松下激励员工的点技巧

松下激励员工的点技巧
第一篇：松下激励员工的点技巧
日本松下电器公司的创始人松下幸之助总结自己一生的经营实践，好范文版权所有，全国文秘工作者的114!提出了激励员工的点技巧。

．让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现；
．给予奖赏，但奖赏要与成就相当；
．如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定
比较高；
．让员工参与同他们切身有关的计划和决策的研究；
．给予员工充分的信任，会赢得他们的忠诚和依赖；．实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本；
．注意经常聆听下属的建议；
．如果发现有人举止反常，应该留心并追查；
．尽可能委婉的让大家清楚你的想法，因为没有人会喜欢被蒙在鼓里；
．向员工解释要做某事的目的，他们会把事情做得更好；
．万一你犯错误，要立刻承认，并表示歉意。

如果你推卸责任、责怪旁人，别人一定会看不起你。

．告之员工他所担负职务的重要性，让他们有责任感；
．提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法；
．在责备某人之前要先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他；
．以身作则，树立榜样；
．言行一致，不要让员工弄不清到底该做什么；
．把握出每一个机会向员工表明比为他们骄傲，这样能够使他们发挥最大的潜力；
．假如有人发牢骚，要赶紧找出他的不满之处；
．尽最大可能安抚不满情绪，好范文版权所有，全国文秘工作者的114!否则所有人都会受到波及；
．制订长期、短期目标，以便让人据此衡量自己的进步；
．维护员工应有的权利和责任。

《松下激励员工的点技巧》
第二篇：激励员工技巧之我见
如何激励员工士气
如何激励员工士气
在之前的认证培训过程中，很多企业的领导者经常会问我:怎么才能提升员工的士气?工资我也加了,保险业买了,员工旅游我也组织了,都没用!真的是如此吗?我们不妨举三个故事,希望能给读者一些启发。

战国时代,一个有名的大将军名字叫吴起,有一次吴起战后巡视营区时发现有一位坐在路边兵哥,作战时脚受伤,由于来不及妥善治疗已经溃烂化脓,吴起二话不说,马上俯下身子用嘴巴帮伤兵得伤口吸脓,这位伤兵感动得热泪盈眶,这感人的行为传到这位伤兵老家,传到伤兵的母亲的耳朵里,老妈妈听到后老泪纵横,苦得死去活来,许多人不解的问她说:“吴大将军对你儿子这么好,你该高兴才对啊,怎么反而伤心地哭了?”老妈妈说:“我儿子死定了！因为他会为吴起卖命，视为知己者死啊”果然这位伤病伤愈后，为报答吴起而奋勇作战，最终战死沙场。

故事二：日本某大啤酒的副厂长父亲过世了，请假回家治丧，总经理和其他同事也纷纷到他家吊唁他的父亲，上香表达吊唁敬意，总经理上完香后绕到灵堂后面跟治丧委员会要了一套丧服（没有人认识他是总经理，因为世上什么都有人骗，不至于有人骗丧服吧，所以误以为他是外地赶回奔丧的亲戚，所以就给了他一套丧服），总经理披麻戴孝后就跪在家属行列里面，所有的人来祭拜都给人答礼，开始大家都披麻戴孝的朝一个方向跪着，不留意他，直到公司后来又来人吊唁，鞠躬答礼时才发现，披麻戴孝跪着谢礼的却是本厂的总经理。

故事在治丧完毕后被带回公司，副厂长销假上班后，大家都对副厂长说：大丈夫！有面子！总经理都亲自为你父亲披麻戴孝！副厂长说：我这
辈子只能在这家啤酒厂干到退休了，如果我跳槽到别家工厂去，所有的人都会说我忘恩负义、说我畜生不如！
故事三：广东中山某餐饮全国连锁企业，由于餐饮行业的特殊性，节假日要正常营业，在春节期间对每位在驻外地工作的员工家属寄去节日慰问信和礼物；并把评选业绩突出的未婚优秀员工的父母亲、已婚员工的妻子儿女送到这位优秀工作者的身边，共享天伦这乐。

这种人性化的管理得到了员工的认可，也增强了员工的归属感。

三个故事已经分享完了，不知大家有何感想？他们所作的都是人做的事，不是神作的事情，除了第三个故事外，跟钱都没直接关系，那么我现在想问的问题是：如果是您，您愿不愿意去做呢？员工也都是人，人啊，就像种子一样，您怎么种他就怎么长，然后你要给他一个环境，环境不对，他就长不好！
如果还认为提高员工士气很难得话，请再回答几个问题：
1.老板、经理、主管您工作餐在哪里吃饭？你是跟员工一起在工厂食堂吃工作餐呢还是在贵宾室、办公室就餐？还是上馆子？然后我们再来思考，如果老板、经理、主管跟我们一起在饭堂排队吃饭员工有什么感觉呢？士气高不高呢？这样道理很简单，做起来也没任何难度，只是您愿不愿意做而
已。

2.老板、经理、主管您穿什么衣服上班？要求员工穿工服，您呢？你不是公司的员工吗？如果您也是公司员工，您为什么不穿工服呢？员工9点钟上班，老板，您几点钟上班？
3.孔夫子说过：“安贫乐道未若富而好礼”。

老板、经理、主管您做到了富而好礼了吗？您不会不知道富而好礼能刺激人的彭大潜能为您卖命，这个简单的道理吧？
4.用什么来刺激员工呢？钱+前！不错许多员工都是奔“钱”来打工，当企业的薪资待遇不是行业最有竞争力时，就要用“前”来弥补，员工会考虑公司的愿景、考虑老板的为人、考虑公司的管理体系及晋升机制是否值得选择？也就是前途的“前”，觉得有前途就留下；没前途，就骑驴找马。

所以企业要留住人才要科学处理这相互相成的两
件事。

5.末位淘汰制，如果能科学地运用末位淘汰制能有效地激励员工士气，相反会伤害员工士气。

通俗的说：末位淘汰制就是在企业的绩效考核末位者叫他滚！它能给企业员工带来压力，有压力才有动力，从而达成目标。

那么就产生以下几个问题：实行末位淘汰制的前提是什么？是全公司实行末位淘汰制还仅仅是业务部门或场地实行呢？淘汰的标准是什么？是职务越高责任越大呢还是刑不上大夫？
激励员工的基本方法
激励员工有很多方法,不妨从以下十五个方面浅谈我个人体会，共同探讨，以求改善。

一．管理者要亲自对员工的杰出工作表示感谢。

这里有个小技巧,就是说最好你能一对一的机会当面表示感谢,员工表现成绩佳的时候就是对您工作的支持,实在没机会单独感谢,在电话里表示感谢也行，随后要公布表扬，树立榜样作用。

二．要肯花些时间倾听员工的心声，尽量满足员工的合理需求。

员工不光是抱怨的时候需要和您沟通,委屈时需要您的安慰和鼓励；如果您是一个很愿意沟通的领导者, 员工没抱怨时,有些工作建议等等,多听员工的心声也会暴露您的管理死角,并能提高您的威信,并且只有您多和员工沟通,多听员工心声,您才能发现员工的工作问题、生活问题,最终您帮助员工解决好了这些问题时也促进了工作，也就等于促进了管理者的业绩。

三．工作设计要合理，并及时进行工作评价。

把所有您辖区的工作岗位职责等等，要详细、科学并人性化的设计出来，并合理地给员工交代清楚，另外对员工的阶段性比如说是一个月、季度性、半年性、一年性的都要对员工有所评价，并与他奖惩挂钩，员工需要这个评价他才能及时更正自己的工作行为。

四．要创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励积极主动和创新。

这点说起来容易做起来难，企业经理人一般都明白这个道理，但这有赖于整个企业创造一
个好的企业文化来把这件事情做好。

五．要让员工及时了解公司的经营状况机，以及每个员工在工作中所扮演的角色及公司给他个人发展的愿景。

六．要让员工参与决策。

尤其是那些对其有影响的决定，一定要让员工或者员工代表参与，这样员工才会满意并乐于去贯彻执行。

七．对于员工那种升迁、奖励、奖惩和他个人利益相关的事情一定要跟他个人进行沟通，不能强行派给他。

八．企业提供的薪酬待遇要具有市场竞争力，建议在条件允许的前提下，薪酬待遇走同行业市场的的中等偏高档次，可以在一定程度上降低员工流失。

九．给员工创造学习新知识和成长的机会，并且指导员工完成个人工作目标。

十．要及时召开庆功会，无论是公司、部门，或是场地，有了杰出表现的时候，及时开个庆功会对这些功臣进行祝贺，个人的自尊心能及时得到精神激励，并且整个的团队精神也得以加强。

十一.在组织内部倡导沟通无极限，时常的沟通，把一些矛盾都消除在平常中。

十二.建设外界社会认可的企业文化，什么就外界认可呢?光自吹自擂，企业管理者认为我有好的企业文化了，外界不承认等于零，首先企业文化要员工认可，其次是外界认可，这才是高明的企业。

十三.管理者要有职业化的素养，能够以身作则，自己往这方面培养，这样才能突破、不断地进步，从中低层管理者进步为大经理人。

十四.要倡导团队精神，在企业内部宣传“人人为我，我为人人”这种概念，使大家明白只有同心协力，团结互助整个事业再有保证，只有企业发展壮大了，个人的利益才有保证。

十五.企业管理者要适时地适当地关怀员工的个人生活，就是说八小时之外的管理，有些民营企业家就做得很好，使员工对他感激，反映到工作价值上就是努力地、尽心尽责地为他工作，给他的企业创造出了一流的效益。

阳光100游艺城：
覃振华整理
2011年6月23日
第三篇：松下幸之助激励员工的21条诀窍
松下幸之助激励员工的21条诀窍
来源：《世界经理人》日期：2010-11-12
激励本来是一个心理学概念，它表示某种动机产生的原因。

当人的动机系数被激发后，处于一种活跃状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。

在管理学中，激励被赋予了新的含义，它指的是一种精神力量或状态，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用，并且指引行为导向目标。

简而言之，激励是将人们的理想转化为具体行为的连接手段，也就是我们平时所说的调动人的积极性。

激励体现着对员工的尊重，只有尊重才可能使员工产生价值实现的满足感和相应的责任感、使命感。

员工处在激励情感下的工作状态和精神状态与被奴役或被驱使情感下的状态有着根本的区别，前者是自觉、自愿、主动，后者是强迫、违心、被动。

因此，激励在本质上是一种管理手段。

它使管理者在执行过程中处于主动地位，从而能从组织全局出发，根据组织内部各经营管理要素之间的相互关系及其对经济效益的影响程度来制定一套完整的考核指标，以此评价员工的业绩，激发员工的积极性。

如果组织不能有效运用激励机制使自己在管理中处于主动地位，就会发生一系列激励缺位、激励错位、激励失当、激励失措、激励失误等问题，引发员工的不满和抵触情绪，引致组织内部的动力损失，管理成本加大。

美国哈佛大学教授威廉-詹姆斯在《行为管理学》一书中指出，通过对员工的激励研究他发现，实行计件工资的员工，其能力仅发挥了20%~30%;在受到充分激励时，其能力则可发挥至80%~90%.也就是说，同样一个人在收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的3~4倍。

通过激励，可以使员工充分发挥其技术、特长和潜能，保持工作的高效率。

工作效率的提高，自然有助于组织绩效的提高和组织目标的达成。

此外，激励也是形成积极向上的品牌文化的有效途径。

有人说日本人是“只知工作的蜜蜂”，“住在兔子窝里像发疯一样工作”，是“工作中毒”，这种高昂的工作热情与日本企业中的激励机制密切相关。

松下幸之助在总结一生的管理经验时，提出了激励员工的21条诀窍：
松下幸之助激励员工的诀窍
1、让每个人了解自己的地位，定期和他们讨论工作表现;松下幸之助激励员工的诀窍
2、给予与成就相当的奖赏;
松下幸之助激励员工的诀窍
3、如有某种改变，应事先通知员工;
松下幸之助激励员工的诀窍
4、让员工参与同他们切身相关的决策和计划;
松下幸之助激励员工的诀窍
5、信任员工，赢得他们的忠诚和信赖;
松下幸之助激励员工的诀窍
6、实地接触员工，了解他们的兴趣、习惯和敏感的事物;松下幸之助激励员工的诀窍
7、聆听下属的建议;
松下幸之助激励员工的诀窍
8、如果有人举止怪异，应该了解清楚原因;
松下幸之助激励员工的诀窍
9、尽可能委婉地让大家知道你的想法;
松下幸之助激励员工的诀窍
10、解释“为什么”要做某事，这样员工会把事情做得更好;
松下幸之助激励员工的诀窍
11、万一你犯了过错，立刻承认，并表示歉意;
松下幸之助激励员工的诀窍
12、告知员工他们所担负职务的重要性，让他们有安全感;松下幸之助激励员工的诀窍
13、提出批评要有理由，并找出改进的方法;
松下幸之助激励员工的诀窍
14、在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是想帮助他;松
下幸之助激励员工的诀窍
15、以身作则;
松下幸之助激励员工的诀窍
16、言行一致;
松下幸之助激励员工的诀窍
17、把握每一个机会，表明你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力;
松下幸之助激励员工的诀窍
18、假如有人发牢骚，要尽快找出他不满的原因;
松下幸之助激励员工的诀窍
19、尽最大可能安抚不满的情绪，否则所有的人都有可能受到波及;
松下幸之助激励员工的诀窍20、制定长短期目标，以便人们据以衡量自己的进步;松下幸之助激励员工的诀窍
21、支持你的员工，应有的权力和责任是不可分的。

从20世纪60年代起，日本的许多企业采取荣誉激励与物质激励并重的策略，把奖金封在红包里，数额不等，使获奖者产生潜在的荣誉感，并微妙地使它转化为彼此心照不宣的竞争力量。

在公开场合，企业经营者也特别懂得如何去打动员工的感情，每逢员工红白喜事，都要登门祝贺或家访慰问，还有祝贺生日、野餐会，富有人情味。

丰田公司对自己的员工优惠出售汽车、住房，提供无息贷款，组织各种同乡会、同期会、同窗会，培养“丰田人爱丰田”、“以丰田为荣”的集体荣誉感。

第四篇：激励技巧：让员工激情工作
企业管理，最重要的就是人。

对于员工，有激情的工作对企业是最有利的。

那么，怎样才能激励员工，让员工激情工作?
激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。

激励的作用是巨大的。

美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受
到充分激励时，可发挥至80%～90%。

怎样激励员工呢?下面教你一些方法。

作风激励
每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。

领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。

风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。

水平激励
领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。

当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。

更好地实现个人价值的增值。

高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。

情感激励
情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。

情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。

建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。

领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。

赏识激励
社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。

赏识激励能较好地满足这种精神需要。

对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。

因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯
定的评价。

肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。

1、主题活动法
根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。

比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。

通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。

2、多设标兵法
拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。

每个员工都有自己的特长。

通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。

比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。

3、感情投资法
感情因素对人的工作积极性有很大影响。

企业可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动(领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等)，生病探视，对困难家庭进行扶助等。

感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。

工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。

4、心理疏导法
由于企业企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。

加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。

因而，企业高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。

5、轮岗激励法
员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。

企业应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。

此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。

6、兴趣激励法
兴趣是推动员工努力工作最好的动力。

根据员工个人兴趣以及工
作需要，企业管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。

7、文体活动法
业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。

企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高企业凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。

8、物质激励法
除了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定企业整体的利润分享制度也很重要。

把企业每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。

企业每年赚得越多，员工也就分得越多。

员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干” 的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作中存在的问题，帮助企业提高整体服务质量。

9、形象激励法
形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣誉感、成就感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。

通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激励。

工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。

10、参与激励法
参与激励就是把企业员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策，吸收他们中的正确意见。

企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参与企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参与企业质检工作等等。

以下是许多企业经常使用、并被证明能收到良好效果的激励方式，对你也许有些借鉴作用。

*物质激励。

成果分享。

与员工分享成果体现了管理者对员工工作及其创造价值的肯定与赞赏。

奖金、分红、股权、聚会等。

*培训机会。

给予培训和提高的机会不仅是对优秀员工的一种肯定和奖励，对公司来说同时也是一项有价值的投资。

*富有挑战性的工作，包括轮岗与晋升。

日本著名企业家稻山嘉宽在解释“工作的报酬是什么时”时，指出“工作的报酬就是工作本身”，这表明工作本身是具有激励作用的。

*授权激励。

人人都想实现自我价值，授权体现了管理者对员工的信任和能力的肯定。

*荣誉激励。

荣誉反映了企业对团队和个人贡献的充分肯定和高度评价，是满足员工自尊需要的重要激励手段。

*赞扬激励。

荣誉激励的一种形式。

多赞扬，哪怕是员工小小的贡献或进步。

赞扬一定要真诚，要让员工感受到重视、尊重和自豪。

表扬几乎不需要任何成本，但效用却很大。

*目标激励。

目标激励就是通过设定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。

*参与激励。

一般而言，员工对于参与与自己的利益和行为有关的讨论有较大的兴趣。

通过参与，可培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足其自尊和自我实现的需要。

*危机激励。

上世纪六十年代末，日本佳能与卡西欧在小型计算器市场的竞争中连连失利，加上第一次石油危机的打击，佳能出现巨额赤字，濒临倒闭。

如何挽求颓势?董事会最后决定：将危机告诉全体员工，让他们知道企业的真实处境，激起他们的危机感，振奋起背水一战的士气，这种危机感将创造出平时不可能产生的智慧和工作效率。

员工提出了许多有创意的新建议、新方案，公司在此基础上提出了著名的“优良企业设想”，这一设想在改革生产和科研体制方面发挥了巨大作用，同时极大地提高了员工的积极性，使佳能获得巨大成功，在六年内走向世界。

有效的激励要求管理者掌握好奖励的时机和频率。

奖励的时机会直接影响激励的效果，而奖励的频率过高或过低都会削弱激励的作用。