

其原因是：第一，公司的薪酬管理没有与企业文化相融合；第二，轻视薪酬体系中的“内在薪酬”；第三，绩效指标不科学。

按照薪酬管理的设计原则，提出了三个对策：第一，应当适当关注薪酬管理的内部公平性；第二，改善福利的多样性，调动员工的积极性；第三，完善绩效指标体系，使其更加合理化科学化，提高管理水平。

关键词：宝洁公司：薪酬管理：研究
Research on Enterprise Compensation Management: A Case Study of Procter & Gamble
Abstract
With the rapid development of the knowledge economy, human resources have become the first resource for enterprise development and survival. Among them, salary management is the focus and core of human resource management, and is closely related to daily work. Practice has proved that effective salary management will affect corporate performance and have a positive effect on the long-term development of the company. Procter & Gamble's current salary management has the following problems: First, the gap between the salary of high-level employees and grassroots employees is large; second, the welfare system lacks flexibility; third, the incentive mechanism is unbalanced. The reasons are: first, the company's salary management has not been integrated with the corporate culture; second, the "intrinsic salary" in the salary system is despised; third, the performance indicators are unscientific. According to the design principles of salary management, three countermeasures are proposed: first, proper attention should be paid to the internal fairness of salary management; second, the diversity of benefits should be improved and the enthusiasm of employees should be mobilized; Make it more rational and scientific and improve the management level.
Key words: Procter & Gamble: Compensation management: Research
目录
内容摘要 (I)
ABSTRACT (II)
一、绪论 (1)
（一）研究背景与研究意义 (1)
1. 研究背景 (1)
2. 研究意义 (1)
（二）国内外研究现状 (1)
1. 国外研究现状 (1)
2. 国内研究现状 (2)
（三）研究目标与研究内容 (3)
1. 研究目标 (3)
2. 研究内容 (3)
二、薪酬管理的涵义及理论基础 (4)
（一）薪酬管理的涵义 (4)
1. 薪酬 (4)
2. 薪酬管理 (4)
3. 薪酬管理的内容 (4)
（二）相关理论 (4)
1. 赫茨伯格的双因素理论 (4)
2. 公平理论 (5)
3. 需要层次理论 (5)
三、宝洁公司薪酬管理现状分析 (5)
（一）公司的薪酬构成 (6)
（二）公司的薪酬水平 (6)
（三）公司的薪酬决定标准 (7)
（四）公司的薪酬制度管理 (7)
1. 外部竞争性 (7)
2. 员工贡献 (7)
（五）公司的薪酬福利激励 (8)
1. 灵活的工作安排 (8)
2. 轻松的工作环境 ........................... ..8
3. 全员持股计划激发主人翁意识 (8)
4. 教育福利促进员工个人发展 (8)
5. 专业咨询提升员工生活品质 (8)
四、宝洁公司薪酬管理存在问题及原因分析 (8)
（一）公司薪酬管理存在的问题 (9)
1. 高层员工与基层员工的薪酬差距大 (9)
2. 福利制度缺乏灵活性 (9)
3.激励机制不平衡 (9)
（二）公司薪酬管理存在问题的原因分析 (9)
1. 公司的薪酬管理与企业文化没有相互融合 (9)
2. 轻视薪酬体系中的“内在薪酬” (10)
3．绩效指标存在问题 (10)
五、宝洁公司薪酬管理问题的优化对策 (10)
（一）薪酬管理的优化目标 (10)
（二）薪酬管理的优化原则 (10)
1. 公平性原则 (10)
2. 激励性原则 (11)
3. 经济型原则 (11)
4. 合法性原则 (11)
（三）宝洁公司薪酬管理问题的优化对策 (11)
1. 适当注意薪酬管理的内部公平性 (11)
2. 改善福利的多样性，调动员工的积极性 (11)
3. 完善绩效评估体系 (11)
六、结论 (12)
参考文献 (13)
致谢 (14)
一、绪论
（一）研究背景与研究意义
1. 研究背景
近几年来，在整个企业的人事管理系统中，薪酬管理起着重要的作用，薪酬管理有薪资系统的设计和日薪管理两个方面。

根据公司的发展战略，决定员工的工资支付原则、薪酬战略、薪酬水平等。

中国各个企业的经营者都认识到提高企业核心竞争力的薪酬管理重要性，制定并实施了薪酬管理系统，但是在适用薪酬管理系统的过程中，很多的企业都存在一系列的问题。

2. 研究意义
成立于1837年的宝洁是世界上最大的消费品企业之一。

为了吸引和维持最优秀地人才，宝洁提供的报酬待遇在业界也是业界最高的之一。

公司为了确保宝洁的薪资和福利的具有竞争力，不断调整薪酬系统，每年进行工资市场调查，从基本薪资和奖金的比率来看，高级管理人员的奖金包含在工资合计中。

百分比越高，且位置越高，奖金率就越高，基本工资率便越低。

过于强调绩效工资，对宝洁公司的薪酬管理实践进行分析，切实解决公司薪酬管理中存在的问题，确保公司开发战略的实施。

（二）国内外研究现状
1. 国外研究现状
外国的薪酬管理理论是比较早的时候开发的。

传统的薪酬理论主要基于经济学、管理学、还有心理学、行为学等观点来发展的。

基于这些理论，现代薪酬管理理论也逐渐发展起来，采用利润分配理论、人力资本理论、知识资本理论、整体工资管理理论、宽带工资理论等。

当初，亚当·史密斯提倡工资差距理论，相信劳动质量和劳动量不同，劳动补偿也不同。

20世纪初，科学管理运动的创立者弗雷德里克·W.泰勒提出了新的奖励工资计划，取消了原来的简单利润分配计划，解决了现有的简单单价制的工资计划。

1940年代，公司接受了利益分享计划。

约瑟夫·斯坎伦建议，所有
员工共同努力，实现公司的生产目标，员工和公司可以分享这些努力带来的成本节约效益。

进入21世纪后，薪酬管理的研究越来越多元化。

George Belland 和Scott Snell（2001）认为企业的工资战略的制定需要基于企业整体的开发战略的一致性，工资战略和工资系统被认为有必要与企业的开发战略相兼容。

理查德·I·亨德森（2003）指出，有效的沟通渠道可以促进互信，保证薪酬制度的实施。

另外，还提出了关于补偿制度监察的偏差和重要性的问题。

[1]乔治·伯兰德和斯科特·斯内尔（2011）认为，有必要根据企业战略的变化来改变报酬系统。

报酬制度和企业战略相结合，那么随着薪酬体系方案的变化，企业经营期的战略也会发生变化。

[2]美国学者Luis R Gomez Me jia Theresa（2011）认为薪酬策略是在一定条件下选择一系列对组织有影响的重要薪酬。

Lien Duong and John Evans（2016）以一家上市公司为例，研究了首席财务官性别对澳大利亚首席财务官的薪酬和薪酬管理的影响。

四年后，发现男女工资差距更为明显。

女性比较保守，倾向于采用分数匹配法。

女性和男性首席财务官可以用来解释不同薪酬结构和薪酬管理行为之间的选择。

造成这种差异的原因是个人的风险偏好。

[3]
2. 国内研究现状
相对于国外发达国家，我们国家的企业对于薪酬管理的研究起步比较晚，开始于20世纪80年代，尽管与此，学者们对于薪酬管理的研究也有一定的成果。

李志宏（2006）认为薪酬对企业的发展起到重要作用，提高薪酬激励的关键在于提高薪酬管理的科学性、系统性、灵活性以及规范性。

[4]赵国军（2009）认为薪酬管理应该与公司的发展战略相适应。

在具体分配过程中，应根据实际情况适当调整薪酬发放原则、薪酬策略、薪酬水平和薪酬结构。

[5]邱建林（2012）指出经济的发展会造成员工工资的贬值，甚至出现通货膨胀。

所以增加员工的工资，可以激励员工，并且指出中国的企业应该建立薪酬体系保障员工的工资的真实价值。

[6]石颖（2013）研究了公有制企业的薪酬管理，指出了在管理中存在的问题，并提出解决方法。

林昱（2016）研究了企业的薪酬管理机制，提出其中的问题，并提出了改善方法，推进了国有企业薪酬管理的优化。

[7]冯涛（2016）认为企业薪酬战略与企业目标的关系是同时存在的。

同时，企业战略目标的变更直接影响企业的工资管理方法的决定。

很难实现良好的企业工资管理。

必须综合许多因素才可以确定，分析公司战略薪酬的利弊，并提出改革机制。

[8]刘兴宇（2017）认为必须对薪酬管理中存在的问题进行优化，不然会对企业的发展产生消极影响。

蔡惠丽（2019）结合工资管理理论和房地产行业的基本特征、WS公司的开发战略及其实际情况，设计出符合WS公司要求的工资管理系统，对同行业的薪酬改
革提供了参考和借鉴作用。

[9]
国内外学者对于薪酬管理的研究，大对数是在观点、理论的基础上进行分析，论述薪酬管理制度，为本文分析提供理论依据。

从企业薪酬管理的理论和实践的角度看，国内的研究主要是在薪酬管理研究方法和薪酬的激励系统，为本文的研究指明了方向，根据国内外学者的研究，以宝洁公司为研究对象，运用报酬相关的理论，对宝洁公司的工资管理进行更详细的研究。

（三）研究目标与研究内容
1. 研究目标
通过文献查阅、案例分析、描述统计分析等方式，收集并整理企业薪酬管理的资料，对宝洁公司薪酬管理现状进行分析，了解该公司在薪酬管理上存在的问题，运用所学的专业知识分析其原因并提出改进对策。

2. 研究内容
分析企业的薪酬管理，以宝洁公司为例，通过对宝洁公司薪酬管理的现状的调查，发现宝洁公司在薪酬管理上存在的问题，结合可查询的资料、文献，同时运用所学的专业知识分析其出现的原因，提出加强和改进宝洁公司在薪酬管理的对策。

全文由五部分组成，研究内容如下：
第一部分，绪论。

阐述本文的研究背景、目的，以及薪酬管理的重要性和必要性。

第二部分，说明薪酬管理的相关理论的概要，薪酬的意义、薪酬管理的意义以及薪酬管理的相关理论。

为下一步，介绍宝洁公司薪酬管理奠定的基础和依据。

第三部分，分析宝洁公司现在薪酬管理上存在的问题。

通过宝洁公司目前组织结构、从薪酬战略、薪酬结构、薪酬水平等角度对现有的薪酬管理进行诊断，找出问题，为下一步，完善薪酬管理方案奠定基础。

第四部分，宝洁公司薪酬管理的优化设计。

明确薪酬管理方案设计的目标和思路，确定宝洁公司的薪酬策略，使得薪酬管理方案更加规范化，健全完善激励机制。

并对优化后的薪酬方案进行评价。

第五部分，结论。

总结论文的研究结果，并指出优化后的薪酬管理方案后期还需要随着当前不断发展的形式进行调整。

二、薪酬管理的涵义及理论基础
（一）薪酬管理的涵义
1. 薪酬
薪酬是指组织对员工的态度、行动、业绩等各种各样的报酬。

广义地说，报酬包括工资、奖金、休假等外部收益，以及参与决策和更大责任等内部收益。

工资和员工、公司、社会三者密切联系，对于员工而言，薪酬保障了基本的生活，也体现了身份和地位，对企业来说，合理的薪酬管理有利于企业的发展，提高企业的业绩。

对于社会而言，合理的薪酬有利于资源的分配，稳定就业环境。

本文研究的宝洁公司的薪酬包括基本工资与福利补贴。

2. 薪酬管理
薪酬管理是在组织发展战略的指导下决定、分配、调整员工工资支付原则、工资战略、工资水平、工资结构和工资构成的动态管理过程。

薪酬管理需要有助于实现薪酬管理目标。

薪酬管理目标是基于人事战略，人事战略受到企业开发战略的影响。

3. 薪酬管理的内容
薪酬管理有薪酬系统设计和薪酬日常管理两个方面。

薪酬系统设计主要包括薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。

薪酬日常管理由工资预算、工资调整周期、工资成本管理周期构成。

薪酬管理业务的基本是设计。

如果薪酬体系和薪酬形式有问题，企业的薪酬管理不能达成目标，工资预算和工资调整是薪酬管理业务的关键。

为了确立薪酬管理体制，需要强化日常的薪酬管理。

目标是在日常管理中产生的报酬问题上细心注意，及时调整公司的报酬战略，调整支付方法。

（二）相关理论
1. 赫茨伯格的双因素理论
美国心理学家赫兹伯格的两个因素理论认为，存在特定的东西会给人带来满足感，但并不认为会引起不满和不满。

人们对某些东西的存在感到不满，如果这些东西不存在的话就会引起不满。

前者被称为“动机因素”，后者被称为“健康
因素”。

2. 公平理论
公平理论是美国心理学家亚当斯提倡的。

这个理论的基本观点是，人们对工作的热情，不仅与个人实际收入的报酬金额密切相关，而且与人们是否感觉到工资的分配是公平的。

人们总是有意识地或无意识地比较劳动成本和劳动报酬来判断公平性。

公平性直接影响人们工作的动机和行动。

因此，在某种意义上，激励过程实际上是人们做出公正判断、引导行动的过程。

如下图2-1所示：
3. 需要层次理论
需求的层次理论是1940年代马斯洛提出的。

这个理论将人类的需求从低到高分成5个水平。

每个级别的激励效果随着需求的满足而减弱，目前必须满足更高层次的需求。

一般来说，人们的需求被分类为两个类别。

第一类是低层次要求，包括安全、身体和社会需求。

这些需求可以满足身体条件。

第二类是高层次的需求，包括自我实现和尊重。

需求工资管理的设计必须根据需要阶层的理论来进行。

在制定工资管理的过程中，必须满足员工的基本生理需求，保护员工的基本生活。

在此前提下，工资激励政策也需要适应不同层次的需求。

可以起到激励的作用。

三、宝洁公司薪酬管理现状分析
宝洁公司成立于1837年，是世界上最大的日用消费品公司之一，下面介绍宝洁公司的薪酬管理实践。

（一）公司的薪酬构成
宝洁具体的薪酬包括两大部分，一个是年薪制，另一个是各种各样的补助。

除国际上为员工提供均等福利外，按照中国政府的要求，如休假等实际提供的福利，由于该公司将劳动者节、国庆节、中秋节、春节、圣诞节等中外节日也结合在一起，因此，公司的员工享受中国和外国企业双方的好处。

宝洁公司的薪酬构
表3-1宝洁公司薪酬构成
（二）公司的薪酬水平
宝洁（广州）公司的平均工资为8700元/月,宝洁公司的薪酬水平如下图3-2所示
图3-2宝洁（广州）公司薪酬水平
（该数据来源于看准网，取自该公司2019年员工发布的工资信息）以宝洁（广州）公司为例，分析该公司的员工的薪酬水平，如下表3-3所示职位名称地区薪酬（单位：元/月）
CRM Manager 广州26，000.00-35，000.00
广州20，000.00-45，000.00 Social Media Assistant
Manager
Sales Manager 广州28，000.00-35，000.00 高级关务经理广州20，000.00-40，000.00 Olay销售主管广州7，500.00-9，100.00 传媒策划品牌经理广州25，000.00-50，000.00 品牌推广经理广州20，000.00-40，000.00
表3-3宝洁（广州）公司员工的薪酬水平
（该数据统计于宝洁公司在线招聘网站发布的公开薪酬）根据《2019年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》显示，广州的平均月薪为9150元，总体来说宝洁公司的薪酬水平是居于较高的水平。

（三）公司的薪酬决定标准
在实施薪酬激励时，采用了业绩联动型的工资体系。

为了确保较高的工资，在提高开发积极性的同时，在支持防止草根员工情绪低落的性能评价的基础上，确立了合理的激励和抑制机制。

（四）公司的薪酬制度管理
1. 外部竞争性
宝洁每年都会进行工资和福利的市场调查，选择30多家知名企业作为比较对象，通过国际知名的咨询公司比较公司的工资结构和职位，通过比较了解市场的位置。

为了有竞争力，根据市场的支付状况调整各功能部门和各直接员工的工资。

2. 员工贡献
根据员工的业绩支付报酬，达到鼓励员工更加积极参加工作的目的。

（五）公司的薪酬福利激励
1. 灵活的工作安排
自2007年9月1日以后,宝洁中国采取了一项新的政策,办公室员工可以选择在家工作，这种灵活工作安排节省了员工因交通拥挤而浪费的时间,使员工能够平衡工作和家庭。

更重要的是，在最新的信息技术和高度自由的工作安排下，拥有高品质专业技能的员工的责任感和革新得到进一步强化，留住优秀人才。

2. 轻松的工作环境
宝洁公司启动了为期70天的健身改造活动，为员工配备计步器，并允许员工组队进行体育锻炼活动。

70天后，身体变化最大的团队获胜，并奖励他们，购买数量相当的奥运会门票。

通过轻松的劳动环境和多种选择，极大地刺激了员工的可能性，缓解了员工的紧张感，使员工一直能保持高效的劳动状态。

3. 全员持股计划激发主人翁意识
2008年，宝洁公司实施了“长期员工储蓄计划”。

该计划意味着宝洁公司的所有雇员都可以从国外购买宝洁公司的股份，并成为宝洁公司的全球所有人。

在传统意义上，雇员股票的所有权归经营者所有。

相比之下，宝洁公司扩大了对全体员工的持有股份，强化了全体员工对公司的忠诚心，提高了工作的热情和创造性，有效地改善了业绩和竞争力。

4. 教育福利促进员工个人发展
宝洁公司通过每个员工提供的培训计划和个人开发计划，确立了一流的培训系统，使每个员工的潜在能力最大化。

不仅如此，宝洁是少数几个严格实施内部晋升制度的企业之一。

公司80%的员工都是从校园里录用的，从基层开始，阶段性地进入更高的职位。

5. 专业咨询提升员工生活品质
为了提高员工生活质量，宝洁公司成立了一个阳光俱乐部，专为6岁以下的儿童和妈妈以及孕妇提供特别训练。

在俱乐部里，你可以学会做一个好父亲。

指导可以解决员工的家庭生活问题，让员工宽心工作。

[10]
四、宝洁公司薪酬管理存在问题及原因分析
（一）公司薪酬管理存在的问题
1. 高层员工与基层员工的薪酬差距大
宝洁的薪酬主要由固定薪酬、奖金和股权收益构成。

但是，随着公司的发展，高级员工的工资总额比普通员工的平均工资高出许多倍，而且差距也在逐渐加大。

这种薪酬差距很容易导致员工对高级管理层的能力和动机产生不信任。

同时，也可能让基层员工在工作中对客户发泄不满或不公平待遇，导致客户满意度低。

2. 福利制度缺乏灵活性
福利是根据与基本工资不同的基本工资，为了鼓励员工认真工作而由雇主给予的间接报酬。

其中福利包括法定福利与非法定福利两种，而且福利的发放形式也有很多种，例如以货币实物的形式，除此之外，还包含商业保险、股票期权、带薪假、培训等。

依据国家规定，宝洁公司的法定福利包括“五险一金”、节假日等，非法定福利由宝洁公司人力资源管理部门制定，主要包括旅费、培训费报销等。

在实施福利制度期间，雇员的收入大幅度增加，这也在某种程度上提高了雇员对企业的归属感，例如，在某些情况下，电话费补贴、交通费补贴、住宿补贴等。

它还鼓励雇员在工作中投入更多的精力和热情。

对宝洁来说，福利制度缺乏灵活性。

所有雇员都采用一种福利制度，这种制度并没有根据工作性质和职业分类进行细分。

一个统一的标准社会援助制度项目可能会降低雇员的满意度。

达不到公司的期望，还可能打击了一部分员工的激情。

3.激励机制不平衡
宝洁公司将将负责地区的市场整体销售额作为年终奖金的参考值使用。

例如，即使洗发露和粉末洗涤剂的各个产品销售不好，在中国整个地区的销售业绩良好的情况下，负责该用品的主管也一样可以获得优厚的奖金，但是级别低的主管获得的年终奖金不会多于其全年工资，反而高级主管的年终奖比其薪酬高出许多倍。

（二）公司薪酬管理存在问题的原因分析
1. 公司的薪酬管理与企业文化没有相互融合
宝洁公司为员工营造了良好的工作氛围，提高了员工工作的积极性，让员工在最大限度上发挥了自己的能力，但是在这种氛围下，一部分的员工可能会出现安于现状的现象，长久以往，容易影响组织中的公平感。

不仅如此，宝洁的文化还容易让员工在“努力”和“很努力”的情况下获得一样的报酬，这样便会导致“很努力”的员工在心中产生不公平感。

2. 轻视薪酬体系中的“内在薪酬”
内在薪酬是指员工从工作中所获得的内在满足，使员工从工作中获得最大的满足。

内在薪酬是企业的一种文化和意义。

所以内在薪酬对于激励员工发挥着举足轻重的作用，宝洁公司现在的薪酬管理不能满足员工的心理需求。

导致了高层员工与非高层员工的薪酬差距大。

3．绩效指标存在问题
目前宝洁公司的业绩指标主要是财务分析方法（比例分析法和杜邦分析法），但这种方法是确定各项指标的权重并进行排序，但由于宝洁公司战略改革的时间太短，目前的公司业绩分析方法无法实现，而且在很多环节仍然跟不上步伐，不能适应公司的整体发展战略。

五、宝洁公司薪酬管理问题的优化对策
依据薪酬管理的概念和原则，宝洁公司的薪酬管理应具有科学、合理、公平等特点。

前面我们总结了宝洁公司薪酬管理中存在的问题以及产生这些问题的原因，针对这些问题，下面将详细介绍宝洁公司薪酬管理的优化对策，以帮助员工提高工作的热情，为企业创造更多的经济利益，提高宝洁公司在同行业的争力。

（一）薪酬管理的优化目标
第一，为了使薪酬管理满足当前公司的实际开发需求。

第二，吸引更多优秀专业的人才，并留住人才，推动公司的发展。

第三，为了帮助员工提高工作的热情，为企业创造更多的经济利益，提高宝洁公司在同行业的争力。

第四，为了提高员工的满意度，确定薪酬管理的问题，分析并提出改善薪酬管理系统的对策。

（二）薪酬管理的优化原则
1. 公平性原则
公平性原则是公司经理制定报酬计划、实施报酬管理的主要原则。

因此，宝洁公司管理者在优化薪酬管理时，首先要考虑公平原则，通过岗位价值来解决员
工的资格、技能和绩效问题。

以及其他个人差异，在公司内取得比较公平的报酬。

2. 激励性原则
因为薪酬有很强的激励效果，所以如果设计薪酬的话，不但能充分反映工资的激励效果，还能刺激员工的热情，提高员工的热情，给企业带来最大的利益。

3. 经济型原则
公司的管理者在设计薪酬管理方案时，要做到可持续发展，同时也要考虑投入和产出的比例，如：公司的经济发展水平、承受能力、盈利情况等。

4. 合法性原则
实施薪酬管理时，公司必须遵守国家的法律制度。

在制定工资管理系统时，宝洁将按照国家法律和规定，依法支付五险一金，员工享受法定休息日和法定福利。

（三）宝洁公司薪酬管理问题的优化对策
1. 适当注意薪酬管理的内部公平性
薪酬竞争力具有内部竞争力和外部竞争力。

企业在强调外部竞争力的同时，也需要注意内部的公平性。

即在同一岗位工作的员工应享有同等报酬，前提是每个员工的岗位描述都经过严格筛选后分配到岗位上，即首先要求岗位匹配。

在确定高级管理人员和普通职工的薪酬时，必须公平、公开，并设立监督机构。

良好的员工利益管理。

2. 改善福利的多样性，调动员工的积极性
制定福利，必须遵循薪酬管理的经济性和合法性原则，改善福利待遇的多样化，动员员工的热情。

通过对宝洁公司薪酬福利现状的分析可以得出，不同岗位的员工对福利的需求也不同，所以宝洁公司在制定员工的薪酬福利时，我们需要多样化福利，提供各种不同的灵活福利选项。

员工有更多的选择，公司会给员工留下好印象，员工的忠诚和满足度也会提高。

使员工在面对工作的时候表现的更加积极和主动。

整体的福利水平规定员工可以根据实际情况选择，各员工最多可以选择两个。

在这个基础上，每个一年或两年进行福利的调研，依据员工的需求，及时调整弹性福利的选择项目，更好的激励员工。

3. 完善绩效评估体系
由于宝洁公司的工作氛围相对宽松，员工在处理工作问题时很容易态度松懈。

因此，在绩效考核体系中增加了360度评分体系。

评级共同决定了本季度的业绩。