全面提升员工敬业度的七条对策

全面提升员工敬业度的七条对策
第一篇：全面提升员工敬业度的七条对策
全面提升员工敬业度的七条对策
全面提升员工敬业度的七条对策
随着企业竞争的加剧，员工敬业度越来越成为企业的核心竞争力，它对于组织的绩效和员工的留持率有着直接的影响。

然而，根据一份对全球各类企业的8万名员工进行的问卷调查报告的结果显示，只有14%的被调查者具有高敬业度，而近25%的敬业度极低。

那么，面对日趋激烈的人才竞争，企业的领导者应该如何有效激励员工并使之表现出高的敬业度，积极努力为企业的发展目标做出贡献是企业人力资源管理中的重要环节。

针对这一问题，笔者收集了一系列相关的资料，整理归纳出以下七条提升员工敬业度的方法，内容涉及了人力资源管理的多个环节，企业可以根据自身的情况，选择一个适合的途径来操作。

一、从招聘环节开始打造敬业度
员工的敬业度在一定程度上与其价值取向、个性倾向、能力等具有一定的关系，因而不同的员工自然会表现出在敬业度上的差异。

因此，企业在招聘时，应该通过应聘者的个性倾向、品德、求职动机和价值观，以及过去的工作经历等方面对其敬业度进行初步考察。

同时，企业在招聘时应该做到人岗匹配。

一旦出现人岗不匹配，容易导致员工在工作中难以实现自身价值，需求无法得到满足，自然会降低他们的敬业度。

二、做好员工的职业生涯发展规划
通过规划员工的职业生涯，可增强员工对工作环境、工作机会的把握能力、可实现自我价值的不断提升，从而调动积极性，这是提高敬业度的最佳途径。

根据马斯洛的需求层次理论，个人具有自我实现的需要，当企业为员工设计科学的职业生涯规划并使他们拥有施展抱负的机会时，他们会大大增强对企业的忠诚度与敬业度。

员工的敬业度是敬业之心与敬业之能的有机统一。

当员工缺乏敬业之心的时候，
即便能力再高也不会积极努力投入到工作中去；而当他们敬业之能不足时，即便敬业之心再强烈，也难以产生理想的工作绩效。

因此，在培养员工敬业度时，应该重点围绕员工的工作能力和敬业品质，使两者达到有机统一。

三、建立公平合理的薪酬体系
薪酬在很大程度上反映了员工工作的价值，甚至于可以说是员工发展水平的一个标志性符号。

员工对薪酬体系的满意程度越高，员工在工作中就会更加爱岗敬业，否则会是对敬业度的打击，造成高敬业度员工的心理挫折感。

因此为提高员工敬业度，建立公平合理的薪酬制度势在必行。

建立一个公平合理的薪酬体系应该充分考虑到薪酬的内部公平性，特别是薪酬的内部公平性。

人力资源管理部门应注重薪酬管理的过程，而不仅仅是结果。

应在薪酬设计体系前对企业内部进行调查，了解员工对薪酬的期望，在制定薪酬体系时让员工参与其中，提出建议，以便让员工了解制订过程，提高员工对薪酬体系的满意度，并适时地作出薪酬的相应调整，从而充分发挥薪酬在提高员工敬业度方面的重要作用。

四、抓好上级主管和核心员工敬业度培养工作，为员工树立榜样
首先，上级主管必须做敬业的表率，用自身的人格魅力感染员工；其次，必须抓好核心员工敬业度培养工作。

核心员工由于技能、业绩或者岗位突出，提高核心员工的敬业度能够对其他员工产生很好的带动和影响作用；第三，要用制度规范低敬业度员工的行为。

在任何地方都会有低敬业度员工的存在，在动之以情、晓之以理无效的情况下用制度导之以行就变得十分必要。

五、通过有效的沟通和交流促进员工的敬业度
如果企业管理者能够和员工进行有效的沟通，解答员工心中的六个问题：我的工作是什么、我做的怎样、是不是每个人都很在意我的工作、我所在的部门做的如何、我们的方向是什么、我能够帮助企业做什么，那么员工的敬业度就会得到提升。

因此，企业要高度重视与员工之间的沟通问题，用制度规范沟通形式、沟通内容，使员工在充分的沟通中能够感到企业的信任、关心和支持，从而提升自己的敬业
度。

六、构建尊重人的企业文化
在一个不尊重人、不关心人的企业里员工是不会真正敬业的。

健康的、融洽的、尊重人的企业文化和环境是员工敬业的土壤。

因此，企业文化建设应确保员工与企业的价值观念和行为准则相符合，充分认可员工在企业发展中的价值，在企业内部营造上下平等、尊重员工、尊重人才的氛围。

同时，企业要努力营造良好的工作、生活、文化环境，使员工在舒适的环境中工作和生活，减少员工的精神压力，使员工对工作的投入度增加，提高员工的敬业度。

七、提升企业自身的美誉度和知名度
一个让员工感到自豪并且在社会上受到好评的公司，会让员工产生自豪感，从而增强敬业度。

因此，企业要内抓质量、抓管理、抓效益，外塑形象、塑品牌，使企业能够做大、做强、做久、做出名，从而使员工更好地为企业发展尽职尽责，敬业工作。

值得注意的是，当前我国企业大都意识到了员工敬业度的重要性，但是并不是每个企业都有提升员工敬业的系统支持。

有时候盲目提升员工的敬业度可能反而使员工因为得不到必要的支持而增加挫败感。

提升员工敬业度是企业和员工双方都应关注的，因此，企业需要结合自身实际来培养员工的敬业度，这样才能通过提升员工敬业度来大幅度提升企业的生产率和绩效，使企业在激烈的竞争中取得先机。

资料来源：《职业时空》华恒智信整理提供
第二篇：浅谈如何提升企业员工敬业度
浅谈如何提升企业员工敬业度
摘要：随着经济的发展和体制改革的不断深入，中小企业已经成为我国吸纳劳动力，进行经济结构转化，推动经济发展的重要组织。

但是我国经济结构处在转型当中，国有制改革，供给制改革都在积极的调配员工的积极性，传统经济面临着新的机遇和挑战。

中小企业长期依存的低工资、高耗能的模式受到了挑战，出现了劳动力不足、员工敬业度不高的现象。

如何充分发挥报酬的激励职能，提高员工的工作满意度、激励员工工作的积极性，进而提升员工的敬业度和工作绩
效成为了人力资源管理效能研究者必须关注解决的现实问题。

本文将试从员工敬业度的内涵、作用、影响因素和企业激励措施四个方面对这一问题进行探讨。

关键词：企业；员工敬业度；影响因素；策略建议
Talking about How to Improve Employee Engagement
Abstract：With the development of economy and the deepening of institutional reform, private enterprises have become an important organization in China to absorb labor force, carry out economic structure transformation and promote economic development.However, China's economic structure is in transition, the reform of state ownership, supply system reform are actively deploy the enthusiasm of the traditional economy is facing new opportunities and challenges.Private enterprises long-term dependence on low wages, high energy consumption model has been challenged, there is a lack of labor, employee engagement is not high phenomenon.How to give full play to the incentive function of reward, improve the job satisfaction of employees, motivate staff work enthusiasm, and then enhance the staff's degree of engagement and job performance has become the effectiveness of human resource management researchers must pay attention to solve the real problem.This article will try to discuss the problem from the four aspects of employee engagement, influence, influencing factors and enterprise incentive measures.Key Words: Enterprise;employee engagement;influencing factors;
strategy recommendations
目录
第1章引言..................................................................................................................1 第2章员工敬业度的内涵和结
构.................................................................................1 2.1 员工敬业度的基本内涵................................................................................................1 2.2 员工敬业度的结构维度................................................................................................2第3章员工敬业度的作用机制....................................................................................2 3.1马斯洛需求满足理论......................................................................................................2 3.2 工作契合理论.................................................................................................................2 第4章影响员工敬业度的主要因素的研究...................................................................3 4.1 个人特征. (3)
4.2工作特征..........................................................................................................................
3 4.3组织特征..........................................................................................................................
3 第5章提升中小企业员工敬业度的激励措施...............................................................3 5.1 建立企业文化.................................................................................................................3 5.2建立“激励—薪酬”管理体系......................................................................................4 5.3做好员工培训、提高员工学习能力..............................................................................4 5.4开展职业生涯管理..........................................................................................................4 参考文献. (5)
第1章引言
如何有效发挥员工的工作积极性和主动性一直是人力资源管理领域的中心问题。

在知识经济时代，随着人才和知识在企业竞争中关键作用的展现，这一问题变得更加突出和急迫，因为，企业绝大多数创新成果都来自于有较高敬业度的员工。

如何提高员工的敬业度已经成
为理论界和实业界所共同关注的现实性问题。

中小企业是我国经济的重要组成部分，在国民经济和社会发展中起着不可替代的作用。

但中小企业由于多种复合因素的影响，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失，理清中小企业员工敬业度的影响因素，并在此基础上加强企业基础管理，提升员工敬业度是一个非常值得深究的问题。

研究员工敬业度的作用, 首先要了解什么是员工敬业度。

社会主义职业道德的第一条便是“ 爱岗敬业”。

顾名思义, 爱岗就是热爱自己的岗位, 热爱自己的本职;敬业就是以负责的态度对待工作。

美国社会学家盖洛普认为, 员工敬业度正是给员工创造合适的环境, 使员工能够充分发挥其优势, 使每位员工作为单位的一分子, 有一种归属感和责任感。

敬业是社会主义职业道德最基本、最起码、最普通的涵义。

敬业的核心要求是认真, 即一心一意、精益求精、履职尽责。

而员工敬业度正是促进企业利润增加的主要内动力, 它及大地影响着企业的业绩、工作效率、顾客满意度等, 在此基础上,员工的敬业度还可以帮助其自身充分发挥个人潜能, 实现其人生价值。

在一个员工敬业度非常高的企业, 员工自动地认同企业的文化、制度、观念和发展愿景等, 同时能主动地将自己的发展目标与企业目标结合起来, 尽心尽力地投人到目标的实现过程中, 在这个过程中, 充分发挥自己的潜能, 收获心理的满足并享受工作的乐趣, 最终达到企业和员工“双赢”的完美结果。

第2章员工敬业度的内涵和结构
2.1员工敬业度的基本内涵
员工敬业度的概念虽然迄今为止已有近50年的历史，但并未形成统一的界定。

最早提出员工敬业度概念的盖洛普咨询公司认为，员工敬业度是在给员工创造良好的环境、发挥他们优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生主人翁责任感。

翰威特咨询公司认为，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。

表现在乐于宣传、乐意留下和全力付出三个层面。

乐于宣传就是员工经常会对相关利益者说企业的好话；乐意留下就是员工有留在组织内的强烈欲望；全力付出是敬业的最高境界，是指员工不但全心全力投入工
作，且愿意付出额外的劳动促使企业成功。

Kahn（1990）认为，员工敬业度是指员工投入并认可自己的组织角色，努力完成工作并在其中表现自我的程度［1］。

May（2006）认为，员工敬业度是指员工对工作的认知程度，以及在此基础上投入情感和工作行为的程度。

曾晖、韩经纶（2005）认为，员工敬业度是对待工作的一种持久、积极的情绪和动机唤醒状态［1］。

太和顾问认为，员工敬业度是员工对工作和企业产出的表现。

综合上述定义，我们可以把员工敬业度的内涵分解为三个方面：一是员工敬业度是思想和行为的统一，即在思想上认可所在企业和所从事工作，并在工作行为上与思想保持一致；二是员工敬业度具有动态性和发展性，员工敬业度会随着工作时期和阶段的不同而变化；三是员工敬业度会受到外部和员工自身因素的影响，不同的员工对敬业的理解和践行可能会不同，同一员工在不同企业工作其敬业度也会有所不同。

具有较高敬业度的员工都会在某种层面对工作、群体或组织产生认同或作出承诺，他们会努力工作，表现出一系列的行为来对公一司的经营进行正面的影响。

2.2 员工敬业度的结构维度
明确员工敬业度的具体维度有助于更清晰地分析其影响因素，进而有针对性地进行改进和提高。

Kahn（1990）认为，生理投入、认知投入和感情投入是员工敬业度的三个基本维度。

Langelaan（2006）等以情感的两个维度（激活和快乐）与个性的两个维度（神经质和外向）为基础，构建了一个由激活和快乐两维度组成的员工敬业度模型，认为员工敬业度最基本的由激活工作热情和快乐工作两个维度组成。

我国一些学者基于实证研究也对员工敬业度的维度提出了一些不同于西方学者的观点。

查淞城（2007）认为员工敬业度应由工作投入、组织认同和工作价值感三个基本维度构成。

曾晖、赵黎明（2009）通过对酒店服务业的调查后认为，酒店服务业员工敬业度由任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能和积极坚持六个维度组成［1］。

李育辉、孙汕珊（2010）认为，员工敬业度由奉献精神、情感认同、角色拓展、人际友好和工作活力六个维度组成。

从国内外学者的研究成果
来看，西方学者侧重于理论分析。

国内学者基于中国情境，采用实证调研和理论分析相结合的方法对中国员工的敬业度进行了初步探索，并取得了较为显著的成绩。

但到目前为止，学者们对员工敬业度包含哪些具体维度以及每一维度的内涵尚未形成共识，只是承认员工敬业度是一个多维的概念。

第3章员工敬业度的作用机制
员工敬业度对与个体和组织绩效都具有积极作用多项研究表明，员工敬业度对于个体和组织的绩效具有明显的正向作用。

敬业度高的员工对待工作更加投入、积极，具有较强的进取心；反之，敬业度低的员工对待工作不够热情，不能以饱满的精神投入工作，离职的可能性也较大。

员工敬业度的产生机制员工敬业度不是自发产生的，而是由于外在环境的改变而产生的，对于员工敬业度的产生机制，大致有以下几种理论。

3.1马斯洛需求满足理论
根据马斯洛的需要层次理论，可以知道员工不仅具有基本的生存、安全的需求，更有高级的需求，包括归属感、自豪感、价值感。

企业通过制度、薪资、福利可以满足员工较低层次的基本需求，实现基本的满意度。

如果企业通过文化、更人性的管理措施等方法，实现了员工的高级需求，就可以让员工由满意变为敬业，为企业创造出更大的价值。

总之，需求满足理论是通过实现员工的低级与高级需求，从而使得员工具备较高的敬业度，进一步使企业能获得更大的发展。

3.2工作契合理论工作契合理论是指员工与工作的契合匹配度，表现在员工的特征与工作的特征比较一致，从而在意愿和能力上能够较好地完成工作。

当员工在工作中找到价值感和使命感的时候，会有强烈的动机来努力完成工作，也会拥有更高的执行力与更和谐的人际关系。

有很多学者已经对契合理论有所研究，并通过此来预测员工的行为。

研究发现，员工和组织在人格特征、价值观、目标上的契合度，与工作的绩效呈正相关的关系。

也就是说，员工——组织的契合度越高，员工的敬业度就会越高。

第4章影响员工敬业度的主要因素的研究
由上述分析可知，员工敬业度更多的是一种心理体验，取决于个体与组织和工作的交互作用。

当员工个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时，员工的敬业度水平就较高，而员工与组织的交互过程会受到员工个体特质、工作特质和组织特质等诸多因素的影响。

4.1 个体特征
员工敬业度和个体特征，如个体人格、经历、心理等特征密不可分。

庄菁通过研究发现，员工敬业度与年龄、性别、工作经历、教育程度、职位等特征有一定关系。

如高学历员工敬业度会比低学历的员工低，工作时间长的员工会比新员工敬业度高。

4.2 工作特征
工作特征也会对员工的敬业度造成影响。

罗江平认为，员工敬业度与员工对工作的价值和公平的感知有显著正相关。

契约理论认为，员工与公司之间存在契约关系，员工在其中的心理状态取决于对工作角色的认同和结合程度。

员工对工作价值、资源、环境等各方面的感知会影响到敬业度。

4.3组织特征
企业的特征会影响到员工敬业度。

根据社会交换理论，员工与组织有交换契约关系，员工付出劳动，企业需要满足员工的期望。

当员工的期望等到组织的满足时，会增强员工的忠诚度，进而提升员工的敬业度。

第5章提升中小企业员工敬业度的激励措施
提升员工的敬业度是人力资源管理工作中的核心问题之一，尤其对于中小企业提升员工敬业度可以有效缓解人才流失，保证企业的人才需求。

然而，中小企业管理水平的提高不是一时之功，需要长期的努力，就目前情况而言，中小企业管理者可以着重从以下几个方面入手提高员工敬业度。

5.1建立企业文化
企业文化是激活员工活力、激发企业团队精神和提升员工敬业度的内在动力, 可以有效增强员工的责任意识, 激发员工的主人翁精神, 增强企业的凝聚力、向心力和创造力。

企业在经营企业文化时, 要从人文
理念出发, 倡导积极向上的工作态度, 营造荣辱与共的工作氛围, 杨通完善的沟通渠道, 最终建立一个能被员工所认可、并有利于员工和企业共同发展的行为准则和价值理念, 这样员工才能在一个轻松愉快的环境下工作, 切实感受到有激情、有干劲、有前途, 真正做到爱岗敬业。

虽然员工敬业度受到个体特征的影响，但不可否认员工属于社会成员，只有当员工真正融入组织，成为组织中的一名社会成员才有可能具有较高的敬业度。

很难想象，一个在企业中处于孤立地位的员工会对企业和工作忠诚。

中小企业大多关注企业经营短期绩效，企业文化建设相对滞后。

他们一方面抱怨员工不忠诚、不敬业，而另一方面又在无意识地毁损员工残留的忠诚。

正如德鲁克所言，人作为生物体的存在必须呼吸空气，员工作为组织个体需要一个良性的组织社会。

现阶段对中小企业来说，充实社会空气的有效方法之一就是塑造“以人为本”的企业文化，确立企业的核心价值观。

在企业内部营造上下平等、尊重人才、重视绩效的企业氛围，尽可能减少员工的工作压力并尽可能地为员工提供资源支持。

只有这样，员工才有可能在思想上和心理上认同自己的企业角色并努力工作。

5.2建立“激励—薪酬”管理体系
相对于外资企业和国有大型企业，中小企业从业人员的学历水平相对较低，员工的薪酬水平不高。

据调查，因为薪酬问题而离职的员工占中小企业员工流失的比例在50%以上。

同时，已有的理论和实证研究也表明，员工的薪酬水平与敬业度直接正相关。

因而，提高企业薪酬管理水平有助于中小企业在短期内快速提升员工敬业度，减少员工离职。

具体而言，企业可以设计一个“激励—薪酬”管理体系，适当提高激励薪酬的比例，用以激励高绩效的员工，满足高绩效员工的工作成就感。

在具体设计时，企业应与员工保持平等沟通，广泛征集员工意见，与员工共同商定绩效标准等问题（如“什么样的绩效表现才能获得公司的认可和奖励”），并保证内部薪酬的公平性。

5.3做好员工培训、提高员工学习能力
员工培训可以提高员工的自身价值，有效改善其对企业和工作的认知, 一般包括业务能力培训、工作态度培训和企业文化培训。

业务能
力培训能够增加员工对工作的熟悉度和掌控力;工作态度培训可以提高员工的工作主动性和热情度;企业文化培训可以让员工更加认同企业, 促进员工价值观与企业所提倡的价值观相一致, 自觉主动地为工作付出额外的精力和情感。

5.4开展职业生涯管理
帮助员工树立职业理想目标对人的激励作用已经得到普遍认同，借助目标”这一工具有效提升员工敬业度就成为当下中小企业可以采取的一条捷径。

虽然没有明确地提出，但不可否认每一名中小企业员工都有或明晰或模糊的职业发展方向，他们都在努力实现自己心中的职业目标，为他们职业目标的实现提供必要性支持不失为提高其敬业度的一种方法；而且，已有研究也表明，职业发展一直都是员工敬业度的主要驱动因素。

因而，中小企业可以借鉴外资企业的经验开展员工职业生涯管理，规划员工的职业生涯，帮助员工树立明确的职业理想，并对员工进行以职业发展为导向的培训，帮助其职业目标的实现。

在管理过程中，企业各层管理者应更多地关注员工的所思所想，让员工尽可能地参与企业的管理和决策活动，同时对于员工的工作能力和工作结果给予及时的认可。

这些都将有益于调动员工的积极性和工作热情，从而提高员工的敬业精神。

[参考文献] [1]曾晖，韩经纶．提高员工敬业度企业管理，20()5，(5)：8-10．
[2]杨莹顶工敬业度提升模型中国人力资源开发，2005，54，(6)：101—104．
[3]Schaufeli W B，Salanoa M．Eficacy or ineficacy and theirrelationships with eficacy beliefs[J]．Anxiety，Stress，andCoping，2007，20，(2)：177—196．[4]查淞城．企业员工敬业度结构研究lD】：暨南大学，2007：4-6．
第三篇：如何提升酒店业员工敬业度
如何提升酒店业员工敬业度
如何让你的员工全力投入到实现酒店组织目标的过程中，是酒店各级管理者的重大责任之一。

有研究表明，员工越敬业，酒店就越具
有创新力，服务效率就越高，赢利能力也更好。

然而，有很多酒店在加强员工敬业度上表现不佳。

埃森哲的调查为我们展示了提高员工敬业度的十大途径，为企业提供了这方面的解决之道。

你的员工对帮助酒店实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你酒店的情况如现在的大多数酒店一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。

评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：
满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。

这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。

具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。

获知感——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。

具有高度敬业精神的员工对酒店的战略方向和目标都有清楚的了解。

贡献度——这一特点比“了解”更进一步。

敬业的员工不仅对酒店的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对酒店战略的实施和成功有怎样的直接联系。

一致性——敬业的员工会觉得他的个人价值与酒店的价值和使命是一致的。

用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表酒店目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。

保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。

然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。

当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是酒店的悲哀）。

尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。

这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，酒店要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。

罩着酒店。

酒店强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。

酒店高层，包括总经理都在为过于自满的员工给酒店制造的问题而担心。

总之，我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。

我们已经有些过分自满了。

员工。