绩效管理word课件 人力资源部的四种角色

人力资源部的四种角色
美国的一位大学教授，他出版过好多书，其中最有名的一本是在1997年出版的《员工的主心骨》。

书中提出现代的人力资源部角色概念：不管在什么样的企业，就算是十几个人、几十个人的家族制企业中，只要有人事部，他就应该承担四个角色。

如果人少就一人承担四个角色，如果人事部人多，大家分别承担着四个各有轻重的角色，它们分别是：战略伙伴、变革的先锋、专业的基础管理、员工的主心骨。

其中第三、第四个角色都聚焦在日常事务上。

在具体操作方面，专业基础管理是偏流程的，包括招聘、培训、绩效、薪酬等等，而员工主心骨是日常事务方面，偏员工的。

也是最难的一部分。

图1-8 HR的四个角色
1．战略伙伴(Strategic partner)
战略伙伴是指：
首先，人力资源部为开发公司远景目标和价值观，提供资讯服务；
然后，由人力资源部和高层管理团队共同研究解决方案；
最后，把人力资源的各项实践和战略相连起来。

【案例】
诺基亚人力资源经理发现一个问题。

现在学通讯的大学生很多，但未来劳动力市场学通讯专业的学生，会相对减少，会出现供不应求的趋势。

于是，她向公司高层打报告，建议公司，在还没有缺人的今天，就要改变招聘策略，以配合公司长期的战略发展。

具体做法如下：1.不在学生大四的时候去招聘，而是对大一的学生就开始做工作，比如：办讲座介绍手机的知识等，使他们在刚刚进入校门就跟这个公司熟，经过这几年的感情培养，当他们毕业找工作的时候，在实际薪酬福利差不太多的公司之间，他会选印象深、感情深的公司。

2.采取代培班的形式。

也就是公司给农村的孩子支付上大学的学费，毕业以后，他们来公司上班。

3.采用员工内部推荐。

让员工把原来的大学同学推荐过来，等他们转正了，给推荐的员工一点奖励。

2.变革的先锋 (Change agent)
正如《谁动了我的奶酪》那本书启示的一样，变革无处不在。

人力资源部的角色首先是要观察趋势、推动变革。

比如，公司并购、重组、上市、腾飞、裁员这全是变革；
然后，在变革的基础上开发新的人员战略；
第三，多做关于变革的培训；
最后，不断地就新方向、公司的愿景目标和员工交流、沟通，让所有的员工心理上有一个调适的过程。

3.专业的基础管理 (Effective basics)
专业的基础管理，除了日常的招聘、培训，还包括现在国际上新流行的HER（人力资源的电子化信息管理），又称为HRIS（信息管理）。

通过应用软件，在电脑里管理所有员工系统，提高了效率，使人力资源部门能够抽出精力，帮助企业做好战略配合。

4.员工的主心骨 (Employee champion)
员工的主心骨，也就是说人力资源部负责倾听员工的心声，呼声，并且向上司反映。

因此，人力资源部也有一个外号就是“精神垃圾桶”。

他们倾听员工呼声，投诉，然后把这些“垃圾”分类，哪些可利用，哪些不可利用，最后再采取相应的措施。

5.人力资源角色的发展趋势
人力资源角色发展的趋势就是，不断减少日常的管理工作，不断扩大战略伙伴、变革先锋和员工的主心骨这三个角色的功能。

图1-9 人力资源管理的四种角色变换
第二讲四种角色的胜任素质（上）
一、胜任素质模型
（一）胜任素质的提出
麦克里兰是哈佛大学的一个教授。

在20世纪50年代，美国国务院让他去哈佛选拔能当美国外交官的学生，并说，哈佛是美国顶尖的学院，那里一定有能当外交官的人选。

但是麦克里兰却犹豫了，他想：当外交官应该情商EQ特别高；智商IQ只要中等偏上，比正常人聪明点就行了；但是逆商AQ要求高，因为各种各样的突发事件，随时都有可能发生。

能当外交官的人选，三个商应该倒序排列。

结论是既然逆商排第一，在哈佛选就不合适。

美国三四流的学校依然会出很棒的外交官人选，因为智商是排在最后的。

于是他于1973年，在哈佛商业评论上发表了一篇文章说：应该测一个人的胜任素质，而不是这个人的智力。

这篇文章
标志着胜任素质运动的开始。

（二）胜任素质的含义和内容
胜任素质的构成比例，就像这个冰山，上面很小，下面很大。

做人力资源的胜任素质，既需要有冰山上面那些知识技能，还要有冰山下面这些软性的技巧。

图2-1 冰山素质模型
1.冰山上面
冰山上面是从事人力资源工作的人应该具有的知识技能，包括企业的产品业务知识等，是能够通过听课、自学等形式学到的。

2.冰山下面
冰山下面是一些软性的技能，它们是相对主观的东西，具有个性化的特点。

不是一朝一夕可以学会的。

就胜任素质而言，冰山下面的东西更重要，它能直接导致员工的绩效。

具体包括：
价值观
在冰山上面知识技能差不太多的时候，导致一个人的工作热情的不同主要取决于冰山下面。

而很多企业里在招聘这一环节就已失败了。

招聘到非常优秀的人才，但是却没有带来相应的公司绩效。

这就是因为招聘的时候只注重了人员的知识技能，却忽视了应聘者的价值观是否和公司的价值观相吻合。

自我定位和需求
招聘进来之后，还有个自我定位的问题，即员工的需求是否给与激励和满足等，这些都是冰山下面的东西，因此，就胜任素质而言，冰山下面的东西更重要，它能直接导致员工的绩效大小。

生来就对人感兴趣，对人特别敏感，对人的蛛丝马迹都有反馈，这样的人才能搞人事。

而不应该是动手弄工具，喜欢自己研究的人，比如机械师、数学家就不适合做人事。

一个人的知识和态度是一方面，性格是另一方面，他的性格跟他的职位要求越吻合，出绩效的可能性会越大。

当人自身的素质和其工作／职位的要求产生很大重叠时，就容易成功。

图2-2 素质与成功的关系
二、人力资源四种角色的素质模型
（一）通才和专才所需的技能和素质
人力资源头衔分类
通才：他什么都懂，什么都不深，不需要在某一个领域懂得特别深，比如，人力资源的副总、人力资源总监、经理、助理、秘书、协调等。

专才：就是招聘领域写心理测评报告，做面试有效性分析的人员，比如，培训专员、薪酬专员、考核专员，还有HR电子信息化系统的管理人员等。

通才和专才的特质区别：
通才：对“人”敏感；
专才：对“事”敏感。

因此对这两种“才”所要求的胜任素质是不相同的。

对于薪酬专员而言，还要对工具、表格有一定的敏感性。

总之，不同职位人所要求具备的胜任素质不同，如果将他们互相交换，可能也是一种错误。

但是，每个人会经历一个从专才转到通才的过程。

这时候就要注意，提拔一个人才不仅要衡量他有没有相应的素质，还要考虑他的价值观和需求是否和新的职位匹配，之后如果发现吻合，才把他提升到这个位置上。

因为从专才转到通才是一种类型的完全转换。

（二）四种角色分别需要HR的技能和素质
做人力资源的关键素质，中间是个人亲和力，也就是个人可信度。

这是冰山下面的东西，不一定能培训来的。

除了个人可信度，其他关键素质还有：了解公司业务，有12％就行了，蜻蜓点水，浅尝即可；人力资源实务操作，占16％。

也就是说，能外包就外包，占的时间也少；管理组织文化，占19％，是相对重要的；管理变革的能力，占24％，这就需要有很多心理学方面的素质。

四种角色分别需要HR的什么技能和素质呢？
图2-3 成功人力资源所需的关键素质
1.“战略伙伴”角色所需的技能和素质
冰山之上（知识技能方面）
应该懂一些财务知识和业务知识，比如，除了公司的产品知识之外，行业动态和竞争对手分析也非常重要，在现实中却往往缺失。

因为，产品知识通过阅读手册就能看懂，但是行业的前景直接导致着人力资源部门对劳动力市场的预测准确与否，以及对竞争对手的分析。

要到竞争对手那儿挖人，就要知道他们的强项和弱项，而这些都不是一朝一夕能学会的。

冰山之下（软性技巧方面）
要有特强的沟通能力，这种能力专门指的是非权威性的影响力和说服力；跨部门的合作，不推诿责任，以及对业务的敏感度，还要有能力作人力资源规划，从而把人力资源行动和公司战略统一起来。

员工是企业人才的基础，因此，战略性的选材和长期发展员工的能力，也很重要。

除此之外，还要有设计和开发薪酬福利项目，以增强激励员工的能力，相应的人力资源管理还要求掌握证券知识，如怎么样配股，怎么样分配股利，薪酬福利怎么样设计等。

图2-4 战略伙伴所需的素质
2.“变革先锋”角色所需的技能和素质
冰山之上（知识技能方面）
当公司发生了重组、上市、或者萎缩裁员等变革时，人力资源部就需要懂得资产评估的知识。

这不是专才，而是通才需要具备的知识。

此外，还要有设计变革管理的流程（很多现成的表格可以通过网站下载，比如麦肯锡变革管理咨询，安达信变革管理咨询）以及组织行为学的知识，并且还应该熟悉当地的劳动法规。

冰山之下（软性技巧方面）
首先要有危机意识，这是采取变革的前提条件，也就是具备逆商意识。

其次，还要有对人的敏感度，因为一旦变革涉及裁员，员工出现紧张、冲动、焦虑等情况的时候，能够及时发现并加以解决。

再次，还要了解人的行为思维方式和变革时的心理。

第四，要有团队建设的能力。

第五，沟通能力，这里也是指非权威性的影响力和说服力。

图2-5 变革先锋所需的素质
3.“专业基础管理”角色所需的技能和素质
冰山之上（知识技能方面）
做好专业基础管理的角色，要有人力资源专才的能力，比如：应该具有人力资源规划、
工作分析、面试与测评能力、组织培训及授课能力，熟悉绩效考核设计的原理，掌握人力资源的电子化技术等。

冰山之下（软性的技巧）
在做人力资源规划时，要有一定的预见性；作招聘面试时，要有一定的沟通能力；掌握
图2-6 专业基础管理角色所需的素质
4.“员工的主心骨”角色所需的技能和素质
冰山之上（知识技能方面）
要懂得福利设计的原理，员工主心骨更多牵扯到的是员工的福利，而不是薪酬，薪酬是处于专业的日常管理那个角色来承担的，福利是能留住人心的东西。

除此之外，还要有矛盾管理和冲突管理的能力。

冰山之下（软性技巧方面）
作员工的主心骨，需要理解公司文化和价值观，有沟通能力，特别是在员工遇到困境的时候，能够帮助他们做到心里解压，还要掌握促进组织发展所需要的各种激励理论、组织发
图2-7 员工的主心骨角色所需的素质。