银行绩效考核管理办法

银行绩效考核管理办法
绩效考核管理办法
目录
第一篇管理办法 (1)
第一章总则 (1)
第二章考核方法 (2)
第三章季度考核 (8)
第四章年度考核 (9)
第五章申诉及其处理 (11)
第六章附则 (14)
第二篇实施细则 (15)
第七章考核评分表制定及填表说明 (15)
第八章考核评分表填表说明 (37)
第九章部门考核 (38)
第三篇附件 (40)
附件一：一般人员态度考核指标评定表 (40)
附件二：员工能力考核指标评定表 (41)
附件三：周边绩效考核指标评定表 (46)
附件四：管理绩效考核指标评定表 (47)
第一篇管理办法
第一章总则
第一条为促进银行管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，依据有关规定，并结合银行实际状况，特制定本办法。

第二条考核对象
1. 银行中层管理者及一般员工均需参加考核。

2. 员工在病假和长休哺乳假期间不参加考核。

第三条考核目的
1. 建立全员参加、全员负责，一级对一级负责的管理模式。

2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的互相协作。

3. 通过考核规范作业流程，提升银行的整体管理水平。

4. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升银行的整体绩效。

5. 促进员工逐步形成“客户至上〞的服务意识。

第四条考核原则1. 以提升员工绩效为导向。

2. 定性与定量考核相结合。

3. 多角度考核。

4. 公平、公正、公开。

第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1. 薪酬分配2. 职务晋升3. 岗位调整4. 员工培训
第二章考核方法
第六条工作绩效目标设立的要求
〔一〕重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体状况增减；
〔二〕挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
〔三〕一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
〔四〕民主性：在保证公司基本目标完成的前提下，所有考核目标的制定范围和实现的方式、计划均由上下级人员共同商榷确定。

第七条工作绩效目标的设立
〔一〕期初各级人员依据上级下达的总体指标，结合其岗位使命规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。

〔二〕工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

第八条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第九条考核组织机构及使命划分〔一〕考核管理委员会使命
由行长、副行长、人力资源部经理、计划财务部经理、科技发展部经理、稽核监控办公室主任等组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下使命：
1. 最终考核结果的审批；
2. 中层管理人员考核等级的综合评定；
3. 员工考核申诉的最终处理。

〔二〕人力资源部使命
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1. 对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；〔计划财务部配合〕
2. 对考核过程进行监督与检查；〔稽核监控办公室配合〕
3. 汇总统计考核评分结果；〔科技发展部配合〕
4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5. 对各部门季度、年度考核工作状况进行通报；
6. 对考核过程中不规范行为进行改正、指导与处罚；〔稽核监控办公室配合〕
7. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；
8. 对考核制度提出修改建议。

〔三〕各部门负责人的使命
1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行改正和处罚；
4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；
5. 指导属下员工收集整理考核信息；
6. 负责所属员工的考核评分；
7. 负责本部门员工考核等级的综合评定；
8. 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

第十条考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。

第十一条考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面，包括绩效维
度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采纳不同的考核维度、不同的测评指标。

〔一〕绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。

每个岗位都有对应岗位使命的任务绩效指标。

具体参见《黄石市商业银行任务绩效考核指标》
2. 周边绩效：体现相关部门〔或相关人员〕团队合作精神的发挥。

3. 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

〔二〕能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特别能力和岗位所需要的素养能力。

能力维度考核分为素养能力和知识能力。

主要包括以下几类：
1. 人际交往能力
2. 影响力篇二：银行绩效考评方案
绩效考核管理办法
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第一篇管理办法 (1)
第一章总则 (1)
第二章考核方法 (2)
第三章季度考核 (8)
第四章年度考核 (9)
第五章申诉及其处理 (11)
第六章附则 (14)
第二篇实施细则 (15)
第七章考核评分表制定及填表说明 (15)
第八章考核评分表填表说明 (37)
第九章部门考核 (38)
第三篇附件 (40)
附件一：一般人员态度考核指标评定表 (40)
附件二：员工能力考核指标评定表 (41)
附件三：周边绩效考核指标评定表 (46)
附件四：管理绩效考核指标评定表 (47)
第一篇管理办法
第一章总则
第一条为促进银行管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，依据有关规定，并结合银行实际状况，特制定本办法。

第二条考核对象
1. 银行中层管理者及一般员工均需参加考核。

2. 员工在病假和长休哺乳假期间不参加考核。

第三条考核目的
1. 建立全员参加、全员负责，一级对一级负责的管理模式。

2. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的互相协作。

3. 通过考核规范作业流程，提升银行的整体管理水平。

4. 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自
身工作水平，从而有效提升银行的整体绩效。

5. 促进员工逐步形成“客户至上〞的服务意识。

第四条考核原则
1. 以提升员工绩效为导向。

2. 定性与定量考核相结合。

3. 多角度考核。

4. 公平、公正、公开。

第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1. 薪酬分配
2. 职务晋升
3. 岗位调整
4. 员工培训
第二章考核方法
第六条工作绩效目标设立的要求
〔一〕重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5项为好，可视具体状况增减；
〔二〕挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
〔三〕一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
〔四〕民主性：在保证公司基本目标完成的前提下，所有考核目标
的制定范围和实现的方式、计划均由上下级人员共同商榷确定。

第七条工作绩效目标的设立
〔一〕期初各级人员依据上级下达的总体指标，结合其岗位使命规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。

〔二〕工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。

第八条考核周期
考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第九条考核组织机构及使命划分
〔一〕考核管理委员会使命
由行长、副行长、人力资源部经理、计划财务部经理、科技发展部经理、稽核监控办公室主任等组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下使命：
1. 最终考核结果的审批；
2. 中层管理人员考核等级的综合评定；
3. 员工考核申诉的最终处理。

〔二〕人力资源部使命
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
1. 对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标，分解到各部门；〔计划财务部配合〕
2. 对考核过程进行监督与检查；〔稽核监控办公室配合〕
3. 汇总统计考核评分结果；〔科技发展部配合〕
4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
5. 对各部门季度、年度考核工作状况进行通报；
6. 对考核过程中不规范行为进行改正、指导与处罚；〔稽核监控办公室配合〕
7. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；
8. 对考核制度提出修改建议。

〔三〕各部门负责人的使命
1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行改正和处罚；
4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；
5. 指导属下员工收集整理考核信息；
6. 负责所属员工的考核评分；
7. 负责本部门员工考核等级的综合评定；
8. 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。

第十条考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。

不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。

第十一条考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采纳不同的考核维度、不同的测评指标。

〔一〕绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1. 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。

每个岗位都有对应岗位使命的任务绩效指标。

具体参见《黄石市商业银行任务绩效考核指标》某商业银行某分理处绩效考核办法
第一条为规范某商业银行某分理处绩效考核管理工作，保证组织体系的顺畅运行，持续不断地提升和改进员工的工作业绩，保证合行战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施，特制定本管理办法。

第二条考核对象
某商业银行某分理处全体员工。

第三条考核目的
〔一〕建立全员参加、全员负责，一级对一级负责的管理模式。

通过考核规范作业流程，提升某分理处的整体管理水平；
〔二〕基于将来持续改进，考核的目的不仅仅在于依据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地牵引员工持续地改进将来的工作；
〔三〕建立优良的企业价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；
〔四〕通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提
升自身工作水平和能力，从而有效提升商行整体绩效；
〔五〕通过绩效考核增进团队合作精神，促进员工逐步形成“客户至上〞〔包括内部和外部客户〕的服务意识。

第四条考核原则
在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。

第五条考核使命划分
内勤负责对客户经理部分业绩数据的统计，会计主管负责对相关考核数
据的核对，网点主任负责对考核结果的最终审查与确认。

第六条考核内容
本考核按照百分制进行考核，按照不同的岗位设立各自考核专项，考核专项会有不同的权重。

一、内勤员工考核方案
1、出勤状况〔5%〕：网点会计主管负责对网点一般员工的日常出勤状况进行考核登记。

具体考核要求及标准：①、迟到、早退、中途溜岗〔含上下班、会议和业务学习等方面〕等在2次〔含2次〕以内，且单次在20分钟以内者，每次扣减员工项目积分1分；2次以上〔不含2次〕且单次在20分钟以内者，将每次扣减此项积分3分；迟到、早退、中途溜岗等单次在20分钟以上者，按每分钟扣减项目积分1分扣减员工项目积分，分值不足扣减时一律按“跨项目透支扣减原则〞执行〔下同〕。

2、优质服务〔10%〕：由网点负责人〔行长、经理〕和会计主管负责考核网点员工优质服务质量，其中机构负责人和会计主管各占5分考核权重。

具体考核要求及标准：优质服务分对外优质服务和对内优质服务，对外优质服务实际是指柜面优质服务，对内优质服务主要是针对各工作环节中与其他相关部门或工作人员之间的协作态度和能力。

①、在受理柜面业务或与内部工作人员协作过程中，确因服务态度差、工作效率低、错误操作等原因导致客户或内部员工对其工作服务不满而受到投诉的，每次依据后果严重程度给予1－5.0分的积分扣减处罚，特别是因为服务不到位，造成存款流失的将加重处罚；②、虽无投诉记录，但在上级业务主管部门人
员的临时性查访或业务检查人员的例行检查中发现岗位员工有未按“优质服务手册〞进行操作和服务的，依据其影响和可能造成后果的严重性给予每次0.5－5.0分的积分扣减处罚。

3、核算质量及内控管理〔60%〕：岗位员工此项得分状况直接来源于会计部事后稽核人员对该柜员会计凭证审查监督结果和业务检查组各类业务检查统计结果。

具体考核要求及标准：通过日常对会计凭证的事后稽核和各类业务检查等手段来检验岗位人员的核算质量和规范前台操作流程，以达到严格内控制度，规避风险，实现利润最大化的目标。

①、依据事后监督的差错统计，扣分标准按照事后监督标准；②、凭证传递不及时，直接影响会计事后稽核人员对凭证的装订和稽核的，每次扣减柜员项目积分0.5分；③、
会计稽核人员和会计业务检查人员在回访或日常检查中发现岗位员工未按要求对各类差错进行及时整改的，每笔扣减项目积分2分；④、在财务会计部检查人员〔或其他检查人员〕对网点进行的日常检查和专项检查中发现的问题和差错，依据错误的情节严重程度，每项扣2-5分。

4、当月日平均业务量〔5%〕：柜员业务量统计=账务流水笔数，日平均业务量=当月业务量汇总/正常办理业务天数。

具体考核要求及标准：①、柜员低于平均业务量15%，经办柜员扣0.1分，每增加一个百分点增扣0.1分；②、如领导有特别安排的，柜员按照平均业务量；③、随机抽取5-10天进行计算。

5、人员分工工作质量〔5%〕；主要依据上级下发通报考核。

依据《会计人员分工交接登记簿》上人员分工状况进行考核，工作中出现差错，每项扣1分；如辖内工作出现懈怠，造成严重后果的将从其他分项中扣除；
6、任务考核〔10%〕，按照完成比例计算得分。

〔1〕、存款考核〔分值2分，最高比例控制200%〕：当期揽存余额/揽存任务*100，按比例计算得分，任务10万〕
〔2〕、发卡量〔分值2分，最高比例控制150%〕：任务每月20张，按比例计算得分；
〔3〕、网银〔分值4分，最高比例控制150%〕：个人网银每月5个，公司网银无任务，办理1个按10个个人网银计算；
〔4〕、分红保险〔分值2分，最高比例控制200%〕：全年任务5000元；
单独项：pos商户〔分值5分，最高比例200%〕：全年任务1个，奖励标准按照合行下发要求进行奖励。

7、加分项：1、当月无差错，全体员工+3分；
2、差错率排名最低，凭证整理员+1分，其他员工+1分，差错最多的不加分；
3、当月无投诉+2分；
4、当月特别贡献奖+2分；〔依据任务考核完成状况〕。

二、客户经理考核方案
1、出勤状况〔5%〕：网点主任负责对网点信贷人员的日常出勤状况进行考核登记。

鉴于客户经理要进行贷款考核以及贷款诉讼等其他原因，可告之主任或会计主管，如未告之擅自外出，并在上级巡检中出现严重问题的，将严正追究其责，发现1次扣2分。

2、优质服务〔5%〕：由网点负责人负责考核网点员工优质服务质量。

因自身原因引起客户投诉的，将依据严重程度，酌情扣2-5分。

3、工作质量考核〔10%〕：由网点负责人进行考核，定期对监控进行抽检，其他主要依据上级检查通报。

4、考核任务指标〔80%〕，按照完成比例计算得分，最高比例控制130%。

〔1〕、存款考核〔分值10分，最高比例控制150%〕：当期揽存余额/揽存任务*100，按比例计算得分，任务50万；
〔2〕、当月到期贷款收回率考核〔分值20分〕：当期未收回贷款/
当月到期贷款*100，每增加1个百分点扣0.5分；
〔3〕、产品营销考核〔10分，最高比例控制200%〕：包括企业网银全年1个〔2分〕；个人网银每月2个，全年20个〔2分〕；pos商户1个〔2分〕；分红保险全年1万〔2分〕；基本账户全年1个〔2分〕。