人才战略的管理之问
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在第十二届中国医院院长年会“人才战略与组织 创新”论坛上，七位不同发展阶段、不同特点、不同地 域的医院管理者，以自己医院为例，分享着他们人才
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战略与组织创新“相映成趣”的智慧火花。
案例一：北京大学第三医院 2018年，北京大学第三医院（以下简称“北医三
院”）迎来建院60华诞。六十载锐意进取，开拓前行，铸 就了医院雄厚的实力。作为北京大学附属医院中最年 轻的综合医院，如何带领医院走到国家方队前列，是 院长乔杰一直思考的问题。
基于这样的医院架构，山东省千佛山医院的“人 才观”里有四个坚持：坚持“人才兴院，学科强院”发展 战略；坚持用好现有人才，引进顶尖人才，储备未来人 才；坚持让想干事的有机会，能干事的有平台，干新事 的有后盾，干成事的有地位；坚持精准育才、良方聚 才、慧眼识才、大胆用才。
据该院党委副书记徐民介绍，医院对人才建设花 费了不少心力。首先，营造“人才是第一资源”的浓厚 氛围；其次，强化人才培养，精准育才，实施人才分层 引进计划：重点引进高层次杰出人才、积极引进急需 优秀人才、总量控制引进实用人才、提高后备人才基 本条件。再次，发挥高层引领，慧眼识才；创新工作思 路，大胆起用年轻人、不惜一切“借才引智”。同时，医 院积极搭建科研平台、整合技术服务平台、组建咨询 服务平台、构建信息服务平台。此外，医院确保人才投 入，发挥奖励最佳激励作用。
地坛医院建立了“个人、学科带头人、职能科室、 顶层设计”的“四级联动”人才工作机制，以及从低到 高、从基础到拔高的人才培养体系。院长李昂主张，培 育、引进并重。其中，培育挖掘有潜力的人才，如临床 研究型、实验研究型、管理型人才；引进合作聘请高端 人才，如学科带头人、专职科研人才，从而打造全国影 响力的领军团队、全国竞争力的创新团队。
同时，北京地坛医院在北京地区率先引进平衡计 分卡，从医院运营、患者、财务、人才培养四个方面制 定指标，助推战略目标落地实施。
当下，地坛医院通过战略引领、人才架梁、绩效引 路发展得有声有色。
案例三：山东省千佛山医院 山东省千佛山医院以干部保健院的身份诞生
于1960年，经过58年的发展，医院建立了优势互补、 资 内 部 实 现了文化、管理、信息、技术、质量、服务“六统一”标 准 ，达 成 了 体 系 共 建 、机 遇 共 享 、利 益 共 赢 、成 果 共 荣的默契。
自然，在科研、教学方面也毫不示弱。乔杰深知传 帮带对学科的重大意义，为提高教学的积极性，医院 建立了教学体系，并给予教学突出人才平台相应的待 遇。与此同时，医院鼓励科技创新，将70%的创新成果 给研究者本人，15%的成果给研究者所在科室，医院 仅留15%。同样，医院花重金加强平台建设、建立人才 动态监测档案等支持青年人做科研。
而学科建设离不开人才。她认为，领军人才、教 学突出人才、科研专职人才、管理专业人才四类是必 备人才。
为此，医院做了大量支持工作，培养挖掘院内人 才，塑造领军人才；引进聘请重点人才，注入科研推 力，搭建人才梯队；完善人才保障体系，给予政策制度 支撑、平台基地服务等，尤其是对关键的临床技术， 更是不惜重金投入。自2005年起，北医三院每年投入 1000万元，为学科发展提供成长和孵育空间。
乔杰表示，医院就是要为人才搭建实现价值平 台，如此才能吸引更多人才，形成良性循环。她透露， 医院将根据北京大学“临床医学+X”的人才培养方 向，探索跨学科创新人才引进机制。
案例二：北京地坛医院 首都医科大学附属北京地坛医院（以下简称“北
京地坛医院”）是以传染病防治为特色的三级甲等专 科医院。该院的战略目标是建设成为世界知名的传染 病诊疗与研究中心、北京一流的三甲综合医院。为实 现这个战略目标，该院又是如何配备人才队伍的呢？
新时代 新医疗 新起点
乔杰 中国工程院院士、 北京大学第三医 院院长
李昂 首都医科大学附 属北京地坛医院 院长
徐民 山东省千佛山医
院党委副书记
赵国安 新乡医学院第一
附属医院院长
韩光曙 南京鼓楼医院
院长
李荣山 山西省人民医院
院长
刘明怀 重庆市垫江县中
医院院长
李和平 山西省医院协会
会长
钱耀文 甘肃省人民医院
具体而言，地坛医院开展了九大举措。其一，给予
人才战略与组织创新 SUB FORUM 分论坛
组织保障，搭建最佳平台，促进人才成长；其二，出台 系列人才保障制度；其三，资金保障，人才项目计划 全部足额匹配，每年人才专项支持经费500余万元；其 四，搭建科研平台，分层次、针对性地培养青年人才梯 队；其五，提供临床方法学专项培训、国自然申报专题 讲座等培训平台；其六，以专科联盟、学术交流、期刊 杂志等方式搭建交流平台；其七，加强高层次人才培 养，发挥学科带头人的引领作用；其八，加强考核，设 置专项考核和阶段考核；其九，优化人才环境，关注人 才满意度。
对于管理人才，医院钟意于通过加强培训，打造 学习型处室；借助岗位轮换，打造复合型人才；明确主
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新时代 新医疗 新起点
责，打造创新型党建。 事实证明，该院人才建设成绩斐然。其一，人才
总量大幅攀升，年龄、学历和职称结构得到优化，总 体呈年轻化态势；其二，泰山学者、泰山学者青年专 家、享受国务院特贴专家、国家级突贡专家等均不断 增加。
院长
人才战略的管理之问
人才战略与组织创新如何相映成趣？从七家不同发展阶段、不同特点、不同地域的医院 管理案例谈起。
文 / 本刊记者 张晓利
功以才成，业由才广，医院发展自然也不例外。然 而，同一家医院在不同阶段，或者不同医院在同一阶 段，可能有着不同的发展目标和人才储备。那么，人才 战略如何保障医院发展目标的实施，医院发展如何引 领人才建设？在这一框架内，医院管理者有着较大的 发挥空间，也考验着医院掌舵者的管理之道。
与地方医院相比，北医三院具有床位规模相对较
小、高端人才占比高的特点。那么，乔杰是如何结合医 院特点，配备人才，发挥医院优势的呢？
自2005年起，医院着手培育一批各具特色的优势 学科。 “一个重点学科的发展，会带动相关学科，从而 形成学科群；而学科群又反过来凝聚学科，再度带动 学科整体发展。”乔杰在演讲中阐述着她的考量。
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战略与组织创新“相映成趣”的智慧火花。
案例一：北京大学第三医院 2018年，北京大学第三医院（以下简称“北医三
院”）迎来建院60华诞。六十载锐意进取，开拓前行，铸 就了医院雄厚的实力。作为北京大学附属医院中最年 轻的综合医院，如何带领医院走到国家方队前列，是 院长乔杰一直思考的问题。
基于这样的医院架构，山东省千佛山医院的“人 才观”里有四个坚持：坚持“人才兴院，学科强院”发展 战略；坚持用好现有人才，引进顶尖人才，储备未来人 才；坚持让想干事的有机会，能干事的有平台，干新事 的有后盾，干成事的有地位；坚持精准育才、良方聚 才、慧眼识才、大胆用才。
据该院党委副书记徐民介绍，医院对人才建设花 费了不少心力。首先，营造“人才是第一资源”的浓厚 氛围；其次，强化人才培养，精准育才，实施人才分层 引进计划：重点引进高层次杰出人才、积极引进急需 优秀人才、总量控制引进实用人才、提高后备人才基 本条件。再次，发挥高层引领，慧眼识才；创新工作思 路，大胆起用年轻人、不惜一切“借才引智”。同时，医 院积极搭建科研平台、整合技术服务平台、组建咨询 服务平台、构建信息服务平台。此外，医院确保人才投 入，发挥奖励最佳激励作用。
地坛医院建立了“个人、学科带头人、职能科室、 顶层设计”的“四级联动”人才工作机制，以及从低到 高、从基础到拔高的人才培养体系。院长李昂主张，培 育、引进并重。其中，培育挖掘有潜力的人才，如临床 研究型、实验研究型、管理型人才；引进合作聘请高端 人才，如学科带头人、专职科研人才，从而打造全国影 响力的领军团队、全国竞争力的创新团队。
同时，北京地坛医院在北京地区率先引进平衡计 分卡，从医院运营、患者、财务、人才培养四个方面制 定指标，助推战略目标落地实施。
当下，地坛医院通过战略引领、人才架梁、绩效引 路发展得有声有色。
案例三：山东省千佛山医院 山东省千佛山医院以干部保健院的身份诞生
于1960年，经过58年的发展，医院建立了优势互补、 资 内 部 实 现了文化、管理、信息、技术、质量、服务“六统一”标 准 ，达 成 了 体 系 共 建 、机 遇 共 享 、利 益 共 赢 、成 果 共 荣的默契。
自然，在科研、教学方面也毫不示弱。乔杰深知传 帮带对学科的重大意义，为提高教学的积极性，医院 建立了教学体系，并给予教学突出人才平台相应的待 遇。与此同时，医院鼓励科技创新，将70%的创新成果 给研究者本人，15%的成果给研究者所在科室，医院 仅留15%。同样，医院花重金加强平台建设、建立人才 动态监测档案等支持青年人做科研。
而学科建设离不开人才。她认为，领军人才、教 学突出人才、科研专职人才、管理专业人才四类是必 备人才。
为此，医院做了大量支持工作，培养挖掘院内人 才，塑造领军人才；引进聘请重点人才，注入科研推 力，搭建人才梯队；完善人才保障体系，给予政策制度 支撑、平台基地服务等，尤其是对关键的临床技术， 更是不惜重金投入。自2005年起，北医三院每年投入 1000万元，为学科发展提供成长和孵育空间。
乔杰表示，医院就是要为人才搭建实现价值平 台，如此才能吸引更多人才，形成良性循环。她透露， 医院将根据北京大学“临床医学+X”的人才培养方 向，探索跨学科创新人才引进机制。
案例二：北京地坛医院 首都医科大学附属北京地坛医院（以下简称“北
京地坛医院”）是以传染病防治为特色的三级甲等专 科医院。该院的战略目标是建设成为世界知名的传染 病诊疗与研究中心、北京一流的三甲综合医院。为实 现这个战略目标，该院又是如何配备人才队伍的呢？
新时代 新医疗 新起点
乔杰 中国工程院院士、 北京大学第三医 院院长
李昂 首都医科大学附 属北京地坛医院 院长
徐民 山东省千佛山医
院党委副书记
赵国安 新乡医学院第一
附属医院院长
韩光曙 南京鼓楼医院
院长
李荣山 山西省人民医院
院长
刘明怀 重庆市垫江县中
医院院长
李和平 山西省医院协会
会长
钱耀文 甘肃省人民医院
具体而言，地坛医院开展了九大举措。其一，给予
人才战略与组织创新 SUB FORUM 分论坛
组织保障，搭建最佳平台，促进人才成长；其二，出台 系列人才保障制度；其三，资金保障，人才项目计划 全部足额匹配，每年人才专项支持经费500余万元；其 四，搭建科研平台，分层次、针对性地培养青年人才梯 队；其五，提供临床方法学专项培训、国自然申报专题 讲座等培训平台；其六，以专科联盟、学术交流、期刊 杂志等方式搭建交流平台；其七，加强高层次人才培 养，发挥学科带头人的引领作用；其八，加强考核，设 置专项考核和阶段考核；其九，优化人才环境，关注人 才满意度。
对于管理人才，医院钟意于通过加强培训，打造 学习型处室；借助岗位轮换，打造复合型人才；明确主
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新时代 新医疗 新起点
责，打造创新型党建。 事实证明，该院人才建设成绩斐然。其一，人才
总量大幅攀升，年龄、学历和职称结构得到优化，总 体呈年轻化态势；其二，泰山学者、泰山学者青年专 家、享受国务院特贴专家、国家级突贡专家等均不断 增加。
院长
人才战略的管理之问
人才战略与组织创新如何相映成趣？从七家不同发展阶段、不同特点、不同地域的医院 管理案例谈起。
文 / 本刊记者 张晓利
功以才成，业由才广，医院发展自然也不例外。然 而，同一家医院在不同阶段，或者不同医院在同一阶 段，可能有着不同的发展目标和人才储备。那么，人才 战略如何保障医院发展目标的实施，医院发展如何引 领人才建设？在这一框架内，医院管理者有着较大的 发挥空间，也考验着医院掌舵者的管理之道。
与地方医院相比，北医三院具有床位规模相对较
小、高端人才占比高的特点。那么，乔杰是如何结合医 院特点，配备人才，发挥医院优势的呢？
自2005年起，医院着手培育一批各具特色的优势 学科。 “一个重点学科的发展，会带动相关学科，从而 形成学科群；而学科群又反过来凝聚学科，再度带动 学科整体发展。”乔杰在演讲中阐述着她的考量。