如何提高老师的工作积极性（共五则）

如何提高老师的工作积极性（共五则）
第一篇：如何提高老师的工作积极性
一所学校如何提高老师的工作积极性，提高教学质量是校长考虑最多的问题，要使每位教师能最大限度地发挥个人才能,学校就必须要了解每位教师的迫切需要。

建立有效的激励机制是一所名学校的先决条件。

激励是调动教师积极性的有效手段与途径。

通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，调动他们的积极性和创造性，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。

教师是提高教学质量的关键，与教师需要有关的因素都会影响到教师教学效果与教学态度。

因此，能否调动教师的积极性的发挥至关重要，而对教师的管理与评价又与教师的积极性的发挥有着密切的联系。

一、完善教师激励机制的措施
（一）以教师为本，让教师感受到人文关怀对教师的人文关怀，要从给教师创设一个和谐的外在人文环境入手。

通过加强与教师的感情沟通，与教师建立平等和亲切的感情，让教师体会到学校的关心，从而产生对学校的认同感和归属感，迸发出强大的动作动力。

（二）完善教师工作绩效评估机制，合理评价教师工作绩效绩效评估制度应包括：科学的考核指标体系和严谨的考核方法，以定量为主，定性考核为辅，既坚持原则又灵活运用。

还要有严肃的考核纪律。

既要肯定充分优秀教职工的工作成绩，使提高工作热情，同时要对那些落后的教职工进行鞭策，使他们尽快改进不足。

（三）建立和完善有效的薪酬激励机制薪酬是教师最主要的经济来源，是教师生存的重要保证。

有效的薪酬管理能提高教师工作的积极性，激发教师的工作热情，增强教师的凝聚力。

根据亚当斯的公平理论在薪酬设计时应考虑三方面内容:一是对外具有竞争力;二是内部公平性;三是个人公平性。

对外具有竞争力是指教师的薪酬水平在其他学校，特别是同类型的学校中，应处于同类型教师的平均水平之上。

内部公平性是指学校内部不同职称、不同岗位的
教师，其薪酬应与自身所付出的劳动、对学校贡献的大小成正比。

个人公平性是指学校内部相同或类似的教师之间，薪酬应当与其对学校贡献的大小成正比。

（四）构建人性化的情感激励机制
在对教师进行情感激励时，要特别注意两个方面:一是必须尊重广大师生。

尊重才有可能使教师进一步感到自身的价值，进而发现自己新的价值。

二是学校管理人员要营造一个人们普遍相互尊重的校园，从而使教师在这样的环境中充分发挥积极性和创造性。

（五）引导教师进行自我激励
教师自我激励是指教师主动地与自身消极因素作斗争，把内心潜在的自我完善欲望转化为不懈的实践努力，以否定自我、超越自我的过程。

教师自我激励能够充分发挥教师的主观能动性，保证教学质量，提高工作效率。

二、针对教师的现状，运用激励理论，有效调动教师的积极性，应做好：
1、建立合理、适宜的内部竞争体制竞争为教师提供满足各种需要的机会，能从多个角度激励教师更好地工作。

对于那些有抱负且有能力的教师，要让他们有实现理想、表现自我的机会。

竞争有利于发现人才和选拔学科带头人。

竞争把教师放在同一起跑线上，不再论资排辈，取胜重在当前的表现，这样有利于优秀教师脱颖而出。

竞争还有利于教师素质的提高，使教师能关注自己的发展，在这个过程中他们的自我意识、自我评价能力和自我监控能力能得到提高。

要确定完善的教育竞争机制，还要有科学的聘任制、考评制筛选制等措施。

当这些措施充分发挥作用的时候，教师的优胜劣汰便成为可能，从而促使教师产生危机感和紧迫感，并使其转化为奋发向上的强大而又持久的行为动力。

这有助于建立一个你追我赶、互帮互助、团结协作、和谐相处的良好环境，教师置身于这种工作环境中，会感到一种“逆水行舟，不进则退”的压力，人人兢兢业业地工作，注重自身素质的和专业水平的提高，从而促进教师队伍整体素质的改善。

2、对教师的激励要采取公平的原则
学校教职工最讲究的实际。

表扬，可在短时间内在工作开展得较好的教职工中进行，不需教职工达到“先进”、“模范”时再小结。

要以质定量，确定表扬对象的数量，不对个个教职工都表扬，这会助长懒惰者的习惯，挫伤先进。

学校管理者也不能只注意到某一项工作和某一两个人而表扬，一花独放，这会让大部分教职工认为先进或优秀难以评上。

奖励，是激励人们再勤奋工作的外在动因，需符合实际，事实求是，让所有学校管理者和教职工处在同一起跑线上。

同时，还须像古人一样“内举不避亲，外举不避仇”，重在以绩论人。

比如一学期结束后，该重奖谁表扬谁，应该广泛听取教职工的意见，发扬民主，让各教研组、年级、各部门来评判裁决。

不能搞照顾性奖励。

同时，奖励的相对值需要合理，通常情况，贡献大的人拿的奖励要大于贡献小的人。

褒优贬劣，奖勤罚懒，是学校管理者必须要重视的激励艺术，应公正、公平地进行，并在管理实践中加以应用。

3、激励方法因时、因人、因需求不同而
根据不同层次的人，激励的方法也因不同，学校管理者面向教职工做工作，而教职工是由不同居住地、不同觉悟、不同身份的人群构成的。

因此，激励方法也需讲究。

例如：表扬，总的依据是以质定量，但在相互比较中教职工可以分出先进、一般、后进三个层次。

对积极性较高的职工，表扬不宜太经常，在表扬过程中应辅之希望；对于表现一般的教职工，表扬应适度，肯定其工作的某些方面；对于落后者，应注意发现他们的优点、长处，及时表扬并辅之说理。

激励还须因需求不同而定。

表扬，可以分公开表扬、私下表扬和间接表扬。

因为奖励的对象不同，对奖励的需求也不同。

如果不加选择地采取一个奖励模式，奖励的效果也会大受影响。

4、要注意激励刺激的适度性、针对性、递增性、适时性、创造性和比较性。

首先刺激的程度性是指刺激量不宜过大或过小。

针对性是指激励是针对一个明确的目和标准。

递增性是因为人的需要是逐步上升的，刺激量要有适时性，才能起到良好的刺激作用。

创造性是指不要重复使用同一种刺激方法。

比较性是指学校组织成员之间、部门之间、地
区之间存在各种待遇的比较问题，因此，要注意刺激量的相对比值。

5、确立现代教师评价的崭新理念要改革我国教师评价的现状，就必须打破陈旧的教师评价观。

教师评价与教师专业发展要视为不可分割的统一体。

这一战略的目的旨在给予教师更多相关的、集中的和有效的专业发展，并且把专业发展置于学校改进的中心地位。

通过“专业发展”，提高教师的技能、知识和理解力以及他们在学校中的工作效率。

从这个意义上说，我国教师评价的实质就是发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师。

校长平时应认真考虑教师的实际需要和实际困难，努力解决教师相识生活中的实际问题，创造良好的工作环境，让教师看到事业的发展和个人前途的光明，并通过各种途径激励教师努力工作，使之从工作中得到成就感。

这些举措，对鼓励教师安心于学校生活，激励教师认真做好教学工作和提高业务水平，是至关重要的
第二篇：如何提高员工工作积极性
如何提高员工工作积极性
每当与担任企业领导职务的朋友闲侃，他们大都感到“活得很累，管好企业太难”，尤其是抱怨员工人心不蛊，毫无积极性。

据说有的企业家为了管好一个企业弄得终日心力交瘁，有的甚至于壮志未酬就英年早逝。

企业管理感到“累”者，多是因为“事必躬亲”或追求“尽善尽美”，唯恐企业出现这样那样的问题而终日处心积虑，但下属员工却毫无感觉，甚至麻木不仁。

越是这样，企业往往越是到处冒烟。

不是这儿有事，就是那儿出了点麻烦。

不亲自处理又不放心，结果，领导奔波劳累之极而收效甚微。

司马光在《资治通鉴》上开头就说：“夫以四海之广，兆民之众，受制于一人，虽有绝伦之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。

在很多单位中，领导层也意识员工积极性的重要性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的思想教育的方法。

结果面对新的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅员工的积极性没有调动起来，反而引起了员工之间的攀比心理、人际矛盾。

看来工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。

关于人的积极性的调动，的确是一个复杂而又古老的问题,而要调动员工的积极性，重在激发员工内在的工作动机，这才是员工工作积极性的根本，这也是每一位管理者所追求的，同时也是企业能否实现其价值目标的重要决定因素。

在本篇中，我们将从管理学的多方面多角度深入探讨影响员工工作积极性的各种因素，并从领导者气质、工作氛围和员工的自我激励等多方面提出调动员工积极性的有效措施,让管理者在快乐中和所有员工步调一致，积极主动的朝着同一目标前进。

什么是积极性呢？心理学把积极性看成是人在心理能动状态下的一种行为的动力表现。

它包括人的认知、情感、意志等多种心理成分处于兴奋活跃状态，使人的智力、体力、能力发挥出最大的活力，成为人的行为的推动力。

那么人的积极性是怎样形成的呢？心理学家研究表明：人的积极性行为有其形成的规律，从其产生的心理机制来看，它由需要-→动机-→ 行为-→目标四个阶段构成。

从中我们可以看出，需要是人的积极性行为的基础和源泉。

由于需要的驱使，使人产生动机，从而引发人的行为。

同时，目标作为行动结果的超前反映，它能促使人的需要转化为动机，对人的行为起着导向、激励等作用。

需要、动机、目标是构成人的积极性行为的心理动力的主要因素。

人们追求的需要层次越高，目标越明确、动机越
强烈，其行为的内在动力也就越大，因而其工作积极性也就越高涨、越持久。

因此，我们要善于在满足员工基本需要的基础上，去激发他们产生高层次的需要。

启发他们树立成就目标，从而实现“为工作而激励，用工作去激励”的构想，这是最重要的调动积极性的好办法。

所谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。

如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。

一、满足员工基本需求需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。

即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。

其中生理的需求，也就是保障人们生存的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最
基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。

安全的需求，也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。

在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。

社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。

尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉或威望，取得成绩时，希望被人承认。

自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。

这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。

站在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。

二、做到知人善任所谓知人，就是了解下属的德才学识、性格作风。

大家虽朝夕相处，在同一单位的同一科室工作，但由于各人素质不同、才华各异，即使同一个人，能力也会因事因时而异，有的人办事果断、雷厉风行可性情急躁；有的人足智多谋、温和可亲却优柔寡断……作为领导，必须针对各人特点，用其所长，避其所短。

让属虎的上山,属龙的下海。

知人的另一面还包括乐作知音。

关心爱护部下，满足下级的心理和感情需要，积极帮助下属解决实际困难，是调动工作积极性的重要途径。

“士为知己者用”，理解、关心、信任、宽容和尊重人，着意创造心情舒畅的环境，人与人之间容易产生理智的共鸣与情感的呼应。

因此，作为最直接的上司，应经常找下属谈心，工作取得成绩应及时表扬祝
祝贺，遭到挫折不幸需关怀慰藉，同事间出现矛盾，应及时解决，努力再造愉快、宽容、理解和友好的氛围，摆脱尴尬困境。

一句话，要有意识地在相处中进行感情投资，给人以平易近人的感觉，使大家体味到集体的温暖，在讲政治、讲正气、讲原则的前提下，适当地放松管理的“缰绳”，尊重人信赖人，给部下以平等的心理满足。

作为领导，如果这也不放心，那也不放心，事必躬亲，就是做儿子做孙子，也会上下不讨好，而且会忙得焦头烂额。

高明的人懂得授权、善任、
超脱的艺术，精于冲破繁杂事务的包围，把应当委让之权真正交给下属，以最大的限度挖掘利用其能力，发挥积极性、创造性。

这样一方面使同事们有一定的自主权和发挥才能的天地，另一方面能极大地激发同事们的信任感和工作热情，从而司其职、尽其责、得其智、成其事，而且也能使自己集中精力抓大事，种好“责任田”。

三、创造和谐环境!由于工作单位人员性格、阅历和分工不同，工作中难免出现矛盾和不协调现象，这就要求领导善于站在全局的高度，充分发扬民主，广泛听取不同意见，与下属倡“和”，搞好团结，增强凝聚力和向心力，发挥好整体功能。

但是，与下属倡“和”，并不是单纯的无原则的调和。

相反，该民主的时候民主，该集中的时候集中，该批评的时候一定要批评。

“和” 只不“统”是自由主义，只“统”不“和”是家长作风。

为此，在具体工作中，要唱好“将相和”，正副职、同志间要互相尊重，互相支持，遇事多商量，多通气，自觉做到“内图同心协力，外谋合作支持”。

努力弹好内部“协奏曲”，统筹兼顾，及时集中，大胆决策，真正做到能够提得起，放得下，撒得开，统得拢。

在“和”与“统”的辩证关系中，还应重视一个教育问题，坚持学习制度，用正确的理论引导人，用先进的事迹激励人，用反面的事例告诫人。

同时对下级的缺点和错误要敢于批评，这是真心爱护同事、认真履行职责的要求。

但批评必须掌握方式方法，注意分寸、环境，要区别不同对象，采取不同形式。

开展批评还要考虑被批评者的处境、态度，若对方一时不能接受，应及时缓和气氛，批评的态度要诚恳，不能采用讽刺、挖苦的口吻，若批评错了，要敢于主动认错，消除隔阂，以利团结。

四、做到以帮促管追求上进、渴望成材是一般人的共同心理。

作为领导对属下的进步和成长应时刻关心，尽力帮其向上发展。

那种怕“红杏出墙”、人才外流的意识，或以本位利益为出发点，不给同事提供施展才能的机会的思想是错误的
第三篇：关于如何提高工人工作积极性
提高员工工作积极性建立激励机制的反馈意见
9月22日，我分厂召开会议，会议传达了公司就如何提高员工工
作积极性，建立激励机制的文件精神。

分厂领导和车间、工段、班组、组员代表参加了会议。

根据会议精神，我单位各个车间工段又分别召开了会议，广泛征求分厂各层次人员的意见和建议，现将意见和建议汇总如下：大家认为公司应设计合理的薪酬结构，适当拉开薪酬差距。

重点向关键管理、技术岗位以及劳动强度大的岗位倾斜。

建立一套科学合理的岗位评价体系，在薪层内部根据岗位评价结果排序形成若干个薪级，薪层、薪级的确定主要是依据岗位评价的结果，岗位评价的结果必须与公平薪酬的设计紧密结合起，再将每个薪级区分成若干等。

薪酬等级数目应视企业的规模和工作的性质而定。

同时注意固定工资与浮动工资的构成比例。

建议公司建立以岗位工资为主，绩效工资为辅的工资体系，明确岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。

岗位工资标准设计以岗位差别为主、兼顾能力差异。

管理和专业技术人员岗位工资标准按岗位职责确定，拉开同一职级的管理和专业技术岗位收入差距。

操作人员岗位工资按岗位和技能要求确定，根据技能水平不同适当拉开同一岗位职工间收入差距，充分调动操作岗位人员学技术、学业务的积极性。

整个岗位工资体系以胜任工作岗位的能力和工作表现为价值导向，鼓励员工不断提高自身的专业能力和工作业绩，获得更高的报酬。

应加大绩效考核力度，将员工的工资分配直接和个人工作业绩和工作效能挂钩。

加大绩效考核发放工资的比重（可以占个人收入的20--30%）。

这样就将企业的实际经营状况传递给员工，并以员工胜任工作岗位的能力和在工作中的表现为价值导向，将月度考核结果和员工收入挂钩。

员工的绩效工资发放我们建议可执行以下方法：
员工的绩效工资=（员工既定绩效工资×员工岗位价值系数+员工职务工资）×员工个人考核系数×公司效益系数+员工个人奖励资金其中：员工既定绩效工资为公司既定的认为合理的工资额度。

公司应根据公司效益、物价水平等元素，每年适当提升。

员工岗位价值系数：公司根据每个岗位的重要性、技术含量等因素综合评定。

应向基层倾斜、向苦脏累险岗位倾斜。

此系数确定以后，为固定数据。

员工职务工资：对工班长以上人员的激励性工资。

公司效益系数：公司每月设定一个效益目标，完成效益目标时，公司效益系数为1，超额完成效益目标时，公司效益系数大于1，没有完成效益目标时，公司效益系数小于1。

这样，使员工的绩效工资直接与公司效益挂钩。

员工考核系数：有各单位（分厂）根据本单位实际，从岗位职责、工作能力、工作态度等各方面制订出考核细则，计算出考核系数。

此系数应为激励工资评定的重要数据，应有单位自己掌握，使系数的制订能起到奖勤罚懒、向有能力的人倾斜的目的。

这项内容应为考核的重点。

按此方法，除非考核得分为满分，岗位绩效工资不能全额领取，结余部分，给单位（工段）以自主权，制定出奖励方案、奖励比例，直接发放到贡献突出的人。

工资待遇低是员工工作积极性不高的主要原因。

在当前物价水平居高不下的情况下，每月实领工资不足1700元的大有人在，还有个别3口之家要靠一个人的工资吃饭，确实有困难。

也是导致工作之余做生意补贴家用的根本原因。

公司应该建立一套工人工资正常晋升机制，根据物价水平，每年给每名职工都晋升一档工资，晋升幅度不应低于当年物价上涨水平。

建议提高绩效考核工资，让那些技术好，责任心强的员工能有满足感。

增强岗位竞争，能者上，弱者下，让员工能有成就感。

将职工按岗位和职务不同进行分类，建议将职工分为一般职工、技术尖子职工、副班长、班长、副工段长、工段长、分厂部室领导七个档次。

一般职工实领工资平均能达到2200元以上。

技术尖子职工比一般职工多拿200元左右的技术津贴，副班长以上职务职工除拿200元的技术津贴外，再设立职务津贴，从副班长到分厂部室领导职务津贴标准建议为200、300、500、600、900元。

一般职工经过培训考核达到技术尖子职工水平的，可以晋升为技术尖子职工。

逐步提高工、班长的管
理水平，细分班组中组员职责，加强业务学习，使每个班组中的每个组员都能独立操作。

加强对在外做生意职工的思想疏导工作，使其转变思想，端正工作态度，不能因为生意影响工作。

如果愿意加入公司人才库，自己缴纳三金，期间如果出现人身伤亡或生病住院由个人负责，不与公司发生任何纠纷，这部分人也可以离岗，合同期满再续签合同上岗，这一期限应以3年为宜。

工龄工资不能能完全反映老工人的技术水平，应该进一步拉大工龄工资档次，每年工龄工资应该提高到20元以上。

建议公司设立一个奖励基金，对那些工作表现突出，及时解决生产难题，及时发现和消除安全隐患和事故的，为公司创造效益的，要给与及时奖励，调动大家工作积极性。

随着年龄的增长，现在上夜班的职工很辛苦，对身体的损害很大，很多职工都患上了失眠、健忘、精神衰弱、颈椎病、腰腿疼痛等疾病。

公司应该在劳动保护、职业病预防、健康体检、工伤保险等方面加大资金投入，解决职工的忧虑和担心，并适当提高夜班津贴标准，建议前夜班津贴调整到15元，后夜班津贴调整到20元。

对职工的管理应坚持以人为本，充分考虑职工的实际需求和诉求。

目前大家对工作岗位的监控设施有一定的抵触情绪，认为自己的一举一动都在别人的监控和之下，心里感到很不舒服，建议公司将监控设施多对准主要生产设备，重点监控职工的巡视设备、发现问题、处理事故等行为，这也可以从另一个方面对职工的工作效能进行监控。

公司应建立健全用人机制，对工段长以下职工实行竞争上岗和双向选择，让班组长挑选组员，工段长挑选班长，根据工作需要对各个岗位实行定员，班组想少用组员的，应该把多出的工资返还给班组，由班组自主分配，富余人员进入公司人才库进行培训，重新上岗。

节假日值班，公司应兑现加班工资，加班费标准应按照劳动法规定执行，而且对四班倒人员应平均发放（比如国庆节法定假期3天，每班都应该有3个加班）。

四班倒人员每月比行政班人员多上8个小时的班，这部分工作时间没有在工资中得到反映，应该每月给四班倒。