招聘面试技巧

招聘面试技巧
主讲：XXX
目录
CONTENTS
1
招聘概述
2
确定面试的策略（面试前）
3
面试中的技巧
4
面试后的工作
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1
Ⅰ、招 聘 概 述
一、招聘的总体要 求
1. 2. 3.
选到合适的人才 控制招聘成本
给应聘者留下良好的印象
二、招聘中的常见误区
反映性 方法
三分钟定 胜负
问题过于 随意
忽视 软性条件
3 移动互联网时代的招聘新渠道
4 招聘渠道的开发与维护
序号 常见渠道 序号 其他渠道
1 现场招聘会
7 内部招聘
2 网站招聘
8 内部人员推荐
3 电视报纸招聘会 9 离职人员挖掘
4 广播招聘
10 淘汰人员再挖掘
5 新媒体招聘会 11 竞争对手策反
6 自有平台招聘 12 劳务派遣、猎头
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七、面试官的肢体语 言
正视 应聘者
不恰当 的手势
恰当 的手势
身体 略前倾
自检
①听到候选人谈到自己不感兴趣的话题时，不自觉地皱眉头（ ） ②谈话时常常双手交叠抱在胸前（ ） ③喜欢坐在椅子上颤抖腿（ ） ④经常和面试者进行目光的交流（ ） ⑤微笑着倾听面试者的谈话（ ） ⑥常常打断面试者的谈话（ ） ⑦一边听面试者说话，一边摆弄手上的铅笔、茶杯等（ ） ⑧一边听面试者说话，一边左顾右盼，好像在寻找什么东西（ ）
※ 限制长度的问题
限 请你用一分钟讲一下自己所学的专业。 时 请你用两分钟描述你今年的工作成绩。 限 请你用一句话描述你以前工作的感受。 长 请你用一句话谈一下……的过程。
※ 压力面试法的注意事 项
1 掌握好语气和表情的度，避免“吓跑”候选人
2 不要全程使用压力面试法
3 要将压力面试与能力测试相结合
会见候选人 面谈、测试、测评……
评估
根据面谈记录、测评、背调结果，评估候选人
录用
发放录用通知和辞谢信
离
•做事风格发生“突变” •偷偷接的私人电话变多
职
•常常请假，多为短假
前
•更多笑脸，更“勤奋”工作
兆
•不愿意承担长期性工作任务
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
•办公桌上的东西逐渐减少
•对于你的善举，接受得不如以前自然
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Ⅱ、招聘管理系统构建
表
三）紧盯其行为表 现
1
3
5
引导式发问 2 探寻式发问
总结性发问 4 直截了当式发问 理性讨论
四）其他问题
1 评价前上司/前雇主 2 从上家公司离职的原因 3 欣赏什么名人名言 4 上任后的工作设想……
三、压力面试法
1 什么是压力面试法 2 提抽象或复杂的问题 3 对候选人进行质疑或否定 4 提限制长度的问题 5 压力面试法的难点与注意事项
四、招聘广告的撰写
3.抓住目标群体
2.突出企业
的眼球
的优势
1.符合法规规范
※ 提高电话邀约成功 率
1 给候选人的多一两个时间选择 2 应对好候选人的“健忘症” 3 挖掘候选人的更多需求
4 与候选人建立长期联系的可能
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Ⅲ、确定面试的策略
一、确定面试的组织方 式
顺序性面试
系列化面试
小组面试
黑白脸面试
(4) 沟通与表达能力 □5 □4 □3 □2 □1 15%
(5) 团队精神
□5 □4 □3 □2 □1 10%
(6) 抗压和自控力 □5 □4 □3 □2 □1 15%
……
……
……
XX%
评估人：
三、录用管 理
4.进行总结和 回访
1.进行 背景调查
3.发放 辞谢通知
2.发放 录用通知
四、试用期新员工管理
二）面试好问题的标准
STAR原则
Situation 情景
Action 行为
Target 目标
Result 结果
参考答 案 1.考察管理能力
①你举例说一下你是怎么处理你手下的矛盾和纠纷的？
2.考察团队协作能力
①人力资源部和直线经理闹矛盾，你是否遇到过这类纠纷，当时是怎么处理的？ ②作为人力资源经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通状况？
常见非语言信息含义
非语言信息 目光接触 不做目光接触 打哈欠
踮脚 双臂交叉胸前
身体前倾 坐在椅子边缘上
摇椅子
典型含义
友好、真诚、自信、果断 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感 厌倦 紧张、不耐烦、自负 生气、防卫、不同意 注意、感兴趣 焦虑、紧张、有理解力的 厌倦、自以为是
Ⅴ、面试后的工作
一、面试评估中常见误 区
员
维
d.能较好的交流专业信息
度
e.专业的言行举止
有一家企业要招聘一位人力资源经理， 老板问了三个问题：
① 我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认 为你带人带得怎么样？
② 你团队协作能力怎么样？因为这个职位需要到处交流、 • 沟通，你觉得你团队精神好不好？
• ③ 我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大， 需要经 常出差，你能不能适应这种高压力的工作 状况？
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Ⅳ、面试中的技巧
一、面试前的准备工 作
错别字多，跳槽频繁，语言空洞， 简历内容过多或过少，时间空档、 语焉不详……
4.记录用的 纸笔
1.应聘者简历
5.调整手 机状态
3.自己的名片
2.布局面试 场地
二、面试的开场
1.自我介绍
3.讲解 注意事项
2.调节沟 通氛围
三、系统化探寻答案的问话技 巧
3.能不能经常出差
①这种出差频率影响有没有到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？
面
试
a.你职业生涯中最大（印象最深）的
围
压力 是一个什么情况，当时是怎么排 解的呢？
度
b.你为你未来的职业生涯生涯规划做
测
自我指导和激 励的能力
过哪些准备工作呢？
试
记
c.您在以前遇到销售（团队）业绩排名下
录
降（靠后）的情况时，您是怎么处理的？
4 压力面试法要求面试官对招聘职位非常了解
四、情境面试法
1 道德两难题 2 模拟实际工作场景 3 对所给出的事件进行排序 4 实际生活场景考察：观察生活状态 5 情境面试法的其他用法
五、迷彩面试法
1 什么是迷彩面试法 2 鼓励和放大候选人的“异常”表现 3 故意向错误的方向引导 4 引导候选人评价他人或组织
晕轮效应 盲点误区
相比误区 像我误区 首因效应
寻找超人 定势误区
二、面试评 估
面试评估表
应聘岗位：
姓名：
评估时间：
序号 评价项目
评价
权重
(1) 仪表与态度
□5 □4 □3 □2 □1 5%
得分
(2) 专业知识与技能 □5 □4 □3 □2 □1 15%
(3) 计划能力
□5 □4 □3 □2 □1 10%
重述 发展
修改 跳过
四、倾听的禁 忌
1.
打断对方，轻率总结
2. 显得过于忙碌
3. 自动过滤，只拣想听的听
4. 忽略非语言性信息
5. 只看细节，忽略整体
6. 处理信息不当
真话假话对比列表
如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将
1 惯用第一人称
1 很难一针见血
2 说话很有信心
2 倾向于夸大自我
一、招聘的三个阶 段
支撑战略 补充能力
补充人力
二、招聘体系的建 立
1 建立招聘团队，梳理招聘环境； 2 建立管理流程和控制流程，建立制度； 3 岗位体系的测评，人员需求预测； 4 招聘渠道的建立与维护
5 面试、录用、入职引导及其他
三、招聘渠道管 理
1 我们需要的人才在哪里？ 2 不同的渠道适合不同类型的人才招聘
※ 抽象或复杂的问题
1 你认为工作中的哪些方面是至关重要的？ 2 发展对你意味着什么？ 3 你如何评价你与上司、同事及客户的交流能力？ 4 你如何看待事先没有获得首肯就采取行动的行为？ 5 你认为90后员工有什么特点，应该如何管理？
※ 对候选人进行质疑或否定
1 对候选人进行否定 2 对候选人的优点提出质疑 3 故意忽略候选人的成就 4 抓住候选人的错误施加压力
二、标准面试法
※ 这些问题您问过吗？
1 请介绍一下你自己。 2 你了解我们公司吗？ 3 你最大的优点/缺点是什么？ 4 你未来五年的规划是什么？
一）设计面试维度——面试问些什么 问题？
（1） “硬件”技能与“软件”技能
（2） 维度与岗位说明书
销
a.良好的沟通技能
售
b.有亲和力、说服力和影响力
人
c.有良好的自我指导和激励能力
3明显的和其他已知的事 实 3 举止或言语明显迟疑
一致
4 语言流畅，但像背书
五、面试记 录
1.
尽量记录原话。
2. 只记录事实，不立即下结论。
3. 不要频繁涂改，划叉等。
4. 对方说完，尚未记完如何处理？
六、控制时间与结束面试
1. 面试者太害羞，没话可说； 2. 面试者话过多 3. 留出给应聘者发问的时间 4. 结束前告知应聘者下一步的安排 5. 不能确定的事情不要轻易允诺 6. 真诚的感谢候选人 7. 通知下一位
1 制定新员工管理和培训计划，并执行到位； 2 比入职培训更重要的是“工作首日管理”； 3 对新员工的管理行为要留下痕迹。
THANKS！
谢谢！
招聘渠道 选择有误
问题的历 史太悠久
三、招聘的流程
步骤
1
2
3 4 5 6 7 8
名称
内容
识别工作空缺 此项工作由部门来完成
确定如何 弥补空缺
招人 不招人
内部招聘 外部招聘 加班 工作重新设计
防止跳槽
辨认目标群体 知道目标群体在什么地方
通知目标群体 利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知
邀约候选人 筛选简历，通知候选人会见