基于胜任力的人才测评

人事决策顾问
基于胜任力的人才测评（competency-based talent assessment,简写为CbTA）
运用十年来锤炼的人才评价中心技术，对候选人进行全面评估，评估内容依据胜任力模型设计，主要维度包括：发展潜力、职业方向、领导才能、合作能力、责任心、创造力等。

应用X围：
外部招聘
在企业从外部招聘人才时，很难通过简单的面试和背景调查对外部候选人进行全面而准确的了解，需要CbTA提供录用决策的重要依据。

后备干部选拔
对于规模比较大的企业，决策层想对后备人才有个深入了解也不太容易，尤其是了解后备人才的成长潜能就更困难。

CbTA 就能起到这个作用。

竞聘上岗
对很多国企来说，改革人事制度，强调建立能上能下的机制，往往会通过竞聘上岗的方式进行人员的优化重组，这种情况下，CbTA也经常发挥它的价值。

目录
CbTA代表什么意义:
胜任力概念与特点:
CbTA的操作流程：
McClelland的胜任力模型简介:
McClelland的胜任力词典简介:
CbTA对胜任力模型的主X：
CbTA设计胜任力模型的关键技术：
CbTA关键测评技术简介:
CbTA辅助测评技术简介
CbTA的报告样式
3、CbTA服务流程:
CbTA代表什么意义:
CbTA的意思是"基于胜任力的人才测评"（competency-based talent assessment）。

在本手册中，
CbTA是智鼎公司所主X的一种服务产品模式，具有特定的含义。

人才测评作为评价人才潜能和个性特质的
科学方法已经广为企业界接纳。

胜任力这个概念，新世纪以来，在中国的企业实践中才开始出现，并得到
了极大的认可。

基于胜任力的人才测评，英文简称为CbTA，是专家们将现代人才测评技术和胜任力两个现
代人力资源管理的新方法结合起来的产物。

CbTA的基本理念是：
人才测评的前提是对目标职位胜任力的界定，没有研究胜任力模型，就没有人才测评。

目标职位的胜任力模型，不仅仅是关于目标职位一般意义的胜任力要求，更要分析目标职位的环境因素，即组织整体胜任力的要求。

作为一项人事决策，特别是高级管理人才的聘用决策，还要考虑候选人的业绩因素、品行因素，而
CbTA的重点不在于此。

因此，提供的分析报告只是最终人事决策的重要参考，但不能仅仅依据它进
行聘用决策。

胜任力概念与特点:
CbTA在方法上的特点：
传统的答卷式测评方法，对于那些有真本事但学历有点低的人往往是不太公平的，而现实企业中的成功人士，在学历上不占优势的比比皆是。

这只能证明一点：传统的测试方法所测试的东西不是胜任力，也
许对于写写文章或者进行演讲有用的才能，但对于做好经营管理工作可能就没有多大的帮助。

CbTA的核心不同于传统的人才测评，它力求设计出一种让被评估人展示其行为的开放式情景，即真实的生活和工作情景的模拟，而不是那些非常结构化的选择题。

CbTA在方法上的特点是：强调情景模拟测试的分量
面试题目类型以行为型问题为主
以传统测试方法作为辅助工具
CbTA的操作流程：
严格遵从CbTA的操作流程是提高CbTA准确性的保障。

每次测评的目的可能不同，但基本的操作流程不会有大的变化，如下图所示：
McClelland的胜任力模型简介:
McClelland认为胜任力有五种类型，如下图洋葱模型所示:
动机动机是人们一致地思考和需要的并能产生行动的内在的追求。

如成就动机强的人总是为自己设定挑战
性的目标，并为了实现这些目标而担负起个人的责任。

特质
特质是比较稳定的个性特征，这些特征在类似情景中的表现是一致的。

如内向的人倾向于自己的内心
世界的活动。

自我概念
自我概念是人的态度、价值观和自我形象。

如自信，即是指一个人对于自己在任何情景中都能有效应
对的一种信念。

知识
一个人对特定领域内掌握的信息。

技能
操作特定物理或心理任务的能力。

如认知技能包括分析思维和概念思维。

McClelland的胜任力词典简介:
McClelland自1989年起开始对200多项工作所涉与的胜任力进行研究，提炼出了21项通用的胜任力，构成了胜任力词典的基本内容。

胜任力词典包括6个基本的胜任力族，每个族中又包含2-5项具体的胜任力。

如下图所示
另外，对每个胜任力进行定义，并进行分级描述。

如成就导向的分级定义如下：
-1 没有绩效标准，工作马虎，不关注细节
0 工作努力，但是绩效不佳
1 试图把工作做好、做对
2 努力工作以达到企业/他人制定的绩优标准
3 设定个人关于"绩优"的标准，但还缺乏一定的挑战性
4 通过改变工作流程与方法以改进工作绩效，并达到绩优标准
5 设定具有挑战性的工作目标与绩优标准
CbTA对胜任力模型的主X：
McClelland对胜任力模型的描述明显过多地带有心理学的色彩，多数胜任力和实际的工作行为相
距甚远，过于抽象，不易为实践者认同和掌握。

CbTA结合企业的实践，以McClelland的胜任力模型为蓝本
，总结出了自己对胜任力模型的特别主X。

主要命题如下：
胜任力是可以通过行为观察了解到的、相对比较明确的才能。

许多胜任力和工作活动密切相关，如指导下属的才能、建立人际关系的才能、计划和组织的才能等。

胜任力既包括具体的、容易衡量、能够发展变化的才能，也包括那些比较内在的、不太容易衡量、相对稳定的才能。

实践中，尤其是在选拔人才的实践中，重点关注的是关键的胜任力，而不是求面面俱到。

在决定某项胜任力是否作为测评的维度时，可衡量性是个重要依据。

但不能遗漏关键的胜任力，尽管它可能很难衡量。

CbTA设计胜任力模型的关键技术：
CbTA设计胜任力模型的关键技术是行为事件访谈法，主要操作步骤如下图：
CbTA关键测评技术简介:
CbTA是以情景模拟测试和行为型面试为核心，以传统人才测评工具为辅助的测评方法，类似评价中心技术。

常用的关键技术如下：
CbTA辅助测评技术简介CbTA的辅助测评技术也是撰写测评报告的重要依据。

常用的辅助工具类型如下：
CbTA的报告样式
根据需要，CbTA的报告分为两种样式：
一种是综合报告，汇总被测评群体的整体能力情况
一种是个人报告，用定性和定量的方式描述被测评人的胜任力状况
个人报告的主要内容是围绕胜任力模型来撰写的，包括如下几个组成部分：
工作和管理风格
个性和沟通
职业定向
推荐建议
胜任力轮廓图
CbTA报告一定不是直接从计算机上出的结果，一定是要经过专家们的智能加工后亲自撰写的报告。

3、CbTA服务流程:
CbTA业务在国内已经广泛开展，但是，服务水平参差不齐。

多是依靠计算机软件，对被测评人做
出草率的评估。

使本来很严肃的人才测评工作受到了很大的损害。

由于测评的专业性较强，客户往往很难正确了解到测评工作的科学流程。

智鼎公司的CbTA业务将遵守心理测评职业规X，为企业和个人提供客观的测评服务。

以下是一般的CbTA服务流程图：。